小道理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇小道理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

小道理范文第1篇

做人不能贪小便宜而过着幸福的生活。最终可能丸小便宜的是他人，愚蠢的是自己。——悟《汉思的幸福》

在世生存时，每个人都应该有一种本领才能谋生。只有有本领的人在世生存才会有意义。——悟《小麻雀>>

只要心地善良，做任何事都可能得到别人的帮助，都有好结果.

做人不要强出头，太想得到别人的赞赏而得意忘形，最终不会要好结果——悟《蛤蟆旅行家》

《快乐小王子》——看完了这个故事后，我感动得无法用语言来表达。因为里面发生的事、主人公实在太令人感动了。快乐王子是一尊塑像，他经常受到大家的赞赏，但他不骄傲，他总是帮助别人，别人的要求即使很过分，甚至对他有坏处，他也帮助别人。虽然他最后死了，但他的灵魂还在！我知道了——做人应该有一颗金子般的心肠才会有好汇报（结果）。但是有些人被上天忽略了。这对我来讲“快乐王子的铅心和死去的燕子就是主人公城市里最宝贵的两件东西！”上帝对天使说：“把这个城市最珍贵的两件东西拿来给我。”天使带来了快乐王子的铅心和死去的燕子/

《小人国历险记》这个故事很有趣！我觉得做人不应该野心勃勃，应该宽厚待人，讲道理，多做好事。这样一来人就会帮助你，隆重地款待你。

《仙女》这是一个既有趣有令我难忘的故事。做人要善良、城市，真的会有好回报。

小道理范文第2篇

……

“这些碗又不能用，不能吃，没用的！”老奶奶说。唉！到底是外地人，乡下人，没知识，没文化，这些碗是国家的历史文物啊！！！

“李北，（二儿子）你看你爸爸和儿子都犯罪了，你不能学他们，做人要光明正大，堂堂正正，勤勤恳恳。学一样技能，再找工作，工资少没关系，要勤勤恳恳干下去，总有一天能上去！”奶奶说。

李北深有感触。

是啊！不要像上面所说的那样图一时的贪欲。当被拘捕，又是“早知今日，何必当初。”

在社会上要勤勤恳恳，不能有歪念头，去干坏事，因为“天网恢恢，疏而不漏。”

小道理范文第3篇

“三违”现象屡禁不止的根源

1．“三违”现象发生的主观原因

“三违”的主体是人。人的错误认识，是导致“三违”现象发生的主要根源。由于职工文化层次、社会阅历、家庭状况、思想素质各异，造成“三违”的主观原因也是多种多样的，主要有以下几种心理造成的。

一是侥幸心理，二是麻痹心理，三是习惯心理，四是马虎心理，五是蛮干心理，六是取巧心理，七是盲目心理，八是唯心心理。这几种不健康的心理，如不加克服，必然导致“三违”现象的发生。

2．“个别谈心”在“三违”人员帮教中的作用。

开展“个别谈心”是沟通思想感情的桥梁。矛盾存在于一切事物之中，职工群众思想上出现了这样那样问题也是客观必然的。这些问题的产生单靠行政上的纪律处分和经济手段，或采取避而远之不听不见而了事的办法，甚至产生怨恨和报复的心理，不仅无济于问题的解决，而且会造成干群之间的对立情绪，使工作难于开展。相反地，遇到问题，如果通过个别谈心方法，耐心地坐下来谈，谈得入情入理，不仅能帮助“三违”人员提高对问题的认识，使一些思想上模糊的认识迎刃而解，而且还能达到双方心情舒畅愉快的结果。

3．个别谈心的方法和艺术

为了使“个别谈心”在“三违”人员帮教中取得满意的效果，在实际工作中，我们应当讲究方法和艺术。主要应注意以下五点：

(一)摸准脉搏，对症下药。

医院里的中医在给人看病时，总是先切脉后开药，认真地切好脉是给病人下药，治好病的前提。找“三违”人员谈心，做思想教育工作也是一样，要认真听取对方的意见，让其充分说出自己心里话，这一方面可以表示对对方的尊重，对他的帮助态度诚恳，而一方面又可以通过对方的谈话中了解、分析、掌握对方的性格特点和思想活动状况，从而找出思想问题的结症，采取相应的对策和方法，讲清道理，晓以利害，经达到教育他人的目的。

(二)公正处事、不徇私情。

公正处事，不徇私情。是决定与“三违”人员谈心能否取得成功的准则。在我们的企业里，人和人之间的关系是平等的同志式的社会主义新型关系。如果你公正处事、不徇私情，你说得有道理，就会听你的、服气、改正。要是你搞“官官相护”拉亲朋关系，我就不买你的帐，即使有理，我也不听你的，爱改正不改正。因此，在与“三违”人员个别谈心，做思想教育工作时，一定要做到实事求是，公正处事，不徇私情。这样做，即使思想认识上比较复杂的问题也能顺利地解决。

(三)耐心冷静、以理服人

由于人们所处的社会地位、工作经历、生活环境、文化素质及个性心理的不同，所以，在谈话时遇到的工作对象及对问题的认识也是千差万别的，矛盾和分歧是会经常发生的。如果遇事沉不住气，就容易激化矛盾，把问题搞复杂，轻者不欢而散，重者双方争执，以致产生不良的后果。因此，在和“三违”人员做思想教育谈话中应当沉着、冷静、耐心，以理服人。

(四)察言观色、看好火候。

一般地讲，与“三违”人员个别谈心应由远而近，由浅入深，让对方在心理上有一个承受过程。如对方火气很大，就应注意消“火”，使之冷静下来再谈；如对方不在乎，就一针见血地点出问题的严重性，使之端正态度；如对方心情紧张，就应先聊几句无关的问题，以缓解其紧张情绪，使之心平气和后，再转入话题；如对方比较直爽或较熟悉，就不必拐弯抹角，在寒喧几句后，即可开门见山，反而显得亲切，不见外。同时，在谈话时，还要讲究语言艺术做到举止文明礼貌，语气语句表述恰到好处。

小道理范文第4篇

一、校长应具有教育哲学的表达能力

人类总是在对过去的继承和发展中前行，未来的人们将更加关照自我、关照世界，未来应是重塑信仰的时代。未来学校越是开放、越是多元，越是充满流动性、不确定性，就越需要价值引领和信念趋动。

校长应带领未来的学习共同体建构自己的核心价值观，并使之成为每一位成员的共同信仰和追求，发挥无与伦比的精神力量。

这种价值观源于对教育本质的深刻把握、对生命需求的真切关怀、对教育目标的正确选择。在形成价值认同的过程中，校长既要有自己的思考，提出价值观点，又要广泛征集老师、学生、父母、其他相关主体的意见，再归纳概括，形成一种哲学化的表达。这种对学校价值观的哲学化表达，必须是先进的、正确的，它是学校文化的灵魂，应以标识鲜明的符号呈现出来，然后再由此演绎出一系列的文化阐释，形成学校理念文化的系统。这套文化系统应具体化为育人的目标、课程的标准、学习的要求、工作的流程，并体现为校本化的、独特的、简约的话语。

未来学校，真正的文化表达不是理论阐释，而是人们的思维和行为习惯。校长要带领共同体成员自觉应用这些价值来学习和工作，将之融入知识、融入活动，融入每一个生活的细节，用来修养自己的道德，规范自己的言行，提升自己的工作和生活质量，形成整个共同体的话语体系。在这个过程中，校长要身体力行，做应用的示范和表率、提示和督促。

或许有这样的一所未来学校，它的空间和时间极度开放，它没有固定的学生和老师，它向每一位学习者自己的特色课程，根据订单为学习定制者提供服务……在这样的学校里，校长必须成为核心价值观、先进文化的引领者，要把握住国家、社会、学校的核心信仰，用人类正确的文化和价值引领学生成长，从而避免使学校成为一个只提供知识、不关心成长的地方。

二、校长应具有自主办学的治理能力

今天，我们研究现代学校治理，实践管办评分离；未来学校，将有更加广泛的办学自，学校的治理应有多方主体，校长、老师、学生、父母、社区……一切利益相关者都应参与到办学中来，享有办学的自利，履行相关的义务。校长要带领这些利益相关者通过民主程序建立起学校运行的组织机构，既有制度的制定者、执行者，也有监督者和评价者。

自主办学应依据学校章程。学校章程应符合法律要求、学校实际，应有利于学生和老师的发展，能满足各方利益诉求。制定章程要广泛征求各方面的意见，经相关利益者多数通过。章程是学校的法，是学校的行动纲领，学校各方面工作都应遵循章程。校长和各职能部门要接受章程执行委员会的监督。

现代学校复杂的管理机构，在未来，将更加趋于简约，由许多的组块压缩为一个点。基于网络、大数据、智能化、自动化、无人监控的服务和管理系统，将大大降低管理的人力成本。

在一所学校里，也许只有一名传统的管理者，就是校长。校长是整个学校系统的唯一固定组织者，负责协调内部（老师、学生、父母）、外部（区域内、区域外、云端）的各种资源，为学生、老师、父母提供服务，请他们参与管理，接受他们的监督和评价。这就要求校长具有更强的自我治理、自主治理、融合治理的能力。

三、校长应具有优质资源的重构能力

未来校长，应是优质资源的发现者、组织者、重构者。

未来学校的教育资源，可供学习的内容不再局限于学校内部和过去，还有当下的生活、广阔的世界、无限的未来，不再局限于被确定的知识，可能还有在某个最前沿的领域刚刚被发明出来的知识。

未来学习的内容，既产生于过去，又存在于当下，经典的知识技术、现实的生活能力、未来的创造潜能，都应该列入学习者的备选领域，由学习者根据个人兴趣、需要、计划去自主地选择，形成私人订制的课程单。

如果每所学校都拥有相同的教育资源，就会造成资源的重复和浪费；有网络支撑的未来学习空间，如果不同的资源分别存在于不同的学校，由政府统一提供信息及调配使用，也能满足学习者的需求。

校长要有敏锐的感知能力，能迅速发现这些学校以外的资源，根据学习者的身心发展规律、学校实际进行精选、组织、建构，形成新的学习内容，给学习者。

优质资源除学习内容外，还有学习的协助者：教师或可发挥教师作用的其他人。学习者也会成为学习的资源，他们的兴趣点、增长点、缺失c……都可能引发纵深的、系统的学习，成为一种隐含的资源。校长要善于发现，也要帮助学习者建立一种自我建构的信念，能发现自己的优势，把自身当成学习的资源、变作成长的教室。

四、校长应具有多元课程的整合能力

现代课程，有学科课程、活动课程、综合课程、核心课程、隐性课程等不同的类型。学科课程是以某一门科学知识为基础构成的课程，是现代出现最早的课程，也是目前中国占比最大、最成熟的课程，小学有语文、数学、英语、音乐、美术、体育等。综合课程是以多门科学知识为基础综合建构的课程，我国从二十世纪八十年代开设综合课程，目前小学有社会、科学两门综合课程。

我国的活动课程又叫综合实践活动课程，是以生活实践为主要内容的课程，我国从2001年第八轮课改起将活动课程列入课程结构，包括信息技术教育、研究性学习、社会实践与社区服务、劳动技术教育等内容。目前，小学的活动课程只有信息技术有教材，其他内容则没有。核心课程是指围绕一个具体的核心问题或主题，整合各种资源和多门学科知识形成的课程。目前我国没有核心课程的课程标准，多数学校未开设核心课程，一些学校开展的主题式教学活动、全课程教学实验应属于核心课程。严格地讲，其实核心课程也属于一种综合课程。隐性课程是指学校里对学生产生影响的一切教育教学行为和因素，国家没有课程标准，但各个学校都有不同类型的隐性课程。

传统的学科课程，知识体系严谨、系统，有利于进行标准化、系统化、高效率的学习。但学科课程存在内容脱离生活和现实、学习方式不利于发挥学生的主体性等问题。而且，客观世界、现实生活中存在的问题是综合的，人类认识世界、学习的方式也是综合的，这与学科课程的特点不一致。当下的课程改革，强调课程整合，就是为了实现课程的综合化、活动化、实践化，解决学科课程存在的问题和不足。

我国的新课程体系中，在学科课程之外设置了综合课程、活动课程，在国家课程之外允许开设地方课程、校本课程，在必修课程之外增加了选修课程。但是学科课程以外的其他课程比重太小，有的没有教材，甚至没有课程标准，远远不能满足未来学习的需求。

未来学校，学科的界限将被打通，学科的整合、融合是必然趋势，跨学科学习、全科学习在课程体系中所占比重将更大。因此，校长要有将各种资源整合成课程的能力，要有围绕核心主题、用项目学习的方式做好核心课程的能力，要有组织、领导全课程学习的能力，要有发现、培养全课程教师的能力，还要有根据学习者需要改造、创造全课程的能力。

为了学术的专业化，未来学校还会有学科课程。校长要有完整、全面、严格地落实国家标准课程的意识和能力。

未来学校的课程不应一成不变，应该根据学生的需求和知识的增加，随时予以更新，包括更新学科内容和增加新学科。

五、校长应具有深度学习的实践能力

未来，需要学习者有想象力和创造力、批判性思维、问题解决能力、合作能力、沟通能力，这就需要变革课程的学习方式。深度学习是学习方式的综合变革，正是为了培养这些能力。

深度学习，要求教育者把握学科的本质，要求学习者掌握学科的思维方式。校长要成为学科的专家，具有选择教育者、带领老师研究学科本质、学科思维的意识和能力。

深度学习，要求更多地关注学习者独特的经验、个体的生活，基于学习者已有的基础和能力，创设丰富的情境，帮助学习者主动学习、自主学习，经历知识产生的过程，探究、体验，重新发现知识、创造知识。

深度学习，可以有不同的深度标准，应充分考虑学习者的个体差异性和多元需求，推荐适性、适才的学习方式和目标，为其量体打造最适合的学习增长曲线，让每位学习者都实现深度学习，达到自己能达到的深度，享受学习的自由和幸福。

深度学习，应是学习者的主动建构的学习，学校要为学习者提供支架和桥梁，在已有经验和知识之间建立起连接，使他们主动建构知识的网络。

深度学习应是运用策略和工具的学习，校长要成为教学策略和工具的专家，开发、引进各种策略和工具，形成一个策略资源库，使学习者根据需要自主选用，提高策略、工具意识和能力。

深度W习的评价应以评价学习、策略、思维水平为主，以评价知识学习为辅，帮助学习者诊断学习策略、思维等方面存在的问题，由学知识变为学思维、学策略。

深度学习的学习方式中，探究学习、合作学习应成为常态，问题学习应经常使用，帮助学习者主动发现问题、寻求方法、设计方案、解决问题。

六、校长应具有激发幸福的能力

未来，每个人都是自己的领导者。管理自己是一种重要的能力。校长要设计专门的课程，培养学习者主动、积极地管理自我（认知、思维、情感、意志、行为等）的能力。

小道理范文第5篇

关键词：宜宾电业局；绩效考评；绩效管理

中图分类号：C93 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）08-0128-02

绩效管理是企业人力资源管理的重要环节。现代人力资源管理理论一般认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，其目的是通过提升员工绩效实现企业战略目标。但在实践中很多企业往往未能领会绩效管理的真正含义，而错误地认为绩效管理就是绩效评价。绩效评价是绩效管理的一个重要环节。对其利用的程度直接影响评价本身的功能和权威性，绩效评价结果的有效利用有利于导向绩效预算，促进资金的有效利用；根据绩效评价结果进行人事制度改革，建立绩效评价的激励与反馈机制；通过绩效评价结果的比较功能，实施标杆管理；以绩效结果为导向，避免平均主义。如果企业把绩效管理只局限在绩效评价，对评价结果只应用到薪酬确定与调整甚至不加以应用，则可以说该企业没有绩效管理。

一、绩效考评与绩效管理

绩效考评是按照事先确定的工作目标、衡量标准和工作时间，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效考评是系统收集、分析、评价和传递企业员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评主要包括：工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。

而绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略之上的一种管理活动，绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价，并将绩效用于企业管理活动之中，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标，是为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效的持续提高，强调事先沟通与承诺，贯穿于管理活动的全过程。

因此，绩效管理和绩效评价存在较大的差异，绩效管理是人力资源管理系统中的核心内容，而绩效评价是绩效管理中得关键环节。但二者又是密切相关的，通过绩效评价可为组织绩效管理的改善提供参考依据，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使得绩效管理真正帮助管理者改善组织管理水平，帮助员工提高绩效水平，帮助组织获得满意的绩效水平。总体来说，绩效考评与绩效管理具有如下区别：

（一）绩效管理是一个完整的系统，绩效评价仅仅是这个系统的关键环节。

（二）绩效管理师一个过程，注重整个过程的管理，而绩效评价仅仅是阶段性的总结。

（三）绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看问题，有效规划组织和员工的未来发展，而绩效评价具有滞后性，它是对组织过去的某一阶段成果的回顾和分析。

（四）绩效管理注重能力的培养，而绩效评价只是提取绩效信息的一种手段。

（五）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效评价可能会引起管理者和员工之间的冲突，破坏双方关系并造成紧张气氛。

二、宜宾电业局绩效管理现状

从2006年开始实施绩效管理以来，宜宾电业局已初步建立了完整的绩效管理和考核体系、绩效意识得以基本树立、“工分制”考核在生产班组初见成效，有效的促进了全局目标任务的完成。但是，传统的绩效考核结果主要运用在绩效奖金的发放中，在其它方面的运用很少，为帮助员工提高能力，发挥潜力，实现发展，使绩效管理的有效性得以充分发挥，优化绩效评价结果应用势在必行,必须变绩效评估为绩效管理。

宜宾电业局目前对绩效评价结果的应用主要包括以下几个方面：

（一）绩效等级结果与薪酬调整。根据员工年度绩效评价结果，次年绩效岗级在原有岗级基础上进行相应调整。对于年度综合考核结果为A级的员工，次年绩效岗级在原有岗级的基础上上调2岗；员工年度绩效等级为C级的员工，次年月度绩效工资原有岗级的基础上下调1岗。

2011年我局用于绩效年薪发放的比例占整个工资计划额的60％，因此，员工的绩效得分，决定了个人收入的高低，提高了员工的工作积极性。各团队员工所得绩效年薪与员工本人及所在团队的考核得分挂钩，并将绩效考核结果在月度、年度与绩效年薪兑现。2011年，全局的绩效工资40％进行月度考核分配，60％进行年度考核分配。

（二）绩效评价结果与岗位调整。绩效评价结果作为劳务派遣员工交流、升降职的重要依据之一。在岗级较高的缺员岗位竞聘时，绩效评价为A级、B级的员工优先聘用。绩效评价结果为D级的员工，直接退回劳务公司。绩效评价结果作为劳务派遣员工交流、升降职等重要依据之一。

（三）绩效评价结果与教育培训。根据不同绩效评价结果，运用适合的方法对员工潜在能力进行培养开发。拟定培训计划，安排有针对性的各种培训。优先安排绩效评价结果为A级、B级的员工参加各级各类培训，对参加学历、学位教育的，可按规定报销相关费用。绩效评价结果为C级的员工，必须参加各种技能、业务等基本知识培训和考核，培训不合格费用自理。