立冬是冬至吗

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立冬是冬至吗范文第1篇

英国古典政治经济学创始人配第，从一开始就用需要等量劳动来生产的贵金属和谷物具有同一价值的例子来说明价值量。这是仅仅从生产领域中的具体活劳动耗费出发来说明商品价值的。它计较的是劳动者在生产中的纯主观的具体活劳动耗费的数量（古典政治经济学家们在当时还没有形成劳动二重性的概念，因而也就没有抽象劳动的概念），并不考虑这种主观的具体活劳动耗费的质量及其所产生的客观社会效果——满足社会需要的有效用的劳动的含量。这就是耗费劳动即价值的理论的始祖。

马克思则是从商品的交换价值或交换关系出发，才探索到隐藏在商品中的价值。马克思是从分析1夸特小麦＝a＠①铁出发，指出在1夸特小麦和a＠①铁里面，有一等量的共同的东西。这种共同的东西，马克思称之为商品的价值。这种共同的东西的实体是什么呢？马克思经过详尽的分析后认为它是抽象的人类劳动。商品价值量的大小就是由其所包含（凝结）的抽象人类劳动量的大小来决定的。商品所包含（凝结）的抽象人类劳动并不是现成的出发点，而是劳动者的具体活劳动耗费在商品经济关系中转化变成的结果。抽象人类劳动的凝结表现了主观具体活劳动耗费所产生的客观社会效果——满足社会需要的有效用的劳动的含量。这一点马克思在法文版《资本论》第一卷中说得很明白。马克思说：“商品要成为价值，首先必须是效用。同样，劳动要被看作抽象意义上的人的力量，人类劳动耗费，首先必须是有用劳动。”（注：法文版《资本论》第一卷中译本，第23页。）因此，价值是社会对个体活劳动耗费在商品经济关系中的有效用程度的一种评价。从劳动到价值有一个质和量都要进行转化的客观的社会过程。在马克思劳动价值理论中，有关商品价值这一术语的内涵是很明确的，它指的是商品在交换关系中所表现出来的，那个为一切商品所共有的某种等质的东西，即商品中所包含（凝结）的抽象人类劳动。它已经转化成社会劳动（对社会有效用的劳动），而不再是私人劳动（即个别劳动者的具体活劳动耗费）。它和配第所说的商品生产中劳动者所实际付出的具体活劳动耗费（或者如传统经济学所说的各个具体活劳动耗费的加权平均值）在质和量两方面都是有区别的，即“耗费”的活劳动与“凝结”的抽象劳动在质和量两方面都是有区别的。价值仅仅是指“凝结”在某种使用价值中的抽象劳动，马克思在多处不断地阐明“凝结”这一思想。例如，马克思说了：“作为价值的上衣和麻布，不过是同种劳动的凝结。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第58页。）“商品作为价值只是人类劳动的凝结。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第64页。）“这个价值本身才真正表现为无差别的人类劳动的凝结。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第78页。）“当我们把商品看作价值时，我们是只把它们看作体现了的、凝固了的或所谓结晶了的社会劳动。”（注：《马克思恩格斯全集》第16卷，第136页。）显而易见，在谈到商品价值时，马克思总是强调它是商品所包含（凝结）的抽象劳动，而不涉及生产商品时的具体活劳动耗费。但是，这种细微的却是极其重要的区别，在传统的政治经济学中并没有引起注意。

二、具体活劳动耗费不是价值

马克思指出劳动过程的简单要素是：有目的的活动或劳动本身、劳动对象和劳动资料。劳动本身是指劳动者的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费，它是形成商品价值的源泉；劳动资料是劳动者置于自己和劳动对象之间，用来把自己的活动传导到劳动对象上去的物或物的综合体。劳动者利用物的机械的、物理的和化学的属性，以便把这些物当作发挥力量的手段。此外，劳动资料还能够克服劳动者生理器官的局限性，极大地增强劳动者的劳动能力，提高劳动的有效性。一般可以把劳动资料看作是人的劳动的传导体，它将人所耗费的劳动传导到劳动对象上去。用传导体来比喻劳动资料传导劳动的作用，也就意味着不使用劳动资料，人类是无法进行劳动的，即劳动过程处于“断路”状态；在劳动过程中，人的活动借助劳动资料使劳动对象发生预定的变化。劳动与劳动对象结合在一起。劳动物化了，而对象被加工了。在劳动者方面曾以动的形式表现出来的东西，现在在产品方面作为静的属性，以存在的形式表现出来。可以认为，劳动对象就是劳动的吸收器，它吸收了由劳动资料传导来的劳动者新追加的劳动，变成了具有新的使用价值和价值的新商品。

劳动过程的不同要素在产品价值的形成上起着不同的作用。劳动者把一定量的劳动通过劳动资料加到劳动对象上，也就把新创造的价值加到劳动对象上。劳动者的劳动是新创造的价值的源泉。但是，形成商品新价值的劳动，既不是指劳动者耗费的劳动，也不是指劳动资料传导的劳动，而是指劳动对象吸收的劳动，或称为凝结、物化在商品中的劳动。这就是马克思所指出的：“处于流动状态的人类劳动力或人类劳动形成价值，但本身不是价值。它在凝固状态中，在物化的形式上才成为价值。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第65页。）当然，另一方面，被消耗的生产资料的价值也成了新产品价值的组成部分，在本文的考察中，暂且不考虑生产资料对新产品价值的贡献问题，这并不会影响我们所要讨论的问题。

如果我们分别用［劳动］[,耗]、［劳动］[,传]以及［劳动］[,凝]代表劳动者耗费的劳动量、劳动资料传导的劳动量以及劳动对象吸收的劳动量，则一般说来，在某一生产商品的整体劳动过程中，上述三种劳动量的质和量都是不相同的。［劳动］[,耗]是处于流动状态的劳动者的具体活劳动耗费，它是形成商品新价值的源泉，但本身并不是价值；［劳动］[,凝]是在凝固状态中，在物化的形式上的劳动，它才形成价值并以抽象劳动的形式计量。所谓商品价值量的大小，指的就是商品中所包含的［劳动］[,凝]的量的大小。通常所说的商品交换关系中的等量劳动相交换，也应是指相等的［劳动］[,凝]的量相交换，而不应是相等的［劳动］[,耗]的量相交换。马克思明确指出：“使用价值或财物具有价值，只是因为有抽象人类劳动体现或物化在里面。那末，它的价值量是怎样计量的呢？是用它所包含的‘形成价值的实体’即劳动的量来计量。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第51页。）所谓“形成价值的实体”指的是抽象人类劳动，对商品交换来说，有意义的也正是商品所包含的“形成价值的实体”的量，即［劳动］[,凝]的量，而不应是生产商品时的具体活劳动耗费的［劳动］[,耗]的量，或所谓的生产该种商品的各个具体活劳动耗费的加权平均值，因为各个具体活劳动耗费并不会由于加权的平均后就会发生质变而转化为抽象劳动。所以，具体活劳动耗费不是价值。

马克思说过，商品是天生的平等派，单个商品只是当作该种商品的平均样品。因此，凡属同种同质的商品，不论其生产时的流动状态的具体活劳动耗费的［劳动］[,耗]是如何的不同，都会凝固或物化为等量的抽象劳动，即等量的［劳动］[,凝]，亦即形成等量的价值。在现实的商品经济活动中，［劳动］[,耗]只是流动状态的具体活劳动耗费量，借用物理学中的术语，这种具体活劳动耗费量是一种过程量。对于不同的个别生产者来说，由于主、客观的生产条件极不相同，他们生产同种同质单位商品的［劳动］[,耗]就很不相同，也就是过程量是可以很不相同的；而［劳动］[,凝]则是已凝固、物化在商品中的抽象劳动量，它是对社会有效用的劳动量，它才形成商品价值。这种凝固、物化在商品中的抽象劳动量，借用物理学中的术语，则是一种状态量。所谓状态量是指其量值的大小与其具体经历的过程（即过程量的大小）无关，只与结果的状态有关。因此，我们可以看到，在生产商品的整体劳动过程中，两种状态的劳动虽然是有密切关系的，但在质和量的关系上却可以不一致。

三、［劳动］[,凝]尚无法进行理论计量

传统的政治经济学在阐述商品价值量决定时，有两点重要的不妥之处：

第一，传统的政治经济学无条件地用可以直观知道的劳动者的具体活劳动耗费的［劳动］[,耗]来替代抽象劳动的［劳动］[,凝]，即沿用古典政治经济学的方法，用时钟计量的自然尺度的具体活劳动时间来计量抽象劳动量。例如有本政治经济学教科书这样写道：“商品的价值量是由什么决定的呢？如前所述，价值是凝结在商品中的人类抽象劳动，因此价值量也就是由生产商品时所耗费的劳动量来决定。而劳动量是由劳动的自然尺度——劳动时间来计量的，所以价值量便决定于劳动时间。”（注：吴树青、卫兴华、洪文达主编：《政治经济学》（资本主义部分），中国经济出版社1993年版，第33页。）他们把马克思所强调的“所包含的‘形成价值的实体’”的抽象劳动，用“生产商品时所耗费的”劳动来替代。这种替代除了劳动的质的规定性有明显不同这一问题外，在劳动的量的方面实际上还暗含着下列二点重要的假定：一是劳动资料的先进程度与其传导劳动的能力是无关的，不同的劳动资料总是能，而且仅仅能将人的劳动全部传导至劳动对象上去；二是劳动对象的品质优劣与其吸收劳动的程度是无关的。不同的劳动对象总是能，而且仅仅能将劳动资料传导来的人的劳动全部吸收。只有满足上述二点条件，最终形成的商品中所包含（凝结）的劳动才会和生产过程中劳动者的活劳动耗费相一致。因为有了这样的替代，所以有人才会将劳动价值论称为耗费劳动价值论（注：周成启等：《政治经济学原理的历史考察》，上海人民出版社，1988年，第104页。）。

从劳动过程整体作用的角度来看，用劳动者的具体活劳动耗费的［劳动］[,耗]来替代抽象劳动的［劳动］[,凝]是难以成立的。我们知道，自从人类进入文明社会之后，假若只有赤手空拳的劳动者，没有任何生产资料，是不会有现实的劳动过程的，即劳动过程处于“断路”状态，这种情况相当于［劳动］[,耗]转化为［劳动］[,凝]的转化率为零。人类使用、制造并不断改进发展生产资料，提高生产力，其目的就是要不断提高［劳动］[,耗]转化为［劳动］[,凝]的转化率。人类的这种努力是不会停止的，也是不会达到顶点的。

第二，传统的政治经济学还把同种同质商品的所有生产者生产商品时所实际耗费的各不相同的具体活劳动时间，经过加权平均后所得的值称为社会必要劳动时间，并认为就是由这样的社会必要劳动时间决定商品价值的。这是曲解了马克思关于社会必要劳动时间的原意的。这一点我在《社会必要劳动时间新议》一文中已有详述（注：郑怡然：《社会必要劳动时间新议》，《江汉论坛》1998年第4期。）。传统的政治经济学之所以这样界定社会必要劳动时间，还基于所有的个别劳动时间都会形成相应的个别价值这个理论前提，并认为个别生产者比社会必要劳动时间多耗费的、并不能形成社会价值的个别劳动时间所形成的较多的个别价值，只是转移到了那些耗费少于社会必要劳动时间的生产者所生产的商品中去，从而就把个别生产者多耗费的，并不能形成社会价值的个别劳动时间，也间接地转化为社会价值了。这种把所有的具体活劳动都视为是符合社会需要的有效用的劳动，是不符合经典作家的观点的。马克思就指出：“如果物没有用，那末其中包含的劳动也就没有用，不能算作劳动，因此不形成价值。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第54页。）恩格斯也说过：“马克思曾经第一个彻底研究了劳动所具有的创造价值的特性，并且发现，并非任何仿佛是或者甚至真正是生产某一商品所必需的劳动，都会在任何条件下使该商品具有与所消耗的劳动量相当的数量的价值。”（注：《马克思恩格斯全集》第22卷，第236页。）所有这些话都告诉我们，马克思在他的劳动价值理论中，是把劳动和价值看成是既有联系，又有区别的范畴，不能把二者等同起来。劳动仅仅是价值的源泉，但并不就是价值，价值是劳动的社会有效用程度的表现。

严格地讲，生产资料、技术水平、劳动熟练程度以及劳动强度等等都不相同的各个别生产者，他们在生产同种同质商品时的具体活劳动耗费是有很大的质的差别的，这些不同质的具体活劳动耗费的平均值，是和三匹马与两只牛之和的平均值一样，是什么也说明不了的无确定意义的数值，和社会必要劳动时间的本义是风马牛不相及的。从商品价值是状态量的观点出发，用生产同种同质商品所有生产者生产商品时的流动状态的各不相同的具体活劳动时间，经过加权平均后所得的值来计量凝固状态或物化形式上的劳动量，实际上就意味着各个过程量的加权平均值就会变为状态量，这是不符合过程量与状态量之间的相互关系的。

四、“抽象劳动”和“抽象劳动的凝结”不是一回事

前面已经指出，马克思在谈到商品价值时，总是强调它是人类抽象劳动的“凝结”，由于主张劳动创造价值的经济学家们，都一致认为可以用劳动持续时间来计量劳动的量，所以马克思在谈到商品价值时，又强调了价值是凝固的劳动时间或劳动时间的凝结。例如，马克思说：“作为价值，一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第53页。）“把价值看作只是劳动时间的凝结，只是物化劳动，这对于认识价值本身具有决定性的意义。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，第243页。）

在传统的政治经济学中，对于“凝结”、“凝固”、“结晶”以及“物化”等等用语，只是单纯地理解为要把抽象人类劳动凝结在一定的使用价值里面，即一定的对象里面，它才形成价值，而没有注意到马克思借用物理学中的这些术语，还有另一层深刻的含意。大家知道，在物理学中，“凝结”、“凝固”以及“结晶”等等过程，都强烈受客观条件的影响，并且一般都伴有将“杂质”排除留在母液中的过程。马克思使用“凝固的劳动时间”或“劳动时间的凝结”等等用语，就是要强调，在商品生产中可以直观知道的具体活劳动时间，并不是都能不折不扣地“凝结”到一定的对象里面，全部转变成商品“所包含的”劳动时间。不是社会必要的（浪费的、多耗费的等等无效用的）劳动时间是不会“凝结”到一定的对象里面，而是作为“杂质”被排除了，只有有效用的劳动才会“凝结”到一定的对象里面。

大家知道，任何劳动产物都耗费了人们的劳动，但其社会效果却是千差万别的。如果社会经济生活中不需要进行商品交换，就不必计较其中有效用劳动的含量。劳动产物也只有在商品交换中，其所耗费的一般人类劳动的有效程度才需要，并且获得评估，使表现在物的形式上的人类无差别的抽象劳动，经过“凝结”的过程，将无效用的劳动作为“杂质”排除之后，剩下的对社会有效用的劳动才会形成商品价值。至于人们的具体活劳动耗费能在多大的程度上形成价值，这是由劳动过程的整体作用决定的，有着多种的复杂的影响因素。

前面从不同的角度，反复地说明了马克思劳动价值理论不应理解成是耗费劳动价值论，它本质上应是有效劳动价值论，它比耗费劳动价值论更贴近现实、解释现实并指导现实的经济发展。下面简要地列举三个方面：

首先，有效劳动价值论认为，商品价值是指商品中所凝结的抽象人类劳动，即［劳动］[,凝]，它是对社会有效用的劳动的表现，而不是像耗费劳动价值论那样认为，商品价值是指生产该商品的具体活劳动耗费（所谓个别价值）或是指各个具体活劳动耗费的加权平均值（所谓的社会价值），而不考虑这种活劳动耗费的社会有效用程度。

立冬是冬至吗范文第2篇

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立冬是冬至吗范文第3篇

[基金项目] 湖南省社会科学基金“马克思的文化批判理论研究”（11YBA054）

[作者简介] 龙佳解（1953—），男，湖南常德人，湖南大学学院教授、博士生导师，研究方向：马克思文化哲学研究.

[摘要] 马克思在诠释异化劳动四种表现形式的过程中运用了价值介入的研究方式。价值介入研究方式旨在将价值预设与经验材料有机结合，克服主观与客观的二元分立。马克思关于人的类本质是自由自觉的劳动的价值预设，凸显了马克思思想的批判特质。这种批判特质不仅被法兰克福学派所继承，而且对认识当今社会也有着较为重要的意义。

[关键词] 马克思；异化劳动理论；价值介入；法兰克福学派；研究方式

[中图分类号] A811 [文献标识码] A[文章编号] 1008—1763（2013）05—0101—05

马克思的异化劳动概念不能解读为现代资本主义社会雇佣工人生产活动的一种事实性描述，而是借助于价值介入对这种经验事实的诠释。马克思的价值介入研究方式既不能单纯解读为是对价值预设前提的抽象演绎，也不能像通常所理解的是纯粹地对工人劳动的经验材料的抽象归纳。质言之，马克思朝着融合两者的中间道路前进，这条道路是一种克服唯物主义与唯心主义两种认识路线二元分立的可能性探索。这种价值介入研究方式不仅为法兰克福学派所继承和彰显，而且，日益被确认为是社会科学研究的一种基本的思维方式。

一异化劳动理论蕴含的价值

介入研究方式

所谓价值介入是指人们对事实的认知过程渗透着主体价值或评价因素的影响，使得人们通过认知活动所获得的一切事实性认识，都内蕴或负载着认知主体的价值意识、价值取向。马克思的异化劳动理论隐含了价值介入的研究方式。

就理论研究的对象而言，马克思强调要从当前的经济事实出发，“不要像国民经济学那样，当他想说明什么的时候，总是置身于一种虚构的原始状态。这种原始状态什么问题也说明不了。”[1]由此可见，马克思明确地将当前的事实而非像国民经济学家们将“虚构的原始状态”作为研究的对象或立足点。所以我们看到马克思对“当前的经济事实”有一系列客观描述：“工人生产的财富越多，他的产品的力量和数量越大，他就越贫穷。工人创造的商品越多，他就越变成廉价的商品。物的世界的增值同人的世界的贬值成正比。”[2]

但是在对工人的生产劳动是异化劳动的论证时，马克思预设了作为人的类本质的劳动应该是一种自由自觉的活动。马克思将劳动的一般本质内涵设定为“积极”、“自由”和对自己本质力量的确证等，并将其作为考察资本主义条件下工人劳动的价值参照点。所以，“异化只能被理解为非异化状态的缺失，每一种状态都是另一种状态的参照点。”[3]异化了的劳动只能通过“非异化劳动”这一参照点得以说明，因此，“不积极”、“不自由”和“否定自己”的劳动都是异化了的劳动。

同样，在考察现实中工人的劳动仅仅沦落为一种“维持人的肉体生存的手段”时，马克思认为人的劳动是由“普遍的”、“自由的”和“能动的”等活动所表征出来的人的一种自我实现。它应该是人们所向往的，因此也是人的目的。所以，就马克思对劳动一般本质的解读而言，劳动不仅只是一种谋生手段，而且应该是满足劳动本身需要的手段，即劳动也是一种目的。因为劳动本身就是一种矛盾的统一体：一方面，劳动作为人的本质是人的内在需要，因而是目的；另一方面，劳动作为满足人的生存需要的一种活动，又表现为手段。[4]

湖南大学学报（ 社 会 科 学 版 ）2013年第5期龙佳解，黎昔柒：论马克思异化劳动理论的价值介入研究方式

更进一步，在阐释劳动的本质时，马克思揭示了劳动的一般本质与现实劳动的对立统一关系，这种对立统一关系构成了马克思异化劳动理论的逻辑进路。马克思认为黑格尔在《精神现象学》中提出的劳动创造人的观点凸显了劳动的一般本质。

黑格尔对劳动一般本质的确证是通过主人与奴隶的辩证法来说明的。黑格尔认为奴隶“对于事物的陶冶不仅具有肯定的意义，使服役的意识通过这种过程成为事实上存在着的纯粹的自为存在，而且，对于它的前一个环节，恐惧，也有着否定的意义。”[5]这里奴隶“对于事物的陶冶”不仅克服了人对自然界的依赖意识，而且克服了作为奴隶的人对其主人的恐惧意识。因为奴隶的劳动并非是满足自身的自然欲求，而是为主人劳动，满足主人的欲求。因此，奴隶的劳动与劳动相应满足的奴隶的自然欲求相分离，劳动就具有了超越自然欲求的意义。而且，奴隶“陶冶事物”的劳动，使奴隶作为主体的自我意识得以体现，即劳动使奴隶具有了自为存在的意识。所以奴隶通过劳动克服了依赖意识和恐惧意识而获得了自由意识。

就此，马克思指出：黑格尔“把劳动看作人的本质，看作人的自我确证的本质”。但是黑格尔却撇开了“劳动是在人的外化范围内或者作为外化的人的自为的生成”这一事实，即撇开了奴隶现实所从事的劳动是一种异化劳动的事实。因此，黑格尔虽然发掘出了奴隶的现实劳动的积极方面，却有意回避了奴隶的现实劳动的消极方面，即劳动的异化形式。而且，由于其唯心主义体系的禁锢，“黑格尔把一般说来构成哲学的本质的那个东西，即知道自身的人的外化或者思考自身的、外化的科学，看成劳动的本质”。[6]因此，马克思认为黑格尔没有看到现实劳动的消极方面，并且最终只是将劳动理解为抽象的、积极的和精神的劳动，即仅仅将关于人的理论研究活动看成是人的真正劳动。而且将劳动实践理解为他的哲学体系的绝对理念自我实现过程中的一个环节。

马克思对劳动异化状态的价值评判蕴含了“实然”与“应然”的对立统一。他认为，在资本主义条件下工人的现实劳动状况中，工人在意识中把实现自己的生命活动根本特性或自己的类本质的劳动变成了一种维持肉体生存的劳动，沦为了一种满足动物性质直接需要的手段，这是因为工人的现实劳动作为一种异化劳动遮蔽劳动的自由自觉的特性，反而使工人产生了异化的心理。

因此马克思觉得应该去蔽，将现实劳动中所具有的“自由的”、“有意识的”等特性发掘出来，并且作为人“应然”的类本质。他指出：“一个种的整体特性、种的类特性就在于生命活动的性质，而自由的有意识的活动恰恰就是人的类特性。”[7]并且进一步在比较人的生产活动与动物生命活动的区别中论证“自由的有意识的活动”是人的类特性。

但是在马克思所揭示的“应然”与“实然”两种劳动状态中，“应然”的劳动状态并不是脱离“实然”的劳动状态而独立存在的东西，也不是某种先在的东西。恰恰相反，这里由“实然”的劳动过渡到“应然”的劳动是理论研究的思维抽象，是对“实然”劳动中所隐含的积极方面甚至可以说是其实质性方面的抽象和概念化。而且这种经过概念化的“应然”劳动范畴并不缺乏理据可以让马克思作为评判处于各种社会历史形式下的现实劳动的价值尺度。因此，这里“实然”的劳动与“应然”的劳动的对立统一成为异化劳动理论研究中一种必不可少的思维方式。

二马克思的价值介入研究方式赖以成立的根据

关于异化劳动的论证，马克思不自觉或无意识地采用了价值预设的立场，这种立场是研究者的主观使然，还是社会研究有其内在的、深刻的必然性？

首先，劳动一般是一个价值中立的概念，无所谓价值评判之义。异化劳动范畴的价值评判之义主要来自于“异化”一词。“异化”一词来源于拉丁文的“alienation”和“alienare”。前者有外化、物被别人占有等含义，而后者有转让、分离、被异己力量统治、被异己力量支配等含义。[8]而且，“异化”含有在一段时间内，“什么”变化为“什么”，以致“变化后”的什么与“所预期”的什么有所不同、甚至会相互排斥、对立的过程与结果相关联之义。因此，异化本身的辞源含义就隐含了“实然”与“应然”两种因素或状态分立或对立的结构。

其次，就异化思想演进的脉络而言，在马克思之前有代表性的思想家霍布斯、卢梭、黑格尔等异化思想或理论也都蕴含了价值预设的立场并采取了价值介入的研究方式。

霍布斯将异化解读为：由于公民的“社会契约”而产生的国家使公民的权利和意志异化，使它们变为国家固有意志的工具。霍布斯的社会契约论预设了人性本恶，由此推导出人类的原初状态是“一种每一个人对每一个人战争的状况”。同时，霍布斯又预设了人都是具有理性的，“每一个人都是为他自己的理性所统治。”[9]正是基于人类的这种原初状态和人类文明的存在需要秩序，因此，人们愿意将自己的权利让渡给某个被称之为“君主”的人。由此可见，霍布斯的“社会契约”论的提出，离不开人性本恶和人是理性的价值预设，是运用这些价值预设去诠释国家的出现这种历史事实的产物。

卢梭不仅在“权利转让”的意义上，而且也在“被异己力量统治、支配”的意义上使用异化一词。他认为人们通过“社会契约”而建立起来的国家，结果成了“权贵们”或“首领们”的工具。卢梭的社会契约论和异化思想，就其研究方式而言，继承了洛克的人与生俱来是平等的、自由的，具有某些保障其生存和发展的重要权利的价值预设。卢梭正是运用价值预设来阐释君主专制国家现象而形成他的异化思想。

黑格尔将霍布斯、卢梭在政治哲学意义上使用的异化范畴转变为一般哲学范畴。在黑格尔那里，异化表现为三种基本形式：其一是绝对观念从自己的抽象逻辑状态转化为自然状态；其二是人类社会历史领域的客观精神对象化为社会制度和人们的社会活动的各个领域；其三是作为个体的人的精神物化为他的劳动的产品。黑格尔之所以认为精神的物化、对象化是一种异化，是因为他预设了精神在本质上是自由的。因而精神从自己的抽象逻辑状态转化为自然状态，就使得自由的精神被受外在必然性所支配的自然状态所束缚而丧失了自由。同理，精神对象化为社会制度、社会领域和劳动产品，也使得本质上自由的精神被自己的对象化活动和对象化产物所束缚。所以，黑格尔的异化理论也是以精神的本质是自由的价值预设为前提的。

由此可见，上述三位思想家用以诠释社会现象所形成的异化思想或理论，都以某种价值预设为前提，都是其所预设的价值判断介入其所诠释的社会现象的研究方式的产物。这种研究方式是历史上思想家们没有意识到而共同采用的研究模式，它被实证主义所遮蔽而被现代诠释学所揭示和证成。

就现代诠释学的立场而言，社会现象与自然现象的最根本区别在于：自然现象独立于人而客观存在。因此，对自然科学的理论或者说人们去理解自然现象，是可以有不受个人价值判断影响的客观方法，去判别其理论或理解的正确性。这就是运用“准确预测的实效性原则”来保障其理论或理解的客观性。然而，社会现象的出现离不开人，在某种意义上，社会现象可以说是人创造出来的，尽管这种创造活动离不开一些独立于人而存在的自然物质条件。因为从事社会实践的人是依据其身上负载的社会文化或价值系统对这些客观的自然物质条件进行演绎才形成社会现象的。所以在其本质上社会现象主要是由“文化意义”或“价值系统”构成。因此，要理解和把握社会现象，不能单纯采用自然科学模式的客观观察，而一定要加入研究者的演绎。由此，研究者的价值预设及其价值介入的诠释就必不可少，并且它构成了理解和把握社会现象的一个必要条件。因为理解或者把握某种社会现象是研究者和研究对象之间的对话和沟通，是一个双方视阈相互作用不断演绎的双向历程。在这一历程中，既没有主客的严格划分，也没有唯一而客观的了解。唯有通过双方的“视阈融合”才可达至理解。因此，实证主义者将自然科学研究模式普遍化，用来研究社会现象，其主张所谓价值中立的社会研究实际上是不存在的。

同时，现代诠释学也认为，理解或把握某种社会现象不单只是一个知识论上技术或方法的问题，而且也是一个存在论上的问题。因为了解社会现象的过程便是一个社会现象。社会现象固而由研究者和研究对象两者的价值系统和文化意义构成。而且，社会价值系统在很大程度上是通过语言来建构和传递。语言具有共通性和互为主观性的意义，此种意义不但使得人际间的沟通成为可能，同时也构成人类的社会生活。我们用语言去描述社会世界的时候，也是在创造此社会世界。所以，我们所使用的语言并不纯然是一种工具，仅仅用来描述一些独立而客观的社会现象，它同时也是构成社会现象的一个要素。因此，我们通常所描述的社会事实可以理解为一种“制度性的事实”，它们实质上由语言、价值系统和文化意义等构成。在社会研究中不存在像实证主义者所认为的无须使用演绎理解仅凭具有共通性和互为主观性的感觉感知和验证的“社会基本现象”。

从了解社会现象的过程也是一个社会现象的视角出发，社会研究不仅仅是在知识论上的对社会世界的了解和认知，同时也是一种道德上的实践，一种宏观层面上的道德实践，即研究者个人对群体、社会或国家的义务和言责，其中包括对各种社会流行价值观的批判。[10]因此，社会研究实质上是研究者的一种道德实践，价值介入的研究方式也就不可缺少，它反而体现了研究者个人的道德责任感和道德担当精神。由此可以证成马克思的异化劳动理论采用的价值介入研究方式的合理性。

三法兰克福学派对马克思价值介入

研究方式的揭示与弘扬

马克思的社会研究自觉地将其定位于对资本主义的批判。但是，马克思由于受流行的实证主义的束缚，并没有意识到自己的研究方式是反实证主义的价值介入研究方式，反而认为自己是遵循了实证主义所坚持的价值中立的研究方式。

法兰克福学派的理论家们继承了马克思对资本主义的批判精神，并将自己的理论标识为“批判的”。他们吸收了现代诠释学的思想，将社会批判和现代诠释学相结合，揭示出马克思批判理论中的价值介入研究方式，并以此来发展自己的社会批判理论。

在阐明社会批判理论的纲领性文献中，霍克海默通过扬弃唯心主义和唯物主义思维方式的对立阐发出了他的社会批判理论。他指出，“当代哲学文献完全没有抓住贯穿整个哲学史，而且在今天的历史境况中似乎成为最具有决定性的东西的两种思维方式的对立：即唯物主义和唯心主义的对立。”[11]而这种唯物主义与唯心主义绝对对立思维方式使我们看不到“在我们所说的客观的东西之中，主观的因素在起作用；而在我们所称的主观的东西之中，客观的东西也在起作用。因此，要历史地理解一种理论，我们必须把握两个方面的相互作用，即人性的与超人性的，个体的与类的、方法论的与实体论的，任何一方，作为实在，都不能离开另一方。”[12]在这里，霍克海默认为必须拒斥对主观与客观互相孤立、分离的理论理解或诠释，而强调一种两者交互作用的解读，而且他认为理论只能是具体的，不存在解决主观与客观的“一般公式”。霍克海默认为社会科学的价值介入研究方式可分为辩护性的研究和批判性的研究两种类型。资产阶级的经济学家将现存的资本主义社会制度当作“自然的”和“永恒的”，而且企图利用“精确表述”或“数学”等价值中立的方法来研究社会，并将一切概念与范畴固定化，其结果是以自己的智力劳动来维护资本主义的现存制度。虽然从事辩护性研究的理论家们也声称自己的研究是恪守“价值中立”的，但是他们将资本主义制度视作“自然的”和“永恒的”这种观点就是一种价值预设。所以，他们的研究方式实质上并非是“价值中立的”，而是价值介入的研究方式。马克思的批判性研究将现存的资本主义社会看作一个历史过程，从而着力于暴露资本主义社会的各种弊病并且发掘其内部隐含的发展趋势，证成资本主义的“非理想性”和“非自然性”。当然，这是一种含有价值预设的价值介入研究方式，同时也是一种道德的实践。

哈贝马斯接过了霍克海默社会批判理论的旗帜，并立足于社会研究的价值负载来批判实证论的价值中立观点。他属于“两面作战型”的人物：“一方面，拒绝纯思辨的先验形而上学玄学，强调经验成分对哲学研究的重要性；另一方面，又否认直接的经验—分析科学能洞察人类行为的本质，认为要真正认识人，就必须充分揭示‘理解’的普遍先决条件”。[13]在这里，哈贝马斯的研究方式与马克思运用价值预设阐释资本主义社会的经验事实形成异化劳动理论在很大程度上具有一致性。另外，在《作为“意识形态”的技术与科学》中，哈贝马斯还基于韦伯和帕森斯对工具理性的分析指出了“劳动”和“交往行动”的根本区别。劳动是一种合目的的指向自然界的实践活动，一种工具理性处于支配地位的活动，它强调对手段的合理选择。而且，这类活动按技术规则进行，并且以经验知识为基础。交往行动是指以符号为媒介的主体间的相互作用。它必须遵守特定的道德规范，而这种规范规定着主体间相互的行为期待，并且必须得到相互交往的至少两个行动主体的理解与承认。[14]哈贝马斯反对将生产劳动的内在机制推广为人类一切实践活动的内在机制，认为不能用生产劳动的内在机制来理解交往行动。因为生产劳动立足于工具理性和以个人利益为归属的道德取向，这种取向与科技理性、资本主义私有制和市场经济机制对人类行为的制约不无关系；而交往行动的进行必须以平等、相互尊重、说服而不是压服等一系列价值理性为预设的立场。虽然哈贝马斯对劳动的内在机制的阐发具有片面性，我们不能苟同。同时，他对交往行动的推崇也具有将交往行动理想化的色彩。但是，哈贝马斯的交往行动理论的研究也是采用了一种用价值理性来批判抵制工具理性在当代泛滥的价值介入研究方式。

四马克思价值介入研究方式的批判视阈

马克思认为理论研究的目的不仅仅在于“解释世界”，而且从根本上说来是为了“改变世界”。因而马克思的价值介入研究方式必然是批判性的。

就后现代主义思想家利奥塔的视角而言，马克思关于人的劳动应该是一种自由自觉的活动的价值预设，不是自然科学意义上的知识，而是属于个人的、政治的、道德的、宗教的和神话的“故事”范围的“叙事”。作为一种“叙事”，它在结构上表现为一种三元关系：叙说者、聆听者以及叙述所论及的第三者。由此，马克思上述叙事的结构可分析为：叙说者毋庸置疑是马克思本人，叙述所论及的第三者是资本主义生产方式下的雇佣劳动，那么其聆听者则是资本主义社会中占人口大多数的无产阶级群体。由此可见，马克思希望将资本主义制度下的异化劳动改造为一种自由自觉的活动的叙事契合了资本主义条件下工人追求自由和解放的共识。根据后现代主义的观点，人民的共识是某种叙事具有合法性的标志。[15]这意味着马克思关于人的劳动应该是一种自由自觉的活动的价值预设是否是真理，其理据不是像人们通常所认为的需要诉诸于它能否实现来加以确证，而是只要符合它所诉诸的聆听者们——无产阶级共同的价值取向与追求即可。

就现代诠释学的视阈而言，研究者在社会研究时所持的角度不能仅仅解释为是一些具有普遍意义的价值系统或根据某种“科学社群”的规则而建立起来的问题和假说，而其往往表现为研究者个人的“偏见”。“偏见”构成了研究者的特殊视阈。然而，“偏见”绝不是理解某种社会现象时要加以消除或者说能够加以消除的东西，而是理解得以发生的基础和前提条件。同时，“偏见”表现出研究者面对世界的开放倾向。著名现代解释学家汉斯-格奥尔格·伽达默尔认为：“事实上，我们存在的历史性包含着从词义所说的偏见，为我们整个经验的能力构造了最初的方向性。偏见就是我们对世界开放的倾向性。”[16]由此可见，马克思关于人的劳动应该是一种自由自觉的活动的价值预设，即使是作为他个人的一种“偏见”，这种“偏见”也表现出马克思思想向未来世界的开放性，是对其所处时代资本主义主流价值观的批判并力图摆脱其束缚的表现。

马克思的批判性的价值介入研究方式所持的价值预设不仅促成了理论的诞生，而且仍然可以成为批判当代社会现实的价值尺度和理据。马克思证成资本主义生产方式的雇佣劳动是异化劳动所依据的人的劳动应该是自由自觉的活动的价值预设仍然对现今社会人文关怀的缺失有着批判意义，而且对破除现代人的自我理解也具有启迪意义。现今社会人文关怀的缺失主要表现在工具理性与“资本逻辑”的结伴同行扩展到社会的每一个角落，而对人自身活动的价值关切几乎萎缩成了可有可无的缀饰。工具理性片面地将“合理性”理解为手段的有效性，追求以最低成本达至预定目的，从不思考人的活动的目的的合理性。因此它总是促使人以计算的手段去对待自己与他人，这就使人的实践活动以个人利益的最大化为目的。而资本逻辑所衍生的货币拜物教使追逐货币而非以自身的发展成为了人的实践活动的目的。正如马克思指出的那样：“对工人来说，维持工人的个人生存表现为他的活动的目的，而他的现实的行动只具有手段的意义；他活着只是为了谋取生活资料。因此，在私有权关系的范围内，社会的权力越大，越多样化，人就变得越利己，越没有社会性，越同自己固有的本质相异化。”[17]在现代社会中，这种人的目的价值与工具价值相互倒置的生活方式由于肆意流行而被现代人所认同，并且构成了现代人的自我理解。马克思的异化劳动理论所依据的人的劳动应该是自由自觉的活动并且它构成的人的类本质的价值预设可以激发现代人对这一自我理解进行反思，并重新评估这种自我理解。而这种反思和重估，它是现代人跳出工具理性和资本逻辑束缚的不可或缺的第一步。

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立冬是冬至吗范文第4篇

关键词：组织知识转化；动态管理；MAX信任

随着知识经济时代的来临，企业逐渐意识到将竞争力构建在知识基础的重要性，通过实施知识管理以期发展或获得这种战略性资源已成为企业发展的流行主题，不少研究对知识管理的过程进行分类描述，尽管定义不一，但通常认为包括知识的创造、传播、整合以及商业化等部分，其中，组织知识转化过程是知识管理的关键问题，正如Inkpen&Dinur所指，“个人所拥有的隐性知识会通过这个过程被放大并内化为组织知识基础的一部分。

知识转化过程存在不少障碍，除了技术(IT／IS)，现有文献主要就知识特性、组织环境和个人三个方面进行探讨，但主要是静态管理的观点，应当指出，知识转化在个人与组织的交互过程中实现，是一种双方基于互利互惠的交换，并随着双方理解和收益的变化而变化，即，在组织知识转化不同阶段，影响因素的焦点会有所不同，只有进行动态管理才能达到满意的效果。

1 信任、社会交换与组织知识转化

1．1 社会交换形式下的组织知识转化

社会交换理论是霍曼斯(G Homans)等人借用经济学的观念来解释社会行为有赖于相互强化而得到持续发展的一种社会心理学理论，Gouldener强调互惠关系构成社会交换中的动力机制，社会关系中的双方，为了获得利益需要对已获得的利益进行回报，但是本文认为，这种互惠有可能是潜在利益，回报不是必然发生，信任机制才是社会互动的启动装置，Nahapiet&Ghoshal曾指出，在社会关系处于高信任时，人们一般更愿意参与社会交换，特别是合作式交互。

根据以上理论，从信任和互惠两个维度可以将社会交换分成4种模式(见图1)，信任在程度上有高低之分(这在下面会进一步探讨)，而互惠的基础则是双方利益，从其效果可分广泛性和限制性，广泛性互惠代表着关系双方间接和迂回的响应，一方在组织内提供的利益并小要求立即回馈，它从整个集体利益为出发点考虑问题，与之对应，限制性互惠是更为普遍的交换形式，在双方之间直接进行，从社会学观点出发，组织知识转化的实质是社会交换过程，通过组织内成员的知识创造、共享和转移进行，并形成四种基本模式：①自发模式，知识管理处于初始阶段，成员之间知识转化的行为偶尔发生，并不系统；②竞争模式，组织开始意识到知识管理的必要性，并采取了一定措施，但是，由于信任程度比较低，成员更强调彼此竞争的关系，因此，知识转化行为有限；③合作模式，组织的知识管理比较完善，例如营建良好的组织文化氛围，健全激励体系等，成员的信任程度在增加，形成合作关系；④利他模式，成员已经完全从集体利益而不是个人利益出发，进行持续有效的知识转化，一般而言，在自发模式下，知识转化处于自发无序的萌芽状态，只有在实施知识管理实践后，才向其他三种模式转化，本文将着重探讨后三种模式，按照实现的难易程度依次为竞争、合作和利他模式。

1．2组织知识转化系统中信任机制

组织知识转化究竟是如何作用的，互惠和信任的角色和联系又是怎样?Coleman(1990)的社会行动理论给了一定启示，他认为，在系统内部的交换行动中可以将四个概念连接在一起：利益和控制以及实力和价值，前两个概念说明行动者和资源之间的关系，后两个概念表明行动者和资源在整个行动系统中所具有的特征，社会行为理论提供了一个良好的分析框架，在此基础上，它由知识和行为两个子系统组成，知识系统主要是知识的控制分布，说明了知识在不同主体之间的流动过程；行为系统则是个人和组织在利益、价值和实力的权衡后决定交换与否的过程，我们引进产权和博弈的观点进一步说明这个问题(见图2)。

在知识系统中是以知识价值为中心，个人知识通过组织学习后实现知识转移和共享，从产权的观点讲，在这个过程中知识已经从私人物品变成公共物品，知识作为公共物品的价值取决于两个因素：知识员工拥有该知识带来的利益以及这种知识在组织内分布的状况，前者度量了知识本身的“质量”，后者决定了知识的供需“数量”，这就是Coleman提到的行动者(知识员工)和资源(知识)的关系，行为系统则是以知识员工实力为中心，实力一方面以知识员工自身掌握的知识价值为基础，另一方面源于组织制度的安排，如对员工职责权力的规定等，在一些文献中，知识被认为是权力的来源，即“专家权”和“信息权”，专家权即因为拥有某种特殊、他人所不知道的知识而产生的权力，在某些情况下可运用此权力进而影响他人，信息权则是从专家权分出拥有某种独特的信息所拥有的权力，信息之所以产生影响的原因在于他人认为此特殊的信息有价值，在组织制度方面，它不仅可以赋予员工的职责权力，从而直接控制权力范围内他人的知识，而且可以通过培训、岗位调动措施以丰富员工知识类型和数量，总之，知识员工的实力影响着知识转化中双方的博弈地位，当然也影响着知识交换的结果。

在组织知识转化系统中，互惠的性质反映了员工的价值导向．特定员工直接进行知识转移和共享，即限制性互惠的形式，是基于直接利益的考虑；通过角色外行为，即非职责范围内进行的知识转移，是基于长远利益的考虑，在利益刺激下的同时，员工进行知识转化的决定最终建立在信任的基础上，形成不同的机制，图2中信任1与广泛性互惠相同，建立在价值观的认同上，因而其目标函数是组织利益而不是个人利益；信任2建立在对对方实力的了解上，能比较准确地预测其行为；信任3则通过直接的经济价值的计量，价值越高交换的可能性就越大。

2 MAx信任拓展模型与组织知识转化影响因素的变化

2．1 信任的含义及知识管理中相关研究

信任是多维的概念，心理学认为它根植于个性，源于个体早期社会心理的形成；社会学着眼于人际关系，认为信任是一次交易中其他当事人的一种期待；经济学则将信任视为制度现象，本文的目的是借助于它折射出影响知识转化因素的变化，因此，采取了Boon&Holmes比较综合的一个定义，即，“在有风险的情势下，对他人的动机报以积极、自信的期待状态。

在知识管理中，信任的重要性已经受到关注．Huemer等认为，信任最重要的角色关系到组织知识是如何以及为什么可以发展。他们根据March&Olsen的观点，提出信任便于让成员之间学习，并且基于信任的这种确定条件下决定进行知识交换，知识员工的脑力劳动通过知识共享和转移的行为，与组织中其他成员共同构建成一个学习网络，这样，知识不仅在个人头脑中出现和保留，并且可以通过这种相互关注的互联原则，将知识镶嵌在组织成员网络中，与集体思想和行动相联系，信任清楚地在参与双方建立起情感纽带，它促使组织成员进行交流，与此同时，组织知识得到扩展，以往研究表明，信任和知识管理有着千丝万缕的联系，在理论和实践上都说明信任程度影响着知识管理的效果，但是，这些研究没有考虑到知识管理的动态性，未将信任和影响组织知识转化的影响因素联系起来，大大弱化了知识管理的灵活性。

2．2 MAX信任拓展模型

分析表明，组织知识转化最终通过信任的三种具体机制实现：知识价值、知识员工实力以及间接利益，分别命名为市场信任，权威信任和x信任，简称MAX信任拓展模型。

M信任是以市场为导向，它是经过经济谋算的结果，而谋算的基础则是对双方所交换知识的价值判断。Davenport&Prusak认为，知识分享的过程类似企业内“知识市场”中，知识拥有者和需求者经过沟通后决定是否交换，知识需求者有时以其他知识的形式进行回馈，有时则是组织的奖励政策对此进行回馈，M信任广泛存在组织关系中，是竞争模式下的知识交换行为，A信任是以权威为导向，其基础是知识员工的实力，而这种实力不仅来源于员工拥有的知识，还来自组织的制度安排，组织存在的目的之一在于合作，A信任的知识转化更多的是工作关系带来的，在合作模式中完成，如根据职责范围，下级必须向上级提交分析报告和建议等，与以上两种形式的信任不同，X信任建立在间接利益的计算上，其基础是组织与个人之间良好的心理契约，导致员工的角色外行为，不求回报而贡献知识，这是利他模式下的知识共享。

这三种信任存在着差异性，主要体现在利益计算类型上(见图1和图2)，随着时间的发展，显示出一定的层次性，见图3，这三者也是紧密相联的，①它们以共时性的形式存在于整个组织知识转化过程中，其中，M信任包括区域a，c，f；A信任包括区域b，c，e，f；x信任包括区域d，e，f，以区域c为例，它与M，A信任都相关，换言之，三种信任不是截然隔离的，某些知识转化中的信任机制是彼此相容的，这也是对图1的一个必要补充，②信任程度低的知识转化为信任程度高的交换保存了“交易记录”，组织中这个交易历史会影响信任类型的构成，例如，M信任的交易中如果存在大量背信弃义的行为，或者知识质量以次充好等，形成“柠檬市场”效应，那么，A和x信任的知识转化类型会显著减少，③不同类型的信任之间存在“混沌线”(图3中L1，L2和L3)，在初始阶段，信任并不稳定，处于“混沌线”靠左的区域部分，随着组织信任程度的提高，该类型知识转化活动趋于稳定，同时更高信任程度的知识转化活动进入不稳定期，因此，尽管MAX信任同时存在，但它们的稳定状态是不同的。

Lewicki&Bunker曾将信任的发展模式分为基于谋算、基于了解和基于认同三种，该模式的核心宗旨是：信任至少存在这三个成分，并且以一种可预测的递进方式在职业关系中运作，Lewicki&Bunker的研究中基于谋算和基于了解的信任都建立在经济利益的计算上，包括在MAX模型中的M型信任中；而基于认同则建立在员工之间共同远景和兴趣基础上，包括在MAX模型中的X信任中，与之相比，MAX信任模型最大的不同在于包含了基于组织制度的权威信任，在三种类型的信任关系上还存在以下差异：①共时性，MAX模型并不否认信任存在层次性，但认为它们共存于整个发展过程，只是在某一阶段中所占比重和稳定状态不同，存在混沌区，而不是一个阶段完成后才向另外一个阶段递进发展；②包容性，Lewicki&Bunker的信任发展模型是在Shapiro等人研究基础上的改进，并将威慑型信任涵盖到基于谋算的信任，而其余保持不变；MAX模型中M信任与谋算型信任比较接近，都是利益成本的比较，但是，MAX信任模型认为，威慑型信任是害怕言行不一致受到的惩罚而维系，这将在MAX三种信任类型中都存住；③针对性，主要是运用图2中社会行为理论推演而来，将信任拓展到组织知识转化因素的分析，形成MAX三种知识转化类型，具有特定的语境(context)，

2．3信任拓展对组织知识转化因素变化的影响

组织知识转化的影响因素很多，从系统观的角度看，本文认为它是个人和组织之间通过信息技术联系起来交互知识的过程和结果，在这个框架中包括知识、个人、组织和信息技术四个要素(见表1)，由于MAX的信任机制不同，这些因素对基于不同类型信任的知识转化行为所产生的影响也不尽相同，这意味着随着信任类型在组织中拓展，一些影响因素的作用发生了变化，需要进行动态管理。

在知识层面，主要从特征方面分析对转化的影响，对知识特征的分类有很多，其中最流行的是外显性和内隐形二分法，这种分类由Polanyi(1967)提出，经Hedlund(1994)发展，Nonaka&Takeuchi(1995)进行了完善，其主要观点是显性知识是有系统可循，可用文字和数字表达，容易用具体的资料、科学公式、标准化程序或普遍原则来分享和沟通，隐形知识则不易表达，难以形式化，M信任强调利益，显性知识由于转化和度量比较方便，因此比较适合，X信任是利他倾向，相对不计较转化的难度，A信任是组织制度的安排，无论显性还是隐形知识都不得不转化。

在个人层面，主要从价值观、职责权力和人力资本等方面进行探讨，①价值观，对于进行知识转化的双方而言，发送者和接受者之间存在着博弈过程，价值观的不同将导致其收益(pay off)函数的不同，如果着眼于分配价值导向，则双方运用竞争手段寻求个人利益最大化；如果着眼于创造价值导向，则双方会采用协作的方式寻求联合利益最大化，②职责权力，员工在组织的权力越大，则越有利于其基于A信任的知识转化，而对于M，X类型而言则作用不是那么显著，③人力资本．就知识员工而言，如果人力资本越高则在交换中实力越强；同时，如果员工之间的知识是异质性，则交换频率可能会更高，在M，X类型的知识转化影响更大。

在组织层面，主要从组织结构、沟通、领导风格、学习方式进行探讨，①组织结构，在知识转化研究中对组织结构的讨论主要对层级式和扁平式的比较．层级式组织结构便于集权管理，一般认为它不利于知识的创造，而且还会因为沟通渠道费时而妨碍部门间的交流和经常性的信息共享，甚至导致信息的扭曲和不连续，扁平式的组织便于分权管理，可以让知识员工自发地参与知识管理流程，有利于创造和转移，②沟通方式，Hendriks认为知识拥有者与知识需求者双方沟通是否顺畅，将会影响知识分享的成效，Neilsen则认为进行某种程度的沟通，可以防止误解个人或其他部门的能力、技术及特性，藉由沟通的行为，在某方面达成共识，在A型知识转化中，更多的是通过垂直交流，X型是水平交流，而M型则二者皆有，③领导风格。Bass等将领导风格分为变革型和交易型两个维度，变革型领导坚信员工是可信的而且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决；交易型领导为下属指明他们正确的行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的薪酬相互交换的公平原则；因此，交易型领导风格在M，A类型的知识交换中更适合，而变革型领导风格在X型知识交换中更适合，④学习方式，Wenger指出，实践社区成员之间不存在谁向谁汇报或负责的关系，尽管专家的影响力比初学者大，但只是由于能够为实践社区贡献更多，而不像其他方面的权威可以控制资源、命令等，因此，M和A型知识转化一般在正式组织中发生，而X型知识转化在社区实践中产生。

在IT层面，研究者都认为IT／IS是知识管理的关键，但是它只是知识转化的必要条件，最终的实现还是人和组织这些社会因素发挥作用．按照Hendriks的说法，IT对知识分享动机有直接(视为保健因子)与间接(透过影响激励因子)的影响，由于IT可以发挥减少障碍、提供信息获得渠道、改进流程、确认知识拥有者与寻找者的位置等四项功能，因此，IT可以视为是一项保健因子，没有IT将会阻碍知识的分享，它对三种类型的知识转化都发挥着基础性作用。

综合以上分析，可以分别得到a－f不同区域的直接影响因素，例如，如果组织中的知识交换主要发生在区域a，那么其影响因素包括价值观、人力资本、组织结构和IT设施，这样，在掌握组织中知识交换的区域分布情况后，就可以采取针对性措施进行改善，在某些情况下，这些区域都涉及，则可以根据知识转化的层次性对主导的转化类型进行判断，再实施相应管理策略。

3 组织知识转化的HRM策略

3．1 M型组织知识转化以薪酬体系为重点

M型组织知识转化是基于经济利益的比较，与HRM中的薪酬体系直接相关，Hidding&Shireen提出“性本善”论，认为人性倾向分享知识，但因环境造成分享的困难，或造成人们养成不分享的习惯，组织应建立报酬系统等有利于分享知识的机制，Tim则建议企业在检视组织共享文化的基础上，给愿意知识分享的员工额外的红利与报酬，让员工有诱因知识分享。

结合知识员工的特点，企业一般采取低工资、高奖金的组合，激发员工的创新精神，员工持股(ESOP)和经营者股票期权(ESO)在高新科技公司比较流行，奖励员工分享的制度，除了直接的奖金方式，还可以采取非财务性的奖励，例如隆重的颁奖典礼、塑造知识分享的楷模或奖励旅游等方式，总之，薪酬制度的完善使组织成员能够清楚组织目标，对于绩效的考核与知识分享奖励的标准更为透明，能够有效降低环境不确定性，而且薪酬制度能有效地将员工利益与冲突降低，机会主义的发生也会减少。

3．2 A型组织知识转化以绩效评估为重点

A型组织知识转化是基于组织制度的安排，可以从员工的任务绩效方面体现，O'Dell&Grayson指出有效转移知识课题的原则之一是改善绩效评估制度，知识型企业的员工进行的主要是脑力劳动，其绩效很难评估衡量，①如果采用过程考核，则需要监控工作过程中的表现，但委托的运行机制导致道德风险大量存在，这样，很难测定员工在脑力负荷、工作压力、工作效率和团队合作等方面是否尽职尽力，②如果采用目标考核，则只认结果，但是知识员工的劳动是无形的，难以短期时间内准确判断其影响，因为脑力劳动的价值不能简单用社会必要劳动时间决定，有时一些成果产生的经济和社会价值甚至连创造者本身也无法预料，

当然，这并不意味着无法对知识员工进行绩效考核．在大部分情况下，知识员工的成果还是可以辩识的，即使企业内部没有把握，也可以借力于“外脑”，采取“德尔菲法”进行相对客观的评价，结合薪酬和激励系统，如果以后发现其成果价值，可以进行经济补偿和其他奖励，确保绩效评价在公平、公正、公开指导原则下展开。

3．3 X型组织知识转化以企业文化为重点

立冬是冬至吗范文第5篇

关键词：烟草企业 绩效考核 精细管理 对策

一、有效的绩效考核对于县级烟草企业管理的作用

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定企业员工与团队对职务、职能等所规定的职责的履行程度，它是企业管理者与员工之间进行管理与沟通的一项重要活动。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多的各种利益，其最终目的是改善员工工作表现，从而达到企业和员工双赢。县级烟草企业管理所应用到的绩效考核如果运用合理，至少要起到以下六大作用。

作用一：确认员工知道各项工作的“优先顺序”和“绩效性”

有效的绩效考核方式是将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，帮助员工梳理清晰的职能和计划，给予员工以明确的奋斗方向和工作方向。让员工紧盯重要和紧急的事情开展工作，避免员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。

作用二：解放高层管理者的时间

在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取汇报、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。通过绩效指标和绩效目标的设定，使高层管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，部门、员工之间能够很好的水平沟通。碰到任何问题，部门、员工能够自行的沟通协作解决，不需要开会沟通和协调。领导只是做决策，分配资源，从而节省高层管理者在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。

作用三：评价员工工作表现，让南郭先生无法滥竽充数

绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。有效的绩效考核可以让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置。让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努力有效地工作，让企业“雷锋”不再吃亏，让南郭先生无法滥竽充数。

作用四：扫描员工，优化资源

绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。有效的绩效考核可以当找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。

作用五：人尽其责，促使员工努力的表现

有效的绩效考核是将整体评价过程化、是最彻底的整体评价、是责权利的完美结合、是目标管理的重要保障。其目的是真正意义做到“人尽其责”，即使是上司完不成任务，也照样逃脱不了“绩效考核”，打破“平均主义大锅饭”，奖罚合理，提高大家工作的积极性。

作用六：确定培训方向，帮助员工取长补短

绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

二、对常见绩效考核的重大困惑之盘点

虽然绩效考核的众多优势使得企业对之趋之若鹜，但在实践过程中，仍然有相当一部分烟草企业在这方面投入了较大的精力，却不能通过绩效考核达到预期目的。往往不是中途夭折，就是流于形式。

困惑一：考核者与被考核者之间“上下博弈”

企业在考核绩效时往往会陷入这样一个怪圈，被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计地粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核都不欢而散。这样的考核，不仅不能够帮助我们从过去的工作中吸取教训、解决问题，为以后的工作铺平道路，反而会造成考核者与被考核者之间的不信任，使绩效考核流于形式。

困惑二：一团和气，考核结果只见平均，不见优劣

在绩效考核过程中，最让企业管理者感到头痛的就是绩效考核结果的无差异性和均优性。本来希望通过绩效考核把员工的好坏优劣区分开来，但等考核结果一到手里，发现所有的人员考核结果基本差不多，而且都处在良和优的位置上，不好和差的栏目上却空无一人，考核的差别性丝毫没有凸显出来。

困惑三：多做多错，员工的工作热情一度受挫

不少企业在实施绩效考核的过程中，员工之间渐渐形成一种干得多错得多扣得多的想法，不但没有提高积极性，反而使员工推诿扯皮，不想多干工作。在不进行绩效考核的时候公司领导安排工作还比较容易，吩咐谁做谁就做。但是实行绩效考核之后，员工不愿意多承担工作了，惟恐做事多了就会出错多，而出错多在考核中自然就会被扣钱多，导致员工积极性不升反降。从而，慢慢的就会丧失掉那种自主创新、为企业多做贡献的责任意识。所以，更没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但非常规性的工作，造成员工对考核的抵触。

困惑四：只见麻烦不见效益，绩效考核形同鸡肋

很多企业里面都有这样一种感觉，绩效考核并不能成为企业制度管理的一种执行工具。考核工作犹如走过场，不仅无法引起员工重视，使员工得不到激励和约束。反而因为绩效考核扰乱了工作计划，无端地给管理者和员工之间造成了敌对情绪，麻烦随之增加，企业效益无法上升，企业各个部门管理者在管理环节上面身负重担、如履薄冰。绩效最终如同鸡肋，食之无味，却又不能丢弃。

困惑五：考核使得团队合作有所丧失

很多企业在没有实行绩效考核的时候，内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，整个组织的氛围忽然发生了变化，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从公司的整理利益角度出发，而是首先维护自己的利益，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱和漏洞百出。

困惑六：不见公平，缺乏信任，员工对绩效考核结果质疑

很多企业在实施绩效考核的过程中，人为的影响将在其中发挥很大的作用。考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，甚至有些考核者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价。看不顺眼的就想办法打低分，关系好的就给高分；考核者自己在某个业务方面是弱项，则在评估员工时故意忽略，反之，则加大评估比重。导致对员工表现或潜力的误判，考核结果争议性大，很难令员工信服，极端情况下，优秀的员工可能会丧失进取心。

三、常见绩效考核的困惑之透析

源不清何见流之澈？开展绩效考核工作，如不归纳分析可能存在的问题，凸显问题之症结，势必使绩效考核陷于盲目。

（一）绩效考核定位模糊

在现实应用中，许多企业认为成功的绩效考核办法就是好的，然后照葫芦画瓢地去制定去执行，结果忽略了自身企业和当地市场的现实情况而造成反面效应。同时，不按照企业的实际情况出发，追求一步到位，追求面面具到而将绩效考核工作搞得十分复杂化。结果往往是力没少出，精力没少花，其结果却不见鲜明。

（二）考核断层，没有真正意义的自上而下

一个单位的绩效考核应该自上而下的进行，但却有很多企业在实施绩效考核的过程中，只把眼睛往下看，认为要考核的是下边的人，使得考核工作变成了只考核员工不考核管理者。由于管理者在进行绩效考核时，不能直接参与，不能给予支持，不能和部门一起分析业绩不佳的原因，不能进行资源的重新分配，从而导致在实际的运用当中出现了断层，而且是从高层断裂，必然使考核体系流于形式。

（三）以“考”代“管”，忽视管理

许多企业对绩效考核过分依赖，将绩效考核视为日常管理。员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督、激励与沟通。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。

（四）绩效考核角度片面，只关注个人绩效考核

有不少企业在推行绩效考核时，对考核目的定位过于狭窄，为了考核而考核，使考核成为了个人奖金分配机制，考核制度甚至等同于奖金分配制度。另一方面，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这样会带来不可忽视的反面效应。它会错误地引导员工培养“个人独专”意识，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同，淡化了员工的合作意识和团队精神。

（五）绩效考核中的惩罚与奖励不能成正比

在绩效考核中，有不少的企业往往采取物质处罚精神奖励或者罚多奖少的这种考核机制。从实践应用来看，这种考核机制是非常不科学的。当员工看到自己所付出的劳动和为企业所做的贡献与自己所得到的奖励不能成正比的时候，大部分员工对企业的贡献度就会大打折扣。仅仅只会将工作触角延伸到如何保证自己不被处罚或者刚刚完成任务的这种状态。

（六）考核关系不合理

一是企业未对内部员工以及考核者深谙绩效考核的意义，绩效考核相关培训不充分，不能使企业员工真正了解绩效考核的真实目的。二是将考核执行工作想的过于简单，对考核者甄选标准不严谨，考核培训工作不充分。三是考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服。四是考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。五是没有公开考核过程和考核结果 ，绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。六是没有设置考核申诉程序，各部门与上下级缺乏有效的沟通机制。 考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。七是没有实施考核过程的监督和指导，将绩效考核视为是“马后炮”，总是在做发生以后的事情的评判。这种考核更本不利于员工的成长的。

（七）只考核不改进

在规范的绩效考核循环当中有一个组成部分就是绩效障碍的识别与克服，也就是我们通常所说的如何对影响绩效的原因进行改进。而目前一些企业希望一旦实施绩效考核就可以把所有的问题都解决掉，而忽视了一个关键的问题，就是如果绩效不佳是由于业务流程或作业标准不善造成的话，那么在不改进这些流程和作业标准的前提下只进行绩效考核是无济于事的。

四、突破绩效考核瓶颈之对策

绩效考核必定要从企业管理的各个环节入手，方能使考核与管理相得益彰，相辅相成。

（一）突出重点，合理组织，将绩效考核与组织的整体战略链接起来

在制定绩效考核方案时，要让管理者和组织成员就具体考核程序、考核指标进行充分的讨论，确定考核的重点和方向，不能搞得大而笼统，最终就建立和实施绩效考核在组织内部达成共识。在建立、完善和实施过程中，高层领导、中层管理者、部门领导和组织成员都要广泛参与，组织的各个部门之间要密切配合，组织的主要领导要亲自审查绩效考核方案，并在每月或每季度听取考核部门的报告，监督绩效考核的执行情况，及时发现存在的问题。

（二）念好“紧箍咒”，对考核流程的过程要加强监督指导

绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败！”考核要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，考核部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的正面循环，帮助员工发现不足，提出改进意见以及监督改进情况，最终提升工作业绩的作用。

（三）兼顾行为和结果

要考核一个人或者一件工作的绩效，不能仅仅看结果。因为不注重过程必然会造成考核的不公。比如因为客观情况发生变化，根本不能按照最初的计划目标完成，而这时继续按照原先的方法对照结果进行考核，势必引起考核者与被考核者的对立。同样只看结果就可能忽视个人在完成事务中的不同付出，可能忽视工作难易的差别，也就会忽视个人素质在工作中的不同作用。

（四）要保持有效的绩效沟通，增加组织成员对绩效考核的认同感

要开展绩效考核实施沟通、绩效考核结果反馈沟通、绩效改进沟通。可以通过定期的书面报告、面谈、小组或团队会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。非正式沟通形式多样、灵活，不需要刻意准备；同时，沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决。面谈或非正式沟通过程中，可以首先感谢下属的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等。其次，在鼓励下属说话的同时要注意倾听，用心去理解对方的话语。另外，针对性格和语言表达能力的不同，要善于运用各种表达的技巧，调动下属的主动性、排除其戒备心理，拉近上下级之间的关系，从下属那里获得更多的信息。

（五）利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核的积极作用

有效利用绩效考核结果是把结果作为绩效改进的重要依据，把绩效考核过程作为一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。一方面要做好针对组织成员绩效的诊断，通过对成员绩效的诊断，发现其在知识、技能、经验方面的不足，看现在的业绩是否达到了原来的预期，是否发挥了最大的潜能，是否还可以在下次工作中继续提高，在本岗位上是否有进一步发展的潜力。根据对每个人的诊断，制定改进计划，帮助个人获得提升。另一方面，要及时地发现制约组织成员绩效提升的问题，同时能够采取适当的方法帮助其突破绩效障碍，最终达成绩效目标。

（六）建立考核指标的修订完善机制，保证绩效的合理性

当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时的对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标，指标是尺子，目标是尺子上的某一点。在实际运作过程中，必须对相关的指标进行调整修正，根据不同工作性质加以改变。目标设置尽可能具体，缩小范围；可以被衡量和评判，尽可能体现其客观要求与其他任务的关联性；以时间为基础的，计划目标的完成程度必须与时间相关联。目标最好有个人努力的成份。目标集中，越少越好，哪怕这个目标再进行多项分解。

五、结语

绩效考核作为企业管理环节的重要工具，只是手段不是目的。它将与县级烟草企业实施精细化管理的各个环节相关联，帮助企业实现员工开发与激励的功能，使员工自身目标与企业目标统一结合，提升企业文化层次，获得企业核心竞争力。

参考文献：