医院工作服

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医院工作服范文第1篇

摘要：政府职员高工作意愿的保持是提升改革成效的关键性范畴。研究与把握影响工作意愿的因素是强化治理能力、构建服务型政府的前提与基础。本文基于当前政情社情，通过假设检验实证分析工作环境对政府职员工作意愿的影响。结果表明交通便捷度、工作地点外部环境、薪酬与工作嵌入度与工作意愿之间存在正相关性关系。

关键词：工作意愿；工作环境；实证分析

1.引言

在已有的研究成果中，学者们从不同的学科领域阐述了工作意愿及其相关问题，但它们位于不同的层次和范畴去解释工作意愿，并无统一的、体系化的说明。[1]如田奇恒、孟传慧将“就业意愿”定义为低保户对未来的诉求、对工作的择选以及对收入的渴望。[2]罗萍、李宏伟将“择业意愿”界定为女性下岗职工对职业发展、工作成本、工作收入和找工作付出的努力的期待。[3]

而针对影响工作意愿的因素，学者们同样从不同视角进行了探析，如Paul和Moser总结了三类影响工作意愿的因素：经济需要、个人特征因素以及价值和规范因素。其中个人特征因素包括了早期受到的教育和培训、在生命周期中所处的阶段、性别身份和个性特征等；价值和规范因素包括了工作认同和新教工作伦理。[4]青平、施丹、聂坪从反面角度研究发现工作嵌入对大学生“村官”离职意愿的作用会受到某些工作价值观的制约。[5]

鉴于已有的探索本文将工作意愿定义为个体对工作的期望、执行的主动性以及工作的效益，而工作环境是影响职员工作意愿的关键要素。这里所指的环境侧重于社会环境。环境对人具有强烈的导向效应，具体表现为两种形式：一种是个体的兴与衰，另一种则是个体的流动与聚散。[6]政府部门职员的行政绩效与离职率的高低都取决于处于工作环境感染下的工作意愿。为了便于数量化统计，本文将工作环境划分为刚性环境与柔性环境，前者的涵义侧重于环境对职员生理产生的影响，后者则侧重于环境对职员心理产生的影响。其中刚性环境包括交通便捷度、工作地点外部环境两项因素；柔性环境包括薪酬、工作嵌入度、组织目标一致性三项因素。

2.研究设计

2.1研究模型

本文将以浙江省长兴县为研究对象，通过设计研究模型、发放调查问卷，运用SPSS软件分析数据相关性，就工作环境对政府部门职员工作意愿的影响进行实证检验。在研究模型中，本文假定工作环境（交通便捷度、工作地点外部环境、薪酬、工作嵌入度、组织目标一致性）为自变量，工作意愿为因变量。

2.2基本假设

假设1：交通便捷度与职员工作意愿存在显著相关性；假设2：工作地点外部环境与职员工作意愿存在显著相关性；假设3：薪酬与职员工作意愿存在显著相关性；假设4：工作嵌入度与职员工作意愿存在显著相关性；假设5：组织目标一致性与职员工作意愿存在显著相关性。

3.实证检验与分析

本研究在2014年1月至3月期间向浙江省长兴县委、县政府、县人大与县政协共计发放85份调查问卷，回收73份，有效问卷60份。并运用SPSS软件对数据进行相关性分析。

3.1薪酬与职员工作意愿相关性分析

薪酬与职员工作意愿在1%的水平上呈显著正相关且两者之间存在极强的相关性，是检验结果中最强的。个体之所以融入社会与他人联结，除了天生的合群性，更多的是受到经济因素的影响，以便满足不同形式的需求。虽然公务员的灰色收入一直被人所诟病，但随着反腐规模的扩大以及各项廉政措施的相继出台，公务员的待遇应当被重新审视。倘若政府单位可以保障其职员收入，并将薪酬与工作绩效挂钩，那么公职人员的工作意愿自然与日俱增。

3.2交通便捷度与职员工作意愿相关性分析

交通便捷度与职员工作意愿在1%的水平上呈显著正相关。由此推断职员前往工作单位的交通便捷度越高，其工作意愿也越高。然而，近年来堵车、打车困难、公交站点分布不合理、公车司机服务态度差等公共交通问题一直是各省持续关注的民生热点。因此，若政府职员花费过多的时间与精力在交通上，势必会弱化工作意愿。

3.3工作地点外部环境与职员工作意愿相关性分析

工作地点外部环境与职员工作意愿在1%的水平上呈显著正相关。这里提到的工作地点外部环境仅指工作单位周围的建筑设施外观及自然环境。近日京津冀地区的雾霾围城现象再一次引起全国的关注。跨出家门便是雾霾压身，纵使豪情万丈也难免心生抑郁。环境通常会对人们的生理、心理特性产生作用。舒适宜人的外部工作环境能够促进职员的工作意愿，能够激励职员发挥出更大的效能。[7]

3.4工作嵌入度与职员工作意愿相关性分析

工作嵌入度与职员工作意愿在1%的水平上呈显著相关。工作嵌入概念最早由美国心理学家马奇于2001年提出并引入员工自愿离职研究领域，而在本文中指职员与其所在岗位的匹配度，即职员是否能胜任现有的岗位。工作嵌入度高，职员与其所在岗位匹配度高，即职员熟悉岗位的职权与业务流程，在工作过程中能够得心应手。在这种情况下，职员主观上易产生心理优越感，获得工作成就。为了重复优越感与成就感的获得，职员工作的意愿随之提升。而工作嵌入度低，职员与其所在岗位匹配度低，这里包含两种情况：其一，职员工作能力不能够达到岗位要求的标准，即职员能力有限不能完成岗位所赋予的职责；其二，职员工作能力远远超于岗位所要求的标准。在职员能够驾轻就熟的完成工作任务的前提下，职员的心理逐渐意识到目前的这份工作已经不能体现其自身价值，力图寻求更高层次的发展平台。而这种心理状态会导致职员不能专心于目前所从事的工作，其工作意愿显然不能够达到最佳水准。

3.5组织目标一致性与职员工作意愿相关性分析

组织目标一致性与职员工作意愿不存在显著的相关性。初始假设未能成立。本文将引用奥尔森的集体行动理论对该结论做出解释。奥尔森认为如果一个集团中的所有个人实现了集团目标以后都能获利，由此也不能推出他们会采取行动以实现那一目标，即使他们都是有理性的、寻求自我利益的。[8]换而言之，在其他条件相同的情况下，一个组织中的成员数量越多，成员所获得的收益就越小，组织离最优水平就越远。因此，组织目标一致与工作意愿之间并非必然存在相关性。

4.小结

本文通过构建模型、设计调查问卷、数据分析的方式研究发现交通便捷度、工作地点外部环境、薪酬与工作匹配度与工作意愿之间存在显著的相关性。便捷的交通、怡人的外部工作环境、高薪酬以及高工作匹配度均能提升公共部门职员的工作意愿。但是，可能受到调查样本数量过少的影响，组织目标一致性与工作意愿之间不存在显著的相关关系，如若增加调查对象的数量，则此次的调查结果有待进一步考证。（作者单位：云南财经大学）

参考文献：

[1]田奇恒，孟传慧.城市低保社会福利受助者就业意愿与社会救助研究[J].人口与经济，2008，1：37-42.

[2]罗萍，李宏伟.武汉市下岗女工择业意愿与再就业的关系研究[J].中国人口科学，2001，2：44-51.

[3]吴蕾.失业者工作意愿影响因素分析[J].人口与经济，2012，36（5）：84-93.

[4]Paul，K.I，&Moser，K.2006.Incongruence as an Explanation for the Negative Mental Health Effects of Unemployment：Meta-Analytic Evidence[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology 79：595-621.

[5]青平，施丹，聂坪.工作嵌入对大学生“村官”离职意愿研究――以工作价值观为调节变量[J].农业技术经济，2012（4）：14-23.

[6]陈京辉，赵志升.人才环境论[M].上海：上海交通大学出版社，2010.

医院工作服范文第2篇

【摘要】

与公立医院在职能上、精神上、文化上、技术上可相辅相成的志愿服务，可以在一定程度上缓解公立医院面对的以上问题。二者理念趋同，目标一致，良性互补，相互促进。但纵观全国，公立医院开展志愿服务仍然处于初步阶段。笔者结合我国医疗志愿服务现状，对广东省第二人民医院开展志愿服务情况进行了浅析，提出完善规章制度，明确内部分工;创造有利环境，鼓励投身志愿;创新活动载体，形成系统项目;重视文化传播，实施品牌打造,进一步提升志愿服务队与医院的形象。

【关键词】志愿服务 医疗医院

1我国医疗志愿服务现状

近年来,中国各种形式的志愿服务活动发展很快，在北京奥运会残奥会、广交会、四川汶川抗震救灾等重大活动和重大事件中，志愿服务都发挥了突出作用。2009年卫生部联合八部委决定自2009~2012年，在全国范围内开展“志愿者医院服务”活动，自此正式拉开了中国医院志愿服务的序幕。

北京大学人民医院作为开展医疗志愿服务的先行者，其在2012年把卫生部提供名单的113家三甲医院作为样本进行了志愿服务调查。根据调查结果显示，97.1%的三甲医院开展了志愿服务项目：57家三甲医院常年在医院范围内开展志愿服务，49家三甲医院在“特殊纪念日”在社区范围内开展志愿服务。32家三甲医院在“响应上级的行政指令”时在老少边穷地区开展志愿服务；在志愿服务管理上，三甲医院志愿服务工作的主管部门中43.9%是团委，33.3%是党委；在三甲医院的志愿者管理中，90.8%的医院设定志愿者的招募标准；在三甲医院志愿者管理过程中，志愿者也存在着流失情况。39.7%的三甲医院志愿者“有一定的流失情况”，17.5%的三甲医院志愿者“流失很普遍”，工作因素和时间因素成为三甲医院志愿者流失的主要原因［1］。

2广东省第二人民医院开展志愿服务情况分析

2.1志愿服务起步较晚，发展初期障碍较多

广东省第二人民医院志愿服务队成立于2012年3月15日，设秘书组、策划执行组、项目组、评估组、会员管理部五个职能部门。

服务队成立初期，由于几方面的原因，导致志愿服务队发展初期遇到不少障碍：①筹备成立时间短，缺乏完整的管理机制。从决定成立志愿服务组织，到医院志愿服务队正式开展服务，中间只用了短短2 w时间。可以说志愿服务队的成立，从开始就决定了是先搭建平台，再逐步完善的项目。②没有明确管理部门，内部管理松散。医院志愿服务队是少数人发起的志愿服务组织，成立之初，医院并没有明确管理部门。医院志愿活动的开展大多数局限于以医院宣传、完成上级任务等为目的的“零敲碎打”、“放烟花”的状态，缺乏系统性的协作。③没有专项资金投入，活动经费得不到保障。由于没有明确的管理部门，志愿服务队缺乏专门的资金投入。每次开展活动需要与相关的医院行政部门沟通协商申请费用，活动开展受到一定的局限。

2.2志愿队伍管理制度不完善，内部管理职责不清晰

2012年11月，医院明确志愿服务队工作纳入党委办公室，志愿服务队归属团委管理。志愿服务队从“游击队”转为“正式军”。但由于成立初期缺乏相应的管理机制，致使服务队内部管理较为松散，其表现为：①各部门职责不明确，相互间缺乏沟通协作。在志愿服务队运作的过程中，内部部门极少按照工作职责履行职能，更多的只是服务队内的“常见”骨干挑起服务队日常事务管理和任务筹备执行的大梁，各部门相互沟通协作的机会更是少之又少。②组长、副组长职位大多形同虚设，骨干没有发挥“主心骨”作用。志愿服务队成立初期，各部门骨干任命没有经过正式的公开选拔，只是少数志愿服务队的成立发起人进行讨论，根据结果直接任命。因志愿服务队的组织性质相对自由，导致队伍管理岗位的任命并不能引起骨干的足够重视，部分骨干甚至从未参与志愿活动和内部会议。③管理工作随意性较强，缺乏相应的管理监督机制。由于管理理论知识相对匮乏，相关工作经验不多，医生、护士担任管理角色管理志愿服务队比较吃力，且随意性较强，考虑问题的全局性和前瞻性比较欠缺。在内部管理和监督制度没有建立和运作成熟的阶段，这种管理随意的弊端逐渐凸显。

2.3志愿服务队规模发展较快，志愿活动参与率不高

广东省第二人民医院志愿服务队经过一年多时间的发展，与2012年相比，2013年活动次数和服务时数分别增长34%和10%。队伍呈现出较快发展的趋势。开展的活动得到省内知名电视、报刊媒体多次报道。

志愿服务队规模不断壮大，为志愿服务的快速发展奠定基础，但由于相关的规章制度、考核机制没有建立完善，导致志愿者的活动参与率不高。据统计，2012年志愿服务时数多于100 h的仅5人，占志愿服务队人数的2%，而全年志愿服务时数少于10 h的共150人，占志愿服务队人数的68%。究其原因，主要在以下方面：①通知消息路径单一。医院志愿服务队暂时没有建立独立的消息平台，平常的志愿活动信息大多依靠医院OA系统志愿者论坛。受上班时间工作量大、OA系统无法通过外网连接等客观条件限制，以及大多数人员没有定时打OA查看信息的习惯，导致大多数人员没能及时获知志愿活动信息。②志愿者本身积极性较低。由于没有设定加入志愿服务队的门槛，部分加入志愿服务队的医院员工责任感不强。在客观缺乏筛选，主观缺乏热情的情况下加入志愿组织，就很容易让“志愿”变味，也难以持续保证志愿队伍的整体素质不走下坡。③缺乏相应的激励机制。精神和物质的奖励只要度的把握合适，就不该与一般的劳动所得相提并论。在志愿服务上的奖励，更多的应该理解为对投身志愿服务行列的志愿者的一种认可和肯定。

2.4志愿服务活动形式单一，缺乏系统性的服务项目

志愿服务队成立至今一年半的时间，绝大多数的志愿活动仍然停留在“零敲碎打”的阶段。这些“零敲碎打”的活动仅仅能够让志愿服务队生存，但并不足以让志愿服务队真正发展壮大。

2.4.1缺乏科学的评估体系。目前服务队进行义诊义测、健康宣教等活动，仅仅停留在服务的本身，而缺乏一套完整的评价体系，对开展的每次活动进行具体的评价和分析，从而无法得知开展活动的效果，也无法对开展的项目进行持续改进。

2.4.2缺乏有力的合作伙伴。开展大型的、可持续性强的项目，必须要加上深入、细致、科学的前期调研以及大量的志愿者自愿作为支撑。作为医院志愿服务队伍，更多的精力应该放在如何把医疗志愿服务做好做精。因此，引入合作伙伴，取长补短，发挥各自作用，才能把志愿服务做大做好。

2.4.3缺乏各阶段的详细规划。志愿服务队缺乏整体的发展规划，其实缺乏的就是对志愿服务队未来的思考。志愿服务队要良性发展，就必须要有近期、中期和远期的规划。只有沿着可控的道路去发展，才能使志愿服务形成体系，才能使志愿服务队沉淀出自身特点。

3对医院志愿服务工作开展的探索

3.1完善规章制度，明确内部分工

通过共青团开展志愿服务，有利于随时掌握青年团员的动态，便于发动和组织广大青年团员加入到志愿者服务行列来［2］。由于是志愿行为，志愿服务一般带有较强的随意性和个人倾向［3］。目前大多数医院采取的志愿服务队的运作模式为“行政支持，团委领导，自主运作”。在广东省第二人民医院志愿服务队将近一年的实践过程中，这种运作思路由于志愿服务队伍规章制度和部门职能的缺失，还没有真正实现。只有内部机制完善、部门职能明确，“医院为举办方，团委为领导方，队伍为运作方”的运作模式才能顺利铺开。

3.1.1建立完善的规章制度。规章制度的建立和执行是组织良好运作的保障。志愿服务队要建立相对完善的规章制度，让志愿服务工作的开展有章可循，让志愿服务工作的管理有据可依，才能让志愿服务队摆脱人管人的初始状态，实现制度化管理、科学化管理。

3.1.2发挥内部部门管理作用。志愿服务队管理者要充分发挥组长、副组长等志愿者骨干的“主心骨”作用，在部门真正意义上担起职责。通过不断磨合，相互促进，使各部门形成合作发展的良好运作状态。

3.1.3形成管理监督机制。志愿服务队要发展，就必须形成规范的管理和工作流程，撇除随意的工作作风。作为领导方，医院必须形成监督机制，明确执行对象，落实相关内容，促进志愿服务队内部相互监督，保证志愿服务队平稳健康发展。

3.2创造有利环境，鼓励投身志愿

医院志愿服务队伍在稳步发展的同时，更多应该考虑如何把前期快速发展的成果进行沉淀和积累。利用现有资源，发动现有的志愿者利用业余时间更多地投身志愿服务，提高志愿服务的参与率。

3.2.1搭建方便快捷的沟通平台。建立方便快捷的信息平台，让医疗志愿者可以通过手机短信或通过外部网络获取活动信息，可以促进更多的医疗志愿者参与。

3.2.2发掘、整合志愿服务资源。充分利用志愿服务队伍的人才资源，让其投身可以发挥个人特长的志愿服务项目，既能提高志愿服务的完成质量，也能提升志愿者个人参与志愿服务的热情和归属感。此外，可通过引入院外志愿者，与各种义工群体、群团组织、新闻媒体或者政府部门寻求合作，相互借力，整合资源。

3.2.3借力有效激励机制。引导更多的医院员工真正参与到志愿活动，精神奖励可以作为激励机制的主要方面。在医院年终表彰设针对志愿服务的系列奖项，在党、团员表彰、医德医风奖、青年文明号评选等评比标准内加入志愿服务的指标，增强志愿者的荣誉感。条件成熟的情况下，标准合适的物质奖励也是对表现突出的志愿者的肯定和认可。

3.3创新活动载体，形成系统项目

志愿服务组织不是社会服务的主流，不可能做到面面俱到。医疗工作本身有其特殊性，与志愿工作更是相辅相成的两方。医院志愿服务组织只要找准定位，开展有价值的服务项目，可以取得医院、社会双赢的结果。

3.3.1开展内部服务。一是创新职工教育形式。将志愿服务体验作为入职前教育的内容，使参与服务的人员的能力得到充分发挥，培养了参与者的组织能力、沟通能力和服务能力。更重要是让参与者感受志愿服务的氛围，学习志愿精神，促进医患和谐。二是参与临床人文服务。开辟临终关怀等人文关怀项目，组织社会志愿者和医学生参与人文关怀实践，填补医院医疗服务的不及。

3.3.2创新外部服务。一是社区服务注重实效。依托街道，开展志愿服务。通过基线调查，帮助社区建立居民健康档案，为老年、慢性病居民制订有针对性的健康宣教、义诊义测计划，切实提高社区的健康指数。二是农村服务关注重点。开展送医下乡活动，依托当地政府和基层医院，针对当地实际做防疫指导、保健宣教，提高村民防病治病意识。三是特需服务贴近需要。为社会特殊群体提供特别志愿服务时，要深入了解对象的需要。

3.3.3引入多方合作。在运作大型的、系统的项目时，开展医疗活动的前提是大量、繁琐、专业的前期调研工作以及足够的志愿者资源。广东省第二人民医院志愿服务队已经与暨南大学医学院、广州市海珠区赤岗街道办事处、广东药学院合作，开展创建“老年人幸福安康试点社区”的项目运作。目前项目第一阶段的开展工作已基本完成。

3.4重视文化传播，实施品牌打造

“品牌”蕴含四层意思：一是属性，志愿服务组织区别于其他同类组织的特定属性；二是利益，对服务对象的价值实现；三是文化，品牌附加的志愿服务文化。四是个性，它所代表的项目和服务成为独特的体现。

品牌可以带来志愿项目的边际效应，也能对提高医院知名度、推动医院发展起到正面作用。在夯实基本工作的情况下，要以多种手段促进志愿服务项目、服务工作、服务人物的品牌化，形成广泛的社会影响。通过领导提倡、礼仪建设、媒体宣传、资源整合、激励回馈和持续战略，引导医院志愿文化的形成，进一步宣传“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神，增强志愿者的荣誉感和归属感，进一步提升志愿服务队和医院的形象。

参考文献

［1］关婷,周庆环,郝徐杰,等.我国三甲医院志愿服务现状调查与分析［J］.中国医院,2013,17(4):5-7.

医院工作服范文第3篇

一、工作思路

为优化医疗服务流程，改善患者就医体验，不断完善服务内涵，构建和谐医患关系，增强医院可持续发展的能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，为实现医院“全面提升妇女儿童的健康水平，创建管理优良、环境优雅、技术优越、服务优质的现代化妇女儿童医院”的发展愿景，努力开创医院发展的新局面。

二、工作重点

1、各司其责，根据自身能力以及工作特点，明确个人职责分工，根据客服部2020年的职责分工做好工作；

2、秉持“用心服务、创造感动”的服务理念，以患者的需求为导向，对待患者一视同仁；

3、坚持培训学习，增强自身业务能力的提高，加强自身素质队伍的建设，扎扎实实做好各项工作；

4、做好患者与科室的协调工作，减少矛盾和冲突，做好投诉处理工作，真正站在患者的角度思考问题，不断提高患者的满意度；

5、做好患者的满意度调查和回访工作，注重细节，了解患者的需求，积极反馈；

6、根据对自身素质的要求，不断加强礼仪的学习和培训；

7、制定新的科室绩效考核，多劳多得。

三、质量指标

1、入院宣教、出院指导率达到96%

2、免费避孕药具发放率达到100%

3、电子就诊卡使用推广率达到100%

4、门诊、住院电话回访率达到100%

医院工作服范文第4篇

关键词: 辅导员工作艺术 案例 职业倦怠

一、典型案例

1.调宿舍――背后的真正原因。

遇到找辅导员调宿舍的例子在实际工作中屡见不鲜。在我遇到的几个发生宿舍矛盾的案例中,一个重要因素是作息习惯导致的,将小问题不断放大,直到个别学生认为不可调和,硬要换宿舍不可。一个专转本来的男生,从他第一次来找我的时候我就看出来他的状态很不好,脸色红红的,感觉很紧张,眼睛也没神,有点接近焦虑状态。事情原来是这样的:他所在宿舍的同学打游戏、看球赛,常常玩到很晚睡觉,他不太能熬夜,也很看不惯,但是他不懂得表达,一味憋着让自己身心疲惫。我问他:“是不是睡觉的时候躺在床上就一直念着你们别吵,一直想他们都能像你一样地安静睡觉?”他说是的,还讨厌灯光,即使关了灯,也觉得宿舍同学用的电脑很刺眼,对于小屏幕电脑都觉得刺眼,都不知道调整睡觉的方向,这问题一看就不得不让人觉得这个孩子自身有些问题。近来这种状况比较严重,他一直失眠,凌晨都睡不着,严重影响学习,觉得没办法忍受,特申请要调宿舍。

仔细想想,其实这事件本身并无大碍,不至于影响到如此严重后果,问题根源何在?我觉得这与该生不懂得调和人际关系、不懂得处理矛盾、不懂得合理保护自己避免受影响、遇到让自己难受的事情一味规避,不懂宣泄,不能寻找有效方法缓解压力有关。

作为辅导员,我们都很清楚,一个大学生,宿舍人际问题体现着他们适应社会的能力,连宿舍人际关系都处理不好,走上社会一定会屡屡受挫。睡不着觉,怕影响学习,可以好好与宿舍同学沟通,沟通注意方式方法、语气语态,告知同学自身的感受,规劝同学注意休息,不要一味沉迷于网络;遇有球赛,可以帮助协调,让看球的同学集中在一间宿舍看,其他同学方便休息,休息与娱乐两不误,又不容易造成宿舍矛盾;同学玩电脑觉得刺眼睡不着,可以转身睡,临时拉个布帘子,戴眼罩,耳塞,通过沟通让游戏的同学在熄灯后即使玩游戏也不要大声说话;此外,调整心态最重要,不要干着急,一味心理责备同学,给自己施加压力,放松心情就能睡着了。辅导员、班主任遇到这样的问题,可以通过深入宿舍了解情况,侧面告知该同学的状况,让大家引起注意,劝告该宿舍同学注意休息,不要玩太久,熄灯后不要打扰他人休息等方法调和宿舍矛盾。

2.考研、学习压力不可小觑。

以前我所在的生物系学生考研率很高,不少学生一入学后就为自己树立考研目标,学习很用功,整体学风氛围非常好。几年来,大家发现一个现象,往往考研准备最早、复习最认真、看书时间最长、最被同学和老师看好的学生最容易放弃考研。后来几个案例让我发现:这些学生都是学习非常认真的学生,目标确立得很早,一开始考研复习强度过大,弦绷得太紧,导致学习压力大,效率变低。这些所谓学习上的好学生往往学习毅力非凡,即使精力憔悴,也硬靠毅力去支撑,即使身心疲惫了,失眠了,也不忍停下脚步休整一下,甚至更加焦急,生怕一分钟不学习就会落后,被别人赶超,时刻处于紧张状态,有点“学习强迫症”的感觉。

如何识别学生学习、考研压力大呢?除了老师和同学的反应以外,简单看来,学生脸色暗淡或发红、眼神(有神?无神)、走路的精神状态(耷拉着脑袋,不能抬头挺胸,没自信的样子)、与同学交往明显变少,独自一人,走哪都带着书,书包沉甸甸,都是可以用于识别的标志。

如何有效地帮助这些学生度过暂时的难关,为他们的考研之路助一臂之力呢?一个学生找我倾诉的时候刚好是五一长假前,我让他五一放假回家,一本书都不要带,走走亲戚,和父母出去逛逛,多沟通,多聊聊,找以前同学聚聚,完全不要想考研复习、学习等方面的事情,开开心心地玩玩。回家前再次叮嘱,然后五一期间也多次短信联系,不断关注那几天他的行为,给予精神上的动力支持,让他不觉得暂时放下书本是一件不能接受的、痛苦的事情。五一期间从短信中我就发现他的状态在不断好转,结果五一回来后,很欣喜地发现他精神状态很好,原本疲惫的身心已经得到缓解。

遇到这类学习压力的问题,我们应该清醒地认识到出现这些问题的一般都是特别上进的学生,换做不上进的学生可能早就放弃了。正因为如此,我们的关心、疏导和帮助才显得更为重要。这些学生暂时遇到这些难关,一时调整不好很可能影响毕生的发展,当然考研不是唯一出路,而是要帮学生合理规划。我们需要教会这些学生认清身心累了一定要调整,要休息,否则将事倍功半,要帮助他们分析,使他们清醒地识别自身的状态,知道这种状态的危害,告诉他们凡事讲究的是效率,不要只看重学习的时间。还可以整合多方力量,通过请宿舍同学、好朋友多关注,多陪伴,多邀约运动、小娱乐来帮助他们舒缓压力。

如果方法得当,很快就可以帮助学生走出困境,而那个时候辅导员特别能产生一种“高峰体验”,一种教育学生、帮助他们的成就感,或许这就是能不断保持热情的源泉。

二、说话的艺术,在很大程度上决定着工作的效率

不知道大家有没有这样的感觉,我们在做学生的思想政治教育时,常常充当着谈判专家的角色,在很多事情上都要和学生斗智斗勇,这一角色扮演好的确需要具备熟练的技能技巧,其中心理学原理的运用非常重要。我觉得在心理学方面悟比学更重要,只有在结合实际的运用中才能将心理学的优势与艺术性体现得淋漓尽致。

江苏卫视《非诚勿扰》是我们非常熟悉的婚恋交友类节目,自开播以来,收视率不断攀升,连续数周夺得全国卫视周末节目收视总冠军。我觉得它的重要卖点及飞速成功之道之一就在于主持人――《南京零距离》名嘴孟飞与点评乐嘉老师这两大阵容。乐嘉老师能非常巧妙地将艺术性与哲理性融合到极致,加上他眼光独到,往往简短的一两句点评就能将观点摆得很鲜明,将问题展现得很透彻。客观的分析和中肯的点评态度都非常能让人接受,这的确非一日之功,非一般人能超越,而真正能将“科学・艺术・效率”演绎得如此巧妙的的确能称得上大师了。

我们在工作中要不断磨练,在实践中领悟语言的艺术,培训用最简单的方法处理最复杂的事情的能力,就像“一句话把人说笑,一句话把人说哭”一样,语言艺术运用好了,工作效率必然就高,学生更能够接受,少了很多反感的情绪,对学校、院系和辅导员的评价也更高。试想一下,如果能真正做到这一点,学生思想工作还会存在困难吗?

三、顺利渡过职业倦怠的对策

对辅导员的工作,很多人都有这样的感觉,我们曾有过最初的激情洋溢、信誓旦旦,到后来被日常事务性工作缠身,疲惫不堪,心力憔悴,产生审美疲劳,对工作有些漠视质疑,进入职业倦怠期,所以常常问自己:究竟出了什么问题?

职业倦怠的表象特征很简单,我们可以对照以下简单的描述:“是不是对工作总提不起兴趣?对于目前的工作状态,你是不是充满了厌倦情绪?曾经效率极高的你,现在是不是工作绩效明显降低,而且身体疲惫?”如果感觉到存在上述现象,感觉原本“平衡”的状态被打破,很可能就已经存在职业倦怠的情绪。

职业倦怠因工作而起,直接影响到工作的准备状态,进而又反作用于工作,导致工作状态恶化,职业倦怠进一步加深。职业倦怠是一种恶性循环、对工作具有极强破坏力的因素。近年来,专家们对职业倦怠的研究给予了高度重视,因为职业倦怠在多数人职业生涯中都会遇到,也很正常,很少有人能一直对工作保持高度热情,效率一直很高。

问题就在于:从用人单位、高校的角度来看,职业倦怠容易导致员工积极性下降,不利于稳定员工队伍,工作绩效受到很大影响;从辅导员的角度上看,不利于工作的有效开展,效率下降,成绩出不来,如果受到领导批评,这还是小事,但如果倦怠期过长,就会身心疲惫,生活质量下降,压力增大,导致身心健康受损。

产生职业倦怠怎么办?如何有效消除职业倦怠,或者有效缩短职业倦怠的时间,以重新找回对工作的热情,以最佳状态迎接新的挑战和机遇呢?

宽容、尊重、理解非常重要,它们不仅是文明社会应有的风度,而且是学生工作中一项非常重要的艺术。每个人都需要朋友,辅导员队伍的特殊性让我们认识到只有辅导员才能真正理解辅导员。辅导员队伍需要加强联系、沟通和交流,同行之间需要更多的相互宽容、相互谦让、相互尊重、相互理解、相互帮助、相互扶持,保持积极的联系,在工作累了、倦了的时候,相互鼓励,得到精神上的舒缓与释放,彼此间给予更多精神上的支持。

特别要避免同事之间因价值观念不同、地域不同等因素引发的主动隔离与被隔离、被排挤、小团体等现象,从长远看来,都是个人成长的不利因素,良好的工作环境有减压的功效,更是开心的源泉。当遇到工作强度大、负荷重的时候,不要一味自己一个人扛着,而要积极面对不逃避,做不完想办法,请同事帮帮忙,实在忙不过来请领导协调处理等,同时也配合自己个人心态的调整,不论顺境逆境,少抱怨,尽量保持积极乐观的心态。

勇于接纳自我、他人和学生中遇到的棘手问题,遇事不急不忙,多想办法,个人定位准确合理,少给自己施压,不尝试达到不切实际的目标,不寄予不恰当的期望,寻找个人宣泄的途径。在身心疲惫的情况下,可以尝试稍稍停下来暂时不想工作,去做一些自己感兴趣的事情,比如大吃一顿、逛街、买喜欢的东西、看场电影、多运动锻炼等,千万不要生闷气,和自己过不去。

医院工作服范文第5篇

一、建立机制，开展残疾人健康教育。

1、建立帮扶工作领导责任制。

几年来，院党支部始终履行“第一责任人”的职责，成立了由院长任组长，党支部书记任副组长的“1+1”帮扶工作领导小组，院领导与城乡残疾人贫困户结成“1+1”帮扶队子，做到责任到人。在全院职工别党员干部中进行了广泛宣传动员，使全体党员干部充分认识到开展扶残助残活动的重要意义。我院领导还深入社区和农村进行摸底调研，了解掌握基本情况，结合实际，制定了我院开展扶残助残活动的安排计划，使我院扶残助残工作“制度化，经常化”，切实解放残疾人的各种实际生活困难。

2、认真开展残疾人健康宣传教育。

利用“助残日”、“爱耳日”、世界卫生日和下乡义诊等时机，组织医务人员广泛开展残疾人康复宣传教育。两年来，先后下乡开展各种形式的宣传教育活动13次，印制发放宣传材料50000余份，使城乡群众对残疾人康复的相关知识有了更深入的了解。

3、建立健全残疾人贫困户及帮扶档案。

对结对帮扶的每位困难残疾人都必须建立一份档案，详细记录家庭的情况和困难的原因，领导干部人对帮扶对象做到心中有数。同时领导干部的帮扶时间、帮扶内容、帮扶效果也做好详细记录，形成档案。

二、巩固基础，增强残疾人保障能力。

1、成立残疾人康复指导中心，为残疾人康复提供保障。

我院积极争取省残疾人康复项目专项资金150万元，自筹200多万元于年底完成了高台县残疾人康复中心大楼西半楼建设项目，年又自筹400多万元完成了西半楼的建设。并投资20多万元购置残疾人康复医疗器械、轮椅等各种设备，方便残疾患者的康复训练。成立了由医疗机构高年资医师和专业技术人员组成的高台县残疾人康复指导专家组，对残疾人不定期进行指导培训，并派专人多次到上级医疗机构参加康复医学的学习培训，不断更新专业知识，满足残疾人康复治疗的需求。

2、成立青年志愿者服务队，积极开展扶残助残活动。

医疗机构依靠自身优势，发动年轻医务工作者，积极行动起来，开展为残疾人“送温暖”、“献爱心”活动，并将此作为一项常态机制持之以恒地坚持下来，每年都不定期开展各种形式的扶残助残帮扶活动。近两年来有80多名青年医务工作者先后二十多次深入农村社区为100多名残疾人开展免费义诊服务，得到了社会和群众的一致好评。

3、设立残疾人服务窗口，为残患者就诊提供方便。

医疗机构在收费划价、取药、化验等窗口设立了老年人、残疾人优先服务窗口，并挂有明确的标识，提醒广大群众礼让来院就诊的残疾患者，营造了和谐的就医环境。

三、注重实效，改善残疾人生活质量。

1、日常帮扶与集中走访相结合。

在坚持日常帮扶，及时解放帮扶对象生活中实际困难的同时，遇到重要节日和特定节日，特别是全国助残日、国际残疾人节、中秋节、元旦、春节等节日，院领导主动到自己联系的“帮扶对子”家中走访慰问，嘘寒问暖，为他们送去化肥、清油、大米、棉衣等生产生活必需品，为残疾人送去党和政府的关心和温暖。

2、爱心帮扶与医疗机构业务相结合。

年月正值中秋佳节，全国“蓝天行动”医疗队来高台开展白内障患者康复义诊活动，医疗机构眼科4名医务人员在副院长的带领下，顾不上与家人团聚，积极加入了全国“蓝天行动”医疗队，该项目旨在帮助贫困白内障患者复明的慈善义举，是由教育基金会对每例手术资助500元，按计划高台县仅有40个名额，心系贫困残疾患者，主动说服项目负责人，争取该项目基金会支持，额外争取了20个名额，为因家庭困难而做不起手术的患者争取了机会。并带领4名医务人员连夜加班，调试安装设备，为患者进行术前检查，并成功为全县60名白内障患者实施了康复手术。其敬业精神和工作效率也得到了“蓝天行动”医疗队专家的竖指称赞。

3、物质救助与思想帮扶相结合。

针对一些帮扶对象不仅生活贫困，思想上也存在包袱，缺乏生活的信心和勇气的状况，医疗机构在及时予以物质帮扶，解放帮扶对象燃眉之急的同时，有针对性地进行思想帮扶。通过开展谈心、交心活动，教育引导他们牢固树立身残志坚的精神，树立创造美好幸福生活的信心和战胜困难的勇气，做到思想上脱贫，逐步走上幸福生活。

4、“输血”帮扶与“造血”帮扶相结合。