人才管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人才管理范文第1篇
1．管理意识淡薄
从当前我国企业发展的现状来看，很多企业对人才的管理缺乏有效的管理机制，管理意识淡薄，把人力资源管理简单地理解为招聘人才、发放工资，没有做好人才被聘用之后的培训工作、激励工作，导致他们的工作不够熟练，工作的积极性不高，不仅使得他们的工作效率太低，长此以往，还会严重影响企业的经济效益。从这点来看，党政人才管理也存在着这样的现象，很多党政机关在人才录用完毕之后，便将人才置于不闻不顾之中，没有对相关人员进行思想上的指导，也没有对他们进行系统的工作培训，使得他们在刚开始工作时摸不着头脑，不知道做些什么，久而久之便形成慵懒、散漫的工作习惯，没有把全心全意为人民服务放在心上，损害了党政机关的形象。
2.缺乏有效的激励机制
当前我国企业人力资源管理缺乏有效的激励机制，企业高层对于员工的薪酬规划不够详细，导致员工出现对薪酬不满的现象，还有些员工对日复一日的重复性工作感到厌倦和疲惫，感觉不到对未来的信息和希望，这种心理大大降低了企业员工做作的积极性，对于企业的进步和发展都有着不良影响。从这方面看，党政人才管理也存在相似的问题，很多党政机关的人员被录用后，感觉现在的这份工作比较稳定，从心理上就有所懈怠，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，时间一长就产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关没有相应的激励措施，提不起人才的工作积极性，最终影响了党政机关的工作效率，在人民中的口碑渐渐变差。
企业人力资源管理的经验对党政人才管理的启示
1．不断加强管理意识
企业在对人力资源管理时，首先要树立全新的人力资源管理理念，不断加强人力资源管理意识，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也要不断提升员工的综合素质，在根本上实现自身的快速发展，只有这样，企业才能进步，企业的经济效益才能够不断提高。对于党政机关而言，加强人才管理意识势在必行，没有管理就没有发展，党政机关录用相关人才之后，应当及时对其进行培训，让他们尽快熟悉和掌握工作内容和工作方法，并给他们灌输为服务的理念，虽然在党政机关工作，当不能有自满、自傲的心理和行为，这样才能提升党政机关在人民心中的形象和权威。
人才管理范文第2篇
关键词：人力差异化 资源管理 教育培训
随着社会经济不断的进步与发展，社会主义市场经济体制下的各企业之间的竞争日益激烈，企业管理，尤其是企业对人才差异化的管理对企业的发展具有十分重要的作用。目前仍有诸多企业单位没有格外重视对人才差异化的管理，并没有认识到人才差异化管理的重要性。因此本篇文章以医院企业为例，通过分析研究医院对人才差异化的管理，阐述了对不同人才采取差异化管理的必要性和重要性，不仅能够提高对人才的专业化管理，同时也能够促进医院管理的有效发展。
一、医院对人才差异化的管理
1.对于创新型人才的管理。医院对于创新型人才的管理，是在医院经营发展的基础之上，充分认识到创新型人才的优点，并经常与其进行有效的沟通，通过了解创新型人才对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型人才对医院的忠诚度以及对患者的耐心意识，增强创新型人才的稳定性。医院管理者在对人才管理的过程中要有一定的预见性，在创新型人才有跳槽意向之前与其进行有效的沟通，提高其相应的工资待遇或是良好的工作环境，从而有效促进医院管理的发展。
2.对于开拓型人才的管理。医院在对开拓型人才管理层面上，由于开拓型人才有其自己独特的想法，十分重视自我价值的实现，因此医院的管理者要适时的为开拓型人才创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据开拓型人才的专长以及能力等为其确定最佳的工作岗位，让开拓型人才感觉到找到了属于自己的理想舞台。同时，医院管理者要帮助开拓型人才拟定一个能够体现医院和个人共同发展的自身发展规划，使开拓型人才能够看到自己的发展前景，增强其努力进取的动力和与他人合作的团队意识。
3.对于平庸型人才的管理。在社会发展过程中存在大量的平庸型人才，而对于平庸型人才，诸多企业选择给予辞退，医院在对平庸型人才的管理过程中，并没有将其辞退。医院管理者在管理的过程中对平庸型人才实施了感情投资，每个人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得较好的成绩并受到患者的表扬时，医院管理者也要适时的给予其肯定，而在平庸型人才遇到困难时，医院管理者也要及时的给予帮助和鼓励。
二、差异化管理在医院人力资源管理中的应用
1.设立人才差异化的职业发展通道。在医院管理过程中时常会看到某个人由于在某方面业绩突出，将其提拔到管理的岗位上却业绩平平，无法发挥管理岗位要求的作用，因此要在医院人力资源管理中设立人才差异化的职业发展通道。在医院人才差异化管理中，要鼓励医院职工立足本职岗位，用心自身的岗位工作，同时也要鼓励医生或护士个人潜心钻研某种技术，成为某一领域的专业行家。设立各类人才的差异化发展通道，发挥人才差异化管理在人力资源管理中的重要作用。
2.构建差异化的医院教育培训体系。随着时代的不断进步，现代的企业管理已经逐渐进入已员工为中心的差异化培训时代，医院管理也日趋进入培训时代。在医院对人才差异化的管理中，通过差异化培训模式，对从事不同工作岗位的医护人员的能力进行评估和考量，掌握各个医护人员的培训需求，并对其进行归纳和总结，形成有计划和针对性的培训模块，从而提高不同类型人才的技能，促进不同类型人才专业领域的发展。
综上所述，对于人才差异化管理的研究，主要是为了通过对人才差异化的了解和掌握，识别人才，为企业的发展创造坚实的基础。本文主要分析的是关于医院方面对人才差异化的管理。通过阐述对于创新型人才的管理、对于开拓型人才的管理以及对于平庸型人才的管理等方面概括医院对人才的差异化管理，并且从设立人才差异化的职业发展通道以及构建差异化的医院教育培训体系，对差异化管理在医院人力资源管理中的应用进行深入探讨，对于医院在人才管理方面的创新，具有实际参考价值。
参考文献
[1]韩博.会计人才差异化创新精神和实践能力培养模式研究[J].中国电力教育，2013，6（1）：24-25
人才管理范文第3篇
关键词：人才管理 创新 市场化
一、人才管理创新的基本条件
1．具有适才的体制和环境。适才也就是建立和完善人才选择、使用以及发展的良好环境。人才管理的环境和秩序是人才顺利成长以及合理使用的基础。只有建立了这个基础，人才的各种管理手段才能是有效的。人才管理的环境或秩序包含以下三个方面：一是人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分，明确人才管理部门法定的职责、权限，保证人才资源管理的有效实现。二是人才管理的规则。指在整个人才管理的各项活动中，相关管理部门依据什么原则和思想指导行动，人才资源是依据什么原则来指导行动，人才资源依据什么标准和途径被使用和选拔。它决定人才资源的来源以及发展方式。三是人才资源的各种管理机制。管理机制要把现代人才资源管理的理念始终贯穿于具体的管理措施以及方法当中，提供人才积极进取的保障体系和动力机制。
2．具有求才的基础和渠道。我们所说的求才是指通过各种渠道去争取优秀人才。一方面要扩展人才来源的相应社会基础，确保政府从社会中能够广泛获取优秀人才，要通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式；另一方面，对于优秀人才要敢于委以重任，开辟功绩考核以及晋升惟功的发展路线。
3．敢于大胆用才的胆识。对已经获得和选用的人才，要通过一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才。通过用好人才实现求得到人才和留得住人才。
4．持续培养教育做好育才。在使用人才资源的同时，还要对人才资源进行不断的开发以及培养，使人才适应社会发展的需要。当前育才的主要方法是多层面的人才的培训以及继续教育。
二、创新人才管理方式
1．整合资源，培育人才市场。一是整合市场资源。要组织相关部门，对非法人才中介服务机构进行严厉的查处和打击，进一步形成规范的人才市场。二是整合人才资源。进一步建立健全人才市场体系，完善区域性人才市场，全面发展专业人才市场，培育企业人才以及科技人才市场。全面提高人才市场的社会化服务水平，加快人才市场信息化建设，采取现代资讯手段整合人才信息资源。三是整合资金投入。在政策上倾斜，在资金上扶持，在功能上完善。四是整合培训资源。统筹各类培训，认真分类梳理，制定更加科学的人才培训计划，减少培训学习的交叉重复性，解决资源浪费问题。
2．拓展空间，延伸人才市场。人才市场必须从单一的面对面洽谈方式中走出来，利用好网络载体进一步拓展空间。当前网上人才市场充满活力，具有十分广阔的前景。要注重有形人才交流市场和网络人才市场的结合，依托网上信息和网上应聘等多元化方式来使人才市场得到延伸，用更加开放的视野，赋予人才市场更加鲜活的内容，形成网络和现实人才市场相得益彰的完善市场体系。
3．优化服务，展示人才市场。人才市场应以优质服务作为第一要务，用良好的服务提升形象。一是要做好信息服务。信息化水平在一定程度上反映着人才市场发展程度的好坏，要善于抢抓和捕捉各类信息，为人才提供更加高效和优质的信息服务。二是做好就业服务。要转变经营理念，进一步增强服务意识，一方面应经常深入企事业单位开展人才状况调查，掌握用人单位第一手人才需求，另一方面应建立各类人才资源信息库，把各类人才的详细信息登记造册，形成较好的人才储备，在用人单位和人才之间搭设起沟通的桥梁。三是做好后勤服务。发挥人才市场工作职能的优势，为各类人才做好职称评审、档案管理等后勤服务。实行人性化管理和个性化服务，让进入市场的每位服务对象都能够得到满意的服务。
4．活化机制，规范人才市场。要从体制和机制入手，建立完善科学的人才市场体系。一是要实现人才招聘公开化。在招聘岗位条件以及报名和考核等环节上要推行公示制度，坚持公开透明，不搞暗箱操作。二是要规范市场行为。遵循公开、公正、公平的原则，对相关职责和监督行为加以规范，确保市场公平有序，以此促进人才市场的健康发展。三是努力实现人才流动法制化。随着各项事业的蓬勃发展，人才的竞争和流动也日趋频繁，人才争夺造成的争议也开始增加。现行的人事仲裁制度缺乏一定制约措施，按原有规定难以解决，已无法适应争议的方方面面。因此，必须加快对人才流动的立法进程，将政府的调控权、单位的用人权、个人的择业权以及人才市场调节人才流动的体制通过法律形式固定下来，对个人和单位双方合法权益加以保障，使人才流动逐步走向法制化轨道。
参考文献：
[1]马林.干部素质与能力训练[M].北京:中国人民大学出版社，2007
人才管理范文第4篇
关键词:现代企业 人才管理北 科学机制
中图分类号:F272.92文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-223-02
从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。在现代企业建设和管理中,建立科学的用人机制和激励机制,始终是一个关键的环节。在本文中,笔者通过人才“配置”、“激励”、“培养”三个部分,对现代企业人才管理的相关问题进行探讨。
一、现代企业人才管理存在的问题
改革开放以来,现代企业的人才队伍不断发展壮大,人才资源开发事业长足发展,一支具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成。但是从数量和整体水平看,现代企业当前的人才队伍还不能完全适应企业现代化建设的需要,整体人才资源综合素质还有待进一步提高。高素质人才特别是创新人才的缺乏,仍是制约社会科技进步的主要因素,主要表现在:
1.不注重人才的预测和规划。目前,企业人才供需矛盾除了表现在数量不足之外,更普遍的是结构不合理。有的专业人才积压过多,而高新技术人才缺乏。有的单位凭热情和主观愿望,不管实际需要和人才合理结构,不问实际效益,不搞调查预测,一味要大学毕业生,要进来之后或闲置或不能发挥最大才能。而有些单位承受着“减人分流”的任务,经济效益又不好,无论是否需要,一律不接收大学毕业生,急需专业人才也不敢要,根本不考虑人才连续性和企业长远发展的需要。
2.人才流失现象严重。人才的流动使人才可以“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”,如果企业在强调效益的同时,不尊重人才价值和市场规律,不仅很难抵御人才大战的风险,而且也使本企业的人才看不到自身发展的希望而最终离开。随着人才的流失,不仅会动摇人心,而且人才掌握的技术资料也随之流失,对企业的发展影响较大。许多条件艰苦的企业,面对的不是管理和使用人才的问题,而是怎样才能留住人才的问题。
3.人才市场发育不够健全。各企业之间人才余缺不一,有的企业人才多,或某一专业人才过剩,而有的企业人才奇缺,需要流动互补;有些人才学用不对口,不安心。目前,河南省人才市场太少,且发育不够健全。如果人才市场发展水平落后于经济、社会发展的要求,必然导致人才流失日趋严重,人才群体结构比例失调,急需人才短缺,人才队伍断层情况严重,人才知识结构陈旧,人才使用效率低下。
4.在人才使用过程中忽视了人才的培养。有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向,表现为重有形资产,轻无形资产,只重视使用骨干人才,遇到提高培养的机会,却给了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸泽而渔,杀鸡取卵,把使用人才变成重复性使用、掠夺性使用、榨油式使用。现代科技高度发达的今天,是知识爆炸的时代,若不“充电”,原来掌握的知识很快就会老化,这样骨干人才的资源也逐渐要枯竭。大部分企业不重视对毕业生的再教育工作,怕影响工作,只是鼓励毕业生进行自学,知识的更新缺乏系统性,对现代化的管理知识手段接触很少。
二、科学合理的人才配置是人才管理的基础
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的团队”。因此,企业必须根据自身发展的需要,使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置,形成完善的人才结构体系,企业的人才资源才能发挥最大效能。
首先,人才结构在总体上要具有互补性。尽管每个企业因各自的经营战略、行业领域、发展方向、产业结构的不同,而有各不相同的人才结构,但团队建设的目标却是大致相同的,那就是追求团队的协作精神与聚合效应。要实现企业人才结构总体上的互补性,应当根据现实要求和发展需要,按需设岗,因岗设人。这就需要根据企业的内外部环境作出综合分析,按照本企业的基本经营战略实施规划,确定自己的组织结构,在此基础上合理配置各种职能部门,从而宏观地建立适合本企业发展要求的人才网络体系。这样,配置的人才结构,优势互补,其整体效能大于各部分之和。
其次,人才结构应具有立体的层次性。这是由企业经营管理在不同层面的要求不同所决定的。一般来讲,企业人才结构包括经营层(战略决策层)、管理层、技术层三个基本层次。经营层就是企业的战略决策层。在现代市场经济条件下,经营层人才应具有融通社会资本的能力,借他山之石为我所用,善于以存量吸引增量,从而不断扩张资本。管理层则包括企业各职能部门的管理者。管理层人才应具备使既定投入产生最大效益的能力,使现有资产保值增值。技术层人才要满足企业新产品开发、技术创新、工艺改进、技术培训、技术服务等方面的需要,保证企业技术、产品和服务的竞争优势。
对现代企业而言,人才结构仅仅具备上述三大层次是不够的,各类人才还应在年龄、知识、技能、观念等方面避免层次断档,以确保各类人才良好的接续和质量的提升。特别是在今天的信息时代,知识淘汰率不断加快,人们的知识结构正在迅速老化。据美国科学家詹姆斯・马丁研究发现,人类知识在19世纪每隔50年就增加1倍,到20世纪初每30年增加1倍,到20世纪50年代10年就增加1倍,现代大约3年就增加1倍。因此,及时选拔新人、启用新人,对于企业人才结构的合理配置有重要意义。
第三,人才结构还应具有同一层次内的适度关联性。就是说在企业人才体系的同一结构层次内,各职能部门和同一部门的各种人才之间,他们的知识、智能、学养等既不要毫不相关,也不能趋向一致。如果毫不相关,那么人才之间便会产生隔膜,甚至出现排他性。大家都觉得别人的专长无关紧要,只有自己的专长才举足轻重。这就不利于人才间的沟通与合作。如果趋向一致,那么人才之间就缺少了互补性,容易造成人才闲置,也不利于相互之间的团结和谐。
三、适度的激励机制是人才管理的有效手段
配置是一个基础。在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。过去我们石油企业主要靠“三老四严”的光荣传统和“崇高理想、无私奉献”的精神典范来激励,而近年来,随着经济的发展、物价的上涨和企业效益的提高,人们对增加收入、提高待遇显得尤为迫切。激励从精神转向物质,这是今日中国的一种普遍的方式,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式。但精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,要调动工人的积极性,应从社会和心理方面去努力。因此,新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,尽力满足员工的社会性需要。
一是社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系。企业要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工有需要。IBM公司董事长小汤马士・屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。如果你的员工对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司公正对待,那么,要想使经营突飞猛进简直就难若登天。
二是尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业必须建立并真正落实人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度、民主管理制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。
三是自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力。企业可以通过决策参与、合理化建议、上下级恳谈会等措施来激发和满足职员这一需要。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。
四、强化人才培养是企业发展的永恒基石
不论配置如何,激励怎样,还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?(1)反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。(2)谈吐应对。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。(3)身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发,能负担较重的责任。(4)团队精神。以整体利益为出发点,不一意孤行。(5)领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。(6)敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神和百折不挠的毅力和恒心。(7)创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新,人的新颖观念才是制胜之道。(8)对人的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,才较容易促使事情成功。(9)求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己。(10)操守把持。一个人倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。
人才管理范文第5篇
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
房地产人才流失在西方发达国家一直是房地产人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国房地产职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国房地产人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国房地产生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。
二、房地产人才流失问题的原因分析
（一）对现有薪酬不满
根据WorkChina的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他房地产相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].
而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
（二）寻求更佳的工作机会
对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水
人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们房地产中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。
目前，我国许多房地产人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现房地产很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀房地产，特别是三资房地产工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他房地产员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。
二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。
（四）缺乏房地产文化，房地产没有凝聚力
在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些房地产却做得很好，比如，一些房地产的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？
另外，我国房地产的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
（五）人才寻找更好的福利
福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是房地产留住人才的重要条件。由于房地产福利问题造成的人才流失，已占我国房地产人才流失总量的一个很大比重。
（六）新房地产获得成功的前景更广
房地产作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。房地产的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着房地产规模的不断扩大，房地产提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本房地产前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。
三、房地产留住人才的对策和思路
（一）支付有竞争力的薪资和福利
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于房地产设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
（二）制定完整的职业生涯发展计划
责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是房地产知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的房地产员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以房地产必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”
松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立房地产特有的文化，弘扬房地产精神。房地产应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后房地产内也只剩下一些庸才。
通过培训，房地产不仅提高了员工素质，还使他们感受到了房地产对自己的重视和房地产的发展，从而产生对房地产的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，房地产也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对房地产才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。
（三）建立公平的业绩评估体系
激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让房地产的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。
（四）建立良好的房地产文化氛围并形成较强的房地产凝聚力
首先，要建立良好的房地产文化氛围。房地产文化是房地产长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的房地产文化是公司成功与否的基石，是房地产能否留住人才的关键。第二，房地产还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，房地产的核心价值观不但已成为房地产吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为房地产聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的房地产文化，积聚了大批优秀的人才。
（五）因人设岗
对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为房地产做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。
（六）“沉淀福利”制度留人
该制度将从房地产员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。
（七）股权激励，用配股制度留人
股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有房地产的股份，让员工同房地产“捆绑式”发展，有利于提高房地产的凝聚力，让房地产优秀人才永不流失。
（八）“超弹性工作时间”制度留人
据报道，美国不少高科技房地产为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国房地产留住人才是一种很好的启示。
（九）增强本房地产的竞争力、不断发展壮大房地产规模、提高房地产地位和绩效
组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。
组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。E
组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。
四、减少人才流失对房地产冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
房地产不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求房地产必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，房地产可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对房地产的影响。
（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
1、保密协议
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
2、竞业禁止协议
竞业禁止，是指从事竞争，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于房地产职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（三）与离职员工“终生交往”
既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对房地产还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对房地产来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进房地产改进管理，发现房地产存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为房地产提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立房地产的形象、宣传房地产理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且房地产可以共享依附于他们的某些资源。
五、结束语
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是房地产问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，房地产人才环境的恶化就会造成人才的流失。当房地产发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否房地产的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及房地产经营管理活动的各个方面，我们只有从房地产整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好房地产人才流失问题。
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