新劳动法

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新劳动法范文第1篇

为了解决劳动法的规范冲突问题，在立法时，应统一立法政策，废改立同时进行，在立法完成后及时进行相关法律规范特别是下位阶法律规范的梳理。

中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合《中国劳动保障发展报告（2016）》，梳理了我国劳动关系领域的法律两部，行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。

然而，在上述劳动关系立法中，个别条款之间却存在不一致的情况。专家建议，相关规范制定机关亟需对此进行清理。

一周标准工作时间是多少？

问及这个问题，可能很多人会说，40小时。

因为根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1日后实施此规定。

但实践中肯定还有别的答案。

一家大型企业集团近日的校招信息明确写道：“长白班人员工作六天休一天（每周44小时工作制，周日休息）。”

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。

人力资源和社会保障部劳动科学研究所助理研究员李文静表示，虽然实践中我们已普遍接受了周最长工作时间为40小时的规定，但从效力层级上来说，按照立法法规定的法律适用规则，显然应当适用劳动法的规定，即每周正常工作时间最长不超过44小时。

对于这种新的位阶较低规定与旧的位阶较高规定之间的不一致，李文静的建议是：为避免形式上产生上述冲突，建议修改劳动法第三十六条，明确授权国务院在法定范围内制定具体工时制度。这种修改在避免冲突的同时，还赋予了国务院一定程度的裁量权，便于国务院按照社会经济形势及时合理地确定工时制度。

李文静梳理发现，在我国劳动关系领域现行两部法律、7部行政法规、15部部门规章和众多复函、答复、意见、通知中，多个条款之间存在不一致的情况。

对此，中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰说：“规范冲突问题是我国劳动法中比较多见的现象。”

沈建峰认为，原因首先在于，劳动法律具有很强的社会政策色彩，随着社会经济的发展需要不断做规则调整。从改革开放开始至今，我国社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化，尤其是近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，新旧法的冲突就在所难免。

“其次，劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间容易发生冲突。最后，立法技术方面的缺陷，也会导致劳动法律规范之间的冲突。”沈建峰说。

劳动法律法规之间起冲突

李文静梳理还发现一种不一致情况，新法没有就相关内容作出规定，旧有相关规定是否需要继续执行。

比如医疗补助费相关规定。

对于劳动者患病或非因公负伤解除或终止劳动合同，用人单位支付医疗补助费的情形，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条，均规定用人单位除支付经济补偿金外，还需支付医疗补助费。但《中华人民共和国劳动合同法》仅规定了用人单位需支付经济补偿，未规定医疗补助费。

实践中，劳动者还因此与用人单位打起了官司。

2011年3月16日，孙某与某公司签订书面劳动合同，约定的劳动期间为2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孙某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治疗。另外，自2012年8月27日开始，孙某因病未再到某公司工作。

2013年6月，孙某以其患病住院治疗、某公司在医疗期扣发工资为由，请求解除双方的劳动关系。双方争议的问题之一是，用人单位是否应支付医疗补助费。

一审法院认为，原劳动部为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据劳动法的规定，制定部门规章要求用人单位支付医疗补助费。劳动合同法实施后，上述规章并未被有权机关废止，其第六条关于医疗补助费的规定未与上位法相冲突，仍为有效。

因此，孙某请求某公司支付医疗补助费，法院予以支持。一审判决后，公司提起上诉。二审法院经审理，驳回上诉，维持了一审判决。

李文静认为，虽然劳动合同法未规定医疗补助费，但医疗补助费的功能显然与劳动合同解除终止经济补偿的功能不同，在相关规定未被明确废止的情况下，应当继续适用。

除此之外，李文静还发现，关于用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资（未依法及时足额支付劳动者劳动报酬）的法律责任，法律、行政法规与部门规章之间规定不一致；对解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿的额外经济补偿金和赔偿金问题，法律、行政法规与部门规章之间规定不一致。

在沈建峰看来，劳动关系法律规范之间的冲突对司法、执法以及劳动者和用人单位等来说，都会带来很大的影响。

沈建峰认为，最大影响在于，增加了司法机关、仲裁机构适用法律的难度，导致同样的案件作出完全不同裁判的现象时有发生，损害了法律的权威。

“降低了劳动者和用人单位对劳动法律规则的可预期性。劳动用工过程中的行为规则不确定，对用人单位来说，一方面导致用工管理成本提高，另一方面具有计划经济企业办社会色彩的用人单位义务规则与市场经济背景下的用人单位规则并存，往往也加重了企业负担；对劳动者来说，保护其利益的法律规则不确定，权益维护的成本增加。”沈建峰说。

及时清理与上位阶法律不一规范

根据李文静的梳理，我国法律、部门规章和规范性文件关于试用期期限的规定非常不一致，亟需统一。

根据劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《国家铁路劳动用工管理办法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》则规定，对六个月以下、六个月以上一年以下、一年以上两年以下的劳动合同，分别规定了不得超过15日、30日和60日的试用期。

而《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》第2条规定，合同制工人试用期为三个月至六个月。

李文静认为，针对上述冲突，按照法律优先原则，应当适用劳动合同法的规定。建议通过适当的方式明确宣布相关部门规范性文件中的相关内容不再适用，并建议铁路管理部门修订《国家铁路劳动用工管理办法》中的相关内容。

沈建峰认为，为了解决劳动法的规范冲突问题，在立法时，应统一立法政策，废改立同时进行，在立法完成后及时进行相关法律规范特别是下位阶法律规范的梳理。

“劳动法领域的规范梳理是一项紧迫而繁重的任务。”沈建峰说。

新劳动法范文第2篇

    一、关于劳动合同的形式

    1、新法规定:用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同,超过期限未签订的需向劳动者发双倍工资:超过一年未签订的,视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

    2、原存在的事实劳动关系按新法规定,需在实施后1个月内签订书面劳动合同,超过期限将承担法律责任。

    3、增加法定的合同内容(见后)

    随着新法在08年1月1日的正式实施,事实劳动关系已经不再存在,试用期的薪酬为合同薪酬的80%或该岗位最低薪酬。

    二、关于合同期限

    1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作三种劳动合同期限。

    2、增加无定期合同条款主要为:连续二次订立定期合同又续订合同的,未签订书面合同1年以上的。

    3、应当签订而未签订无定期劳动合同的,用人单位需承担向劳动者发双倍工资的法律责任。

    重点提示:

    立法的本意是在试图解决劳动合同的短期化,而现在劳动合同的短期化产生的原因,是企业按合同解约劳动者的成本,大于合同约定期限的终止成本。在操作中有二个关键点要把握:连续二次是指只有二次,如果是续签合同那就只有一次,续签合同到期后,再续签合同时,就要签无固定期限的劳动合同。劳动者在同一单位工作十年以上和离退休不满十年的,只要劳动者提出,就要签无固定期劳动合同。

    三、关于经济补偿金

    1、与“劳动法”比较,增加用人单位需承担经济补偿金的条款。主要为:劳动者当即解除的,用人单位需支付经济补偿金;定期合同到期用人单位不续订劳动合同的需支付经济补偿金;企业破产、解散等情况的,需支付双倍经济补偿金。

    2、用人单位违反规定解除劳动合同,劳动者不要求继续履行或劳动合同实际不能继续履行的,需支付双倍经济补偿金。

    重点提示:

    用人单位违反规定解除劳动合同,需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误,包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵,都会造成以下法律后果:A恢复劳动关系B劳动者有签约选择权,如果劳动者选择不签约,用人单位需支付双倍补偿金。

    举例有关履行瑕疵:工资发放的延期、发放金额(包括各项奖励计算后的总数)的错误、养老金是否及时缴纳、缴纳的基数差错等等,都属于违反规定解除合同,均需向劳动者支付经济补偿金。

    劳动者可以就企业的履行瑕疵,提出当即解除,用人单位需支付经济补偿金。

    新法还没有划分解除,劳动者有无过错。即使劳动者违反合同有过错,但在解约的过程中,如果用人单位违反规定解除劳动合同的,仍然要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。

    关于补偿金:

    工作不满半年,经济补偿金为半月;半年以上不满一年,经济补偿金为1月;一年以上,每一年按一月进行补偿。其中员工工资高于当地平均工资以上部分,不记入补偿金额,超过3倍以上的封顶12个月。

    四、关于违约金

    1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形:涉及商业秘密的竞业限制和专业技术培训的服务期。

    2、竞业限制:期限为最高2年:补偿由双方约定,但需要在竞业限制内按月支付;

    3、服务期:企业提供专项培训费用,约定劳动者的服务期,违反服务期离职的承担违约金,但该项违约金性质为赔偿金。

    重点提示:

    竞业限制为延时生效条款,企业约定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。如果企业没有按时支付补偿金则劳动者不受该条款制约。劳动者违约,最高向用人单位支付3倍的赔偿。

    劳动者在服务期内离职,赔偿只针对企业提供的专项出资培训费用,其赔偿总额不能超过实际支出(具体费用需企业举证)另外该项费用的赔偿按服务年限递减。如果服务期为5年,出资培训费5万元,劳动者3年后离职,则赔偿2万元,实际上无惩罚责任。

    五、关于裁员

    新法增加了用人单位可以裁员的条款主要为

    1、企业重大技术革新、经营方式的调整、转产;其他客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。

    2、规定了在裁员中需优先留用的人员,如订立无定期劳动合同;家庭有扶养人员义务等

    重点提示:

    企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

    六、关于解除、终止条件

    1、新劳动法采用“劳动法”的解除、终止劳动合同的基本模式。

    2、劳动者的解除条件放宽,如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等:

    3、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件:

    4、终止劳动合同条件中取消了约定终止条件,其他基本与上海劳动合同条例相似。

    重点提示:

    足额发放、依法缴纳对企业履行上的可能瑕疵,会产生对应的法律后果,所以日常工作需更细致。对员工的录用条件,需更具体及具有可操作性。

    七、关于劳务派遣

    1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格

    2、对实际用工单位的规制也更为严格

    3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任

    4、对劳务派遣的法律规制不分户籍,外劳力的派遣同样适用法律

    重点提示:

    劳务派遣单位为用工单位,应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

    劳务派遣在欧美国家已有多年的历史,是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。

    八、关于法律过渡

    1、以前已签订的劳动合同继续履行

    2、订立定期劳动合同的次数以新法的次数以新法实施后计算

    3、以前未订立书面合同的,于新法实施一个月内订立,不订立的发双倍工资

    4、计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。

    重点提示:

    对原合同的续约,该合约为一次签约,到期签约后再签约,就要签无固定期限劳动合同。试用期只有一次,合同终止及解约需保存至少二年以备检查。

    九、几点建议

    1、把握法律调整中的变化,仔细与原操作的劳动法律规范的比较,防止操作中由于法律认识失误形成的风险。

    2、及时做好企业的劳动合同清理,强化劳动合同在劳动关系调整中的作用

    3、企业的规章制度清理,保证规章制度的有效性、可操作性、准确性;同时要注意发挥集体合同在劳动关系调整中的作用

    4、企业的劳动管理方式、管理权限、管理惯例的清理和调整,形成能够符合劳动合同立法调整后的有效内部管理机制

新劳动法范文第3篇

论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。

新劳动法范文第4篇

关键词:劳动合同法 经济补偿金 预计负债 会计处理

根据新劳动法第23条、46条、47条、50条的相关规定，企业应该在一些特定的情形下向劳动者支付经济补偿金。相应的，为了能够与新劳动法的要求进行对接，新版的《企业会计准则》（以下简称“准则”）及其应用指南也对经济补偿金进行了相应的规定，即因解除与职工的劳动关系给予职工的经济补偿，不计入资产成本，只计入当期费用，借记“管理费用”，贷记“应付职工薪酬—辞退福利”科目。

但是，总的说来，几乎所有企业在处理员工离职给付经济补偿金的业务时，都是在给付离职金的当期反映进成本，而没有意识到在合适的情形下，进行预提。

一、应该适当预提经济补偿金的情形

(一)由于各种主客观原因，企业存在有违反劳动合同法的情形

不可否认，企业若存在违反劳动合同法的情况的，应该承担相应法律后果，并受到社会抵制，但是在当前国情下，中小企业普遍存在竞争压力大，利润空间小的困局。不可否认部分企业被动的存在一些轻微的有违劳动合同法的情形。比如：企业可能尊重了员工双休日、法定节假日的休假权利，却克扣了员工包括年休、女职工产假、婚假等权利；企业可能为员工购买了基本社会保险，但却未按实际工资基数缴纳社会保险和住房公积金；企业可能按时支付了员工工资，但却未完全按照规定计算并支付职工加班工资。这类企业在当前经济环境下，不在少数，而且已经算比较守规矩的企业了。

(二)企业拟进行较大规模的裁员，包括经济性裁员、结构性裁员、计划性裁员等

经济性裁员，是法定概念，不必讨论；结构性裁员主要是因为经营需要，指裁掉某部门、某专业、某项目的人员；计划性裁员，则主要是企业基于自身发展考虑，有计划有针对性的裁掉一些职员，如，企业拟改制，拟甩掉包袱裁去一些老职员或者不具有竞争力的职员，或者，企业不愿意留下那些即将签订无固定期限合同的人员。

在上述第一种情况下，即便是员工主动离职，企业也有可能支付经济补偿金，并且有可能是双倍，这是一种潜在的风险，需要提前反应在账目中。对于第二种情况，企业是清楚拟将发生才经济补偿金成本，也需要提前反应在账目中。这两种情况，企业应该对拟将发生的经济补偿金进行预提。

二、经济补偿金预提的理论依据

(一)权责发生制

众所周知，经济补偿金的计算方式是依法计算的工资水平乘以以工作年限为依据的月份数。因此，实际上需要支付给某人的经济补偿金是每一年都在产生的，而不是其离职的当年产生的，也就是说，每一年企业都在产生支付现金的责任，这种责任是随年递增的（12年以内），既如此，完全符合权责发生制的概念要求，就应该在责任产生当年计入成本。根据这一原则，那么必须在每个会计期间结束时，计量确认这笔支出。

(二)谨慎性原则

在会计环境中存在不确定因素和风险、会计要素的确认和计量的精确性受到影响的情况下，应运用谨慎的职业判断和稳妥的会计方法进行会计处理。充分预计可能的负债、损失和费用，尽量少计或不计可能的资产和收益，以免会计报表反映的会计信息引起报表使用者的盲目乐观。对于企业有存在不同程度即便是轻微的违反劳动合同法有关规定情形的，就存在员工索要经济赔偿金的问题，这是一种极有可能发生的现金支付风险。基于谨慎性原则，应该进行计量反映。

(三)复合会计准则——预计负债有关规定

预计负债是因或有事项可能产生的负债。根据或有事项准则的规定，与或有事项相关的义务同时符合以下三个条件的，企业应将其确认为负债：该义务是企业承担的现时义务；该义务的履行很可能导致经济利益流出企业，这里的“很可能”指发生的可能性为“大于50%，但小于或等于95%”;该义务的金额能够可靠地计量。从这三个定义来看，拟将发生的经济补偿金是完全符合的，因此可以将经济补偿金进行预提，计入预计负债。

三、有关经济补偿金预计负债的有关会计处理

(一)计提金额的确定

1、对于上述第一种情况，企业存在用工过错的情形下

首先，计算企业因自身过错，少给付的工资或其他福利金额。对于克扣了员工假期的，按照公司职工平均工资或者加权平均工资计算出日工资，再根据假期性质的不同乘以150%到300%的系数，计算出日补偿额，再乘以当事员工的人数。对于少计算缴纳社会基本保险和住房公积金基数的，先计算出企业实际平均工资和实际缴费平均基数，再计算出两者的差异，乘以社会保险和住房公积金缴纳基数；对于少支付的加班工资，先计算出未支付加班工资和未补休的加班天数，再根据公司平均工资，计算出应补发的工资。

其次，计算出应给付的经济补偿金。第一步计算公司平均工龄；第二步计算职工平均工资；第三步，估算离职且产生劳动纠纷的比例；三者相乘，计算出大致应支付的经济补偿金数额，对于用工过错明显的，有可能要求支付双倍经济补偿金，则需要在此基础上乘以二。

2、对于上述的第二种计提经济补偿金，及企业有可能大规模裁员的情况

由于裁员的人数是基本确定的，他们的工资、工龄相应就是基本确定的。因此直接将每个人的工龄、工资水平相乘，再合计起来即可。若劳动合同没到期，或者存在其他法定情况，需要给付双倍经济补偿金的，应在此基础上乘以二。

(二)有关会计处理

在对经济补偿金进行计提时，进行如下的会计处理：

借：管理费用

贷：预计负债—辞退福利

新劳动法范文第5篇

姓名

云南省劳动合同书

（样本）

云南省劳动和社会保障厅印制

签订劳动合同须知

一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。

二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。

四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。

甲方（用人单位）简明情况

名称

地址

所有制性质法定代表人

备注

乙方（劳动者）简明情况

姓名性别出生年月照片

民族文化程度籍贯

居民身份证号码

职称或技术等级技术专长

住址

本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种）

一、劳动合同期限

第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年月日止。

无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。

以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲方验收后，则本合同即行终止。

二、工作内容和工作地点

第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。

三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。

第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。

第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。

第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经济赔偿责任。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工作制。

执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，工作和休息休假由乙方自行安排。

第八条甲方执行《中华人民共和国劳动法》第四章及国家关于休息休假的相关规定，保障乙方的休息休假权利。

五、劳动报酬

第九条乙方在法定工作时间内为甲方提供了正常劳动后，甲方以货币形式按时支付不低于省人民政府规定的最低工资标准的工资。在履行合同期间，甲方支付给乙方的工资为：

其中，试用期工资为：。

第十条非乙方原因造成的待岗，在待岗期间，甲方支付给乙方基本生活费，其标准为：。

第十一条履行劳动合同期间，甲方视生产经营情况和乙方的工作实绩，按甲方的有关规定调整乙方的劳动报酬。

六、社会保险和福利待遇

第十二条甲方依法为乙方缴纳各种社会保险，属乙方个人缴纳部分，由甲方从乙方工资中代为扣缴，甲方接受乙方对缴纳情况的查询。

第十三条乙方履行合同期间，患病、负伤、因工伤残、患职业病，退休、死亡以及女职工生育等社会保险及福利待遇，按照国家法律法规及甲方依法制定的劳动规章制度执行。

七、劳动合同的解除、终止和续订

第十四条履行合同期间，甲乙双方若需解除或者终止劳动合同，应当按《中华人民共和国劳动合同法》第四章的有关条款执行。

第十五条符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应当向乙方支付经济补偿。经济补偿在双方当事人办理工作交接时支付。

第十六条固定期限的劳动合同期满前30日，甲方应将终止或续订劳动合同的意向通知乙方。届时办理终止或续订手续。

第十七条甲方在解除或者终止劳动合同时为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。乙方应当按照双方约定办理工作交接。

八、约定事项

第十八条经双方协商一致，约定以下款项：（选择打“√”）

（一）见插入的活页（二）无

九、其他

第十九条甲乙双方履行本合同期间如发生劳动争议，应当平等协商解决，协商无效时，可按法定程序申请调解、仲裁、提讼。

第二十条合同期内，所定条款与国家颁布的劳动法律法规不符的，甲乙双方均应按新规定执行。

第二十一条本劳动合同一式三份，甲乙双方各执一份，存乙方档案一份，自签订之日起生效。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

法定代表人（委托人）：（签章）

合同签订日期：