综合管理部各岗位职责

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综合管理部各岗位职责范文第1篇

1.1一般资料

选择2012年1月至2013年12月温岭东方医院重症监护室护士23人，其中女性21人、男性2人；年龄18～44岁，平均（27.45±4.26）岁；工作年限1～25年，其中1～5年9人，6～10年8人，11～20年5人，20年以上1人。职称：主管护师4人，护师8人，护士9人，未定级人员2人。学历：本科8人，大专10人，中专5人。

1.2方法

2012年重症监护室护士无分层分级，按照护士长排班工作；2013年起实行特质上岗护理管理模式。具体方法为：①成立重症监护室综合能力考评小组：聘请监护室主任为督导，护理部主任为组长，各科护士长为成员。②确定岗位职责及对象：由考评小组对重症监护室全体执业护士进行综合能力评估，打破人员职称、学历及工龄的限制。考核分为个人素质、临床患者管理、突发事件应对三方力评估总成绩划分为专科护士岗位≥90分，全科护士岗位75～89分，基础护士岗位60～74分，支持系统岗位＜60分。③各岗位职责制定：专科护士负责为病人制订全程的、全方位的、个性化的护理计划，指导监督护理要点执行情况，并根据病情与责任医生沟通，参与制定治疗计划；全科护士负责执行并指导下级完成病人护理全部处置计划；基础护士职责是配合上级护士完成护理计划；支持系统岗位职责是围绕病人协助临床护士完成工作。

1.3观察指标

评价2012年和2013年的护理质量并发放150份问卷，调查患者对护理工作满意度。

1.4统计学方法

采用SPSS13.0软件。计数资料采用χ2检验。设P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

患者对护理工作满意度比较2012年12月与2013年12月统计的病人满意度分别为93.30%和98.00%，差异有统计学意义。

3讨论

综合管理部各岗位职责范文第2篇

一、负责***范围内国税系统的计算机应用和现代化管理工作。

二、制定***国税系统的信息系统建设与发展、工作计划并组织实施。

三、负责计算机硬件配备和维修，软件维护与二次开发，软件推广应用和技术培训。

四、指导信息管理部门的业务工作。

五、为本局领导的决策和管理提供完整可靠的信息，并为局机关实施办公现代化服务。

具体职责如下：

一、主任岗位职责：

岗位负责人：***

1、根据本局及市局信息中心的工作要求，安排、布置全年工作，及计算机管理制度和办法的贯彻执行，监督检查，并分阶段组织落实。

2、及时传达局领导及市局信息中心的工作要求，确定工作重点，把握主攻方向，协调解决信息中心及全局计算机应用中存在的问题。

3、根据工作需要和本中心的技术能力，确定软件开发课题。

4、制定计算机硬件以及消耗材料的配备计划，并与有关领导及科室协调予以落实。

5、负责本部门的人员管理，岗位设置、人员分工及科室文稿的审定工作。

6、各科室，分局，所的耗材的审核，上报局长分管局长审批。

7、负责领导交办的其它工作。

二、软件系统维护岗位职责

岗位负责人：***

1、及时对软件升级、维护，保证软件正常运行。

2、定期检查信息中心计算机有无病毒并对全局计算机查杀毒工作进行部署。

3、做好应用软件的权限设置工作，防止他人越权登录访问，确保机内数据安全、可靠。

4、做好防伪税控系统税务局内部应用的技术支持工作。

5、各类业务数据汇总及时、准确，备份完成齐全。

6、负责领导交办的其它工作。

三、设备维护岗位职责

岗位负责人：***

1、建立机房设备特别是金税工程网络设备(包括DDN线路)故障登记簿，要求记录及时、准确。

2、对全局计算机设备进行维修(指有技术条件维修的)，对在保修期内出现故障的设备，及时和经销商联系。

3、做好机房的安全防护工作，保持各类设备良性运转。

4、负责领导交办的其它工作。

四、网络维护岗位职责

岗位负责人：***

1、定期检查、维护广域网，非电信部门或设备故障外，24小时内恢复中断线路。

2、及时网页的更新工作。

3、负责局域网络的日常维护、网络运行日志的填写，每周更新网页内容。

4、对全局网络进行规划、设计和监控，保障本局局域网络正常运行。

5、严格遵守网络密码制度，防止越权登录，以免造成权限混乱，数据丢失。

6、负责领导交办的其它工作。

五、金税工程技术管理岗位职责

岗位负责人：***

1、负责本局金税工程“稽核系统”软件日常运行的维护工作(包括税务机构的代码维护工作)。

2、运用稽核系统将业务部门采集的有关数据上传至***市国家税务局信息中心。

3、运用稽核系统提取***市国家税务局的发票比对结果等数据。

4、对本级稽核数据库进行管理、维护，按时对数据库中的数据进行备份。

5、对稽核系统运行过程中出现的技术问题随时进行记录，影响系统正常运行的重大技术问题，应及时向***市国家税务局信息中心报告。

6、严禁擅自修改、删除、泄露经增值税管理部门采集、接收并审核后数据以及稽核结果。

7、严禁擅自打开系统数据库修改、删除数据。

8、加强对超级用户和全程用户的管理，严禁擅自为无关人员设置系统操作权限。

9、负责领导交办的其它工作。

六、培训岗位职责

岗位负责人：***

1、负责对全局计算机操作人员进行应用软件培训。

2、了解熟悉计算机及其它设备的性能和使用方法，对计算机操作人员进行硬件知识的培训。

3、负责对市国税局信息中心推广的软件进行推广、培训和指导工作。

4、负责领导交办的其它工作。

七、内勤岗位职责

岗位负责人：****

1、负责信息中心的日常及综合事务工作。

2、负责管理信息中心计算机系统软件和应用软件。

3、负责网络信息的下载、登记、传递工作等。

4、对信息中心管理的硬件设备登记入帐，填写领用手续，并作到帐实相符。

5、负责对其它科室计算机耗材的领用、分配及分发，建立<计算机耗材领用登记簿>。

6、负责收发文的处理。

7、负责信息中心内部资料的整理及各科室之间的传递。

8、负责领发办公用品。

9、负责领导交办的其它工作。

综合管理部各岗位职责范文第3篇

通过实施廉政风险防范管理，建立防范岗位责任风险工作机制，完善党风廉政惩防体系，结合年度工作目标，逐步形成层层管理、重点防控、责任到位的廉政风险防范管理长效工作机制，努力达到服务水平明显提高、廉洁从政意识明显提高、管理能力明显提高、群众满意度明显提高。

二、适用范围

范围包括：局机关及各站所在职在编人员。

三、主要内容

围绕规范和制约权力，认真分析权力运行中风险和监督管理中的薄弱环节，梳理查找思想道德、岗位职责、业务流程和制度机制等方面可能发生不廉洁行为的风险点，大力开展岗位廉政教育，健全防范措施，强化监督检查和责任追究，有效防范各类腐败行为的发生。

四、方法步骤

（一）宣传教育阶段（8月25日至8月30日）

召开动员会，组织开展廉政主题教育活动，进行警示教育，使全体工作人员明确开展岗位廉政风险防范管理工作的目的、意义、指导思想、基本原则、工作目标和要求，提高全体工作人员参与岗位廉政风险防范管理工作的积极性和自觉性。

（二）查找风险点阶段（8月30日至9月10日）

1.梳理职权。对各工作岗位的职权进行全面梳理和规范，编制职权目录，制定权力运行流程图，做到责权清晰。

2.排查廉政风险点。在权力运行的全过程中，针对每个岗位、每个科室、每个环节，特别是容易滋生不廉洁行为的重点岗位和关键环节，按照岗位自查、科室自查、单位自查的程序，逐一排查在履行岗位职责过程中潜在的廉政风险，填写《岗位廉政风险排查表》，并在局机关进行公示（公示期为7天），广泛征求意见，特别是征求管理和服务对象的意见，力求把风险点找全、找准、找实。

3.规划风险等级及类别。按照风险发生机率和危害程度，采取单位干部评议、领导班子集体研究的方式，确定岗位风险等级及类别。按照违法、违规、违纪三个层级，将排查出的风险点划分为三个级别。对可能产生违法、违纪行为的潜在风险确定为一级风险，其中包括领导班子正职岗位，与经济发展和人民群众生产生活密切相关的岗位，具有行政审批权和执法权的岗位，从事人事、财务、物资等管理的岗位。对可能产生严重违规、违章行为的潜在风险确定为二级风险，其中包括一般经济管理、社会事务管理、公共服务等职能的岗位。对可能产生轻微违规、违章行为的潜在风险确定为三级风险。按照风险点的性质将其具体分为六类，即思想道德类、制度机制类、岗位职责类、行政审批类、行政事务类、公共类。

4.分级分类监控。

依照上述等级和分类，对风险点加强等级分类监控。一是实行分级监控。一级风险点由领导小组重点监控，风险点所在科室负责人监督管理。二级风险点由分管局长和风险点所在科室站所负责人共同监控，领导小组随时掌控。三级风险点由所在科室站所负责人监控，每个干部共同参与监督。二是实行分类监控。思想道德风险点、制度机制风险点由领导小组、各科室站所负责人共同监控；岗位职责风险点按照职能分工，由分管局长、科室负责人共同监控；行政审批风险点由分管局长、相关科室负责人共同监控；行政事务类和公共类风险点由领导小组、各科室负责人共同监控。

（三）组织实施阶段（9月10日至10月10日）

1.制定防范措施。针对排查确定的廉政风险点，根据不同风险等级，从前期预防、中期监控和后期处置等方面，逐项制定具有针对性和可操作性的防范措施。

2.建立岗位廉政风险防范机制。加强思想道德、职业道德、社会公德和法律法规教育，强化以权力制衡为重点的制度建设，建立健全风险预警机制和纠错机制，做到岗位职责明确、廉政风险清楚、监督重点突出、防范措施得力，各项制度有机衔接，形成符合本单位实际的廉政风险防范机制。

（四）考核评估阶段（10月10日至11月10日）

1.加强监督检查。坚持内部监督和外部监督有机结合，通过举报、效能投诉、民主评议、明察暗访和巡查等多种手段，对各项防范措施的落实情况实行有效监督。

2.建立考核机制。把对每个党员干部在廉政风险防控机制中的综合考评结果，纳入党风廉政建设责任制和工作目标责任制考核，并同干部的使用、年终考核结合起来，对失察失管失教或违规违纪者给予责任追究。

3.认真搞好总结。各科室站所要对开展专项活动的基本情况、主要特点、取得成效、存在问题、改进措施等进行总结，形成书面材料，认真填写《岗位廉政风险防范管理工作统计表》。

综合管理部各岗位职责范文第4篇

在教育培训体系建设中，岗位培训规范的制定处于核心地位，它明确了公司对组织能力的要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而是教育培训工作的起点。岗位培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理。因此，定制开发应用于电网企业各序列专业的岗位培训规范有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下坚实基础。本文针对教育培训体系中的重要组成部分――培训规范进行探讨。结合教育培训工作的实际，从专业技术人员培训规范的编制思路、编制流程、及其应用等方面进行分析和阐述。

岗位培训规范的编制思路

构建基于岗位胜任能力的一体化教育培训体系，规范员工岗位培训，有利于加强人力资源管理，促进企业发展，提高员工业务能力和综合素质，实现对专业技术人员教育培训工作的系统化、标准化管理。本文对专业技术人员培训规范的编制总体思路为“干什么、会什么、学什么”。

“干什么”：岗位职责说明员工的工作内容，即“干什么”。具体工作内容体现在业务手册、业务流程说明书、作业指导书或作业表单等工作文件中。

“会什么”：岗位胜任能力说明“会什么”。岗位胜任能力明确了员工为履行岗位职责必须具备的知识和技能以及潜能能力素质。

“学什么”：基于岗位胜任能力的培训规范决定了员工能够“学什么”。根据培训规范，开发培训课程，培训课程即是员工需要学习的具体内容。

岗位培训规范的编制流程

根据电网企业专业技术人员的岗位特征，结合现有研究成果，培训规范的编制步骤如图1所示。

划分序列及业务方向

专业技术类人员定义为具有相应专业技术水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的岗位。根据专业技术类人员的特点，培训规范将分序列、分业务进行编制，保证规范的岗位针对性。

收集资料

主要收集以下相关资料：专业技术人员业务方向相关部门岗位设置及岗位说明书、各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册、作业指导书或作业表单等。收集的资料是之后问卷调研与培训规范编制的材料基础，是最终成果的质量保障。

确定结构及形成问卷调查表

首先，依据胜任能力冰山模型确定胜任能力结构。知识技能方面，根据部门各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册将岗位职责细分为工作任务。然后对相关岗位职责进行梳理，提炼完成该工作任务所需要的知识和技能，最终形成调研问卷。潜能能力方面，结合胜任力模型以及能力词典进行问卷编制。

问卷调查及现场访谈

问卷调查及现场访谈主要是确认各业务方向相关岗位能力要求。知识技能方面，对岗位职责细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充；在潜能方面，结合问卷进行调研，在访谈中对潜能能力进行调整和补充。

形成能力对应

根据问卷调研与现场访谈的结果，采用数理统计方法对结果进行分析整理，并在其基础上，分知识技能能力和潜能能力两个部分进行能力对应。

（1）知识技能能力对应。①优化能力要求，确定知识技能课程名称。根据问卷调查和现场访谈确定的能力要求，对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程。②确定课程分类。将优化形成的知识技能课程分类为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类。

（2）潜能能力对应。潜能能力分为通用类和鉴别类两类能力素质。根据问卷调研及现场访谈的结果，通用素质包括语言文字表达能力、沟通能力、执行力、关注细节、积极主动性、服务意识。而鉴别类潜在素质，对应划分到相应专业类别。

形成培训规范

知识技能培训内容将能力要求分类，归纳，形成对应的培训内容；潜能培训内容根据潜能能力对应表挑选对应潜能课程内容。根据知识、技能、潜能培训内容，添加学习要求、培训方式、考核方式和培训课时形成完整的培训规范。学习要求分为必修和选修；知识部分为选修；技能和潜能部分为必修。培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育。考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩。培训课时借鉴相关培训规范，每个培训内容约为2个小时。

岗位培训规范的应用

指导开发课程资源

培训规范是通过对各序列专业各业务方向的专业技术人员的岗位说明书、工作流程、工作手册等资料的基础上，梳理出各专业各等级专业技术人员的知识技能的能力对应和潜能的能力对应。因此培训规范详细列出了各专业各等级专业技术人员必须具备的知识技能，为相关培训素材的收集指明了方向，从而为开发各等级专业技术人员相关专业相关业务方向的课程资源提供基本依据。

指导教育培训，提高培训过程的科学性

教育培训过程是一个典型的持续滚动提升的闭环管理过程。实施教学计划必须根据培训对象、培训内容、培训形式的变化而不断修编，才能不断满足学员的培训需求。培训规范载明了专业技术人员知识结构和技能结构，为模块化、单元制培训提供可靠的依据。

提高培训计划的针对性

综合管理部各岗位职责范文第5篇

关键词：医院；行政后勤；绩效考核

为了迎合公立医院的实际需要，在医院内部开展绩效考核工作，并不断完善现有的分配机制，从而能进一步提升在岗人员工作效率和工作质量。行政后勤科室是医院开展其他医疗和护理工作的保障，对医院的其他工作起到辅助作用，属于医院的重要岗位，也是医院绩效考核的重点和难点。我院基于行政后勤岗位的职责、特殊性，结合现有的实际情况，建立一套行之有效的行政后勤岗位绩效考核制度 。

1医院行政后勤岗位绩效考核的思路

医院行政后勤岗位绩效考核的思路主要包括两点：①岗位管理的核心内容为人力资源管理，岗位评价的方法采取因素计点法，以此形成层次不同的岗位等级序列；②考核内容需由工作效率、服务对象满意度、岗位风险度、工作质量、工作数量、技术含量等内容组成，考核机制可将"岗位、职责、编制、绩效、薪酬对应管理"和"日常的KPI综合目标考核"两者结合起来，进而实现"多劳多得和优绩优酬"的分配原则，为岗位人才谋取更大的发展空间。

2医院行政后勤岗位绩效考核的实践过程

2.1岗位分析与设置 在医院行政后勤岗位绩效考核中，岗位分析与设置主要涉及两个方面：一方面是医院需要分析原有岗位的合理性、具体职责：调查岗位的工作内容，梳理并界定行政后勤各科室的职责，再依据调查结果明确岗位内容和职责，最后结合医院实际和岗位的工作量，了解各岗位所需的编制人数；另一方面为合理设置现有岗位：结合近几年医院的行政后勤岗位绩效工资的分配现状，对中层岗位、一般岗位等实施详细划分。

2.2岗位价值评定 医院行政后勤岗位绩效考核中的岗位价值评定的过程为：①在岗位分析的前提下，采取因素计点法，提取工作压力、工作范围、工作经验、时间特征等相关的评价因素，制定一个行政后勤岗位的评价因素分级表，从而将无法量化考核的技术含量、岗位风险程度等内容体现出来；②在熟悉各岗位的基础上，由医院的领导、行政后勤的中层干部及部分工作人员共同组成一个岗位评价组，对行政后勤的各岗位进行价值评价；③按照综合评分的高低对岗位排名，并给出具体的岗位规划 。

2.3人岗匹配 在岗位价值确定之后，可采取竞聘上岗的方式，使医院行政后勤各岗位达到人岗匹配，其具体内容为：医院全部的行政后勤岗位人员需对应相应的岗位职责，并自动评估自身的综合能力，再结合岗位的资质要求和上岗条件，自主竞聘适合的岗位。若出现竞岗的人数≤竞聘岗位的人员定额时，则需申请适合岗位的人才到空缺岗位，以实现有岗有人；若竞岗人数>竞聘岗位的人员定额时，需重点考核竞岗者的综合能力，考核中采取末位淘汰制。在岗位的考核中，可设置笔试、面试及现场答辩等三种考核方式，从众多人员中选聘出优秀的岗位人才，并硬性规定人岗匹配的周期为3年。

2.4绩效考核和分配 绩效考核和分配的内容，可从两个方面分析：一方面是制定科室二级考核标准：依据医院行政后勤科室的相关要求，再结合具体的工作实际，总结出的考核内容主要包括工作质量和效率、工作数量、服务对象的满意度等；考核指标是与医院行政后勤科室的工作密切相关的一级指标7个（包括一级共性指标6个，差异性指标1个）和二级共性指标；另一方面是对于奖励性的绩效工资，需实施二次分配：奖励性的绩效工资，一般采取院科两级的分配管理制度。科室一级分配主要基于医院全成本核算，结合各岗位的相对价值系数、具体工作目标的考核结果等内容确定的。科室内部在了解各员工的KPI关键性绩效指标的量化考核成绩、工作目标考核等内容后，再将奖励性绩效工资实施二次分配。详细的发放方式如下：

个人二次考核的奖励性绩效工资金额（行政后勤岗位的奖金基础值×本科室的岗位系数之和÷科室各成员本月KPI考核的得分之和×各成员的本月KPI考核得分），同时给予科主任绩效分配额10%的考核权限。最后结果就为个人实发的奖励性绩效工资金额 。

3医院行政后勤岗位绩效考核实践的效果

3.1建立有效考核机制 在行政后勤岗位绩效考核实施后，医院建立行之有效的绩效考核管理机制，并完全改变过去因人设岗的老旧模式，拉开了以岗定人的新岗位设置序幕，充分体现出岗位管理的合理性。

3.2明确岗位职责 采取绩效考核后，能明确行政后勤各岗位的职责，加强了各科室干部的管理意识，使医院的后勤管理更加合理化、规范化。同时能增强岗位人员的责任意识，调动其工作积极性，进而提高工作质量及效率。

3.3发现和纠正问题 经过绩效考核，能及时发现岗位人员工作中的问题，并增强其发现问题、分析问题的能力，同时采取相应的改正措施，以提高工作业绩和服务对象的满意度。

3.4拉开分配差距 采取绩效考核以后，医院行政后勤岗位中的中层干部之间、一般人员之间、中层干部与一般人员之间的奖励性绩效工资分配差额，均出现扩大趋势，最终拉开岗位分配差距。以此实现多劳多得、优绩优酬的分配目的，进而鼓励优秀的岗位人才，还能提醒工作业绩一般、工作态度不认真的工作人员端正工作态度 。

4医院行政后勤岗位绩效考核实践的反思

在医院行政后勤岗位绩效考核中，会出现以下几个问题：①由于考核周期一般设定为月度或季度，因此，部分非日常性而属于个人能力体现的指标；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其对自身的考核，缺乏监督和公信力；③岗位不同的科室，其考核的主体会存在差异，导致考核的标准无法准确把握，最终得出的考核结果会不同。另外 ，想要发挥出绩效考核的最佳效果，就必需建立与医院管理的特性相适应的绩效考核模式、竞争上岗的岗位竞聘，以此规避考核的个人主义，使其更加客观和公正。

综上所述，医院行政后勤岗位绩效考核制度关系到医院的合理、有效运行，因此，将绩效考核制度应用于实际，并掌握其实践效果，就显得极为重要。在注重行政后勤岗位绩效考核实践过程的同时，还需对实践中出现的问题进行反思，从而对不足或者遗漏之处进行修订，使行政后勤岗位绩效考核体系更为完善。

参考文献：

[1]张志深，田立川，马海红.医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索[J].中国医院管理，2014，34（11）：66-67.

[2]叶林.论我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的优化设计[J].中国市场，2014（29）：208.

[3]许大国，罗芳，罗杰，等.医院综合绩效考核体系的构建与实施[J].中国医院管理，2014，34（4）：73.