人才开发论文
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人才开发论文范文第1篇
内容摘要：相对短期培训而言，指导人计划是一种基于人际互动的人才开发策略，能有力推动高绩效人才队伍的建设。本文从指导人计划的特征出发，归纳分析了该计划的人员定位、成功模式与制度建设，同时对其未来发展进行了展望。
关键词：指导人计划高绩效指导链可持续发展
在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。
一、何谓指导人计划
指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。
指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。
目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。
二、指导人计划的人员定位
随着外部环境的变动和自身需求的升级，指导人计划的运用范围从最初仅针对新员工，到逐渐面向骨干员工乃至全体员工。
制定指导人计划，首先应界定参与者，根据个体因素的不同确定其在指导人计划中所处的位置。如图1，综合考虑工作绩效和个人潜能，可以将企业员工划分为四类，各自具有如下特征：成功型员工往往是资历较深、经验丰富的老员工，在企业内工作年数较长且专业技能达到一定水平，但因为年龄或心态等问题，不具备进一步深入发展的潜力。这类员工适合担任导师，将自身经验传授给新人或骨干员工，在退休离职前充分发挥自己的作用。
优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工，既有突出绩效也具备深入发展的潜力，值得企业重点培养。这类员工既可作为导师指导新人锻炼才能，也需要作为学生向经验丰富的成功型员工学习提升综合能力。
问题型员工一般是初入职场的新员工，虽然尚不能融入组织创造出高绩效，但具备潜力成为未来的骨干。他们应当作为被指导人接受导师的教育培养。
辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性，无论是担任导师还是充当学员均无法胜任，不应将其列入指导人计划的考虑范围内。根据员工类型，确定其在指导人计划中的定位（如图2）。指导链就是以专业引领专业的方式促进员工的再发展，形成互相传帮带的良性循环，促进企业人才队伍的建设。第一层次的成功型员工聘请企业外的专家做指导人，促进他们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领他们向“行业专家”发展。指导链在企业内部的进行，则是第一层次的成功型员工以“传帮带”的方式指导第二层次的优秀员工或第三层次的问题型员工，而第二层次的优秀员工同时又是第三层次问题型员工的指导人，前两个层次的员工既是指导人，又是被指导人。
三、指导人计划的运作模式
为了实现指导人计划的持续性发展，许多企业在推行指导人计划的过程中不断探索新的运作模式。
1.实行团体辅导计划就目前实施的指导人计划来看，多数采取指导人对员工进行一对一针对性指导的方式。
这一模式将指导人的关注集中各自的学员身上，力求促进双方指导关系的良性发展。但是，随着被指导人需求的增加，企业内极有可能面临合格指导人缺乏的局面。相比一对一的指导人计划，团体辅导计划更加符合未来企业的需求。
团体辅导的独特之处在于每个团体成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人。被指导人在团体情景下通过团体内人际交互作用，在交往中观察、学习、体验，认识、探讨、接纳自我并改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。当然，在指导人辅导的过程中，一定要有有效的工具，这样才能言之有物。一般来说，团体辅导计划以课题为平台，由指导人、4到6个被指导者组成团体进行辅导。例如，深圳人保财险公司选定与行业发展或公司管理密切相关的研究课题，根据规定条件确定研究课题的导师，根据员工意愿及考核结果选定学员。在一定时期内采取导师带学员的方式，利用业余时间对课题进行深入分析、调研，最后以研讨会或论坛的形式检验指导效果。
2.恰当运用反指导模式目前，许多企业指导人计划的培养重点局限于新员工和核心员工。实际上，已有一定工作经验但知识结构未能及时更新的老员工同样值得关注。
在“指导人计划”的基础上，IBM、通用电气等提出“反指导模式”的新理念，将“指导人计划”与“反指导模式”相结合。所谓“反指导模式”，即打破常规中的前辈教导后辈的传统，而由经验资历较浅、知识却很丰富的后辈对前辈进行指导，将最新的时念和技术发展等带给“前辈”。这样一来，前辈们能及时更新知识跟上时代步伐，后辈也能在帮助前辈的过程中感受到自我价值的实现。
在互联网的推广运用过程中，GE一度出现老员工跟不上时代脚步的桎梏。韦尔奇巧妙地推行“反指导模式”：选出1000名基层售货员作为导师，向1000名高级主管介绍IT和互联网，为他们传授相关知识，让所有员工学会在互联网上分享公司的数据库。此举使GE低成本、高效率地应对了互联网时代的到来，最终实现了全体员工和互联网的拥抱。
3.与交叉培训结合指导人计划中的指导关系往往是建立在同一技能的员工之间，有利于专业技术的提升。
但是，企业未来的发展对员工的知识需求已不仅仅限于本职岗位，对其综合水平的要求也大大提高。工作轮岗、交叉培训等体现了对这一需求的满足。交叉培训能够使员工在自己本职岗位操作熟练的基础上，获得新的职业技能，可以为企业储备大量的可用之才。在具体实施上，交叉培训可以与指导人计划进有机结合，在非同一部门的员工之间组成指导关系，构成“交叉业务指导”。例如，在向中国市场渗透的过程中，为使中方职员迅速成长担负起大部分地区负责人的要职，索尼公司强调“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”
课程的专项培训，使新员工由“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们进行相关业务指导，全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。
4.实现学分挂钩从计划贯彻的两种途径来看，自上而下由企业强制推行，虽然保证了参与率，但是难以彻底规避由此带来的不匹配、不情愿；自下而上自发组成的指导关系往往更符合双方期望，但面临如何保证员工参与的难题。面对两难的困境，将指导人计划与学分制相结合不失为解决问题的有效途径。学分制起源于高校教学而逐渐在企业培训中崭露头角，以学分作为员工参与学习的量化单位，能综合反映员工技能、素质的提高状况。
指导人计划与学分制结合的方式包括：对于参与计划的员工，无论指导人和被指导人都记载一定的学分；当被指导人表现突出获得了一定荣誉或表彰时，指导人也可以获得相应学分作为奖励；指导人可采取灵活多样的指导方式，例如定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等，而各类形式的指导均可折算成学分进行量化。
将学分与指导人、被指导人的绩效考核、薪酬晋升挂钩，能够有效调动员工参与积极性。例如，在深圳电信公司，员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，可以以学分形式计入综合评价积分体系。每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分；师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，其导师每辅导1人计2分。
四、实施指导人计划的制度保证
凯西·克拉姆认为成功的指导人计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管支持、允许重新匹配。指导人计划的成功实施需要完善激励、监督、沟通等相关机制，营造支持指导人计划的组织氛围。
1.参与人员的激励机制在推行指导人计划过程中，企业需要运用多种途径调动指导人和被指导人双方的积极性。
一方面需要使指导人和被指导人双方明确指导关系的性质和特点，认识到指导关系可能给自己带来的锻炼与提高，对于学习认真、表现突出的员工，应当为其提供更高的平台促进其发展；另一方面，需要调动指导人的积极性，可通过薪酬调整、加速晋升等手段对其进行激励，例如把对被指导者的考核与指导人的待遇、荣誉、晋级挂钩。
2.指导人的开发机制在实际操作中，经常出现自身经验丰富的指导人不知如何辅导他人、因工作忙没有时间进行辅导等情况，让原本力求双方共赢的指导人计划流于形式。
因此，确定的指导人除了业务能力出色外，更要了解并认同企业文化、人品好且乐于助人。在指导人人选确定后，还需要对其提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、生涯发展规划等方面的课程，让指导人既有可以传授的经验，更有指导他人的意愿和将意愿达成的能力。
3.监督考核机制为使指导人计划达到预期的效果，应有一套有效的过程监督体系。在计划实施过程中，人力资源管理部门需要随时跟进监督，及时备案指导人和员工数据、指导的内容和实效、双方投入的时间和精力。
考核方法可采用指导人自我评价和被指导人评价相结合的办法，每年全面考核指导人履行职责情况和指导效果。对于优秀被指导人，可以为其引荐更高一级的导师，并把被指导人的进步作为指导人晋升的依据之一；对于优秀指导人，可将其列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导；对于达不到培训目标的，可以对指导人及被指导人进行降级处理，并作为今后考核的依据。
4.沟通协调机制指导人计划作为一种基于人际互动的开发方略，本身在一定程度上打破了不同层级员工的沟通壁垒，在其运用过程中也需要始终保持沟通的畅通。
在指导人和被指导人之间，沟通内容既包括工作技能的传授，也有关于日常生活、职业生涯规划的交流；指导人计划的执行部门应当与参与者及时沟通，消除其对计划的不解与困惑。在参与者双方磨合的过程中，如果出现关系不融洽等问题，需要对其进行疏导协调并在一定情况下允许指导关系重新组合调整，避免关系僵化带来消极的影响。
五、前景展望
和任何其他管理工具一样，指导人计划也并非万能。针对目前中国企业的现状，推行该计划面临诸多挑战。
1.客观评估企业是否具备引入条件在服务业和制造业领域有许多企业在推行指导人计划，但是必须清醒地认识到，指导人计划并非适用于所有企业，参与者的素质、管理者的理解、制度环境的保障都在一定程度上制约着该计划的顺利实施。
指导人计划更加适用于员工素质高、制度完善的知识密集型企业。从外部竞争来看，知识密集型企业发展迅速、知识更新快，因而要求这类组织具有学习、变革、创新的素质和持续适应并影响环境的能力；从内部发展来看，较高的人才流动率使得这类企业急需通过各种方式加强对员工的人文关怀和企业文化熏陶，加强对员工职业生涯发展规划的辅导，帮助其尽快进入角色提高技能，融入组织文化和团队之中。
2.正视消极影响指导人计划在建设高绩效人才队伍过程中，也存在可能的负面影响，主要体现在：（1）指导人对被指导人在工作、生活上的诸多关注，极易形成非正式组织，可能会带来阻碍变革、角色冲突、拉帮结伙等消极影响；
（2）指导人和被指导人双方易产生依赖思想。被指导人在接受了工作、生活上的全方位指导后，极易产生依赖心理进而忽略主动探索与创新；指导人在取得认可和信任之后，本该自己完成的职责却交给所带员工去做，久而久之会在一定程度上产生对被指导人的依赖心理。因此，在执行指导人计划时，既要看到其积极作用也要正视消极作用，将不利因素转化为有利因素，促进计划的实施朝着有利于企业的方向发展。
3.探索适合中国情境的具体运作模式目前，我国经济发展最富活力，员工对个人发展的需求迫切，因而指导人计划备受推崇。
但是，受传统文化影响，中国企业权利距离高、等级观念深，不同层级的员工在工作以及生活之间往往有较为明显的隔阂，这对于希望员工增进了解共同提升的指导人计划而言十分不利。因此，需要探索适合中国国情和中国企业的指导人计划理论和实践。新的指导人计划运作模式要符合国情与员工接受能力，尽量避免建立层级相差较多的员工之间指导关系，其职位层次跨度以不超过两层为宜，既能促进参与者之间的良性互动，也不至于让被指导方有较大心理压力。
4.以科技手段更新促进运作模式创新随着环境的变化，指导人计划的出发点和基本作法可以长期保留，但是这一计划应该赋予新的意义，作法要有相应的变化。因此，指导人计划的运作模式还有很大的创新空间。例如，随着信息技术的快速发展，员工可以从网络渠道获得多种知识，虚拟组织也将进一步构建。如何将电子沟通这一途径与指导人计划结合起来更好地发挥作用，值得深入探索。
参考文献：
1．杨英、龙立荣：《指导计划:一种经济实效的培训模式》，载《中国人力资源开发》，2004年第7期。
2．苗青、王重鸣：《指导人计划的研究进展》，载《人类工效学》，2002年6月第2期。
3.卞卉：《职业导师制—企业人力资源开发的重要途径》，载《沿海企业与科技》，2006年第1期。
4．刘勇、高珊：《企业导师制的类型与功能》，载《管理观察》，2008年第10期。
人才开发论文范文第2篇
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【摘要】各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合
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【正文】建立完善的教育培训机制要深化对我院各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。完善培训开发体系。按照学院制度的要求，建立健全职称、职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训———鉴定———使用———待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对专业教师人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。构筑终身学习体系，创建学习型学院。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到学院发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的学院风尚。（2）建立有效的励才留才机制要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强学院对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以校园文化来塑造人。树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与学院发展紧密结合，形成学院努力培养人才、人才积极为学院作贡献的良性循怀。重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。5.加强领导，推动人才培养培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合
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人才开发论文范文第3篇
1.1专业定位不适应社会需求
专业人才培养不具有明确针对性，人才培养结构合理性欠缺，专业人才培养层次相对单一。造成这一问题根源是地方院校对行业企业实际需求不明，导致专业人才培养定位不清。毕业生虽然专业知识结构比较全面，但实际工作能力不强，无法满足企业实际需求。
1.2专业课程设置不合理
课程体系建设是地方高校软件工程未来走内涵发展道路的核心。从调研地方本科学校现有软件工程课程体系实情来看，传统“学术型”课程体系架构占据主导，“应用型”与“学术型”课程体系架构区分度不明显。
1.3教师队伍应用型能力欠缺
地方高校软件工程现有师资队伍的实践能力不足，专业教师参与企业生产科研活动的力度不够。双师型结构教师比例低于30％。
1.4专业人才就业率低与企业“无人可用”矛盾冲突明显
软件工程专业高层次应用技术和技能人才数量严重不足，同时应用技术和技能人才培养的学历层次不高不能满足企业实际需求。地方高校软件工程专业定位和人才培养目标不明确、教学方式方法缺乏科学性、系统性，实践教学体系不完善，没有与行业就业有效对接，导致培养的人才无法满足社会生产实际需求，导致“软件工程专业毕业生无职可就，软件开发行业以及相关软件应用单位招不到满意的员工”现状普遍存在。
2软件工程专业课程体系理论设计
以行业、企业实际对人才需求为引导，软件工程专业毕业生真实就业情况调查为依托，地方高校软件工程专业课程一线教师众多教学研究成果为参考，专业教师在企业挂职学习经验体会为借鉴，围绕地方高校软件工程专业课程教学体系存在事实问题，来对地方本科院校软件工程课程体系建设进行设计建设。设计建议如下：
2.1学科建设
以专业相关的行业、企业人才的实际需求和当前使用的主流开发工具或技术为依托来不断调整专业架构，优化专业人才培养方案，完善人才培养目标，对专业进行合理定位，系统性调整教学方式方法，从而实现以行业、企业对人才的需求来引导地方本科院校软件工程专业的学科建设。
2.2校企办学
学科建设以输出满足行业、企业需求合格的应用型人才为目标，通过校企联合办学，对学生进行定向培养、训练，专业课程体系嵌入资格认证课程模块，实训课程以企业开发项目方式贯穿培养环节以达到提高专业人才的实际动手能力。
2.3师资建设
采取教师企业挂职锻炼参与企业项目研究开发，共同承接开发项目等方式锻炼提高师资队伍实战能力。教师在企业实战经历和相关经验成果带入到日常的教学环节，不仅能促进专业教师学术、科研能力提升，还能够最大程度丰富、提高专业学科建设。
3三层结构课程体系建设
软件工程专业课程体系建设以工程教育理念为指导，项目实战为背景，社会需求为导向，提高学生专业素养、理论知识体系以及实践能力为宗旨。学生完整地专业培养环节结束后具有程序设计，系统分析，软件设计、开发，项目管理，网络和移动通信终端应用开发能力。
3.1基础理论
由公共基础课程和专业基础课程构成：
①公共基础课程主要涵括地方高校各现行必修公共课程，
②专业基础课程是专业课程坚实的理论基础，专业必修前导课程，是对软件工程专业基本“计算”概念理解、掌握，问题计算求解能力和构建中小规模软件系统综合能力的初步培养。
3.2专业理论
以市场对人才需求为导向、行业最新前沿技术为引领、专业骨干课程为核心、专业素质全面拓展和综合素养整体提高为目标来对专业主干课程进行建设，主要包括以下几类课程：
3.2.1面向行业认知能力培养课程主要包括对行业、企业认知学习以及计算机专业知识学习等专业认知方面课程。一般包括行业相关法律、法规，从业道德规范，行为准则，经营管理常规模式，软件项目开发流程等认知类课程。
3.2.2计算机编程与算法设计能力课程算法设计类课程主要包含离散数学、数据结构、算法分析以及数据结构课程设计等方面的课程；编程课程主要包含C语言程序设计、面向对象程序设计等传统程序设计语言课，还包括当下企业应用最为广泛的，最流行的技术前沿课程。
3.2.3软件工程专业系统分析课程系统分析能力课程主要包括操作系统、计算机网络，软件工程、数据库原理等系统类课程。
3.2.4系统实现与集成能力课程系统实现与集成能力方面课程主要包括网络编程、移动互联开发编程、编译技术、软件开发以及软件测试等课程。
3.3实践
以校企联合培养为手段，一至两学年时长为周期，贴近企业实际需求为指导，综合技能全面提高为目的来对专业学生进行实践能力培养，方式如下：
3.3.1校企共同建设实训课程以项目介入为主线，企业实际效益项目和高校产学研项目为实际授课主体。引进企业优秀项目人才或具有企业项目实战经验的教师来对专业人才展开课程实训，全面提高学生专业技能水平，综合素养。校企共同培养模式不但能够提高学生工程实践能力，知识转化生产实际速度，同时反向激发学生探究、学习知识的热情，最终提高就业竞争力。
3.3.2合作企业岗位实训针对毕业学生和部分专业老师做岗位综合实训：
①学生岗位实训：让学生真实参与企业项目实战，充分消化吸收前期所学理论和技能知识，进一步提升学生综合能力，为就业夯实基础。
②老师岗位实训：专业老师参与企业项目研发，并将企业项目开发经验和技术进行梳理总结、编纂成册，运用到实际日常教学环节，促进教学质量提高，有利于缩短理论转化实际成果周期。
3.3.3校企合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）毕业论文（设计）是对学生的专业知识掌握程度与提升高度的一次全面的考核，同时也是培养学生综合运用所学知识，独立地分析问题和解决问题的能力的一次全面的实训。但是传统的教育模式导致大多地方院校工科专业学生毕业论文流于形式，与实际脱节。通过与企业合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）弱化学生对毕业论文（设计）的抵触情绪，可以进一步让学生了解行业企业实际运作规范及最新技术，进一步加强对学生实践和技能能力的培养，为毕业后从容就业夯实基础。
4结语
人才开发论文范文第4篇
软件工程专业高层次应用技术和技能人才数量严重不足，同时应用技术和技能人才培养的学历层次不高不能满足企业实际需求。地方高校软件工程专业定位和人才培养目标不明确、教学方式方法缺乏科学性、系统性，实践教学体系不完善，没有与行业就业有效对接，导致培养的人才无法满足社会生产实际需求，导致“软件工程专业毕业生无职可就，软件开发行业以及相关软件应用单位招不到满意的员工”现状普遍存在。
2软件工程专业课程体系理论设计
以行业、企业实际对人才需求为引导，软件工程专业毕业生真实就业情况调查为依托，地方高校软件工程专业课程一线教师众多教学研究成果为参考，专业教师在企业挂职学习经验体会为借鉴，围绕地方高校软件工程专业课程教学体系存在事实问题，来对地方本科院校软件工程课程体系建设进行设计建设。设计建议如下：
2.1学科建设
以专业相关的行业、企业人才的实际需求和当前使用的主流开发工具或技术为依托来不断调整专业架构，优化专业人才培养方案，完善人才培养目标，对专业进行合理定位，系统性调整教学方式方法，从而实现以行业、企业对人才的需求来引导地方本科院校软件工程专业的学科建设。
2.2校企办学
学科建设以输出满足行业、企业需求合格的应用型人才为目标，通过校企联合办学，对学生进行定向培养、训练，专业课程体系嵌入资格认证课程模块，实训课程以企业开发项目方式贯穿培养环节以达到提高专业人才的实际动手能力。
2.3师资建设
采取教师企业挂职锻炼参与企业项目研究开发，共同承接开发项目等方式锻炼提高师资队伍实战能力。教师在企业实战经历和相关经验成果带入到日常的教学环节，不仅能促进专业教师学术、科研能力提升，还能够最大程度丰富、提高专业学科建设[2]。
3三层结构课程体系建设
软件工程专业课程体系建设以工程教育理念为指导，项目实战为背景，社会需求为导向，提高学生专业素养、理论知识体系以及实践能力为宗旨。学生完整地专业培养环节结束后具有程序设计，系统分析，软件设计、开发，项目管理，网络和移动通信终端应用开发能力。课程体系模式结构如图1所示。
3.1基础理论由公共基础课程和专业基础课程构成：①公共基础课程主要涵括地方高校各现行必修公共课程，②专业基础课程是专业课程坚实的理论基础，专业必修前导课程，是对软件工程专业基本“计算”概念理解、掌握，问题计算求解能力和构建中小规模软件系统综合能力的初步培养。
3.2专业理论以市场对人才需求为导向、行业最新前沿技术为引领、专业骨干课程为核心、专业素质全面拓展和综合素养整体提高为目标来对专业主干课程进行建设[3]，主要包括以下几类课程：
3.2.1面向行业认知能力培养课程主要包括对行业、企业认知学习以及计算机专业知识学习等专业认知方面课程。一般包括行业相关法律、法规，从业道德规范，行为准则，经营管理常规模式，软件项目开发流程等认知类课程。
3.2.2计算机编程与算法设计能力课程算法设计类课程主要包含离散数学、数据结构、算法分析以及数据结构课程设计等方面的课程；编程课程主要包含C语言程序设计、面向对象程序设计等传统程序设计语言课，还包括当下企业应用最为广泛的，最流行的技术前沿课程。
3.2.3软件工程专业系统分析课程系统分析能力课程主要包括操作系统、计算机网络，软件工程、数据库原理等系统类课程。
3.2.4系统实现与集成能力课程系统实现与集成能力方面课程主要包括网络编程、移动互联开发编程、编译技术、软件开发以及软件测试等课程[4]。
3.3实践以校企联合培养为手段，一至两学年时长为周期，贴近企业实际需求为指导，综合技能全面提高为目的来对专业学生进行实践能力培养，方式如下：
3.3.1校企共同建设实训课程以项目介入为主线，企业实际效益项目和高校产学研项目为实际授课主体。引进企业优秀项目人才或具有企业项目实战经验的教师来对专业人才展开课程实训，全面提高学生专业技能水平，综合素养。校企共同培养模式不但能够提高学生工程实践能力，知识转化生产实际速度，同时反向激发学生探究、学习知识的热情，最终提高就业竞争力[5]。
3.3.2合作企业岗位实训针对毕业学生和部分专业老师做岗位综合实训：①学生岗位实训：让学生真实参与企业项目实战，充分消化吸收前期所学理论和技能知识，进一步提升学生综合能力，为就业夯实基础。②老师岗位实训：专业老师参与企业项目研发，并将企业项目开发经验和技术进行梳理总结、编纂成册，运用到实际日常教学环节，促进教学质量提高，有利于缩短理论转化实际成果周期。
3.3.3校企合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）毕业论文（设计）是对学生的专业知识掌握程度与提升高度的一次全面的考核，同时也是培养学生综合运用所学知识，独立地分析问题和解决问题的能力的一次全面的实训。但是传统的教育模式导致大多地方院校工科专业学生毕业论文流于形式，与实际脱节。通过与企业合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）弱化学生对毕业论文（设计）的抵触情绪，可以进一步让学生了解行业企业实际运作规范及最新技术，进一步加强对学生实践和技能能力的培养，为毕业后从容就业夯实基础。
4结语
人才开发论文范文第5篇
根据社会科学文献出版社发行的《中国动漫产业发展报告（2012）》：2011年，中国游戏市场实际销售收入446.1亿元人民币，其中网络游戏销售收入428.5亿元、移动游戏销售收入17亿元，同比增长率为34%。面对快速增加的游戏产品，游戏玩家对游戏质量、游戏可玩性、游戏交互性、游戏美工、服务水平等均提出了更高的要求。游戏品质的提高，需要更多的人力和财力投入，也需要更多的游戏研发专业人才。未来十年，我国的动漫游戏及周边等产业链人才需求在100万以上。人才不足的问题正制约着中国游戏产业进一步发展。
由于市场对游戏软件开发人才的大量需求，自2006年以来，一些高校陆续开办了游戏软件专业。但目前中国还处于游专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net戏教育的初期阶段，还未形成有深度、成体系的教育模式，国内还没有形成一个公认的、较为完善的游戏软件专业学历教育体系，培养的人才往往不能满足企业需要。高等教育培养的游戏人才与企业需求脱钩，人才质量急需提高。
1 高校游戏软件人才培养的差异
高校游戏软件专业人才培养主要分为本科和高职高专两个层面，可以概括为复合型人才培养与技能型人才培养两个方面。
1.1 复合型人才培养模式
本科人才培养强调学生基础知识扎实，知识面广，知识结构系统化。以国内某大学游戏软件专业人才培养目标为例，其要求学生系统掌握游戏设计基本理论和基本方法，熟练掌握游戏开发的基本技术和工具，熟悉游戏设计流程，具有先进的游戏设计理念、游戏设计思想，熟悉各种游戏类型及其设计风格，具有扎实游戏编程功底和良好逻辑思维习惯，具有创新游戏策划思想，具备一定的审美能力和艺术素养。
从培养目标看，本科注重对学生综合素质的培养，对学生个人而言，拓展的空间比较大。但是在有限的学习时间内学习涉及科学、艺术、文学等领域的多门课程，并融会贯通是非常困难的，容易出现理论强、实践弱，专业内容全面通晓但无一精通的局面。培养的人才知识全面，但实用性不足，学生不能较好地适应企业工作，在工作中还要重新进行专项学习。
国外高校在游戏专业人才培养方面，很少采用大而全的模式，即包括策划、美术、程序、测试、管理、运营和服务等整个游戏产业链，而是采用了小而精的模式，依据自身优势确定专业方向，把特色作为立足之本。
1.2 技能型人才培养模式
高职高专人才培养强调学生具有一定的专业基础知识，具备较强的实践动手能力，培养目标是技能性人才，教学模式具有周期短、实践性强，注重校企合作的特点。教学内容与企业用人要求紧密结合，按照社会职业分工与岗位职业能力要求确定培养目标，学习内容与产业直接接轨，使学生能更快地适应工作岗位要求。
以某高职院校游戏软件专业人才培养目标为例，其要求学生掌握游戏开发和维护的基础知识，掌握游戏开发专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net所需的基本技能和工具，掌握一定的游戏开发所需的数学和三维图形技术知识，具备游戏项目制作的基本能力。
从培养目标看，高职高专注重对学生职业技能的培养。对学生个人而言，能够实现快速就业，迅速融入企业工作。但是由于学习针对性强，培养时间短，只能学到有限的游戏设计经验和操作技能，即使进人游戏行业也只能适应相对层次较低的劳动，今后的发展空间有限。
目前围内高职教育由于普遍缺乏师资与设备，很多院校对游戏设计专业还处于探索研究阶段，即使开设的院校也基本是以原有的动漫、软件专业为基础，进行适度的改造而成，教学体系还不成熟，教学质量较低。
2 实用复合型人才培养
游戏软件设计是集科学、艺术、文学、心理学于一体的综合性艺术设计。一个优秀的游戏软件设计者不但具有良好的艺术修养及计算机应用能力，还必须了解玩家的心理及玩家的期望，使得游戏场景和游戏角色能够吸引玩家。所以游戏设计在人才培养方面要注重复合型人才培养，将传统的艺术教育、计算机教育进行整合，进行交叉学科研究。游戏研发又是一个分工明确，应用性要求较高的行业。这就要求高校在培养人才方面，既要掌握一定专业理论知识，又具备较强游戏设计能力，还具有较高的综合素质，探索一条培养实用复合型人才的切实可行之路。
2.1 培养目标
实用复合型人才的培养目标是具备较高综合素质，具备一定创新能力和较强的游戏软件应用开发能力的人才，这既要区别于本科学术理论型人才，又要区别于高职高专技能型人才。实用复合型人才培养要脱离传统的学科本位思考，对知识体系的系统性和完整性要根据行业需求和发展进行重构，在培养方案中注重突出学生的知识、能力、素质结构，体现教学的应用性、针对性、系统性、前瞻性。
游戏专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net研发通常包含游戏策划、游戏美术、程序设计、游戏测试、游戏运营与维护等5个环节。每个环节都包含若干岗位。程序设计环节就包含游戏引擎程序员、人工智能程序员、网络程序员等多个岗位。因此需要对游戏企业进行实际调研，倾听企业的用人要求，与业内专家深入交流，掌握企业软件研发人员的岗位设置、工作任务与能力要求，明确了企业用人标准，确定专业定位与人才培养目标。
通过调研和相关的研究，实用复合型人才基本素质方面需要具备理解和掌握本专业的基础知识和基本技能，了解游戏软件开发的流程，具有一定的艺术基础与计算机专业素质，具有良好的团队协作精神，具有一定创新设计能力，能从事游戏软件开发方面的工作。
具体应用开发能力方面，要充分体现面向岗位、划分方向、一专多能的思想，即了解手机游戏、网页游戏、客户端网络游戏的开发方法，精通其中一种类型游戏的开发工具和技能，熟悉一款游戏引擎，能够胜任相关游戏软件研发工程师的工作。
2.2 课程体系
设置原则：课程开发按照企业工作过程中活动与知识的关系来设计课程，按照工作过程的需要来选择知识，以工作任务为中心整合理论与实践，培养学生完成工作任务的能力。课程开发还必须具有一定的前瞻性，以体现课程体系的科学 性和创新性，使学生毕业后能够快速适应新形势。在具体的课程设置中，要重新对教学内容进行整合排序，强调模块化、特色化，注重应用性。
课程主线与模块构成：参照实用复合型人才培养目标，考虑企业用人需求，将课程体系分为通识教育课、专业基础课、专业核心课、专业实践课、素质拓展课5大模块。
课程体系的定位以游戏软件开发理论与技术为核心，构建一条以培养游戏设计开发能力为主线的核心课程序列，并将通识教育、素质拓展等课程有机地贯穿到专业教学和实践过程中。从通识教育课和专业基础课出发，为学生从事游戏开发打下扎实的学科基础，然后进入能力培养为主线的专业核心课程；辅以全程的素质拓展课和专业实践课，让学生对游戏开发所需的专业理论和专业技术进行全面了解，让学生掌握从一个游戏构想到最终设计实现的整个开发过程。
（1）通识教育课主要包括：高等数学、线性代数、概率与数理统计、英语、大学计算机基础等。
（2）专业基础课：c++程序设计、数据结构、操作系统、计算机网络、数据库原理、软件工程、计算机组成原理、游戏设计概论等。
（3）专业核心课：游戏引擎分析与应用、手机游戏设计、Flash游戏设计、网页游戏设计、游戏算法设计、游戏架构设计、游戏测试技术等。
（4）专业实践课：游戏策划课程设计、游戏算法课程设计、数据库应用课程设计、手机操作系统课程设计、手机游戏设计实训、Flash游戏设计实训、网页游戏设计实训等。
（5）素质拓展课：艺术概论、素描与色彩、平面设计基础、游戏美术设计、创造力培养、游戏推广与运营等。
2.3 实践教学
实践教学是培养实用复合型人才的重要环节，也是强化学生动手能力、实际工作能力，提高职业能力的重要手段。注重学生在课程实验、课程设计、实训等专业实践中的设计性和创造性的锻炼，培养学生综合应用知识能力、团队意识与协作精神。
课程实专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net验通过数量多、针对性强的小实验，来巩固所学的课程知识点；课程设计通过小型项目实践，检查学生对所学课程的整体掌握程度；实训通过大型综合性项目设计，模拟企业工作过程，要求学生以小组形式，综合应用多门专业课知识，自主协作完成实训项目。通过多种类型的实践教学，使学生在独立解决问题的过程中理解、应用进而扩展知识，通过不断地尝试和创新，寻求最优解决方案，从而掌握知识和积累经验，培养创新思维和自主学习能力；在与同学的互动过程中，亲身体验实际项目开发过程，形成团队意识，训练协作沟通能力，培养职业素质和专业能力。
除校内实践教学以外，校外实训也必不可少。校外实训是对校内学习的有益补充，通常在最后一个学年安排学生到企业进行顶岗实习。在校外实训基地，学生以员工标准完成企业分配的工作任务，参加企业实际项目，由“企业教师”对学生进行岗位技能指导。这对学生积累实际工作经验，完善知识结构，提升职业能力有极大的帮助。
实践教学必须秉承“走出去，请进来”的开放式教学模式，校企合作，共同制作实践教学方案，加强校内外实训基地建设。
2.4 教学方法与考核评价
不同行业其工作过程各有其特殊性，教学方法也应与之相适应。游戏行业工作过程中的每个环节都伴随着大量的创造性劳动。因此，教学过程不仅是知识的传授过程，更应该是训练学生思维，培养学生分析问题、解决问题能力的过程。如何在教学过程中，根据课程的性质和内容、施教对象，寻找合适的教学方法来提高教学的形象性、生动性、易懂性，是提高学生职业能力和创新能力的关键。
针对游戏软件专业学生应具备较强的应用开发能力和一定的创新能力的要求，教学中应摆脱传统照本宣科的教学方式，可以采用“案例教学、任务驱动”的方法。教师根据讲授课程，设计案例，激发学生学习兴趣，让学生主动学习；设计课程任务，让学生主动去做。
让学生学习由被动变主动。尤其是对于游戏引擎分析与应用、手机游戏设计等应用性较强的专业核心课程，更是应该通过案例设计、分工协作、专业竞赛等多种手段，让学生从学会做到擅长做，提高学习质量，培养综合能力。
与教学方法配套的考核评价也应讲行相应的修改，明确检验学生学习效果的标准，不能只是课程的考试成绩。考核的目的是对学生知识与技术掌握的评价，也是对教学效果的一种评估。号核方法对学生的学习也起着引导作用。考核方式要朝着有利于创新能力、实践能力、解决实际问题能力培养为原则进行改革，倡导多样化的号核方法。
在实际课程考核中，增加了对学生分析能力和操作能力的考核，注重学习过程和发展过程的评价，较为客观地检验学生课程学习效果。在教学过程中，要注意从学生表现出的学习积极性、创新能力、团队协作力、表达能力、作业和设计的完成质量等多方面综合评定学生成绩。评价者也可以多元化，教师评价、学生自评、小组评价相结合。
3 结语
关于游戏软件专业实用复合型人才培养模式研究，我们重点关注了学生综合素质、技能专长方面的培养，以及课程体系主线和教学内容模块化设置，强调实践教学，并提出教学方法和和考核评价机制的改革方法。但是要真正做到专业人才培养的科学化、系统化，还需要大量的软硬件投入、具有开发能力和创新能力的综合型教师队伍以及校企合作双方的长期通力合作。
参考文献：
