企业制度文化

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企业制度文化范文第1篇

关键词：企业制度；凝聚力；机制

企业制度可以强化企业文化的贯彻落实，企业文化又对制度的制定提供指导，两者在核心层面上又有一致性。那么，理清他们关系，对于企业科学发展有着重要的现实意义。

一、正确认识企业文化与企业制度

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中积累、倡导、筛选、提炼而成的，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过体系宣贯、教育感化等方式，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业发展的总目标服务。

企业制度是指在一定的历史条件下形成的企业经济关系，包括为了保证企业的顺利运行，在生产经营管理实践活动中制定的各种带有强制性的、能保障一定权利的各项规定、条例、规程和行动准则。它大致包括企业规程、管理工作制度、责任制度、业绩考核奖惩制度等一切规章制度。制度最显著的特点就是规范性和强制性。

二、企业文化与企业制度的关系

从前文的概念中我们知道，企业文化本身是一种被企业内部所共同认可了的价值观，是属于精神层面的范畴，是柔性的。而制度则是实施层面的东西，本身具有相当的强制性和刚性。精神层面的东西需要有一个制度性的东西来支撑，实施层面的东西也要有一个精神层面的东西进行指导。

（一）企业文化与企业制度相辅相成

有人说企业文化与企业制度是源与流的关系，或是树根与树干的关系：文化是源，制度是流；文化是根，制度是干。两者难以截然分开，可以互相补充。在企业的实际运行中，他们又是相辅相成的。一方面，制度体系建设对企业文化落地具有推动作用；另一方面，制度体系通过对企业文化落地的跟踪、定位，有效保障了企业文化有效发挥其引领作用。

企业制度是企业文化的重要组成部分，制度的存在，根本上就是为了保障企业目标的实现，所以企业文化与制度并不矛盾，他们的目的是一致的。制度通过强制力的保证，可以使全体员工在企业制定的“游戏规则”中行事，长期形成习惯，使企业经营规范和高效，企业制度的相对稳定性性又能使企业文化稳定和持续。可以说企业制度和企业文化在某种程度和范围内是重合叠加的。从实质上看，企业文化作为一种文化形式，从思想上为企业制度的构建和管理提供了思想的基础，促进了企业制度管理的进步。

（二）企业文化为制度制定提供指导

企业文化有一个重要的特征，就是相对稳定性和连续性，而企业制度尤其是具体的规章制度的稳定性不如企业文化。在经济新常态下，企业都是面临着生产经营的巨大压力，企业为了能够达到自己的发展目标，需要不断地跟随市场变化来调整着经营策略或是组织结构。为了不使制度的调整在企业内部产生管理混乱，企业文化形成之后，就要为企业制定规章制度提供遵循和指导。比如，呼和浩特石化的管理理念是“人才为本、制度为纲、关注细节、强化执行”，那么，在制定具体的管理制度时就会循序这一理念。以呼和浩特石化为例，“十二五”期间公司就修订了105项企业制度，新制定108项，废止了18项，干部员工共同的价值观认同感保障了制度的有效执行。

（三）制度建设让企业文化固化于制

企业制度是企业进行科学管理的前提和保证，是确保企业正常运转、实现企业目标的有效手段和强有力措施。一个企业，要想把不同素质、不同社会背景、不同人生观与价值观的人统一起来，形成共识谈何容易，仅仅依靠企业文化是不够的。要让企业文化内化于内、外化于形就必须要将其固化于制，才能产生有效的约束力。没有制度规范来企业内部人和物的行为方式，企业文化就会失去其载体和支撑，而流于形式。同时，一个良好的制度体系能够将企业一些成功的经验和管理模式固化下来，让企业的日常运作沿着预定的方向前进，保障将来企业目标的实现。建构一种大而持久的制度也需要全体员工内化于心，落实到具体工作中和行动上。基于这个理念，呼和浩特石化以企业文化系统理论为纲，20大类的制度都紧紧围绕着各项相关的系统性理念来制定，使企业文化在企业得到了实实在在的落实。

三、企业文化与企业制度和谐发展

清楚了企业文化与企业制度的关系，我们就能在实际工作中更好地利用和实施，以优秀的企业文化激发员工的自律意识，让有形的制度变成员工的自觉行动，从而降低管理成本，实现企业长足发展。

（一）实现企业制度创新

企业文化核心理念一旦提出，就要根据系统的理念建立相适宜的企业制度，并在保存核心的基础上，与时俱进不断创新和完善。各项企业制度一旦制定出来不是一劳永逸的，要随着企业内外部环境的变化，根据企业战略和发展需要，不断地对制度进行建设、梳理、调整和创新，构建出具有针对性、适应性、前瞻性、动态性的科学制度体系，以适应企业的发展和企业文化理念的深植。

（二） 文化与制度要有独创性

企业文化是独一无二的，不要刻意地去模仿别人。企业制度的建立也要符合本企业的核心理念，不能一看别人用着好就照搬照抄。由于本土文化的差异、经济性质的不同、企业性质的不同以及社会环境的不同，无论是企业文化还是企业制度都应该体现自己的特色和魅力。如，呼和浩特石化把企业文化品性定义为“骏马文化”有其鲜明的企业烙印和地域性的特点，其核心又与中国石油的大庆精神铁人精神一脉相承，这样的企业文化才能落地生根，开花结果。

（三） 建立制度评估机制

企业制度的好坏也会影响到执行层面，对制度的好坏进行评估以及建立与完善评估机制是非常重要的。好的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的企业制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。

综上所述，企业文化与企业制度对企业有着极为重要的作用，企业文化建设与企业制度建设都需要长的时间的去实践和不断的探索深化，在企业文化指引下，制度体系不断完善，两者一软一硬，一内一外，共同保障企业的长远发展。

参考文献：

企业制度文化范文第2篇

我们认为，随着国家产业政策的调整，电信企业已经实现政企分开，独家经营的局面已经被多主体的市场竞争所取代，不仅如此，随着电信市场开放的力度不断加大，国际间的竞争也将展开，这使电信企业必须面对国内和国际两个市场。这些特点，决定了电信企业需要尽快加强制度文化建设，以保障企业的持续、健康发展。

一、加强电信企业制度文化建设的必要性

首先，企业制度文化是企业文化的构成部分，企业制度文化本身能体现企业文化。企业制度文化不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。加强电信企业制度文化建设，就是要加强企业整体以及员工个体遵循的行为规范建设，从中反映出我们企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，反映出我们企业的做事方式与风格。通过企业制度文化建设，我们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，从而有利于推动企业文化的发展。

其次，企业制度文化是企业运行机制的一种具体表现。加强电信企业制度文化建设，目的在于建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的人与人之间的矛盾弱化，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度。

其三，要建立符合市场经济要求的行为规范，就要正确认识理解企业制度文化建设在企业文化建设中的重要地位，懂得运用制度文化来保证和促进企业发展。加强企业制度文化建设就是要通过建章立制，完善管理，把电信服务理念和行为准则制度化、规范化，从而达到促进企业经营服务水平提高的目的。不难看出，加强电信企业制度文化建设，是从更高的层次上做好经营服务工作。

其四，要适应市场经济特点，就必须建立和完善企业经营管理制度和规范，加强企业全方位的管理。加强电信企业制度文化建设，就是要把企业制度文化建设贯穿于企业管理的全过程，保证企业经营管理活动有序开展。

综上所述，我们认为，一个完善、合事宜的企业制度文化，能规范员工行为，使企业各项工作有章可循，提高管理效率与质量，形成一个良好的企业文化。通过加强企业制度文化建设，能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题，能够有效地提升企业的管理水平，提高企业的经营效益和效率。

二、当前电信企业制度文化建设之现状

我们看到，目前电信企业在制度建设上已初显成效：通过推进五项集中管理，极大地降低了运营成本；通过大力实施预算管理，强调了企业的科学决策、投入产出经营效率，提升了企业的整体素质；通过竞争上岗、薪酬改革、绩效考核、员工职业生涯发展和教育培训等五项机制创新，激发了企业的活力和员工的主观能动性；通过BPR业务流程重组，逐步形成了“以前台服务为标志，以后台服务为支撑，以网络服务为基础”的服务链，解决了过去对市场反应慢、业务流程不畅、员工职责不清等问题，使市场响应能力得到极大增强。但同时，我们也应清醒看到，电信企业还缺乏对内在的制度文化自律与软性的制度文化引导；缺乏强调心理认同、人的自主意识和主动性；缺乏启发员工的自觉意识达到自控和自律；支撑制度的文化尚未全面形成，企业的制度执行成本较高。具体表现在以下一些方面：

一是对制度文化建设的动因认识不到位。一些制度的产生并不是完全立足于需要之上的，认为制度是越多越好，为严格而严格。

二是对制度文化建设的内涵认识不到位。将制度文化建设仅仅局限于制度这一表现形式，甚至迷信于制度建设，而忘记其他部分。

三是对制度文化建设的主体认识不到位。将制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理规律和管理规范，对员工只注重外在的约束，而不探讨制度内涵是否被员工心理认同和接受，并自觉遵守，使制度没有成为一种共有的文化。

四是对制度文化建设的执行认识不到位。有的企业在执行制度时，自上而下强制推行，虽然这些制度往往能迅速实施，很快就在企业整体和员工个人的行为中体现出来，但是，这些仅仅是表象，其后缺少与员工的沟通，不能让员工充分理解和认同制度的内涵，不重视制度执行中的信息反馈，因此，制度的有效性不长。

三、加强电信企业制度文化建设的几点思考

西方学者做过一个比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大体相当于规范、标准等有形管理；隐在水中部分，占2/3，大体相当于组织成员对制度的接受度、认同感、认知率等无形管理。这个比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；制度文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发、集体感受和各种非正式规则、群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而制度文化管理可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。企业制度文化建设的过程，是一个信仰、道德、理念、规则和行为不断强化的过程，不是一朝一夕所能实现的，它是一种历史的积累和沉淀所凝聚的力量。所以，我们认为，把握企业制度文化的“无形”、“柔性”，加强电信企业制度文化建设可以从以下五个方面入手：

（一）从审视制度是否以企业的根本性需求出发入手，抓住企业制度文化建设的基本点。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度建设是制度文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。同时，制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括服务质量、客户关系、网络运行等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。

（二）从审视制度的内容是否以“以人为本”入手，抓住企业制度文化建设的活力点。制度是靠人去执行的，再好的制度如果没有高素质的人去执行也不会产生好的效率、效果来。加强对员工的培养和教育，应是制度建设中的重要内容。首先，应加强对企业员工诚实守信的教育，因为如果没有诚信，就会出现弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧的现象，就会直接影响企业的形象和企业的信誉。其次，要关注员工自身价值的建设，注重其创新能力的培养和提高。应当对不同的工作岗位每年提出不同的知识更新要求，通过培训、考试、考核和业绩评估等形式提升企业全体员工的能力水平。同时，管理者还应创造适宜的工作环境、工作条件以满足员工的尊重需求和自我实现的需要，采用适当的激励手段调动员工工作的积极性和创造性。

（三）从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住企业制度文化建设的支撑点。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。唯有如此，才能得到全员的认可。

（四）从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住企业制度文化建设的折射点。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

（五）从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住企业制度文化建设的落脚点。制定严格的责任追究制度和惩罚规定是企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言。惩罚规定是责任追究制度的补充，它既是治理违法违规、偷懒、弄虚作假的直接手段，又是树立正风，打击歪风邪气的有力武器，这种制度规定是必须的，也是有效的。在制度面前人人平等，全体员工都应是制度的执行者和维护者，在企业内部不应有特殊员工，尤其是对违法违规的处理上，必须坚持公平、公正性原则，要一视同仁，一碗水端平。这样的制度才是有效的，并具有权威性。

四、常州电信企业制度建设概要

如前所述，制度与文化两者之间是一个相互作用与反作用的关系，特别是处于重要战略转型期的企业，文化的反作用力更为明显。制度是有形管理部分，文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发和群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而文化可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。因此，文化理念的落实最终要靠制度去推进，形成固化模式，否则文化就没有土壤，制度也没有持久生命力。在企业转型中，制度的再造与文化的再造是相辅相成的。

为此，今年以来，常州电信在企业制度建设方面先进行了一些探索。分公司明确提出，企业制度重建工作必须与《企业文化纲要》宣贯工作，企业精神、核心价值观宣传、贯彻落实相结合，必须与流程重组、架构再造工作相结合，必须做到“继承”与“创新”相结合。

一是明确了制度建设的目的。以执行层的精细化为途径，以管理层的精确化为目标，逐步固化各种事务处理模式，为企业运行疏理建立一套完整的、系统的，描述清晰的操作和管理规范。

二是确定了制度建设的理念。即，制度建设不是大刀阔斧的改革而是在现有机制下的改良；制度建设要做好“针线工夫”，一针一线地缝出企业品牌；制度建设要为精确化决策提供保障；淡化个人色彩，实行职业化管理；效率与规范相结合。

三是把握好制度建设要解决的问题。主要有：制度的描述不够清晰、细致，缺乏可操作性，留有一定的个人意志空间；部门职责的制定只解决了分工问题，没有解决执行质量问题，一些职责仍缺乏与之配套的工作标准和行为规范；各种制度仍缺乏相应文化理念、价值观的贯穿和支撑。

四是勾划了常州电信企业制度的总纲及框架。总纲包括序言及八章内容，阐述了常州电信的沿革、企业性质、议事规则、企业精神及企业愿景，规定了员工的基本权利与义务，规范了企业与员工、员工与员工的关系，明确了员工守则。企业制度的框架分为三大块，即业务管理制度、行政管理制度和内控管理制度，主要内容包括组织管理、行政管理、法律事务、人力资源、财务审计、运行维护、市场营销、服务监督、信息化等。同时，将沟通反馈制度、监察检查制度和文化监督制度贯穿各个部门。

五是制定了制度建设的实施计划。企业制度建设工作分实施准备、分析梳理、制度编制、审核、组织实施、优化反馈等六个阶段实施。实施准备阶段（4－5月）：建立课题组，开展现场访谈，征求意见，宣传企业制度建设工作的重要性、必要性，形成共识；组织相关人员外出参观学习、向专家学者咨询。分析梳理阶段（6－8月）：各专业组组织本专业内各部门密切结合实际提出建设性意见，对所有制度进行全方位收集梳理、分类，汇总各部门制度现状及存在的主要问题。制度编制阶段（8－11月）：由制度建设办公室根据分公司管理的现状、企业文化价值观，确定分公司制度建设的设计总体框架，在论证框架基础上，制定制度编制办法与流程，组织专业人员编制主要制度。审核阶段（11－12月）：制度建设办公室会同各部门主要负责人进行初步会审、审核，并完善修改。由领导小组审定各项制度，并颁布实施。组织实施阶段（2006年1－3月）：结合企业文化建设，全面宣贯企业新制度，弘扬职业道德、职业规范，倡导职业价值观。组织各部门学习贯彻，并做好制度的培训工作，平稳有序地推进各项新制度的实施。优化反馈阶段（2006年4－6月）：密切跟踪各部门制度执行情况，各部门要定期将执行过程中存在的问题反馈发展规划部，组织相关人员对现行相关制度进行完善优化。

企业制度文化范文第3篇

关键词：企业制度管理；东方；传统文化

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

文章编号：1005-5312（2012）26-0218-01

一、企业管理制度的建立必须贯彻儒家“仁”之精髓

孔子说：“仁者，人也”（《礼记·中庸》），认为仁的本质是人，阐述的根本是做人的道理。现代企业制度的建立要吸收儒家“仁”之精髓，坚持“以人为本”，对职工讲“仁爱关怀”，制度只有基于员工对企业的真正认同，才能贯彻执行，否则免沦为“一纸空文”。

《圣经》里有这样一则故事，有一天，耶稣把他的三十六个门徒带到山下，跟他们说，你们现在拿两个石头跟我一块上山，其中有一个叫撒旦的人，就拿了两个最小的。到了山上之后，耶稣就跟大家讲，你们现在用你们手上的石头来换我的馒头，谁的石头大，得到的馒头也就最大。结果呢，撒旦就得到了最小的一块馒头。第二天，耶稣又把这些门徒带到山下，仍然叫他们的门徒带两个石头上山。这次，撒旦汲取昨天的教训，他就拿了两个最大的，抱了两个大石头上山，气喘吁吁的。可是上山之后呢，耶稣改变了主意，耶稣说，现在用你们手上的石头向前摔去，看谁摔的最远，摔的最远的，得到的馒头最大。这个撒旦气得简直要喷血。到了第三天，耶稣同样让他们这些学徒带两个石头上山，撒旦他就想，前天吃了亏，昨天又吃了亏，他就拿了一大一小，这样上山，肯定是万无一失了。哪想到，上了山上之后，耶稣跟大家讲，你们跟我一块上山三次，辛苦啦，为了答谢你们，我现在把你们手上的石头，变成两个等比例的眼珠，换下你们现在的眼珠，这个撒旦一听马上就昏倒。眼睛一大一小，那不是个怪物吗？撒旦当然心里就不舒畅了。就因为这件事，撒旦就恨上了这个耶稣，最后一直背叛耶稣，把耶稣给害死。（摘自《圣经》）

这个故事告诉我们，制度的建立不能随心所欲，制度并不是所谓的“管理者”的，制度的建立理应遵循儒家“仁”之思想，如果朝令夕改，其后果大概就会是《圣经》里的耶稣和撒旦了吧！

二、企业制度的执行应秉承儒家之“礼”的思想

随着企业的不断壮大，管理制度、组织架构不断扩充，管理问题也越来越明显。那么，如何能使企业的制度保持高效的执行力呢？这无疑是每一位企业家理应思考的问题。翻阅儒家文化，答案显而易见。孔子曰：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”呼吁每一个社会成员都以实践周礼为己任，自觉地约束自己的行为。虽说孔子的思想带有一定的封建烙印，但是在我理解中国企业在管理上并不尊崇“制度”、“约定”、“条款”等东西；相反，中国企业更重视“灵活”、“实际”、“短期利益”等等，在“制度”的执行上大打折扣。

举个简单的案例，在很多企业中，都有制度规定早上上班的时间，这样的规定在西方看来无比清晰，人们没有理由不执行，因为如果他们不执行就会有失去薪水的损失；而在中国人看来，他们的潜意识中总觉得只要大门还开着，我就可以进去，只要我能进门，总有办法去找到各种理由和领导解释拿回薪水，因为“制度都是人定的”嘛。而如果中国的企业员工都具有孔子的“礼”之思想，恐怕没有人会不执行此制度，同理，中国的企业管理者也严格贯彻“礼”之思想，到了时间点把门锁住，此时必定迟到者不会再说什么，因为没有钥匙你说什么门也不会自己打开。

三、企业制度的创新也应弘扬中国传统文化

从妇孺皆知的孔子“子路受而劝德，子贡让而止善”的故事得以启示：好的制度应该有助最大限度增加社会活力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素，这也是总书记提出的对社会管理创新的总体要求。对企业无疑如此，制度的作用是规范企业行为和协调社会关系，因此制度具有导向作用。在企业制度的创新上弘扬中国传统文化，就可以确保其方向的正确性，使创新真正发挥企业生命之源的作用！

企业制度文化范文第4篇

制度变迁即是现行制度安排的变更或替代，或是新制度的创造过程。制度变迁表现为一个更为有效的制度对另一种制度的替代过程，当潜在利润在现有的制度安排下无法通过内在化实现时，相关制度主体为了获取潜在利润，就会试图克服种种障碍，变更旧的制度，创建新的制度，从而完成一个制度变迁的过程。

分析制度变迁理论的另一逻辑起点是从制度均衡的角度来探讨制度变迁。制度均衡就是人们对既定制度安排和制度结构的一种满意状态。从供求关系来看，为制度供给适应制度需求。制度均衡的打破即制度需求与制度供给不一致，如制度供给不足或过剩，也意味着出现了在现行制度安排下无法取得的获利机会，人们为了捕捉这种新的盈利机会，就会力图改变原有的制度，选择一种新的更有效的制度，这时就会出现制度变迁。

非正式制度由于处于文化的最深层次，因此变化很慢，它需要长期缓慢的培育才能形成，因而非正式制度的变迁滞后于制度变迁。非正式制度的变迁通常表现为诱致性制度变迁方式，其缓慢的变迁过程会导致正式制度与非正式制度的不相容。非正式制度的变迁进程虽然缓慢但是一经形成就具有一定的稳定性。

2文化在制度变迁中的作用

2.1交易费用理论

交易费用理论认为，一项新的制度在实施过程中存在大量的交易费用，交易费用最小化是制度变迁过程的基本趋势。在新制度经济学家们看来，交易费用就是制度的运行费用，它指一切不直接发生在生产过程中的费用或者“一切不存在鲁滨逊一人世界中的费用，”包括信息搜集、谈判费用、实施合约的费用、界定和实施产权的费用、改变制度安排的费用等。

交易费用的产生与人或经济组织的有限理性和机会主义行为是分不开的。由于人的理性是有限的，现实生活中行为主体不可能事先准确地计算所有的成本和收益，也不可能精确预计每一事件发生的概率，因此无论制度安排如何的完善，机会主义的行为不可避免。因此，在一定程度上，文化能有效的降低这种不确定性，抑制经济组织的投机行为，从而起到降低交易费用的目的。

2.2文化对制度变迁的影响

根据诺斯的制度变迁理论，文化是一种非正式的制度，在存在交易费用的情况下，它的建立和完善能降低交易费用，因而对制度变迁起着重要影响。

在人类的约束体系中，非正式制度具有十分重要的地位，即使在最发达的经济体系中，正式规则也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分，人们行为选择的大部分是由非正式制度来约束的。非正式制度的建立和形成需要较长时间，但是它一旦形成就具有较大的稳定性。非正式制度具有文化特征，在一定的背景中它们可能会对正式制度产生强大的斥能力。同时，非正式制度由于内在于传统和历史积淀，其可移植性差得多。因此，形成一种对制度变迁有利的文化是至关重要的。

3企业文化与制度变迁

3.1企业文化的内涵

文化是一个企业的灵魂，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求而创造的独具特色的精神财富，包括思想道德、价值观念、人际关系、精神风貌以及与此相适应的组织活动等，而且随着时代环境的变化还会有新文化的出现。一个企业的文化变革能否成功，首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配。其次，取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自觉行为，后者从某种程度上来说更具有决定性意义。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。

3.2企业文化对企业发展的作用

（1）企业文化有助于降低制度的执行成本。

任何管理制度的推行都需要付出一定的成本，当一种制度不被认同时，员工就会从心底里拒绝这种制度。要确保制度执行，就必须加大执行监督成本。随着执行成本的提高，制度的效率就会大幅度下降。企业文化的推进过程也就是企业员工对新的价值观和经营理念的具体制度由认知到认同，他律到自律的过程。当员工对某项制度认同之后，他们就会自觉的遵守，这时制度的监督成本将大大减少。

（2）企业文化对企业的经营业绩有重大影响。

企业文化会对企业的经营业绩产生重大的影响。那些重视顾客需求、员工和股东利益等关键管理要素和重视各级管理人员领导艺术的企业，即那些贯彻以人为本的企业会比那些没有这种企业文化的企业经营业绩要好。在现在乃至未来，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

（3）企业文化有助于树立良好的企业形象。

哈佛商学院著名教授约翰•科特认为：企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，未来十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。营造一个良好的企业文化是现代企业管理的一项重要的内容，国内外的经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

3.3企业文化对制度变迁的推动作用

企业文化的建设是一个及其漫长的过程，但是它一经确立，就会对企业产生深远的影响，增强企业的综合竞争力。期初的成本和企业的最终收益相比是微不足道的，因此企业通常会把企业文化建设放在及其重要的位置。

著名经济学家魏杰指出：“企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念；而就其内容来讲，则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念。”

企业制度文化范文第5篇

关键词：企业内部控制 企业文化功效 途径

在企业提升内部控制的过程中，企业管理者要切实从企业自身实际出发，高度重视企业文化效用，通过企业文化对内部控制的方式、采取的步骤、不同的方案要进行科学的评价和执行，激发员工工作热情，调动企业整体积极性和内驱力，减少决策失误率，保障内部控制各项规章制度等在执行过程中不打折扣的全面落实。企业文化作为一种企业“软实力”，在增强企业内部控制、提升企业管理效益方面发挥的重要功效已经日益显现，要积极挖掘企业文化要素、发挥企业文化对增强企业内部控制方面的有利因素，以更好的调动广大企业员工的积极性，将企业员工的凝聚力汇聚成企业发展的强大合力，不断实现企业经济效益和市场竞争力。

一、企业内部控制相关理论概述

（一）企业内部控制的含义

企业内部控制及其目标是指企业为了保证各项业务活动高效率的开展、保护企业各类投资的安全性、完整性制定和实施的企业内部管理的政策与程序；保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

（二）企业内部控制的阶段

通常情况下，企业内部控制主要包含了五个不同的发展阶段，分别为内部牵制阶段、内部控制范围阶段、内部控制结构阶段、内部控制整体框架阶段和企业风险管理总体框架阶段。在以上五个阶段中，其中内部控制结构阶段已经正式将控制环境纳入到内部控制的范围以内，在第四阶段将企业视为一个统一整体，在内部控制实施方法方面更趋向于科学化、规范化。

（三）企业内部控制的具体构成

我们可以将企业内部控制的构成分为五个方面，分别为：

第一，要推动企业积极遵守国家相关法律法规，促进企业合法、合规经营；

第二，促进企业在生产、经营与管理中实现资产的稳定、安全、有序运行，通过有效的资金管理为企业长远发展和竞争奠定坚实基础；

第三，促进企业重视信息管理工作，加强信息报告管理，通过在信息报告中提升管理质量为企业信誉与形象的维护奠定基础；

第四，促进企业不断的提高经营效果，提升企业持续盈利能力；

第五，促进企业实现发展战略，帮助制定符合战略要求的各种决策。

二、企业内部控制与企业文化关系

（一）企业内部控制是在推动企业文化建设的重要载体

企业通过构建特定的文化理念作为执行内部控制制度的重要指导思想，其内部控制制度无论是制定还是执行，都是在一定的企业文化基础之上的，并根据企业已经形成的价值理念、行为准则等具体的企业文化表现形式不断的推进、调整、升华。

（二）企业文化建设是企业内部控制的重要手段

对于企业来讲，其内部控制作为一个庞大的综合系统整体，涵盖了企业生产经营活动与管理活动的全部；而企业文化作为企业的“灵魂”、“软约束力”，是为更好落实、执行企业内部控制来服务的；例如，通过企业文化效用可以通过企业文化对企业流程进行再造，将再造后的企业流程作为企业组织和经营管理必须遵守的规范和标准；可以将一些企业管理者优秀的管理思想体现和渗透到内部控制中的高效管理，将内部控制中的要求加以全面考虑来形成企业内部组织所遵循的共同标准等等。

（三）企业文化建设对企业内部控制的环节和方式产生重要影响

在发挥企业文化重要功效前提下，实现了企业内部控制制度在执行操作流程和运作方式方面的巨大变化，与单纯执行企业内部控制制度的效果产生明显的不同。在企业内部控制制度中，通过加强企业文化建设会对内部控制的环节和方式产生巨大影响：企业文化建设得力、执行有力，将会实现企业内部控制制度执行效果的事半功倍；如果企业文化建设、执行不力，再完善、再健全的企业内部控制也失去了赖以存在和执行的环境，其效果必将事倍功半、大打折扣。

（四）企业内部控制与企业文化之间存在相互制约的关系

企业内部控制强调的是制度性、规范性、刚硬性、执行性，以一种公开、透明、冰冷的条条框框的形式出现，；而企业文化强调的是内在性、软约束， 注重的是营造积极、有序和民主的环境挖掘员工的潜力和内在创造力，让员工为企业发展所作的贡献成为一种内在主动的驱动力。内控制度在企业中更多的是一种刚性的监督与管理，是企业文化的底线；企业文化更多的是对价值观、理想信念的认同，强调员工的自律与自觉。企业发展只靠死板的内部控制制度难以实现理想效果，而单凭企业文化也难以做到企业员工自身行为与企业目标步调一致。从这一点上讲，企业制度与企业文化存在一定的制约性。

三、发挥企业文化功效、增强企业内部控制的主要途径

要想实现企业内部控制制度与企业文化功效的最大功能，就必须要了解企业内控制度与企业文化的功效二者之间存在的必然联系。

通过在第二部分对企业内部控制与企业文化之间的关系进行的分析可以看到，二者之间存在相互依赖、彼此共生的密切关系。在实践中，要想实现企业内部控制制度与企业文化功效的最大功能，重点要把握好二者之间的关系。对于企业来讲，企业内部控制作为一种较为公开、民主和透明的刚性手段，重点在于通过强制性的约束力对企业生产、经营与管理的各个环节进行行之有效的规范；而企业文化不同，它的核心和本质在于强调通过一种“软约束”力量营造积极、轻松、人文化的氛围，提供一个更加和谐、有序、民主的环境，让员工在轻松的环境下发挥自己的潜力和积极的主观能动性。对于企业员工而言，员工价值取向能否与企业战略相一致，关键在于企业文化对其产生的潜移默化影响与渗透。试想，对于企业而言，只是通过一些死板、僵硬的内部控制制度去约束员工，那么员工内在的能动性和自我潜力发挥就会受到限制和约束。企业生存发展离不开内部控制制度，而这种刚性的监督与管理则恰恰是企业文化的底线、是确保企业文化来与产生和发挥作用的重要保证；企业文化通过对员工价值观、理想信息与企业战略相趋同，更多的是强调员工的自律性性自觉性。对于有形的企业制度来讲，无形的文化需要它作为重要载体更好的发挥作用；对于无形的企业文化来讲，有形的制度需要它提供更好遵守与执行的条件和氛围，并通过有形的制度更好的激励企业员工生产积极性，形成更积极的企业文化。

要在发挥企业文化最大功效前提下确定新的内部控制目标。企业在实施严格的内部控制制度前提下，会使企业整体环境发生巨大变化，这些变化可以具体体现在企业的未来发展战略规划环境、企业生存环境、企业采用的竞争战略手段以及企业日常管理模式等等。企业文化对企业生存发展所发挥的积极作用已毋庸置疑，要想在发挥企业文化最大功效，必须要在其前提下确定与之相适应的新的内部控制目标，并根据企业文化实践中环境的变化进行及时调整。

企业要不断依托企业文化功效增强适应新环境意识、转变内控管理观念。在实践层面，企业文化功效的发挥对企业内部控制制度的影响不仅仅体现在技术层面，更为重要的是能够实现企业管理质的的飞跃。在发挥企业文化功效的前提下，必须要重视企业不断增强适应新环境意识、转变内控管理观念，尤其要在企业内部控制制度执行中将企业文化深入到具体的业务流程成产管理、组织架构、人员管理和企业战略发展等各个环节，并对以上环节进行不断的改革和调整，充分发挥企业文化对全体员工和管理层的积极性，对如何通过企业文化发挥增强企业内部控制效果进行专门培训。增强适应新环境意识、转变内控管理观念，还需要企业对企业文化功效发挥前提下的系统结构以及制度执行运作进行全面掌握，重点建立起以风险控制为导向、以供应链管理为核心的新的内部控制模式，综合利用各种风险评估手段，重点做好对生产经营过程中主要环节和业务流程以及关键点进行重点梳理与监管，在发挥企业文化前提下提升企业内部控制制度执行效果。

四、结束语

通过上面的分析可以看出，企业内部控制制度与企业文化之间存在密不可分的重要关联。对企业内部控制制度与企业文化功效进行研究探讨，必须要对二者之间在企业不同发展阶段的关系进行有效把握，并在此基础上充分发挥企业内部控制与企业文化相互交融的作用，发挥企业文化最大功效前提下确定新的内部控制目标、不断依托企业文化功效增强新环境意识和转变内控管理观念。

参考文献：

[1]许金叶.企业内部控制制度的内涵及其建设思路――来自企业治理理论的解析[N].福州大学学报（哲学社会科学版）， 2002/04