经济管理培训课程
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经济管理培训课程范文第1篇
关键词：高校；小微企业；管理人才；培养质量
中图分类号：C961；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）21-0025-01
国家工商总局数据显示，截至2013年3月底，全国私营小型微型企业有885.23万户。在小型微型企业内部结构中，微型企业占据绝对份额，小型企业占14.88%，微型企业占85.12%。我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值总量的 60%，纳税占国家税收总额的50%，完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。因此，支持小型微型企业发展意味着创造社会就业岗位，使小型微型企业在解决民生问题、推进经济增长方面发挥更大的作用。
一、小微企业管理人才培养存在的问题
（1）小微企业缺乏对管理人才的培养意识。小微企业大部分属于家族式企业，多为创业者投资成立，业主大多依赖以往的管理经验，不愿为员工管理培训“买单”，对员工进行的培训往往当作费用支出而不是投资，管理方面因循守旧、按部就班，缺乏科学的战略规划和创新型战略人才，无法适应竞争激烈的市场环境。
（2）培训呈现潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知识体系。小微企业的健康发展需要良好的“人才、技术、市场和资金”等企业内外部环境。小微企业管理人才培训存在形式单一、碎片化培训等弊端，很多小企业为了减少培训投入，无计划地参加市场上相关主题的免费公开课。由于公开课多涉及宏观经济管理和国内外成功的经营模式创新，课程内容宏观决策参考多，对企业微观决策作用少。
（3）企业管理人才培训缺少系统培训规划。企业人才培训需要长期、系统规划，小微企业的管理人才培训宗旨应是创办并改善企业管理。目前社会上5天～10天的创业项目培训、单一专题培训课程和碎片化的培训不能对管理者形成完整的知识结构，人才培养目标不清、效果不好。
二、小微企业管理人才培养对策
（1）增强企业管理人才培养意识，明确培养标准和目标。在知识经济和互联网+时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。我们要以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，培养国内一流的科技创新创业企业家和企业发展急需的战略规划、资本运作、公司理财、运营管理及现代物流、电子商务等高级管理人才，为小微企业的发展提供智力支撑。
（2）建立完善的培训课程体系，全面提升企业家领导智慧和管理能力。小微企业管理人才培养的课程设置要求优化结构，突出培训重点，构建科学且实效的培训方案，专为中小型企业经营管理领军人才量身定制非脱产、立体化、互动式、实战型的经营管理系统学习课程。这旨在打造杰出企业管理者的核心能力，同时为企业家建立合作共赢、融商融智的交流发展平台，从而全面提升、增强企业的核心竞争力。
（3）创新培训形式，提升小微企业管理人才培养效果。小微企业管理人才培训需要改变单一的培训形式，创新培训形式，提高小微企业培训投入意识和管理人员学习兴趣，不断提升小微企业人才培养效果。一是采用课程讲座和网络课程学习，打造小微企业管理人才学习交流平台，在理论学习基础上突出案例分析，在师生互动中开拓经营思路，创新经营模式。二是拓展训练、团队合作，考验小微企业家面对内外部环境的变迁等一系列不确定因素，如何利用积累的管理理念与实战经验、胆识与谋略、权衡利弊，果断决策，赢得商机。三是企业现场考察学习，定期组织优秀管理人员到知名企业，参观学习考察、商务观摩，共享思想交流与先进的管理经验。四是生产经营管理流程诊断与管理咨询，邀请行业内专家，深入了解企业的生产经营状况，提供流程再造和管理咨询建议，提升小微企业管理水平。五是企业家论坛，建立优秀的人脉网络，在商场实战中以学会友，提升能力，整合资源，实现交流合作、互利共赢。
（4）聘请一流师资，提高小微企业管理人才质量。培训师资是小微企业管理人才培训的关键，建设优良的师资团队，能够有效地提升小微企业管理人才质量。聘请师资可从以下几个角度着眼，找到对企业发展最有价值的师资资源：一是聘请清华、人大、浙大等著名高校专家学者、知名经济学家、资深管理专家为企业进行培训，开阔小微企业家的国际视野，使他们掌握最前沿的管理和技术资讯。二是邀请政府财税和金融部门相关专家授课，使小微企业管理人员及时了解和掌握最新的国家关于小微企业的优惠、融资和税收等一系列优惠政策，降低运营成本。三是积极邀请行业专家、学者、著名企业家进行授课，了解行业发展现状和趋势，寻求应对策略。
小微企业管理人才培养应明确目标，采用灵活多样的培训形式，聘请一流专家学者作为师资，增加实地交流考察和实践类课程，强化理论联系实际，建立教学设计、各课程模块及课程之间内在的逻辑联系，构成有机整体。这样，才能不断提升小微企业管理人才的培养质量，促进小微企业的健康持续发展。
参考文献：
经济管理培训课程范文第2篇
一、绩效评估与员工任用管理
员工的职位调动、晋升、降职与解雇等，需要以绩效评估结果为依据来决定其流动方向，其中又以员工的晋升决策受到绩效评估结果的影响最大。当上级职位有空缺时，填补的人选应该依据各人的工作表现来决定。绩效评估的主要内容包括能力、态度、业绩评估三项，其中尤以能力和业绩对员工的任用决策的影响较大。因此，笔者设计了以业绩和能力为参数的“员工任用”二维决策模型，如图所示。利用此模型，管理者可较好地依据员工绩效评估结果，确定员工的晋升调动。
针对处于不同区域的员工，给予不同的处理。对于C类员工，采取提升手段。首先对拟提升的岗位进行任职资格审查，确定拟提升人选。注意尽量设置多名候选人，引入竞争机制。可采用评价中心的形式来确定目标员工，确保选择过程和结果的公平、公正；对于A类员工，绩效很差，不符合企业发展要求，动用企业人才退出机制，使人力资源合理流动。根据企业发展情况、劳动力市场和人才市场供应情况，确定拟淘汰名额和名单；对于B和D类员工，采取职务轮换的方式来支持其发展。首先必须制订拟轮换岗位要求，并对拟轮换员工的现有资格和发展需求进行分析。经过拟轮换员工的直接领导者的共同讨论、磋商，决定拟轮换员工名单。管理者需要对岗位轮换的执行情况进行经常检查，保证轮换效果。
对于部分特殊员工，还应采取另外的处理方式。如果员工连续多年（一般三年以上）“基本称职”，则应转入“试岗”部门，试岗周期一般为3—6个月。试岗合格，可重新上岗；不合格者，进入待岗中心，待岗协议期限一般不超过一年，且不超过劳动合同的期限。待岗期间，员工必须接受系统的学习和培训。完成培训周期后，实行“竞争上岗”，通过者上岗，不合格者退出企业。而对于不称职员工，直接转入待岗中心，依上述相关流程进行处理。
二、绩效评估与绩效薪酬
薪酬管理的主要功能表现为激励员工，使其行为能符合组织的期望。一般来讲，企业现行有四种不同的薪酬理念。有的企业依据员工业绩确定薪酬，原因是员工业绩易于计量和评估。有的企业根据员工素质确定薪酬，原因是企业认为应全面地衡量绩效，即既强调绩效的结果，也重视绩效的行为因素。也有企业依据外部薪酬水平来为员工相应的知识、经验、技能付酬，原因是为了更好地吸引符合企业文化和发展战略的人才。另外，企业为了培养高级管理者，也可以依据职务对组织的价值贡献（职责）来确定员工的薪酬数额。
员工对绩效与薪酬挂钩的信念会直接影响员工工作积极性和绩效薪酬的激励效果。员工如果认为良好的绩效会导致好的报酬水平，而报酬又能满足员工的心理需求目标，那么员工就能认真工作，加大工作投入。影响员工关于绩效与薪酬挂钩信念的因素有很多，感觉上的薪酬水平公平性，绩效增加的满意度，对高层管理者的信任被证明与这一信念存在重要的关系。感觉上的评估准确性以及对直接上级的信任这二者则与员工的这一信念没有明显的关系。
制定绩效薪酬需遵循一定的流程。首先将业绩和薪酬挂钩。制订设计原则，明确需要使用的激励种类，明确业绩衡量尺度与薪酬挂钩方案。其次确定薪酬与激励水平，要调整到市场水平。建立工资和奖金与业绩关系表并在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题。最后支付基本工资和奖金，注意在年初制订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化。绩效与薪酬的联系方式有三种基本模式：一种情况是奖金和工资涨幅与KPIA直接挂钩（KPIA是关键业绩指标KPI与态度attitude的综合内容）；第二种情况是奖金与KPIA和员工能力挂钩，而工资涨幅只与KPIA挂钩；第三种情况是奖金和工资涨幅都与KPIA和员工能力挂钩。企业可以依据管理重点，选取相应的模式。
三、绩效评估与员工培训开发
系统地进行培训开发可有效提升员工素质，而不致产生培训资源浪费的情形。绩效评估系统除了设定目标并根据目标加以评估外，同时应具备员工培训开发功能。良好的培训体系必须配合员工技术及能力并针对组织需求做出最适当的培训计划。员工的培训成果必须纳入绩效评估的目标设定，针对不同员工设定绩效评估目标，以便作为下次培训的重要根据。因此，绩效评估是评估培训开发需求重要的依据，且同时能提供培训开发的正确方向与目标，并能检测培训开发的效能，调整培训计划。
1.建立多层次多类别的员工培训体系。首先建立任职资格标准。接着将绩效评估结果、知识评价结果与任职资格标准进行对照，找出差距。其次制订培训需求计划，开发相应的分层分类课程体系以及其他培训项目。如在培训目的方面，现场培训是提升操作技能，而管理培训是提高管理能力；在培训课程方面，现场培训主要包括现场流程、现场操作以及事故分析等，而管理培训主要内容包括管理基础、管理沟通等。因此，两者有显著的不同。
2.制定个性化的培训方案。以设备部部长为例。基本知识采用知识评价的形式来评估；对于基本技能与行为标准、专业经验与成果运用绩效评估的手段来进行，以A、B、C和D表示评价等级。如在公司知识方面，其评价等级为B，则差距判断为轻度，建议自主学习《员工手册》。在行政能力和沟通能力方面，其评价等级为C，则差距判断为较严重，则需要接受较为严格的集中培训和上级督导。在行为标准方面，如其合作度较差，则建议实行岗位轮换。
3.绩效评估与培训绩效管理。为确保绩效评估可确实反映培训效果，员工在培训期间的学习情形是决定培训质量的重要因素，因此员工培训效果应列入绩效评估指标中，以激励员工努力学习。另外，针对不同工作性质的员工，也应有不同的培训需求，其评估的效标、方式都必须依情况不同而调整，如此才能正确评估培训需求，以使培训不流于形式，而是员工确实需要的训练内容。据唐纳·克帕屈格提出的“四阶层评估模型”，培训绩效的评估通常分为四个层次：反应，针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估；学习，针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估；行为，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；效益，针对培训的整体投资报酬率进行评估。
另外，必须加强培训过程管理，在培训过程中引入评估制度。评估可以采取笔试、口试、课堂提问、研讨发言、商战模拟和论文撰写等形式，其中笔试可采取完成一门课程进行一次笔试的形式，对培训内容采取各个击破的战术；口试、课堂提问和研讨发言可采取记分的方法，记入培训评估的总成绩；商战模拟类似电脑游戏，把学员分成不同的组，一个组相当于一个企业，组里的每个人担任企业的不同角色，给每个组一定的资金、土地、原材料，让学员模拟经营，选址、投资、选料，看谁达到最好的经营效果；论文撰写可延续到培训结束后几周，类似家庭作业的形式，完成后上交。为了激发管理人员参与和配合培训的积极性，可以将培训评估的成绩送交企业的人力资源部门，作为企业内部提升、发放奖金等的依据。
四、绩效评估与员工职业生涯规划
经济管理培训课程范文第3篇
关键词：信用风险管理；KMV模型；CreditMetrics模型；内外部评级
中图分类号：F832.2 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.28 文章编号：1672-3309（2013）09-61-03
美国次贷危机的爆发，暴露出其金融监管的弊端，世界各国都在极力地对金融风险进行防范和控制。在现代商业银行的风险管理中，信用风险管理是最重要的内容。在我国，对商业银行信用风险的管理滞后于西方发达国家。虽然我国商业银行没有像美国那样出现银行倒闭的情形，且2008年金融危机之后，不良贷款余额的比例也有所控制，但面对国际金融环境的冲击和外资银行的涌入，提高我国商业银行信用风险管理水平仍是一项重要的课题。
一、商业银行信用风险的内涵及成因
（一）信用风险的内涵。传统的信用风险是指交易对象无力履约的风险，也是债务人未能如期偿还其债务造成违约而给经济主体经营带来的风险。随着现代金融业的不断发展，传统的定义已经不能满足新阶段信用风险的特点，在现代的商业银行信用管理中，信用风险不仅指债务人无法偿还负债，而且还指由于债务人偿还能力和信用水平的下降使投资组合中资产价格下降，从而造成损失的风险。对于我国商业银行而言，信用风险体现在贷款的信用风险，即违约风险，一方面指贷款人因为种种原因无法偿还全部的贷款本息而形成违约，使商业银行造成资金上的损失；另一方面指贷款到期时不能按期收回，形成商业银行的不良资产，从而影响到银行资金的周转，出现支付困难，使银行的声誉下降。
（二）信用风险的成因。我国商业银行的信用风险主要体现为借贷双方的信息不对称所造成的道德风险。首先，在贷款之前的信息收集上，目前我国商业银行实行的是“审贷分离”制度，信贷员职业素养的缺失，在审核贷款企业的贷款资格时，没有足够的知识背景来对企业各项指标进行考核，而贷款额度与自身的绩效相关，导致违规经营和造成不良资产的比例增加。其次，在贷款之后对企业经营的跟踪和风险控制上，由于商业银行不能完全掌握贷款发出后企业的经营发展状况、盈利状况和资金利用渠道等信息，无法预测是否可以将贷出的款项按期本息收回，从而产生不可预知的风险。最后，由于我国正处于转轨时期，整个经济的大环境、法律环境和制度环境对商业银行的信用风险也产生一定的影响。
二、现代商业银行信用风险的度量方法
（一）KMV模型。KMV模型是美国旧金山KMV公司基于期权定价理论对风险债券和贷款进行估价以及对它们的信用风险进行度量，是现代信用风险模型的重要特征。KMV的理论基础是Black-Scholes （1973）， Merton（1974） 以及 Hull和white（1995） 的期权定价模型。该模型认为企业违约概率主要取决于企业的资产市场价值、企业的资本结构和资产回报率。该模型使用了两种关系：第一种是企业股东市值与它的资产市值之间的结构关系，即当企业资产市值下降时，企业失去了还款动力，会将企业的资产交给银行处置，而“有限责任”保护了股东们的损失不超过初始的投资量。第二种是企业资产价值的波动程度和企业股东市值变动程度之间的关系，这里引入用违约距离来表示企业资产未来市场价值的均值到违约点之间的距离，而用企业期望违约频率（EDF）来表示企业未来某一特定时期的违约概率。当企业的资产价值上升时，违约点也相应的上升，EDF下降。KMV模型中既需要有市场交易的信息数据又要有相关的财务数据，可以全面迅速地反映上市公司的信用状况，因此，它非常适用于对上市企业进行信用风险的监测。
（二）CreditMetrics模型。1997年，J.P.摩根银行、美洲银行、KMV公司和瑞士联合银行等机构合作，共同推出了度量信用风险的新模型——CreditMetrics（信用度量制）模型。该模型的基础是在给定的时间内估计贷款及债券产品资产组合将来价值变化的分布情况，价值变化与债务人信用质量（信用评级是上升、下降、违约）的转移相关。该模型克服了VaR模型中资产组合分散化效应难以分散的困难，并且可以较为准确地反映不同信用等级和不同时期贷款在未来发生损失的可能性，可以较好地应用于我国商业银行对信用风险进行量化和管理。
三、我国商业银行信用风险管理存在的问题
（一）信用风险内外部评级系统不完善。巴塞尔委员会提出，允许银行在计算信用风险的资本要求时，从两种方法中任择一种。第一种方法是根据银行外部评级的结果，以标准化的处理方式计量信用风险，称为标准法；第二种方法是内部评级法（Internal Ratings-based， IRB），经过监管当局的批准，根据巴塞尔协议规定的内部评级要求及相关的风险权重函数计算公式，最终得到风险加权资产。
我国目前的信用风险外部评级的企业数目很少，由政府发全牌照的资信评级单位主要是大公国际、中诚信国际和联合信用等。评级的企业主要是针对发行长期或短期债券的企业，服务对象单一、运作不规范，评级方法一般采用比较传统的静态分析法，业务的稳定性差，此方法只能对银行贷出的小部分资产进行评级，计算出来的资本金不能真实地反映银行资产的信用风险。
为了加强对信用风险的管理，我国商业银行普遍建立起了自己的内部信用评级系统。自2004年起，我国银行贷款风险实行五级分类制度，包括正常、关注、次级、可疑和损失。虽然这五级划分能帮助商业银行较为准确地认识和管理资产风险，但它并没有达到巴塞尔协议利用VaR（风险价值）的思想要求。贷款的五级分类并不能全面地反映银行所有的信用风险，在评估的过程中主要还是依靠分析财务数据以及企业自身所处的经营发展环境，在贷款决策的过程中方法陈旧，偏于定量化，风险揭示不足，组织决策链较长，很大程度上依赖于信贷人员的主观判断，受其知识背景、业务素质等因素的影响比较大。
（二）缺乏专业的风险管理人才。金融风险管理的技术性强、分析复杂，对从事风险管理的人员有相当高的要求。信用风险是银行面临各种风险中，最难测量和预测，但影响却最大，这就要求从事风险管理的人员不仅要具有经济学、统计学和金融学的知识，而且还要有数学、管理学等学科素养。目前，国外已经建立了专门从事金融风险管理的储备人才库，也成立了专门从事风险管理的公司、网站和协会，如美国的GARP（全球风险管理者协会）、路透风险网和J.P.摩根风险网站等等。相比之下，我国商业银行在风险管理方面所储备的人才明显不足，而一般的信贷人员又不具备风险管理业务的素质，在人才结构上表现出一般性人才和专业人才缺乏，进而在对信用风险管理上只能靠传统的方法来衡量，缺少现代风险管理的先进技术。
（三）银行内部缺少信用风险管理文化。在商业银行的经营发展中，风险管理文化作为商业银行企业文化的重要组成部分，是银行风险管理体系的灵魂。它像是一面旗帜，体现着银行内部的凝聚力和向心力。我国商业银行在信用风险管理文化建设方面滞后于西方发达国家，一方面，信贷人员缺乏信用风险管理意识，一味追逐目标效益最大化。银行通常会将绩效指标分派到每个信贷人员，并与其自身的业绩相关，这就形成了一个“重数量，轻质量”的误区，大多数员工只盲目地去完成任务，甚至会制造一些违规操作，使一些不具备贷款资格得到贷款或信贷额度低的企业得到高贷款额，为贷后的风险瞒下隐患；另一方面，商业银行对风险管理文化的认识还处于概念模糊、制度落后的初级阶段。无论是银行的高层领导还是普通员工对信用风险管理的了解局限于两种极端的情况：要么盲目放贷，扩大业务；要么过分管理和控制贷款来规避风险。
四、对我国商业银行信用风险管理的建议
（一）完善内外部信用评级系统。虽然目前我国的资信评级发展还处于初级阶段，人们对于企业信用评级的观念不强，但是随着我国市场经济的逐步建立，信用评级的重要性日趋明显。发展和规范资信评级机构，有利于我国资本市场的进一步健康发展，增强国际竞争力。对于我国的资信机构而言，可以吸收西方发达国家已有的各种信用评级方法，结合我国具体的国情和企业自身的发展状况，建立科学的评级体系，提高评级机构员工的素质和学习能力，完善评级制度，提高资信评级的质量，从而降低我国商业银行的信用风险。
完善我国商业银行内部信用评级：第一，在五级分类制度的基础上，结合国外已经相对成熟的信用评价模型，参考巴塞尔协议中对商业银行内部评级方法的规定，从数据库的建设到风险计量模型的开发，逐步建立风险管理组织体系和对评估流程的整合；第二，商业银行要建立专门的贷后风险监测部门、设置专门人员对贷款企业贷后的财务状况、经营情况和盈利情况以及贷款资金的用途等指标做定期的跟踪调查。设立的风险监测专员不仅要对贷款企业内部的各类数据上进行统计分析，更要时刻关注贷款企业在本行业中发展的相对情况和在该行业的发展前景。这样做不仅使银行贷后掌握了贷款企业的一定信息，而且为整个银行业提供了数据和参考，为以后贷款的发放与否提供一定的历史依据。
（二）培养和引进从事风险管理的专门人才。对商业银行信用风险的有效管理，保持商业银行资产的流动性，使其能健康持续地发展是我国商业银行亟待解决的问题。重中之重就是银行的信用风险管理部门有专门从事风险分析、监测和评估的人员。对银行来说，可以从两个方面来改变现有的人员结构，提高自己的信用管理结构和水平。一方面，对银行内部现有的信用风险管理人员进行选拔、择优参加信用风险管理培训。银行可以出资，引进一些国外现行的信用管理培训课程，请一些在信用风险管理领域有丰富经验的金融风险管理师对员工进行培训，以此来提高内部员工的素质和从事专业的能力；另一方面，银行可以从外部招聘一些具有风险管理师资格并有丰富经验的专门人才，组建一支能胜任信用风险分析、数据处理和建模的专业化人才队伍。
（三）加强商业银行内部风险管理文化建设。第一，建立科学的信用风险管理框架，从思想上、规章制度上体现出对信用风险管理的决心。使银行内部的全体员工形成正确的风险管理意识，了解到风险是客观存在的、不可避免的，但是却可以通过预警、防范和控制等手段将损失降到一定范围内。在企业文化的建设上，激励员工的工作热情，将银行的整个利益同员工的利益结合起来，培养每一位信贷人员的主人翁意识和责任感，真正把银行的发展同自身发展联系在一起。第二，商业银行可以借鉴国外一些著名银行在企业信用风险管理文化方面的经验。比如美国俄亥俄州的BANC ONE 银行，在从事小额的风险贷款业务时，坚持要求信贷员对所放的每一笔款项都了如指掌，否则绝不予以贷款，并且将贷款的风险与利率挂钩，始终对信贷业务进行差别定价。还有美国摩根的企业风险文化的建设上，也值得我们借鉴和学习。他们在招聘员工时，需要被全体员工所接受，招聘标准既要看业务素质还要看人品，在发生不良贷款时，全行通报等等。
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