心理测评
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇心理测评范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
心理测评范文第1篇
（一）了解自己天命的急躁
现实中，很多人最先想到的努力方向是不再甘做“一块砖”，而是开始琢磨发挥自己最大价值的空间在哪里，以求最高效的“人才”价值实现。以前人们习惯于“低头拉车”。现在则都在“举头抬望眼”期望获得一个“蓦然回首那机会就在灯火阑珊处”的奇迹。当然，通过正规的测评，上面这个心态所期望的目标在某种程度上是可以实现的。
比如MBTI（曼尔斯一布里格斯性格类型量表）就指出，有些人是特别喜欢较真儿细节的，那么自然就无法与一个大大咧咧的人为伍。而就职业定位测评而言，有知名的Holland（霍兰德）六边形理论。该理论把人的兴趣分成六种类型，注意，这里指的是稳定的兴趣倾向，而不是爱好。同时所有的职业也可以被归入六种对应的类型，从而“人”与“职”就可以实现有效匹配。
所以说，有效工具的应用是可以有助于人的“天命”定位的。开玩笑地想象一下，如果孔子也能在早年用用霍兰德测评，也许他可以更早地给自己定位要做一名伟大的教师。但他没有这样的工具可用。只好周游列国几十载。五十岁了才感慨“五十而知天命”。
（二）对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。
只是这个时代，越来越多的人喜欢“看路”，同时越来越少的人具有“拉车”精神。每个人都在寻找捷径，都忙得不可开交。都没有时间沟通交流，而是守着自己的独门捷径想着垄断与专利。梦想着实践《富爸爸，穷爸爸》所教导的“被动成功”。
这就是测评的第二个底层心态——对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。
“我是谁”有时并不重要，重要的是你相信自己是“谁”。为了认同自己到底是“谁”就需要有一个赖以比较、定位的框架与坐标，而这个框架与坐标就是测评工具可以给予的东西。就像以前去银行办事，从来都是一个痛苦的事情——排队。但其实并不是排队本身，而是不知道可能要排多久，而且不清楚排到了是否还要重新再排。工具似乎使人们增强了自我把握力。就像拿到了号码牌，等待的时间可以预估，然后可以自行安排。
心理测验在人才测评中有较高的应用价值。由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求实用科学方法甄选适当的人才。以提高工作效率；也由于心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心里特质与工作效率之间的相关。因而，目前除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔和晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。心理测验在人才测评中的优势概括如下：
实现资源的合理配置
体现以人为本的特点
有助于实现个人和组织目标
更方便更准确测评人才
信度、效度较高
三、心理测验在人才测评中的不足
心理测验的局限性在于人的心理行为的复杂性导致难以直接测量而取得结果，采用间接的方式来进行测量必然会受到评估的主客观因素的影响。
（一）动态人格难以测量
（二）社会影响
（三）测验分数不代表一切
四、人才测评与心理测试异同
（一）研制目的不同
人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。心理测验的应用领域比较广泛。除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。
（二）试题来源不同
人才测评主要关注主体在工作领域中的行为表现，试题主要来源更加注重从工作场合去寻找人体的各种表现，或者从个体休闲生活中的各种行为表现去推测个体在工作场合的行为表现，试题的确良针对性很强。心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。
（三）取样对象不同
心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。
五、如何正确对待心理测试
测评作为一个严格的心理学概念，背后有非常复杂的逻辑。那么，如何正确对待心理测评呢？
首先要理解人的特征是先在的，测评工具只是在已有的大量关于人的特征的数据基础上画出一个坐标出来。就如同在地上撒一把豆子，这些豆子的分布会有一个规律，基于此规律画一个坐标。这个坐标就是测评的理论背景与理论结构。自然，有些人就会落在坐标的典型位置，而有些人则落在不典型区域。如果你的人生故事与测评的结果有高度契合，那么说明测评是有效的，然后你就可以看看测评的结果与建议。反之，则说明该工具不适用于你。
其次，也要知道测评结果的弹性空间。有些人的特征非常明确与典型，那么他就需要非常精准的目标定位。比如有个高中生非常喜欢动手操作，也很喜欢琢磨思考一些事情，而对于说服人、影响人兴趣索然。根据霍兰德的测评发现，他的结果类型非常集中在一个区域（表现为测评结果在六边形上只在一个区域里，得分很高）。那么，这个高中生选择专业时，最好不要选那些将来需要与人打交道的专业。
最后，需要合理理解心理测评的一点是：你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为你做或不做的借口。不要让性格类型左右你的事业、活动或人际关系。人是一个非常复杂丰富的个体，测评能以简化的方式帮助你自我理解。但生活是需要回归复杂的，这个复杂就是：你永远无法通过“看路”实现理想。
实现理想的方式是：用20%的时间把路看清楚，然后用80%的时间去“拉车”前行。
由于心理测验本身存在一些不完善之处，因此该方法用于人事选拔的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征，这一点却是不容忽视的。
参考文献：
心理测评范文第2篇
关键词：高校；新生；心理测评
近年来，大学生心理健康问题日益受到重视，各高校通过多种渠道来了解大学生的心理健康状况，并开展各种形式的心理健康教育工作。大学新生的心理健康测试是大学生心理健康教育工作的始端，它对于了解和把握大学新生的心理健康状况和特点十分重要。
一、心理测评在心理健康教育中的意义
1、心理测评可以帮助学生认识自我，了解自我。
在大学阶段，自我意识迅速发展，在这个时期，培养健全的自我意识是增进心理健康的重要方面和前提基础，也是塑造大学生健全人格、实现全面发展的重要条件。认识自己既包括个体对自身各种状况的了解，也包括对自身各方面的评估。自我又包括对生理自我、心理自我、社会自我三方面的认知。而一个人的认知能力受他的天赋、所处环境、所受教育和经历等诸因素的影响，难免会出现失真甚至错误的时候。而各种心理测验通常具有较好的信度和效度，所以能通过心理测验辅助了解学生的能力、气质、性格、兴趣等心理自我。从而更准确分析自我，积极悦纳自我，有效地控制自我。
2、心理测评可以结合心理状态观察，为每个学生建立心理档案。
心理档案的建立是心理问题预警与心理危机干预的重要组成部分，在危机前主动预防、危机中及时干预和危机后跟进咨询的工作程序中发挥了积极作用。科学的心理测评可以筛选出学生心理存在高危状况的学生群体和需要我们随时关注的警戒群体。针对高危群体，进一步的心理咨询和诊断，相关老师的高度关注和学生群体的帮助工作需要展开。对于警戒群体，密切关注该群体的心理动态，以便开展针对性地心理指导是学生工作者需要做的工作。
3、为教师教学提供参考依据
有研究表明：教师对学生的智力状况、个性特征、能力倾向等心理特征的充分了解更有利于教育和教学。心理测验可应用于大学生思想政治教育和学科教学，通过对测验结果的分析，可以了解学生的思想状况，帮助有心理行为问题的学生正确应对学习和生活中遇到的困惑，改变不良的学习和生活习惯，增强学生的适应能力。心理测验作为教师了解学生的手段之一，通过测验教师可以了解学生的能力水平、性格特点、兴趣爱好、学习动机以及经过教育和训练后对知识和技能掌握的程度等各种情况，这可以为教师依据学生的心理特点和知识水平进行合理的课堂设计提供有用信息，有利于教师因材施教。
4、是普及心理健康教育知识的途径
从心理健康教育角度来看，心理普测为宣传心理健康知识提供了一个很好的平台。通过心理普测，可以加强心理健康知识的宣传教育，帮助学生树立心理健康意识，提高心理保健的能力，并且科学合理地规划大学生活。
二、相关建议
1、心理测试工具的筛选要科学
我们认为，目前普测面临的一大难题是，是普测究竟要筛选出哪类学生。从心理问题引发的后果来看，众多高校关注的是学生的伤人及自伤倾向。精神疾病自杀占全部自杀者的30%-40%，其中包括那些未被发现的轻性或阈下精神疾病患者。因抑郁症自杀者占全部精神疾病自杀的25%，在自杀危险因索的研究中，一项全国性病例对照的心理解剖研究发现，抑郁程度重是导致自杀的最重要的预测变量，自杀组患有抑郁症的比例高达40%，且与自杀有量效关系。所以选择可以筛选精神疾病和抑郁症的量表有一定意义。
2、施测者应具有一定的知识技能
施测者应该接受过使用心理测评的训练，熟悉测评内容、测评程序，能解答学生在测评中的疑问。要尊重、理解学生，要热情、真诚、耐心地对待学生，并且合理运用指导语，打消学生的顾虑，让学生处于良好的受测状态。
3、测评的反馈要科学合理
对于新生心理测评的结果，学校应结合面询的情况给予反馈。学生在作答的过程中受各种因素的影响，可能使得测评结果偏离真实状况，对于测评中出现的可能有严重心理问题的学生，如果能结合面询，则更能了解到真实的状况。而面询的咨询师也应该有心理学相关知识，且接受过面询的培训，以保证面询工作的规范和有效性。针对访谈的结果，学校应再结合实际给予学生一定反馈。反馈的时候，不能仅仅停留于分数的解释和报告，最好能对学生的发展起到一定的指导作用，将测验结果和心理健康教育结合起来。让学生从测试中得到积极力量，促进学生生长；给予辅导员老师反馈，让他们了解可能有心理问题学生的症状，以及产生的原因和可以帮助到学生的工作建议。
心理测评范文第3篇
关键词： 煤矿安全；心理测量；指标体系
中图分类号：X752 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）05-0304-03
0引言
我国是一个煤炭资源大国，也是一个以煤炭为主要能源的国家。煤炭行业是我国工业生产中最危险、伤亡事故最严重的行业之一。分析事故发生的原因，主要是人的不安全行为和物的不安全状态。安全心理学认为安全行为是安全心理的表现，也是安全心理引导的结果，不同的行业与职业要求员工有不同的心理素质，不同的心理素质反过来会影响工作效率和工作安全。
1人因失误分析
如何控制人因失误已成为世界性难题。研究人因失误，从人的角度控制事故的发生，是预防事故、减少事故伤亡损失的前提保障。
1.1 人因失误概述在煤矿人―机―环境―管理生产系统中，人是生产系统的主体与核心。按系统安全的观点，在煤矿生产系统中，人是构成系统的一种元素。当人作为一种系统元素发挥功能时，很有可能会发生失误。本文根据西安科技大学田水承教授的第三类危险源[9]理论及安全科学的基本原理，按照煤矿生产系统运作程序及历年的煤矿事故案例分析，将煤矿生产系统中的人因失误分为：
①个体操作失误（人为过失、环境条件、技术欠缺）；
②群体决策失误或组织决策失误（组织程序失误、组织规则失误、组织文化失误、安全管理决策失误、设计研究失误、信息反馈失误、人际间交流失误等）。详情见表1。
1.2 人因失误中人的行为模式分析人因失误是指人行为的失误，为此必须研究人的行为，根据心理学观点，人的行为模式可表示为：
S（刺激）O（个体）R（反应）
这是一个不断循环的过程，如图1所示。
根据人行为的原理，可知人因失误主要表现在：人感知环境信息方面的失误，信息刺激人脑；人脑处理信息并做出决策的失误；行为输出时的失误等方面。
1.3 人因失误的原因人因失误的根本原因在于内因与外因：内因包括人的生理、心理因素及其相关的个性心理特征；外因主要指外界环境因素的影响。
人生理及心理上的某些“弱点”是人为失误的根源。“弱点”人皆有之，均可导致失误。这主要取决于人自身素质及自身“弱点”并与遗传和道德观念、文化程度、社会阅历、工作经验与技术素、个性心理有关。人因失误有时也呈现出突发性和无序性，受到疲劳、酗酒、单调作业等因素影响时，人因失误率也呈较高趋势。
2人的心理现象与安全
心理学是研究人的心理活动规律的科学。而人的心理活动是很复杂的，为了研究的方便，心理学把人的心理活动区分为如下（见图2）[4]不同的方面，这种研究方法同样适用于安全心理学的研究。
2.1 心理过程心理过程是指心理活动发生、发展的过程，也就是人脑对现实的反映过程。心理过程又包括认识过程、情感过程和意志过程，这三个过程既互相区别又互相联系。
2.1.1 认识过程人作为一切活动的主体，其行为受心理因素支配。而影响人的行为的首要心理因素是认知心理。认识心理系统的结构如图3所示。
2.1.2 情感过程人们在认识事物与周围现象以及在改造世界的活动中，总是与一定的态度相联系。情感过程是指人们对客观事物采取什么态度的过程。因此，情感过程是心理过程的一个重要内容，也就是人与动物相区别的一个重要标志。如果由情绪、情感所引起的生理变化降低了人对客观事物的认知水平和效果，或者它直接干扰了正确的操作行为，导致误操作发生，那么，事故就在所难免。情绪、情感对安全或事物产生影响机理一般可概括为如图4所示。
2.1.3 意志过程意志是人的心理过程的重要体现，从本质上说来，就是人自身对意识的调节和控制。它在保证有目的的活动的达成，减少生产活动中非安全行为的发生等方面，具有非常重要的作用[3]。坚强的意志品质主要是指意志的坚定性、果断性、自制性和恒毅性较强，而意志薄弱主要是指意志的这些品质较差。
2.1.4 注意力与安全 注意是指一个人的心理活动对一定对象的指向和集中。这里的“一定对象”既可以是外界的客观事物，又可以是人体自身的行动和观念。注意是非常重要的心理现象。它是保证安全，防止事故发生最重要的心理因素。
2.2 个性心理“个性”是一个心理学名词，它是指在一定的社会历史条件下的具体人所具有的意识倾向性，以及经常出现的、较稳定的心理特征的总和。
所谓个性心理包含两方面的内容：一是个性倾向性，一是个性特征。前者包括：需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观；后者包括：能力、气质和性格。
2.2.1 个性倾向性每个个体对客观世界的事物、事件都有自己的倾向，有不同的需要、不同的兴趣、理想、信念、和世界观和不同的动机。
人类社会丰富多彩。社会越发展、越发达，物质与精神财富数量就越大，品种就越多，人类选择的余地就越大。选择这样还是选择那样，这就是个性倾向需要的差异区别。由于需要不一样，所以兴趣也就有了区别。
2.2.2 个性心理特征①能力与安全。人在生理、心理发育成熟后，就有了从事生产劳动的本事，这就是能力。能力总是和人的活动联系在一起的，因为只有从活动中，才能看出人所具有的各种能力。能力是保证活动取得成功的基本条件保障条件，但不是唯一的条件。但在其他条件相同的情况下，能力强的人比能力弱的人更易取得成功。②气质与安全。气质无好坏之分，但是，不同气质的人在处理紧急事件时的表现是不同的。某些特殊职业，如大型动力系统的调度员、机动车及飞机驾驶员、矿井救护员、矿山爆破工等，具有一定的冒险性和危险性，工作过程中不确定和不可控的干扰因素多，从业人员负有重大责任。要经受高度的身心紧张。这类特殊的职业要求从业人员冷静、理智、胆大心细、应变力强、自控力强、精力充沛，对人的气质提出了特定要求。在这种情况下气质特征影响着一个人是否适合从事该种职业。因此在选择这类职业的工作人员时，必须测定他们的气质类型，把是否具有该种职业所要求的特定气质特征作为人员取舍的根据之一。③性格与安全。性格是个性的外显表现，是显露的气质的外形，是在社会实践中对外界现实的基本态度和习惯的行为方式，是一个人较稳定的对现实的态度和与之相应的习惯化的行为方式。心理学的“事故频发倾向论”认为有些人不管工作情境如何，也不管他们干什么工作，总是易于引发事故。这种理论的意义在于通过对事故造成者进行测量，找出他们的共同个性特征，然后对其个性进行调整或进行安排性适应，如把容易出事故的人分配去做不易发生事故的工作，而把那些在个性方面不容易出事故的人分配去做易发生事故的工作。
3煤矿作业人员安全心理测评体系的形成
3.1 煤矿作业人员心理分析煤矿生产条件和作业环境特殊且复杂，其危险因素主要有以下煤炭自燃事故、顶板事故、瓦斯爆炸事故、透水事故和职业病五类。
在煤矿生产工作中，煤矿作业人员既是煤矿生产的执行者，同时也是煤矿安全的保证者煤矿作业人员必须具备一定的心理生理素质和稳定的情绪，在智力、性格、注意力和反应速度上达到一定水平，才能胜任工作。
根据煤矿发生的事故类型，可以总结出在整个煤矿工作作业过程当中，作业人员需要具有的生理心理特点：
①对意外事件保持镇定，反应迅速、处理果断。
②长时间从事操作工作，而不降低工作质量和要求，因此需具有一定的抗疲劳能力。
③视觉、听觉等灵敏度良好，有较好的动作协调及多通道信息加工处理能力。
④注意力集中。
⑤逻辑思维能力较强而迅速。
⑥敏锐感觉速度、距离、时间，并准确判断。
⑦在长时间阴暗、湿冷环境下工作适应。
⑧自我控制、调整能力强，可适应在各个时间段下班后充分休息，体力、智力恢复快，责任心强，无侥幸心理和冒险心理等行为倾向，以保证随时自我激励，维持意识清醒程度较高。
⑨责任感强，不会为省时省力而违章作业。
⑩心理调节能力强，不会因为生活中的不愉快而影响工作。
3.2 煤矿作业人员安全心理测评指标体系的形成本文在指标体系的确立时，要充分考虑现代煤矿作业人员的心理特点，同时着重考虑煤矿作业人员的个性心理，因此，针对现代煤矿作业人员的心理特点，对煤矿作业人员进行了访谈。本次访谈为期1个星期，访谈了榆林市榆阳区中能煤矿的30名煤矿作业人员。根据访谈结果和资料调研的情况，编制出和煤矿安全心理有关的45项指标，并将45项指标做成问卷形式发放到榆林市榆阳区中能煤矿、榆树湾煤矿两个矿区。发放心理素质问卷调查表100份，回收有效问卷98份。
由于煤矿安全心理素质调查问卷是测量指标对煤矿作业人员的重要程度，对煤矿作业人员进行调研，得分越高，说明该项指标对煤矿作业人员的心理素质影响越大，因此，根据回收问卷的统计分析，平均值在2.3以上的指标有18个，说明该18个指标对煤矿作业人员影响是最大的，它们分别是：
因此，本文以重要性比较高的这18个指标为基础，同时经专家确定，应该加上“冷静”和“坚定性”这个指标，作为煤矿安全心理测量调查表的指标体系。具体的指标体系结构为：
该体系有两个维度即心理素质、能力素质。具体设想是：因为气质是性格的基础，而性格具有较大的综合性，它可以把情感过程和意志过程包进去。所以，可把个性心理特征中的气质和性格、情感过程、意志过程、需要、动机、兴趣、理想、信念世界观等心理因素放入心理素质维中加以考查。而个性心理特征中的能力和认识过程心理因素都与能力有关，因而可以把他们放入能力素质中进行考察。这样，人的所有心理因素都可以归入这两个心理维度。
经专家论证后认为，心理素质中的恒毅性和坚定性较为接近，因此，将恒毅性并入到坚定性中进行考察。
综上所述，煤矿安全心理测评系统指标体系就完全确立出来。它有18个指标，分别隶属于心理素质和能力素质两个维度。其中，心理素质用10个指标来考察，能力素质用8个指标来考察。煤矿作业人员安全心理测评系统的指标体系如图5所示。
4结论
①分析煤矿特殊情况的人员人因失误原因，针对煤矿特殊情况，提出作业人员所需要测量的心理素质。
②提出煤矿作业人员安全心理测评系统的指标体系的两个维度，即心理素质和能力素质。通过访谈的形式，得出影响煤矿作业人员安全生产的45个指标。
③将45个指标通过问卷的形式发放，找出影响安全生产程度最大的18个指标，并将其归入煤矿作业人员安全心理测评系统指标体系的两个维度。心理素质维度中有10个指标，能力素质维度中8个指标，得出煤矿作业人员安全心理测评指标体系。
参考文献：
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心理测评范文第4篇
关键词：健康信念，心理健康素质，合理性，可控性
分类号：R846
健康信念被认为是与健康有关的行为（例如预防行为）的先兆，而与健康有关的行为又是健康的一个重要的决定因素（布朗梅，郭莲舫，1991）。
信念是人格动力结构中的高级成分。信念来自于对客观事物的认知评价过程，是人的行为的重要动力来源。健康信念是指人如何看待健康和疾病，如何认识疾病的严重程度及易感性。如何认识采取预防措施后的效果及采取措施所遇到的障碍（李小妹。2001）。人们关于他身体和心理健康问题的信念，可以影响他对与健康和疾病有关的生活事件的判断，从而影响这些生活事件同健康间的关系。方蘅英等人（2007）研究发现良好的健康信念可以促进冠心病患者形成健康责任和营养两方面的健康行为。Zamlzieri（2011）调查了30名帕金森病患者的控制点和抑郁关系。结果表明，越外控的患者越抑郁，内控的患者心理比较健康。Bailis（2010）对124名22-81岁的人们进行了4年的追踪研究，发现对健康目标的追求会显著地减少人们的外控信念，缺乏对健康目标追求的人会更多的形成外控宿命信念，会影响以后个体对健康行为的应对。Kohli。Batra和Aggarwal（2011）对30名血液透析的患者和30名正常人进行调查。结果发现，患者的状态焦虑和特质焦虑都显著高于正常组，并且患者组大多数都是显著的外控者。Ciarrochi（2004）对457名大学生进行问卷调查，结果发现学生们的健康水平和幸福感与他们持有的信念有关，持有不合理信念的学生健康水平和幸福感比较低。Bridges和Harnish（2010）研究表明，不合理信念与焦虑和抑郁有很大关系。Szentagotal和Freeman（2007）研究表明，自动化的思维部分中介了不合理信念和抑郁的关系。
健康信念模式（Health Belief Model，HBM）是健康促进领域最常见的理论模式之一，该模式从人们健康信念形成的角度，解释了为什么及在何种情况下人们会采取预防性的健康行为（Janz，Beck-er，1984）。该理论诞生于20世纪50年代，由美国心理学家Rosenstock首先提出并由Beeker和Maiman，加以修订，用以解释为何有些人拒绝采取某些有利于健康的行为，如戒烟、参加肺结核病早期筛查等（林丹华，方晓义，李晓铭，2005）。自1950年创立，国外不仅应用该模式于健康促进、预防保健或健康教育项目、行为干预等领域的研究，取得一定的成效，而且研究出一些与疾病或行为相关的健康信念测试工具（陈静敏，2002）。我国在这方面研究起步较晚，在研究中主要还是借用国外较为成熟的工具和方法。
现存的一些测量健康信念的问卷多是针对某一种疾病或行为的健康“知识”问卷，例如骨质疏松症健康信念量表（郑翠红等，2005），锻炼健康信念量表（于志华，巩庆波，吴敬涛，2006）。涉及人们对整个健康和疾病问题看法的健康信念问卷还很缺乏。本研究编制的健康信念量表着眼于人格因素，考虑到与心理健康的关系密切程度，量表包括可控性与合理性两个维度。
控制点（Locus of control）这一概念最初是由美国社会学习理论家的朱利安，罗特（JulianBernard Rotter）于1954年提出的一种关于个体归因倾向的理论，旨在对个体的归因差异进行说明和测量。罗特发现，个体对自己生活中发生的事情及其结果的控制源有不同的解释。对某些人来说个人生活中多数事情的结果取决于个体在做这些事情时的努力程度，所以这些人相信自己能够对事情的发展与结果进行控制。此类人的控制点在个体的内部，称为内控者。对另外一些人，个体生活中多数事情的结果是个人不能控制的各种外部力量作用造成的，他们相信社会的安排，相信命运和机遇等因素决定了自己的状况，认为个人的努力无济于事。这些人倾向于放弃对自己生活的责任，他们的控制点在个体的外部，称为外控者（钟慧，李鸣，2004）。在罗特的控制源理论中，他人的影响归于外控，自身不能影响它的作用（Rotter，1990）。但在韦纳的归因理论体系中，他人的影响既有可控制性的成分，也有不可控制性的成分。当个体感受到可以控制他人的影响时，就可以使他人的影响朝着有利于自己的方向发展，促进自己的心理健康水平。
1、量表编制过程与方法
1.1 量表维度和维度操作定义的确定
根据《心理健康素质测评系统的研制》课题对各维度命名和测量的要求（梁宝勇，2012），本研究选取合理性和可控性作为健康信念量表的两个维度名称。
合理性维度是指人们对健康和疾病的合理性认识，例如健康的重要性，疾病的可逆转性，健康理念等。合理性信念是一个单维度的连续的心理结构。在其两端分别称为合理性与不合理性。
在罗特提出的内控-外控基础上。结合韦纳提出的可控性维度，按照人们对于控制健康问题的信念，把人们分为不可控者和可控者。不可控者相信健康和疾病是由不可控制的因素造成的，不能通过任何的努力来决定：可控者认为健康和疾病是可以由人来控制和改变的，可以通过自己或社会互动来解决。可控性维度得分高的人把健康问题看作是可控的，得分低的人倾向于将健康看作是不可控的。
健康信念的总分由两个维度的得分相加获得，总分得分高的人健康信念素质水平高。
1.2 量表项目的来源与初步筛选
1.2.1 合理性维度项目的来源
从中华人民共和国卫生部编制的中国公民健康素养——基本知识与技能释义一书f中华人民共和国卫生部，2008）中找出符合合理性定义的项目，并加以修改形成9个合理性项目，
对天津市三甲医院的医生进行访谈，询问其病人中存在的一些与健康/疾病相关的不合理信念，通过分类共收集24个不合理项目。总共形成33个合理性维度的项目，其中正向表述22个项目，负向表述11个项目。
1.2.2 可控性维度项目的来源
从Rotter的内在一外在控制源量表f汪向东，1993）和Levenson编制的内控、他控及机遇控制量表（汪向东，1993）中选择与健康有关的项目10个，并通过修改使其表述符合健康信念的内涵。通过对天津市三甲医院的医生进行访谈，了解病人中存在的一些与健康相关的可控性信念，通过分类共收集20个可控性项目。总共形成30个可控性性维度的项目，其中正向计分13个项目。负向计分17个项目。
这样，量表的初始项目共63个。
1.2.3 项目的初步筛选
2011年期间召开3次会议，由15名心理专业的老师和研究生在教研会上探讨维度和项目的定义，并听取国内心理健康专家的意见和建议，对63个项目进行了筛选。筛选时主要遵循的原则是项目和维度定义的符合度、项目所涵盖的范围及各个范围项目所占的比例以及反向表述的项目比例。最终确定健康信念量表的预测项目总共46个，其中可控性维度26个项目，合理性维度20个项目。
量表采用4级计分，1表示“完全不赞成”，4表示“完全赞成”：量表得分越高，表示健康信念越合理、越可控。
1.3 量表的形成
1.3.1 受试者
发放220份预测问卷，有效问卷206份。其中136名大学生：男生74人，女生62人；70名事业单位和公务员：男性21人，女性49人。
1.3.2 项目筛选和结果
对初测问卷进行区分度分析，删除和相应维度的平均分相关小于0.3的11个项目。
通过第一步区分度删除后剩下35个项目。可控性维度18个项目，合理性维度17个项目。对35个项目进行探索性因素分析，限定2个因子并采用主成分分析法，并以最大变异法转轴后KMO值0.814。Bartlett球形检验值为X2（595）=2114.49，p
1.4 正式量表的心理测量学考察
1.4.1 受试者
样本一：发放400份正式问卷，有效问卷387份。其中266名大学生：男生71人，女生195人；121名事业单位、公务员和农民工，男性37人，女性84人。
样本二：从样本一中抽取被试80人，年龄：19.47±0.85岁，男36人，女44人。
1.4.2 施测方法
（1）测量工具
①中国成年人健康信念量表：见上。
②焦虑自评量表（Self-Rating Anxiety Scale，SAS）
SAS由ZunK于1971年编制，适用于具有焦虑症状的成年人。SAS由20个项目组成，每项症状按1-4分计分。Zung对36例神经官能症患者进行SAS评定，同时并用HAMA量表作询问检查，量表总分的Pearson相关法的相关系数为0.365，Spearman等级相关的系数为0.341，结果表明SAS的效度相当高（汪向东，王希林，马弘，1999）。
③抑郁自评量表（Self-Rating DepressionScale，SDS）
SDS系Zung于1965年编制的，用于衡量抑郁状态的轻重程度及其在治疗中的变化。SDS由20个项目组成，每项症状按1-4分计分，各项得分相加即得总分。Zung等曾进行了SDS信效度检验，其内部一致性满意：奇偶数条目劈半相关性0.73（1973年）和0.92（1986年）（汪向东，王希林，马弘，1999）。
（2）测量程序
被试采用集体施测的方法，自愿完成问卷。由研究者本人和经过培训的心理学专业学生主持并回收问卷。对样本一只施测正式版24个项目的正式量表，用以考察量表的区分度、结构效度和内部一致性信度。两周后，对样本二同时施测正式版健康信念量表、焦虑自评量表和抑郁自评量表，考察量表的校标关联效度和重测信度。
1.4.3 统计分析
采用SPSS13.0进行区分度、探索性因素分析及其信效度分析，用AMOS7.0对量表进行验证性因素分析。
2、结果
2.1 区分度
用正式施测样本一的数据。分别求各个项目与所属维度分数的相关，结果见表1。表1中的项目与所属维度总分的相关系数都在0.47以上。
2.2 信度
首先采用克隆巴赫一致性系数来检验各维度的信度指数，并用重测信度样本二收集二周后的重测信度，结果见表2。
2.3 效度分析
2.3.1 内容效度分析
给出可控性和合理性维度的定义，请10位心理咨询工作者根据两个基本定义，对正式施测的可控性维度的11个项目和合理性维度的13个项目进行逐条评价。判定项目与维度定义的符合性，用5级评分，1非常不符合，5非常符合。评定结果显示，可控性维度项目的符合性得分从3.7-4.9，合理性维度项目的符合性得分从3.4-4.9，表明量表具有较好的内容效度。
2.3.2 结构效度分析
考察量表内部各维度之间、各维度与总分之间的相关，结果见表3。两个维度间呈低中等相关0.460，说明维度之间具有一定独立性；各维度与总分之间呈高度正相关，说明各维度对量表总分都有较大贡献。
用验证性因素分析的方法。对筛选出的24个项目构成的两维度的健康信念量表的结构效度进行分析。从表4中的结果可看出，对于两因素的假设模型，从模型拟合指数可以看出各项指标均在一个优良的拟合模型可以接受的范围。表5给出模型因子标准化载荷估计结果可以看出所有标准化因子载荷值较高。可控性维度项目的因子负荷均≥10.391；合理性维度项目的因子负荷均≥10.389。
2.3.3 校标关联效度
通过查阅文献发现可控性与焦虑和抑郁呈显著负相关（Meijer et al.，2002；Cvengros et al.，2005；Kohli et al.，2011），不合理信念与焦虑和抑郁呈显著负相关（Day&Maltby，2003；Ciarrochi，2004；Szentagotal&Freeman，2007；Bridges&Harnish，2010）。因此，本量表的校标选择了SAS焦虑自评问卷和SDS抑郁自评问卷。应用样本二，可控性维度和SAS总分相关系数为-0.396，p
3、讨论
健康信念模式是健康促进领域最常见的理论模式之一，自创立以来国外已研究出一系列较为成熟的疾病或行为相关的健康信念测试工具。我国在这方面研究起步较晚，在研究中主要还是借用国外较为成熟的工具和方法。作为《国民心理健康素质测评系统》研究的一部分，本研究致力于编制一个符合中国文化背景和国情的健康信念量表，为了克服量表在人种和文化方面的偏差，提高量表在国内的使用价值。
首先召开3次会议，听取国内心理健康专家的意见和建议，对63个项目进行了筛选，最终确定健康信念量表的预测项目总共46个，其中可控性维度26个项目，合理性维度20个项目。然后进行预测，对预测结果进行区分度分析，删除和相应维度的平均分相关小于0.3的11个项目。对剩下35个项目（控制维度18个项目，合理性维度17个项目）做限定2个因子的因素分析，删除因子载荷在指定因子上小于0.4的项目，通过预测后剩下24个项目。可控性维度11个项目，合理性维度13个项目。
对正式施测样本进行24个项目的测试，计算其每个项目与所属维度的相关区分度，并计算量表的信度和效度。项目与所属维度总分的相关系数都在0.47以上，表明量表的区分度较好。量表的内部一致性信度系数均≥0.758，重测信度系数均≥0.799，说明该量表内部一致性和稳定性较高，具有较好的信度。对于该量表的两个因子结构的理论构想，经过验证性因素分析，拟合指标均在可以接受的范围内，说明模型拟合良好，量表的结构合理，理论构想可以接受。
由10位心理咨询工作者对量表内容进行评定，让他们根据可控性和合理性维度的定义，对正式施测的可控性维度的11个项目和合理性维度的13个项目进行逐条评价，判断这些项目测量的内容是否归属维度所定义的内涵。以上工作保证了健康信念量表具有较高的内容效度。应用正式施测样本，结果表明两个维度与总分的相关均显著，相关系数是0.887和0.880，说明各维度对量表总分都有较大贡献，两个维度间的相关系数是0.460呈中等程度相关，这表明该量表的结构效度比较好。
通过查阅文献发现健康信念和焦虑、抑郁均呈显著负相关，本量表的校标选择了SAS和SDS量表。应用校标关联效度样本，控制维度和SAS均分相关系数r=-0.396，p
心理测评范文第5篇
但是也应当看到，结构化的测评方法在得到广泛应用的同时，其有效性，特别是在选拔中高级领导干部和企业中高层管理人员时的有效性受到人们质疑。一些学者对结构化测评方法的局限性进行了批评。他们认为中高级领导干部和中高层管理人员需要的较高层次的管理能力，如管理决策能力、人际协调能力等，也就是说，企事业单位中的高层管理者所需要的管理能力的行为表现，是以非结构性为主要特征的，用传统的客观化、标准化的心理测评方法无法获得令人满意的效果。基于此，组织人事部门和一些大中型企业在选拔中高级领导干部和中高层管理人员时，纷纷尝试使用“无领导小组讨论”和“实际问题的调研”等非结构化的能力测评方法，以弥补结构化测评的不足。但是，目前无论国内或国外，对于非结构化的管理能力测评的研究，几乎还是空白。实践呼唤着理论。盛宇华等同志撰写的专著《管理能力的非结构化测评》(国家自然科学基金自主项目研究成果，人民出版社2005年出版，以下简称《测评》)在这方面做了开创性的工作，读来使人耳目一新。
首先《测评》开拓了管理能力测评研究的领域。长期以来，能力测评研究的重心在于对结构化的测评方法的研究。非结构化测评由于缺乏必要的理论支撑，其研究进展缓慢，几乎处于停滞状态，长期落后于从评价中心测评方法发明开始以来的非结构化测评的实践。调查发现，在实际的人事管理工作中，人事决策普遍采用一种基于主观判断的非结构化的管理能力测评模式，但是这种模式缺乏合理的理论解释。该书旨在建立一种适合于测评管理能力，尤其是中高层管理者的管理能力的非结构化的测评理论和方法。《测评》提出，管理能力的非结构化测评研究应当以智力认知理论为心理学理论基础，以现代管理决策理论、行为科学理论和管理权变理论为管理学的理论基础，这就为能力的测评开辟了的新的理论视角，提供了新的理论支撑，拓宽了能力测评的研究领域。
其次《测评》在对传统的、结构化的测评方法的产生、发展、理论基础、理论框架和适用范围进行了全面分析的基础上，建立了管理能力非结构化测评的理论框架。该框架包括：①非结构化测评的心理学基础和管理学的理论基础，以现代心理学和管理学的最新研究成果作为自己的理论基础。②基于主试主观判断的非标准化能力测评的理论根据，把测评的有效性分为完全有效性和有限有效性，提出了主观性测评完全有效性的基本假设和完全判断人的概念；并且指出，完全有效性是一种理想状态，人事决策中并不要求测评结果达到完全有效的标准，只要到达有限有效的标准就可以了，在一定条件下，基于主试的主观判断的非结构化测试，可以达到有限有效性，能够满足许多情况下的人事决策需要。③高层管理人员能力测评的有效模式研究，探讨了非结构化的测评方法的类别及特点，提出并论证了测评方式的非结构化程度要与待测能力的非结构性相匹配，建立了企业高层管理人员能力测评的有效模式。④阐明主试在非结构化测评中的作用，提出并分析了主试在测评中对被试进行有效刺激(提问)提取具有代表性的行为样本的方法，探讨了主试在主观性测评中的判断、决策行为的一些基本模式，以及主观性测评的对主试的知识结构和能力结构的要求。⑤主试主导型的非标准化测验的可信度测定，提出了非结构化测评可信度的测评方法。以上这些方面构成了有别于结构化的测评理论框架的全新的测评理论框架。《测评》还把对业绩的考核也纳入到非结构化测评的框架内，作为对被试的管理能力进行测评的一个有机组成部分，指出，传统的业绩考评研究侧重业绩的客观性和业绩与岗位工作者能力的直接相关性。作者则提出，管理业绩的评定不可能完全实现客观化和数量化，主观测评在有些条件下更为有效，并提出了主观性业绩考评的具体方法以及通过业绩考评，确定被试的岗位工作能力的方法。
