内部认购

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内部认购范文第1篇

坚持内部市场建设制度统领

制度化是人力资源集约化管理的客观要求，公司建立起统一的内部市场人员配置制度，切实回答企业员工提出的关于“流到哪里、如何流动”等问题，进一步系统化、规范化、流程化各类人员配置方式，建立起内部人力资源市场运作的长效机制。

（1）高度重视制度化建设过程，切实遵循拟定草案、征求意见、出台制度、搜集反馈的制度制定流程，形成闭环管理。在研究公司内部人力资源现状和岗位需求基础上，开展制度建设初期调研，掌握工作流程、提出工作目标、分析工作性质、界定适用范围，形成初步方案。方案制定后必须征求相关部门和基层单位意见建议，从专业需求和实际使用等方面进行有益补充，剔除不合理成分。如根据岗位需求和管理责任主体的不同，公司将人才帮扶制度细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶，满足公司系统对不同类型的人才帮扶需求。制度实施后，公司统筹规划人员配置方案细则，通过具体案例搜集问题反馈，弥补试行制度漏洞，为完善优化制度积累实践材料。

（2）在国网公司内部人力资源市场的整体框架下，从用工环境和用工需要的实际出发，确定了岗位竞聘、挂职（岗）锻炼、人才帮扶、人员借用和员工调动五类人员流动配置方式。这五类制度既相互区别又彼此联系，与其他人力资源制度一同构成协调统一的管理体系，消除以往在制度制定中缺乏呼应、缺乏配套的问题。为体现择优选拔的原则，公司在岗位竞聘管理办法中对员工绩效考核等级、培训开发结果做出相关要求：员工必须绩效积分、培训积分达标方能参与竞聘。为落实对人才帮扶、岗位锻炼和生产一线工作等的政策支持，岗位竞聘中明确规定具有人才帮扶、岗位锻炼和一线班组长工作经历员工同等条件下优先。在制定人才帮扶、岗位锻炼等制度中，坚持对人才进行考核，并把考核结果作为干部选拔任用、后备干部推荐、岗位竞聘、专家人才选拔考核等重要依据，促进人才帮扶、岗位锻炼人员发挥积极作用。

坚持内部市场建设科学配置

定员管理是人员配置的基础，科学化的定员管理有助于公司掌握各个岗位应配备的人员数量。公司根据“三定”管理工作要求，不断建立和完善机构、编制、岗位和定员标准及相关管理制度，供电企业岗位分类标准，初步建立岗位管理制度体系，明确省公司、地市供电公司本部人员数量，规范各层级人财物等核心资源管理人员编制，严格定员管理，根据国网公司劳动定员标准下达分解各单位劳动定员数量，从严界定公司系统各单位人员数量和结构。“三集五大”体系建设过程中，“三集五大”各项业务在组织模式、生产技术条件、用工水平等方面发生了显著变化，公司根据变革需要，及时采用科学定员定额方法不断优化现有定员水平，形成定员标准明细，包括规划、建设、运行、运维检修、营销、乡镇及农村配电营业、信息通信、物资、培训教育、经营管理等10类专业，从而对公司人员配置提供有效定员标准指导。

人力资源需求预测描绘出公司未来一段时间内员工需求数量、用工结构和人员素质蓝图，是合理配置内部人员流动的重要技术手段。公司依据企业发展战略和“十二五”人力资源规划，结合“三集五大”体系建设业务调整方向，对用工总量、结构和素质开展人力资源需求预测工作。总量预测研究用工总量与业务指标、经营指标之间的内在联系，同时兼顾考虑效率提升等因素影响。结构预测将用工总量按专业和单位2个维度进行分解，预测10家直属单位、11家地市公司、64家县公司经营、管理、技术、技能、服务岗位的人员需求，并结合规范劳动用工要求，重点预测调控、输电、运行、检修、配电、营销等13个技能专业用工需求。素质预测结合人才当量密度指标计算，对人员的专业、学历和院校等方面提出需求，鼓励各单位不断提高人员素质。

借助劳动定员标准和需求预测结果，公司以实际用工人数为基础，依托“全口径管理”的工作要求，全面开展超缺员情况分析，科学制定公司系统人员优化配置方案。对比现有用工与定员标准发现，公司用工呈现出总体缺员和局部超缺员的并存状态，表现在省公司业务支撑机构和县公司用工结构不均衡，包括规划、运行、检修、营销、乡镇及农村配电营业、信通、物资在内的转业缺员，而建设、培训等专业少量超员等方面。借助需求预测技术，公司综合考虑自然减员、补充企业用工、调整用工结构、规范劳动用工、提升队伍素质等要素，制定出科学合理的人员配置方案。

坚持内部市场建设目标导向

内部市场建设从根本上要解决公司“在什么岗位上用什么人”的问题，这决定了公司必须从用工目标出发，多方位的运用人员配置手段，创新性地开发员工配置模式。由此确立浙江公司以满足企业用工需求为目标，培育员工市场观念，运用市场运作方式，使企业发展目标和员工成长需求相结合，通过合理运用各种内部人力资源市场配置手段，积极推动公司系统人员有序流动。内部人力资源市场中各类人员配置方式都有特定的使用条件和适用范围，企业可根据自身用工目标选择合适的人员配置方式，保证企业和员工在市场化的环境下能够充分表达诉求并最终各取所需，推动双方互动和谐发展。

（1）岗位竞聘，主要解决公司科级以下管理、技术和重要生产技能岗位（班、组长）的人员补充问题，凡由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，原则上均应以岗位竞聘方式通过考试考核择优录用。在实际使用中，岗位竞聘进一步分为定向招聘和非定向招聘，定向招聘是为超员单位的员工流动问题量身定制，在公司系统某一单位产生招聘需求时，公司首先进行需求岗位条件匹配分析，当超员单位人力资源现状满足岗位需求时，优先启动面向超员单位的定向招聘。此外，公司加强员工岗位培训、转岗培训力度，帮助超员单位员工提升岗位胜任能力，不断推动公司解决结构性超缺员问题。

（2）挂职（岗）锻炼，针对公司系统年轻干部的培养锻炼问题，为专业骨干提供成长舞台，提高业务管理水平，培养工作大局观并加强本部与基层单位间的工作交流。按岗位层级，分为挂职锻炼和挂岗锻炼，分别面向科级和科级以下人员。按人员流向，分为上挂锻炼和下派锻炼。上挂锻炼安排基层单位的后备干部、优秀年轻骨干和其他需要锻炼人员到公司本部提高业务管理水平和全局意识，下派锻炼组织本部的后备干部、优秀年轻骨干和其他需要锻炼人员到基层单位熟悉基层业务、增加工作经验。按锻炼性质，分为培养型锻炼和任务型锻炼，因公司重大、阶段性任务需要，选拔优秀员工进行任务型锻炼，保证项目进度和质量。公司按年度定期组织岗位锻炼工作，强调岗位锻炼对人员的培养、交流性质，严格控制本部挂岗锻炼人数，岗位锻炼期满人员一律返回原单位，并由锻炼单位、公司部门出具考核鉴定。

（3）人才帮扶，面向公司系统艰苦偏远地区或重点项目管理、技术岗位和生产一线的技能岗位，通过人才帮扶的方式进行人员补充。公司在实施人才帮扶计划时，充分考虑帮扶岗位需求，将帮扶工作细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶，以实现更有效的帮扶管理。同时，鼓励各单位后备干部到公司系统艰苦偏远地区开展帮扶工作，由所在单位保留其后备干部资格。

（4）人员借用，为实现公司本部和各基层单位的人员借用规范化管理，规定了阶段性、临时性（一般不超过1年）工作借用的管理办法。公司明确界定借用人员、借用岗位、起止时间、人选条件等审批程序，审批同意后，由借用单位（部门）负责临时人员的工作安排和日常管理。

（5）员工调动，对员工个人申请在公司系统内部调动或调出公司系统进行管理，规范人员流动和配置的管理程序和行为。根据国网公司有关规定，结合公司实际，明确调动的管理职责、基本原则和工作程序。

坚持市场建设配套保障

为保障内部市场一系列制度能够真正发挥实效、解决实际问题并帮助员工成长，浙江公司着力打造组织管理、计划管理、培训开发、考核评估、薪酬激励、过程监控六大体系，建构起一体化的人力资源管理措施，切实保障内部市场平稳有序运行。

（1）组织管理体系建立起省公司领导下以各单位为主体的分层级管理架构，人力资源部总体组织协调内部人力资源市场工作，统筹配置内部人力资源市场各项资源，确保市场有序运行、各项措施落实到位，各单位制定内部市场运行的细则，负责组织开展本单位内部人力资源市场工作。组织管理体系明确省、市、县各层级人力资源部门的分工，推动各单位成为内部人力资源市场建设的行为主体，在公司统一领导下用好企业内部人力资源市场大平台。

（2）计划管理体系是开展企业内部人员配置工作的先导，公司的计划管理在劳动定员管理、人力资源需求预测模型、企业超缺员情况分析和高校毕业生招聘计划编制的基础上，重点把握企业内部人力资源供给与需求的数量和质量情况，做好人员配置的整体谋划工作。对于超缺员单位，开展专项人力资源诊断分析，结合员工队伍素质建设要求，科学匹配需求岗位任职条件和供给人员能力水平，选择合适的人力资源配置方式，实现好内部人力资源市场的供需平衡问题。

（3）培训开发体系是内部人力资源市场建设的基础，公司建设内部市场的目的之一是通过市场化的配置行为实现人岗匹配，激励员工不断提升岗位胜任能力。培训开发为企业员工提供全方位的培训体系，包括在岗培训、岗前培训和转岗培训，并结合“三集五大”体系建设要求不断创新培训方式和手段，推动员工自我成才。

（4）核评估体系是衡量人员流动实际成效的重要手段，公司在内部人力资源市场建设中紧密结合员工胜任能力提升、绩效考核管理等内容，通过考核评估促进员工主动岗位学习，增强个体竞争能力。公司在各类人员配置方式上加强绩效考核结果的运用，规定了挂职（岗）人员、帮扶人员和借用人员的考核要求，并将考核结果作为挂职（岗）人员和帮扶人员提拔任用、岗位竞聘、后备干部推荐、班组长选拔、专家人才选拔考核等的重要依据。

（5）激励保障体系是市场化运作的重要环节，公司把工资总额计划和超缺员挂钩，严格控制超员单位工资总额，适当增加缺员单位工资总额，运用激励的手段推动超员单位开展超员人员的分流安置和转岗培训等工作。

内部认购范文第2篇

2010年召开的达沃斯年会，标志着世界经济“后危机”时代的到来。后危机时代国际环境更加复杂，经济全球化日趋加速，企业应当吸取之前在金融危机中失败企业的教训，积极有效地建设和完善自己的内部控制。现如今，随着全球经济和文化的交流，人们的责任意识和依赖意识逐渐增强。随着世界各地灾难频繁发生，人们的危机意识也在不断升华，人们越来越感觉到自己的生存受到了前所未有的威胁。

尤其在我国，近几年出现的“三鹿毒奶粉”、“双汇瘦肉精”、“毒胶囊”、“N连跳”等一系列事件，无不体现出企业社会责任的缺失，对人类权益的漠视。一个企业的行为使人们对整个行业甚至整个社会都失去了信任，使人们对企业的美好形象一下子大打折扣。再加上国家高度重视社会的可持续发展，对企业提出了科学发展的要求，国家高度重视经济发展方式的转变，提出了发展循环经济、绿色经济等要求。企业社会责任的缺失和国家对可持续发展的重视所出现的断层，是目前企业急需解决的问题。而要想解决这一问题，企业就需要积极地履行社会责任，构建完善的社会责任内部控制。2010年4月由财政部、审计署、证监会、银监会和保监会（以下简称“五部委”）联合的《企业内部控制应用指引第4号—社会责任》，把社会责任单独最为一部分提出来，也显示出了建设企业社会责任内部控制的重要性，尤其是在后危机时代这个复杂的环境中，显得更加重要。

二、企业社会责任内部控制研究概述

（一）企业社会责任 企业社会责任概念经过各国学者一个多世纪的研究发展，国内外的学者都提出了自己不同的见解，由于不同的国家发展水平不一致，导致这些概念提出的社会历史背景不一样，再加上各个学者从不同的角度去研究，因而就出现了百家争鸣的局面。

国外最早提出企业社会责任（简称CSR）概念的是美国学者谢尔顿。他在1924年的《The philosophy of Management（管理的哲学）》一书中提出：“企业在生产商品获取利润的同时也应关注产业内外各种群体的需要，企业的经营应该有利于增强社区服务水平，为社区利益作出贡献，社区利益作为企业社会责任的一种衡量尺度，应远高于企业盈利。”谢尔顿第一次把企业的生产经营活动与满足企业各个利益相关者的责任联系起来，并把道德因素加入了企业的责任中。Howard Bowen1953年在其著作中指出：“经营者的社会责任即经营者根据社会标准和价值观制定政策、作出决策并采取行动的义务”。Carroll（1979）则指出：“企业社会责任是社会寄希望于企业履行的义务，社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵守法律、重视伦理、支持公益。”

国内企业社会责任研究起步较晚，而且一直也未得到企业的足够重视，袁家方（1990）最早将企业社会责任定义为“企业在争取自身的生存与发展的同时，面对社会需要和各种社会问题，为维护国家、社会和人类的根本利益，必须承担的义务”。高尚全（2004）认为“企业对社会的责任有两类：第一类是立足于企业发展的基础责任；第二类责任是企业在承担基础责任的过程中产生的外部性问题，应通过制度来实现责任的最优分担。”周祖成、陈炳富（2005）认为“广义的企业社会责任是指企业应该承担以利益相关者为对象，包含经济责任、法律责任、道德责任在内的一种综合责任。”

本文所使用的企业社会责任是指企业在经营过程中应当履行的社会责任和义务，主要包括安全生产、产品质量（含服务）、环境保护和资源节约、促进就业和员工权益保护等。

（二）我国内部控制制度 从2001年安然公司的轰然倒塌，到“巴林银行”的倒闭，再到“雷曼兄弟”破产所引起的美国次贷危机和金融危机，使得各国尤其是超级大国美国对内部控制的建设出现前所未有的关注，2002年美国颁布的萨班斯法案，对内部控制的建设提出了一系列的要求，近十年来国内外对内部控制的研究出现了前所未有的热潮。

内部控制是一个非常重要的管理术语，是防范各类风险，促进企业目标实现的必要因素。2008年5月，五部委联合了《企业内部控制基本规范》，被称为是中国的萨班斯法案。2010年4月，五部委又联合了《企业内部控制配套指引》，随后财政部对配套指引逐一作了深入而权威地解读。至此，中国新版企业内部控制框架（以下称“新框架”）基本形成。新框架自2011年1月1日起在境内外同时上市的公司施行，2012年1月1日起扩大到境内上市公司，择机扩大到中小板和创业板。我国新框架将内部控制定义为：“由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程”。内部控制目标包括合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

（三）企业社会责任内部控制 国内对企业社会责任和内部控制的研究都比较多，近年来由于社会对内部控制的重视，人们探究出了内部控制失败背后的深层次的原因，即企业社会责任的缺失，国内也有学者开始研究企业社会责任和内部控制的关系，对企业社会责任与内部控制的关系的研究，如刘芳芳等（2012），对企业社会责任和内部控制的关系提出一些见解。对企业社会责任内部控制的建设从不的角度提出一些建议，如王加灿等（2012），认为企业社会责任内部控制的总体要求包括全员参与、全面覆盖和全程融合。也有学者从内部控制的五要素的角度对内部控制的建设提出建议，如田超等（2010）。目前在国内对企业社会责任的内部控制的研究还比较少，可以说还处于起步阶段。企业社会责任内部控制是将企业内部控制机制运用到企业履行社会责任的方面，使企业在自己现有的财力、物力和人力的基础上，在企业现有的经营环境下，根据企业经营特点，识别企业内外部环境中社会责任存在的风险，制定企业的应对计划和处理流程，建立相应的信息沟通和反馈机制，并定期对其实施结果做出评价，以此识别企业在社会责任内部控制中存在的风险，降低或规避企业在履行社会责任方面的消极影响，并利用其所产生的积极影响，从而使企业在履行社会责任方面实现完善化和规范化。

三、企业社会责任内部控制存在的问题

（一）企业社会责任内部控制意识薄弱 我国内部控制制度实施的时间不长，但在逐渐与国际趋同，在借鉴的基础上吸收，这是一个漫长的过程。在中国这片“社会主义土壤”上，企业的观念一时难以转变，企业并没有认识到履行社会责任和实施内部控制的重要性，更不用说社会责任的内部控制了，虽然近几年许多企业已经认识到了履行社会责任可以为企业带来的好处以及不履行社会责任给企业带来的损失，但是企业中还普遍存在内部控制建设不完善，企业社会责任内部控制建设意识比较薄弱的现象。

（二）企业社会责任内部控制实施流于形式 2006年以来，深交所、国资委和上交所先后了《深圳证券交易所上市公司社会责任指引》、《关于中央企业履行社会责任的指导意见》以及《关于加强上市公司社会责任承担工作的通知》，要求有条件的上市公司建立社会责任制度，定期社会责任报告，正确履行社会责任。五部委2008年联合的《企业内部控制基本规范》和2010年联合的《企业内部控制配套指引》都对企业规范社会责任内部控制提出了政策性的建议。随着这些政策的颁布，我国企业对社会责任的履行不管是从数量上还是质量上都有很大地提高，但是大多数企业的报告都是报喜不报忧，真正能把企业社会责任内部控制落到实处的并不多。例如，就在双汇“瘦肉精”事件曝光44 天后，双汇发展在2011年4月29日公布了2010年社会责任报告。在2010的社会责任中双汇只字未提“瘦肉精”事件，在查阅双汇2009 年和2010年的两份社会责任报告后也发现，除了数字和某些事件有细小的区别外，连报告的格式也未作任何调整。

（三）政府机构与社会公众的监督力度不够 政府机构作为企业社会责任实施的监督者，虽然可以对企业起到一定的监督作用，但是往往力度不够。当企业因违责任的执行而被政府机构处罚时，当处罚所付出的成本小于因违责任所带来的收益时，企业就会选择不履行社会责任，此时政府的监督就会在一定程度上失效。近年来，出现了一系列损害员工和消费者利益的事件，其中的一个重要原因就是人们缺乏维权意识。在我国目前的经济环境下，靠企业自觉去履行社会责任还存在一些困难，社会公众应该发挥积极作用，不断促使企业完善自己的社会责任内部控制。

四、企业社会责任内部控制构建

（一）企业社会责任风险识别 具体如下：

（1）安全生产。安全问题主要存在于煤矿业、化学品、建筑行业以及爆炸性物质等行业，这些企业在安全生产方面应识别的风险有：企业的生产设施尤其是长时间未更新是否已经过度陈旧，是否存在安全隐患；在每个岗位是否配备了合格的工作人员，工作人员是否具备了执行相关工作应有的专业胜任能力；企业是否遵守了国家关于安全生产方面的法律法规，企业是否有安全生产方面的规章制度，制度是否完善；企业是否存在有关应对安全生产的一般处理方案以及针对突发事件的处理方案。

（2）产品质量。产品或服务的质量是企业赖以生存的生命线，企业要在产品质量方面加强对社会责任内部控制的建设。企业可以从以下几方面识别企业所存在的社会责任风险：企业的产品从原材料采购到生产过程再到产品出入库是否严格遵守质量控制标准；企业在整个供应链中是否存在严格的授权审批制度和不相容职务分离制度；企业是否建立了完善的产品售后服务系统及相关的售后反馈机制；企业是否定期对产品质量实施有效监控。

（3）环境保护和资源节约。环境是人类赖以生存的最基本的物质条件，但是，一些企业缺乏环境保护意识，导致环境污染、资源短缺等现象发生，企业可以从以下几方面识别在环境保护和资源节约方面的风险：企业的生产对环境是否存在或可能存在影响；企业在环境保护等方面是否有相关的预算以及潜在的财务风险；企业对坏境污染是否存在相应的处理机制；企业是否存在浪费资源和能源的现象以及是否存在资源使用危机。

（4）员工权益保护。员工是企业重要的组成部分，对企业的长远发展有着重要的影响。后危机时代，企业应该更关注员工的需求和利益，研究表明：企业社会责任表现越好，员工对组织的认同程度越高。企业可以从以下几方面审视自己在社会责任内部控制方面是否存在风险：企业是否存在完善的员工福利系统及正规的员工保险机制；企业是否存在员工超负荷工作的情形；企业能否及时地、动态地、持续地了解员工的要求和愿望；企业生产过程及流通过程是否存在损害员工健康的情形。

（二）企业社会责任风险应对策略 针对企业在经营活动过程中评估出的企业社会责任存在的风险，企业应当建立起完善的应对措施，及时地解决企业社会责任内部控制中存在的问题。首先，企业的负责人要高度重视企业社会责任内部控制的建设。要建设良好的企业文化，使积极履行社会责任的思想贯彻到整个企业。要建立完善的权责制度，明确各个责任方的的责任，由企业的治理层制定企业的社会责任战略，企业的管理层负责具体化社会责任战略并分配到企业的业务层，企业的业务层负责实施。不管是一般的还是定期的社会责任内部控制都要定期形成企业社会责任内部控制报告并逐层自下向上反馈，以便能及时地发现企业存在的社会责任隐患并修正企业的相关策略。良好顺畅的沟通机制是社会责任内部控制实施的保障。

其次，企业要建立起完善的社会责任内部控制体系。企业要以国家有关社会责任履行方面的法律法规作为自己社会责任内部控制建设的方向，建立完善的社会责任内部控制体系。在安全生产方面，企业要定期检测和维护企业的各项设施；定期培训员工；建立严格的规章制度；如果一般的控制未能有效地预防风险的发生，要建立完善的安全事故处理方案，使企业临危不乱。在产品质量方面，企业要严把产品质量关，不要因为检测成本或监督成本太高而放宽对产品的检测标准，产品质量是企业长久发展的核心竞争力。在环境保护、资源节约方面，要转变发展方式，实现清洁生产；要认识到企业资源的有限性和企业发展的长远性，创建研发部门为企业节约资源、开发可利用的可替代资源努力。在员工权益保护方面，应该积极开展员工职业教育培训，创造平等发展机会；应当尊重员工人格，维护员工尊严，保障并维护员工身心健康；同时，企业应当为员工建立完善的晋升机制、合理的薪酬机制等。企业把社会责任内部控制落到实处，是企业社会责任内部控制能否有效实施的关键。

最后，企业要建立完善的社会责任内部控制监督机制。政府部门加强对企业社会责任内部控制情况的监督，对企业社会责任内部控制的实施进行监督，对积极履行社会责任内部控制的给予奖励和表彰，对不履行企业社会责任内部控制的企业加大处罚力度。社会公众也要对企业实施社会责任内部控制的情况进行监督，树立正确的舆论导向，促使企业积极构建完善可行的社会责任内部控制。企业应当建立自己的监督机制，可以在董事会下设与内部审计委员会同级的社会责任内控监督委员会，或者在内部审计委员会下设立社会责任内控监督部门，还可以聘请外部独立的第三方对企业社会责任内部控制进行监督。

（三）企业社会责任内部控制实施的评价与反馈 企业要建立完善的社会责任内部控制评价反馈环节，对企业的社会责任内部控制的实施效果做出评价，从而使管理者再次识别企业存在的社会责任风险，使企业社会责任内部控制体系形成一个循环系统。企业可以从以下几方面评价企业社会责任内部控制实施的效果：第一，企业的社会责任内部控制是否满足了利益相关者的愿望和要求。企业可以从定性和定量两方面来评价社会责任内部控制对利益相关者期望指标的改变。第二，企业是否在自身经济价值最大化的同时，也使企业的社会价值实现最大化。第三，企业目前所实施的社会责任内部控制流程对企业战略的贡献和对企业价值的贡献。第四，企业目前实施社会责任内部控制的成本和预期得到的收益，并做出对目前的社会责任内部控制流程应该改进或继续保持的判断。

总之，后危机时代社会环境复杂，企业面临的挑战也日益激烈，有远见的企业知道，未来企业之间的竞争更多的是社会责任履行的竞争，正所谓小胜靠“谋”，大胜靠“德”，常胜靠“责”。企业要顺应时代的潮流，响应国家的号召，积极地履行社会责任，在获得经济利润的同时，实现企业与社会的和谐发展，为社会的进步和出企业应有的贡献。

参考文献：

内部认购范文第3篇

内容摘要:在我国现有经济结构下,公司社会责任更多体现为社会对公司行为的一种外在强制,而公司社会责任的落实在很大程度上依赖于公司内部治理机制的改变。基于此,本文分析了我国社会责任的特点及我国公司控制权的主体,以期为我国公司治理机制的构建提供建议。

关键词:公司社会责任 公司内部治理 强制性 股东

始于20世纪初期的公司社会责任理论,其要旨在于,公司的权力来源于利益相关者群体的委托,而非只是根源于股东的授权。公司的管理者应该对利益相关者群体负责,而非仅对股东负责。公司在追求股东利益最大化的同时,应该最大限度地维护其他利益相关者群体的利益。

对此理论,赞成与反对者均有之。其中,是否以及如何通过公司治理落实公司社会责任成为争议的焦点。对于前者,我国学界给予了肯定性回答,并基本达成了共识(黎友焕、龚成威,2009)。对于后者,我国学界认识不一,其争点在于谁应该成为公司控制权的主体。

我国公司社会责任的特点

研究表明,履行社会责任对企业绩效和竞争力具有正向影响,社会责任是一项能给企业带来丰厚回报的长期投资(黎友焕、龚成威,2009)。但由于股东利益和利益相关者群体利益、公共利益之间的异质性,在现有公司治理机制下,社会责任不可能成为公司的自觉行动,更多体现为社会对公司的一种外在强制,这一点在我国尤为突出。

在我国,大多数企业处在产业链的末端。对企业而言,履行社会责任更多意味着成本投入,而这种投入往往在短期内是看不到收益的。尤其是那些劳动密集型的制造企业,要达到像SA8000这样的标准需要较大的投入。对于以价格为竞争优势的企业而言,这将会削弱其产品的竞争力(龙晓枫,2008)。为了生存,企业必须使用不同方式将其成本外部化至社会或其他处于更弱势的非股东利益相关者身上,甚至不惜牺牲环境利益(王全兴、黄昆,2008),即使是那些治理比较好的上市公司也不例外。根据2008年中国上市公司100强公司治理评价报告,高达63%的公司对环境保护和社区发展等公益事业贡献甚微,只有23%的公司在履行包括环保和社区发展等内容的社会责任方面做出了一定的努力(鲁桐、钟继银、孔杰,2008)。

由此可见,在我国现有经济结构下,公司社会责任的目的在于缓和股东、公司和利益相关者群体之间的利益冲突,实现社会可持续性发展。这意味着,公司社会责任的落实,关键在于解决公司各类成员之间的利益冲突,也就是要解决以下二者之间的矛盾:第一,谁从公司决策中受益;第二,谁应当从公司决策中受益。这实际上涉及到公司治理机制的建构问题。

关于公司治理,一般有广义、狭义之分。广义的公司治理,是指通过一套包括正式与非正式的内部制度或机制来协调公司与利益相关者之间的利益关系,其包括外部公司治理机制和内部公司治理机制。其中,内部公司治理机制也称之为狭义的公司治理,是指所有者对经营者的一种监督和制衡机制,即通过一种制度安排,来合理配置所有者与经营者之间的权利与责任关系(李维安、武立东,2002)。

关于公司社会责任的实现问题,我国已有研究表明,公司外部治理对我国企业社会责任行为的影响并不显著。其主要原因是:与发达国家相比,我国缺乏一个相对成熟的资本市场、公司控制权市场、经理层市场、产品市场、会计市场,缺乏一批富有经验的法官、证券分析师、会计师事务所、投资银行、律师、股票经纪人、公司信誉评估行等机构或执业人员,社会无法形成对公司的有效压力。因此,在我国现有经济结构、文化传统、市场机制之下,公司社会责任的落实很大程度上依赖于公司内部治理机制的完善,其中,如何配置公司的控制权是问题的关键。因为,只有合理地分配公司控制权,才可能有序、有效地协调各利益群体的利益,进而为各利益相关者群体利益的实现提供制度保障。如果没有这样的制度保障,公司社会责任的落实就是一句空话。基于此,本文公司治理以狭义公司治理或者公司内部治理机制为研究主体。

我国公司控制权的主体

国家只有在实现了社会的和平稳定之后才能进行生产。不同的国家通过不同的途径达到社会的和平稳定,这些途径均根植于商业企业、公司所有权模式以及公司治理结构。实现并维持社会和平的途径具有多样性,而且也正是这种多样性很好地解释了为什么世界上的公司治理结构会存在差异性(马克•罗伊,2008)。因此,在对一个国家公司治理机制进行建构时,政治影响是一个不容忽视的因素。

一般而言,政治可以从以下几个方面影响公司治理结构:它决定谁拥有公司以及公司权力的分配等。在我国,政治对公司治理机制的影响最终体现为以人为本的科学发展观。以科学发展观论,公司治理机制必须坚持经济效率和社会公平相统一的原则。其中,经济效率是第一要务。

从经济效率的角度看,股东既是公司的初始出资者,又是公司风险的最终承担者,自然是公司控制权的主体。在公司处于破产状态时,债权人成为公司风险的承担者和实际的剩余索取者,也成为公司控制权的特殊主体。这一点已为公司立法所认可,故本文对此不做过多论述,而是着重论述社会公平问题。

从宏观上讲,社会公平是社会整体的利益平衡(杨思斌、吕世伦,2008)。它涉及政府、企业、社会和环境等各方面的利益,而作为实现社会公平的一个环节和一种手段的公司治理机制,不应该承载过重的责任,更不应该成为实现社会公平的唯一通道。公司社会责任的落实更多是通过市场机制的完善,通过政府立法、政策引导、信息披露等措施予以实现的(罗殿军、李季,2007)。因此,不应该将各利益相关者群体视为公司控制权的当然主体,并以社会公平的旗号捍卫之。

从微观上讲,社会公平实际上是一种社会期待。一般而言,社会期待在于保护社会中的弱势群体。如果没有对弱势群体权力的保护,整个社会的公平、正义就得不到保证。以美国和德国为例。在美国,股东非常分散,以个人股东为主的大多数股东处于弱者地位。社会期待保护这些弱势股东。因此美国的公司利益相关者中,重视股东的利益保护是社会期待的结果。而公司的社会责任也根据这种社会期待而形成,并进一步形成了美国独特的公司治理模式。而德国社会期待中保护职工权利和防止环境污染两个方面比较明显,与社会期待相对应的公司社会责任也特别关注职工利益和环境保护,德国职工与投资者共同治理模式正是这一社会期待的反应(佐藤孝弘,2008)。

在我国,重视消费者、劳动者等弱势群体的利益以及环境利益,既是社会对公司的期待和要求,也是社会公平的具体内容所在。但笔者认为,消费者和环境利益代表者分享公司控制权存在技术上的困难。由于无法准确确定消费者、环境利益代表者拥有的专用性资产的数量,公司控制权的安排也就难以进行,以公司形式动员和聚集的经济力量就会轻易地、低效率地转移到管理者手中。对于内部人控制相当严重的我国公司来说,由此产生的问题是,在公司出现亏损时,董事会以维护消费者利益为借口,为其辩解。在出现损害消费者利益的情形时,又会以维护环境利益为由,为其开脱。对社会公平的维护最终变更为对经济效率的一种合法害。因此,按照效率与公平相统一原则,消费者、环境利益的代表者不应该成为公司控制权的主体,其利益可以通过契约的完善、经济结构的升级、市场竞争机制的完善以及公司社会责任意识的提高等制度性和非制度性措施予以维护。

据此,笔者认为,按照效率与公平相统一原则,股东、职工应成为公司控制权的主体,在公司处于破产状态时,债权人可以成为公司控制权主体。至于其他利益相关者的利益,则通过外部约束机制、司法救济机制以及公司经营者社会责任意识的提高等予以实现。

这里需要说明的是,与职工相比,股东在公司治理中应该处于主导地位。这是因为:公司的主要财产来自股东的投资,公司是股东行使财产权的一种方式,在现有财产权的逻辑体系之下,股东应该具有主导性权力;其次,在我国,与人力资本相比,物质资本仍然处于短缺状态,为了鼓励投资,解决社会就业问题,需要给拥有物资资本的股东以充分实现资本增值的信心和制度支持;再次,根据欧盟公司法律第4号指令的规定,欧盟曾经试图推行德国股东和职工共决制,但最终未能实现。这一事实表明,德国公司治理模式并不具有普适性。非但如此,随着欧盟法律一体化的不断推进,德国股东和职工共决制的命运令人堪忧;最后,关于公司目的,历来有股东主导型和利益相关者主导型之争。英国2006年修改公司法时,立法者认为,公司的主要目的是为股东创造利润,但评估利润的时间应该是长期的、而不是短期的。最终,英国公司法采取“开明股东价值”模型(葛伟军,2008)。根据该法,董事主要对股东负有义务,对其他利益相关者利益的考虑也是出于对股东长远利益的维护。这意味着英国公司法最终选择了股东主导型的公司治理机制。

我国公司治理机制的建构

(一)从股东会中心主义转向董事会中心主义

根据我国公司法的规定,股东是公司的最终所有者,股东会或者股东大会是公司的最高权利机关,而董事会只不过是公司的人并受股东会的控制。因此,我国目前仍然属于股东会中心主义。在此权力结构下,其他利益相关者群体利益很难通过公司治理得以实现。因此,为了实现公司社会责任,必须从股东会中心主义转向董事会中心主义,这是因为,在董事会中心主义下,董事会作为业务执行和经营意思决定机关,享有独立的经营决策权,不受股东会或股东大会的限制,股东会或者股东大会也就不能否决其依职权作出的决议。这样,董事会作出的有利于实现公司社会责任的决策才可能得到执行。

(二)增设社会责任委员会以完善公司决策机制

根据我国现行公司法的规定,董事会是公司的决策机关。为了维护股东利益,消除成本,我国公司法设立了董事的忠实义务和注意义务。因此,一般情况下,董事会在决策时,主要考虑的是股东的利益,而不会顾及其他利益相关者群体的利益。为了落实公司社会责任,有必要在董事会下增设社会责任委员会。该委员会由独立董事组成,其基本职责是审查公司的决策是否损害社会公共利益、环境利益,从而保证公司社会责任的落实。

(三)强化职工参与权和监督权

根据现行法律规定,除国有独资公司之外,有关职工董事的法律规范均为任意性规范。同时,虽然公司法明确要求普通有限责任公司的监事会中必须有职工监事,并且职工监事的比例不得低于1/3。但公司法将职工监事在监事会中具体比例的决定权授予了公司章程。这意味着股东可以通过公司章程将职工监事的比例限定在1/3,职工监事对公司经营决策的影响变得极为有限。特别是在监事会人数增加的情况下,更是如此(鲁桐、钟继银、孔杰,2008)。

针对上述问题,文章认为需要改变现有法律的任意性规定,增加职工监事的人数,将职工的参与权和监督权落到实处。另外,可以考虑在国有企业中实行股东与职工共同治理机制,以充分实现社会主义民主,落实公司的社会责任。

参考文献:

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3.龙晓枫.中小企业的社会责任及其与企业竞争力的关系-对武汉市中小企业的调查[J].集体经济,2008(4)

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7.杨春方.中国企业社会责任影响因素实证研究[J].经济学家,2009(1)

内部认购范文第4篇

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[2] 许杰.深化校院两级管理：经验与思索[J].国家教育行政学院学报，2016（1）.

[3] 管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育， 2014（10）.

[4] 梁进.我国高校人力资源成本管理研究[D].上海：华东师范大学.2004.

内部认购范文第5篇

关键词：内部审计 质量控制 探讨

随着金融体制改革的推进和职能的转换，人民银行在制定和执行货币政策，维护金融稳定，加强宏观调控，提供金融服务，促进经济和金融发展方面发挥着重要作用，要有效行使这些职能，就必须建立起严密有效的内部控制，增强风险控制能力，确保资金安全。内部审计作为内部控制的重要组成部分之一，其质量高低直接影响着内部控制的有效性，也影响着审计作用的发挥。为此，在《内部审计具体准则》等框架下，探讨内部审计质量控制方法和实现途径，对各级人民银行来说，具有重要的现实意义。

一、需要明确的几个概念

在研究和探索人民银行内部审计质量控制方法和途径时，有必要掌握和熟悉质量控制、内部审计质量控制等概念及其内涵。

（一）质量控制及内部审计质量控制

根据国际标准化组织有关质量控制的基本术语，质量控制是“一个组织为了达到质量要求所采取的作业技术和活动。其目的在于监视过程并排除质量环节所有阶段中导致不满意的原因，以取得经济效益”。在ISO的定义及术语中，质量控制与质量管理、质量保证等是完全不同的概念，控制仅仅是管理计划、组织、协调、监督、控制等众多职能中的一种。但在审计质量领域，管理、控制、保证等概念已逐渐融合，而且采用质量控制这一表述的占主流，在相当多的专业文献中，质量管理与质量控制并未有实质性的差异。

《内部审计具体准则》第19号对“内部审计质量控制”的内涵作了明确定义，“是指内部审计机构为确保其审计质量符合内部审计准则的要求而制定和执行的政策和程序”。应从三个方面理解：一是内部审计质量控制的主体，从广义上讲是内部审计组织；二是内部审计质量控制的客体就是内部审计质量控制的具体和范围；三是内部审计质量控制过程有一个完整的过程，该过程是由诸多具体步骤组成的，一般来讲有内部审计质量目标设定、内部审计质量评价、内部审计质量信息反馈、内部审计质量再监督等步骤。

（二）人民银行内部审计质量控制

人民银行内部审计质量控制，是指各级人民银行内审部门的负责人在《内部审计具体准则》框架下，按照《中国人民银行内审工作制度》、《中国人民银行内审操作程序》等规定，采取科学系统的技术方法和手段，对内部审计工作进行的计划、组织、指挥、协调、控制与监督等一系列提高审计项目质量和行为效率的活动，以确保组织和审计目标的实现。

二、人民银行实施内部审计质量控制的重要性

各级人民银行实施内部审计质量控制，对于防范审计风险，保证审计效果，促进内审人员提高工作质效，充分发挥内部审计的功能作用有着重要的现实意义。

(一)实施质量控制是人民银行组织管理的需要。1998年以来，人民银行实行了内部审计体制改革，建立了总行、分支行分级管理、向上一级负责的垂直的内部审计体制。近年来，上收了县支行的审计权限，减少了管理层次，加大了总行、分行、中支直接管理的力度。在这种审计组织管理的体制下，建立健全科学规范的审计质量控制体系，明确审计质量控制的标准，实施有效的审计质量控制，是摆在各级人民银行内审部门的一项重要任务。

(二)实施质量控制是提高内部审计质量的保证。国家审计署2003年出台了《内部审计基本准则》和《内部审计具体准则》，在此基础上，人民银行2005年制定了《中国人民银行内审工作制度》等制度和办法。审计规范的制定和实施，为人民银行内部审计部门开展审计监督活动，规范内审人员的审计行为提供了严格的规范标准。在内部审计准则框架下，规范审计行为，强化审计质量管理，培养内审人员的质量意识和风险防范意识，提高审计质效，推动审计工作的发展十分重要。

(三)实施质量控制是提高内部审计效益的需要。内部审计工作与社会其他经济工作一样，都讲究经济效益。在基层人民银行，由于人力、物力、财力有限，一个不符合成本效益原则的昂贵的“审计精品”是不符合人民银行审计现状和实践需要的。内部审计质量控制的目的就是不断提高内部审计效益和效率，以较小的审计投入取得较大的审计效果，在较短的时间内取得满意的审计效果。为此，实施内部审计质量控制，提高审计质效，对人民银行内部审计工作来说非常必要。

三、人民银行内部审计质量控制体系构建

近年来，人民银行在《内部审计具体准则》、《内部审计人员职业道德规范》等框架下，陆续出台了一系列内部审计制度、办法和规程，在人员控制、组织控制、标准控制、程序控制、责任控制和绩效控制等方面，逐渐形成具有人民银行自身特色的内部审计质量控制理论体系，适应了我国市场经济发展、金融体制改革以及内部审计外部环境的变化需要。

(一)素质控制体系。审计人员的思想、观点、素质适应环境和创新程度，直接影响着质量控制的效率和效果。人民银行审计人员素质控制体系，主要包括：建立以质量意识创新思维为核心的思想素质控制体系；以体现信息技术价值为核心的业务素质控制体系；以流程再造为核心的管理素质控制体系；以系统优化为核心的发展素质控制体系。