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劳动保护法

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劳动保护法

劳动保护法范文第1篇

具体来说,我们认为应当着重从以下几个方面研究如何修订完善《女职工劳动保护规定》的相关内容:

1、《规定》的适用范围、调整对象如何规范和界定

原《规定》第二条规定:“中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。”意即“一切单位的全部女职工”都应当受到法律的特殊保护。这在当时历史条件下,主要是由国家办单位、办企业是没有什么异议的,特别是女职工的就业保护(不得随意解雇)、生育保护(产假、哺乳假)等内容,在机关和企事业单位均得到了较好的执行。

但随着市场经济的推进和改革的深入,中国的经济组织类型多样化,非公有制经济快速发展,特别是《劳动法》和《公务员法》相继颁布执行,不同类型的单位与其女职工在法律适用上各自不同,因此原规定的表述在实践中产生两个疑问:一是是否所有“单位”都适用本规定,二是是否所有“女职工”都属于本规定保护的范围。

一种建议认为,本规定应当与《劳动法》的适用范围一致,主要调整与用人单位建立劳动关系的女职工:对于没有与用人单位建立劳动(合同)关系的其他女职工(干部),可以参照执行。即主要按照女职工是否建立劳动关系来区分适用,不论其所在用人单位是何种类型和性质;也有建议提出,主要按照用人单位的不同性质来区分适用,即企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及其女职工适用本规定;而机关、事业单位和社会团体及其女职工参照执行。

由于目前中国企业、事业单位、机关团体等分别适用《劳动法》和《公务员法》以及聘用制管理等,在劳动(聘用)合同(协议)、加班、社会保险、工资福利、管理体制、救济途径等方面分别执行不同的法律规定和政策规定。因此,这两类不同的思路,将导致在相应的权益保护、劳动标准、监管体制和法律责任的设计上等,要考虑法律适用的差异。

2、如何保障女职工生育保险待遇的落实

《企业职工生育保险试行办法》(1994年)中规定女职工生育期间的生育津贴和生育医疗费用由生育保险基金支付,并规定了具体标准和支付方式。《关于进一步加强生育保险工作的指导意见》(劳社厅发[2004]14号)中提出要切实保障生育职工的医疗需求和基本生活保障,对暂不具备条件的地区,可以先实行生育医疗费用社会统筹,生育津贴由用人单位负担的办法,以保障生育职工的合法权益。

针对目前一些地区没有实行生育保险社会统筹,一些用人单位没有参加生育保险的状况,如何保障这些地区和用人单位的女职工生育保险待遇的落实,具体来说就是生育津贴和生育医疗费用由谁来支付以及支付的标准和方式等,是《规定》需要重点研究的问题。

目前《社会保险法(草案)》中单设了“生育保险”一章,规定了生育保险的缴费方式、待遇享受的内容和方式。但在征求意见过程中,有意见提出,应当明确产假津贴是从基金中直接向员工支付,还是作为产假津贴的返还款而付给单位。实践中,这类问题很突出,女职工一旦生育休产假,未参加生育保险的(包括机关事业单位等),其产假工资和生育医疗费用应当由用人单位支付;但是,已经参加生育保险的用人单位,一般是采取停发工资,由基金直接向个人支付产假津贴,但是带来不少问题:一是女职工不理解工资与产假津贴的关系,认为单位侵害其权益,导致有些单位产生顾虑,甚至不敢停发工资,导致女职工享受双重待遇的现象;二是操作上也带来不便,停发工资期间,其他保险、福利和税收的基数如何计算?因此,有建议提出,不论单位是否参保,均应当由用人单位继续按女职工原工资标准发放。对参加生育保险的单位,由基金向用人单位支付产假津贴补助。但带来的问题是,产假津贴与原工资之间必定存在差额(或高或低),这个差额如何处理?特别是女职工原工资非常高、而产假津贴标准较低时,如果完全由用人单位来承担这个差额的话,有失公允,也对生育保险制度发展不利。

3、关于女职工解雇保护的平衡问题

劳动保护法范文第2篇

第二条本办法适用于本省境内一切国家机关、人民团体、事业、企业(包括全民、集体所有制,中外合资、合作企业、外资企业,乡镇企业、农村联户企业、私营企业和城镇街道企业)单位(以下统称单位)的女职工。

第三条各级劳动部门负责对《规定》和本办法的执行情况进行监察,各级卫生部门和工会、妇联组织按照各自的职责对《规定》和本办法的执行情况进行监督。

第四条各单位行政领导应负责在本单位宣传和贯彻执行《规定》和本办法,明确本单位负责女职工劳动保护工作的机构,配备专(兼)职工作人员。

第五条各单位应根据女职工的生理特点及所从事职业的特点,通过技术改造、工艺改革、设备更新以及采取无害作业等措施,改善女职工的劳动环境和劳动条件,加强女职工的劳动保护和保健工作。

第六条凡适合妇女从事劳动的单位和工作岗位,不得拒绝招收女职工。实行劳动合同制的女职工,在合同期满之前,任何单位和个人都不得以女职工怀孕、生育、哺乳等理由解除其劳动合同。

第七条禁止安排女职工从事禁忌的劳动。女职工禁忌从事的劳动范围,依照劳动部的《女职工禁忌劳动范围的规定》执行。

第八条生产第一线的女职工在月经期间,有痛经等特殊情况不能坚持正常劳动的,经医疗机构证明、单位负责人批准,给假一天,工资照发。

第九条怀孕七个月以上(含七个月)的女职工,不得安排其从事夜班劳动;在正常劳动时间内,应安排一个小时的休息时间。

对怀孕和哺乳的女职工,不得安排加班加点。

第十条孕妇在劳动时间内按卫生部门的要求做产前检查所用时间,算作劳动时间。

第十一条女职工产假为九十天,其中产前假十五天,产后假七十五天;难产的增加产假十五天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假十五天。产前假不足十五天的,与产后假合并使用,产假期间的工资照发。

符合计划生育规定生育第二胎的,产假与第一胎相同。

第十二条女职工怀孕流产的,其所在单位应根据医疗机构证明,给予产假。怀孕不满两个月流产的,给予产假十五天,怀孕两个月至四个月流产的,给予产假三十天;怀孕四个月以上的,给予产假四十二天。

对无生育指标或避孕失败而怀孕的女职工,为达到计划生育目的采取人工流产措施的,应参照上款规定执行。

第十三条有不满一周岁婴儿的女职工,其所在单位不得延长其劳动时间,不得安排其夜班劳动;每班劳动时间内应给予两次哺乳(含人工喂养)时间,每次三十分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加三十分钟。每班两次哺乳时间可以合并使用。哺乳婴儿满周岁后,一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱,经县级以上医疗机构证明,可适当延长哺乳期,如果哺乳期满时正值夏季,可延长一至二个月。

第十四条女职工比较多的单位,应当按照国家有关规定,逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施,妥善解决女职工生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。女职工少的单位,可联办幼托设施。

第十五条女职工劳动保护的权益受到侵害时,有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定;女职工对处理决定不服的,可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院。

第十六条对违反《规定》和本办法,侵害女职工劳动保护权益的单位负责人和直接负责人,其所在单位的主管部门,应根据情节轻重,给予行政处分,并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第十七条女职工违反国家和省有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家和省有关计划生育的规定办理,不适用本办法。

劳动保护法范文第3篇

关键词:“三期” 《劳动合同法》 劳动保护 劳动关系

肖某自2006年起,在北京某IT公司人力资源部担任人资主管,2008年7月1日该公司以无法提供与其匹配的岗位为由,书面解除了与肖某的劳动合同。肖某不同意解除,并表示可能已经怀孕,但公司要求一周内提供怀孕的医学证明,否则办理离职,肖某表示短期内无法提供怀孕证明,无奈之下办理了离职。离职后肖某检查身体确认在职期间已经怀孕,遂向北京市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁,要求赔偿“三期”工资。仲裁过程中经仲裁员暗示不恢复劳动关系无法保证女职工“三期”利益,故肖某同意恢复劳动关系。恢复劳动关系后,公司没有恢复肖某离职前的工作也没有安排新的岗位,不提供任何办公设备和办公条件,并在一个月后又给肖某发了书面解雇通知,理由是原告多次迟到,工作时间内脱岗,严重违反了公司纪律。肖某再次经过劳动冲裁、劳动诉讼、上诉等途径,最终无法维护自己的“三期”权益,只获得违法辞退的赔偿金。

“三期”女职工是对处在孕期、产期、哺乳期女职工的简称。女职工“三期”是其妊娠、生育、哺育婴儿这三种生理特殊的时期,保护好“三期”女职工不仅攸关她们个人的身心健康,而且关乎国家的前途和民族的未来,故我国制定了系列的法律法规对“三期”女职工予以特殊保护。但在激烈的市场竞争中,特别是在经济危机的大环境下,不少用人单位为开源节流,不愿意承担“三期”女职工的生育成本,把“三期”女职工视为企业的包袱和负累,想方设法辞退“三期”女职工或不择手段逼迫其主动辞职,这些做法极大损害了“三期”女职工的合法权益。本文尝试从“三期”女职工被两次违法辞退的新型案例入手,分析目前《劳动合同法》在女职工劳动保护方面的缺陷及乏力,并就 “三期”女职工的法律保护做出了相关建议。

一、法律法规对“三期”女职工的相关规定

1.对“三期”女职工特殊保护的规定

《劳动合同法》第四十二条第四款规定用人单位不得辞退处在孕期、产期、哺乳期的女职工,对此《劳动法》和《妇女权益保障法》也有类似的规定。国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。”

原劳动部也颁布了不少保护“三期”女职工的部门规章或规范性文件,如《女职工禁忌劳动范围的规定》对“三期”女职工禁忌的工作做了明确规定。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定:“除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延期至在医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。”

从上述法律法规看,我国法律对“三期”女职工拥有的实体权利做了很多详细的规定,如在劳动保障权方面,规定不得违法辞退“三期”女职工及不得降低“三期”女职工的工资待遇;在健康保护方面,规定不得安排“三期”女职工从事有害健康的工作;在休息权方面,规定了“三期”女职工的产假及产前检查、哺乳时间按照正常出勤对待等。当然,为了平衡“三期”女职工与用人单位的利益,避免劳动法立法上出现完全一边倒的局面,《劳动合同法》规定若“三期”女职工在“三期”内严重违纪,用人单位可以依据该法的相关规定,辞退严重违纪的“三期”女职工且无须向其支付任何赔偿金或补偿金。

2.对“三期”女职工权益受损的赔偿规定

《劳动合同法》颁布前,《劳动法》及《妇女权益保障法》规定了用人单位不得违法辞退“三期”女职工。用人单位若违反上述法律禁止性规定,“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的辞退决定,恢复双方的劳动关系。“三期”女职工若不想恢复双方的劳动关系该如何处理,法律法规却付之阙如。《劳动合同法》颁布后,该法亦没有专门针对违法辞退“三期”女职工的规定。《劳动合同法》第四十八条针对用人单位违法辞退劳动者做了一般性的规定,即劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位向劳动者支付赔偿金,赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算,要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金的选择权由劳动者决定。

二、案例中女职工能否利用现行法律争取到“三期”权益

案例中女职工肖某是专门从事人力资源工作的工作者,对《劳动合同法》也比较熟悉,所以在自己无任何过错又处在特殊的受保护的“三期”被辞退,她起初坚信拿起法律的武器就可以维护自己的正当权益,但事实证明《劳动合同法》对“三期”职工的保护很乏力。

毋庸置疑,肖某两次解除劳动合同,经劳动仲裁和法庭诉讼过程,都被认定为公司违法解除劳动关系,而不属于《劳动合同法》三十九条规定的可以解除劳动关系的六种情况。

在公司要违法解除劳动关系的情况下,劳动者只能有2中选择:

第一种就是恢复劳动关系。在此案例中肖某第一次被解除劳动关系后,最终同意恢复劳动关系,回到公司上班,事实证明恢复劳动关系也不能保障劳动者权益,而是增加了劳动者更大的心理负担,特别是处于特殊时期的劳动者。在司法实践中,绝大部分与公司有劳动争议的劳动者重新回到公司上班后,都不能受到公平的待遇,如案例中肖某受到的对待一样,很多私企所用来逼走复职员工的手段无所不用其极,例如怀孕女高级白领被逼洗厕所等新闻屡见不鲜。

另外一种选择就是不恢复劳动关系,获得赔偿金。赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算。按照《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿金按劳动者在本单位的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案例中肖某在公司工作2年,最后获得4个月的赔偿金。对于一个处在孕期、产期、哺乳期的女职工来说,这样的赔偿是远远无法抵消她在这个“三期”过程中的生活开销的,在实际生活中,女职工在“三期”期间基本上是不可能找到新的工作的,被辞退后是几乎没有任何生活来源和保障的。特别是如果“三期”女职工在职期间比较短的话,例如半年,那她获得的违法解除劳动关系的赔偿金只是相当于2个月的工资,比正常休产假3个月应得的工资都要少,这样的赔偿明显是很不合理的。

作为人资主管的肖某,虽然懂得利用《劳动合同法》来维护自己的合法利益,但是在经过北京市劳动仲裁委员会、北京市海淀区法院、北京市中级人民法院的多次审理后,最终没能争取到自己在“三期”的合法权益。

三、现行新法在保护“三期”女职工方面存在缺陷

《劳动合同法》设立了赔偿金制度,加大了用人单位违法用工的成本,有力维护了劳动者的合法权益,凸显了劳动立法以人为本的理念,是整部《劳动合同法》立法的亮点之一。但是,《劳动合同法》规定赔偿金制度不加区分地适用普通劳动者和“三期”女职工,由于“三期”女职工是受法律特别保护的弱势群体之一,赔偿金制度在保护“三期”女职工方面没有体现出差别对待。其存在缺陷,主要体现在以下方面:

第一,从经济利益层面上讲,赔偿数额不合理。由于《劳动合同法》规定“三期”女职工获得的赔偿金的待遇和普通劳动者并无二致,现实生活中绝大多数“三期”女职工获得的赔偿金待遇难以抵消其在“三期”内的开支,尤其是“三期”女职工工作年限较短的话,其获得的赔偿金数额甚至会低于其应得的产假工资。

第二,从法理层面上说,《劳动合同法》赔偿金制度设计应体现法律对用人单位违法行为的惩罚,赔偿金的数额理应远大于劳动者受到的实际损失,这才能体现法律的惩罚和威慑作用。就“三期”女职工这个特殊群体而言,《劳动合同法》赔偿金制度显然忽视了这部分女职工的合法权益,在保护“三期”女职工方面甚至与法理不协调。用人单位违法辞退“三期”女职工的目的无非是想降低劳动力成本,司法实践中看,用人单位及早违法辞退“三期”女职工甚至有可能达到其降低劳动力成本的目的,实在是有悖立法目的。

四、如何保护“三期”女职工合法权益的补充建议

笔者认为,要彻底落实特别保护“三期”女职工的立法目的,有效抑制用人单位违法辞退“三期”女职工的不良风气,应该在《劳动合同法》赔偿金制度的基础上,规定用人单位还需要赔偿“三期”女职工“三期”期间的工资损失,进一步平衡用人单位和“三期”女职工的利益,加大用人单位违法辞退“三期”女职工的法律成本。

在《劳动合同法》颁布前,深圳市中级人民法院[深中法2006(88)号]《关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第十条规定:“用人单位不当解除与‘三期’内女职工的劳动合同的处理问题,如女职工未要求继续履行劳动合同,可视为用人单位提出,双方协商一致解除劳动合同的,解除合同时间应确定至女职工‘三期’期满之日。如女职工‘三期’期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的,用人单位应支付女职工工资至‘三期’期满之日,并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工‘三期’期满之日劳动合同已届满,则认定双方劳动合同期满终止,用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。”该座谈纪要虽然不是法律规定,也是地方性政策,但是它曾经有过成功的司法实践,确实起到了维护“三期”女职工权益的作用。这样的司法实践告诉我们,赔偿女职工“三期”的工资损失是具有可操作性的,在今后的《劳动合同法》的完善及修订过程中,这样的方法应该被重视或运用。

参考文献:

劳动保护法范文第4篇

[关键词] 兼职 大学生权益 非标准劳动关系 非标准日制劳动关系

一、以“硬法”保障在校学生的利益

在校大学生兼职日益普遍,却引发了越来越多的问题,对于这样一种存在诸多问题的现象,在“学习才是学生的本职工作”的呼声中,我们是否应禁止学生这种“离经叛道”的行为?显然在当前的社会环境下禁令是行不通的。在成长教育社会化大背景下青年自身社会化是核心,大学生社会化是在早期社会化的基础上通过各种学习途径将自己培养为独立成熟的社会人的过程,社会角色扮演又是其中的重要问题。

“兼职”是否法律概念,定位何处?目前尚无定论。“洋快餐”、“低薪门”主角早已易主但其中法律关系依然不清。观各家之说,我们认为:首先,学生兼职实际是作为平等民事主体一方“从属”于用人单位进行劳动,以劳动法调整各方关系更公正;其次,教育相关法律法规从力度上看属于“软法”,对“学生”特殊群体的保护力量单薄,以“硬法”(“硬法”是指需要依赖国家强制力保障实施的法律规范,而“软法”指效力结构未必完整、无需依靠国家强制保障实施但能够产生社会实效的法律规范。《劳动合同法》第六十八条。)保障更有利于法律效果实现。

法律权威性及强制性对弱势群体权益的维护最有力,我们主张将大学生校外兼职所引起的法律关系纳入《劳动法》调整范围,但法律仍需完善。依法对社会关系进行调整,首先须确定其为哪一种法律关系。劳动法明确用工形式为全日制用工和非全日制用工,因此在主张将兼职纳入劳动关系范畴的学者中又产生了分歧,部分学者认为应归于“全日制用工”,另一部分学者则主张归于“非全日制用工”。然而,我们认为不能将兼职简单地归入已有关系,而是应在劳动法设立第三种用工关系――“非标准日制劳动关系”。

二、不是“全日制劳动关系”,也不是“非全日制劳动关系”

“非全日制劳动关系”是指:以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不得超过二十四小时的用工形式。“全日制劳动关系”虽然没有具体的独立条款予以规定,但是一般是指每日工作8小时,每周上班5天,每周上班不超过四十小时。然而大学生校外兼职法律关系却难以完全套用任何一种既存用工方式。

1.工作时间。全日制用工一般为8小时/天超出时间另外支付报酬;非全日制用工工作时间不超过4小时/天,每周的工作时间累计不超过24小时;兼职工作通常为4~8小时/天,每天一般不得超过8小时,没有固定的周期限,每月有工时上线,在特殊时段加班有一定的补贴工时。

2.计酬方式。全日制用工按月支付工资,不得低于当地最低工资标准;非全日制用工工作以小时计酬为主,不得低于当地最低小时工资标准;兼职工作一般为按月支付工资。

3.试用期。全日制用工依照合同期的不同规定了不同的试用期;非全日制用工双方当事人不得约定试用期;兼职一般约定30日的试工期。

4.劳动合同(关系)的解除。全日制用工必须依法解除,且一般用人单位应向劳动者支付经济补偿;非全日制用工任何一方可随时提出终止劳动合同(关系),且单位无需向劳动者支付经济补偿;兼职在30日的试工期内算方可随时无条件解除协议。

5.合同主体。全日制用工中劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系;非全日制用工中劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系;兼职劳动者一般与非全日制用工相同。

三、“非标准劳动关系”到“非标准日制劳动关系”

“非标准劳动关系”的概念在上世纪后期便已出现。20世纪80年代后劳动关系在全世界范围内都越来越呈现出非标准化的趋势。非标准劳动关系,我国台湾学者一般称为非典型劳动关系,表现为用人单位与劳动者之间以重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥,法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本社会保险等一系列的制度。在我国日常生活中所说的灵活用工等就是非标准劳动关系的表现形式,同时以“非全日制用工制度”为代表。

非标准劳动关系的特征包括“三分”、“三合”。“三分”即:劳动关系与工作场所分离;劳动关系与持续性工作分离;劳动关系中雇佣与使用分离。“三合”即:劳动关系与经营关系重合;劳动关系与服务关系重合;劳动关系与劳动关系重合。不难发现,其不仅包括了派遣劳动、非全日制用工等,也包括了兼职,这为将兼职法律关系独立于已存在的两种劳动关系提供了依据。

四、“非标准日制劳动关系”的逻辑推导

“非标准日制劳动关系”是我们新提出的新概念,即除了“全日制”与“非全日制”之外的第三种劳动关系,其主要特征是日工时4~8小时。此概念可由以下几步推导:

第一步,要使新的劳动关系与原有劳动关系定义保持一致。首先从已规定了的两种劳动关系的名称中找出共同点即“全日制劳动关系”与“非全日制劳动关系”同有“日制”即每天的“工作时间(工时)”(日制=工时),进而我们可以列出公式“8小时=全日制”,从逻辑上严格地来说“非全日制”相应的公式则应该是公式α“非全日制=8小时”即只要不是8小时工作制的劳动关系都应规定为非全日制;

第二步,但现有立法已给定了前提,即非全日制的时间是不超过4小时即给定了公式2“小于4小时=非全日制”(故公式(不存在),且三种劳动关系都将超过8小时的情况排除,即公式“大于8小时=超工时”超过了“工时”且“工时=日制”则大于8小时的情况不在“日制”考虑范围内;

第三步,在工时考虑范围内的只有小于及等于8小时的情况,兼职的工时在4~8个小时应在考虑范围内。“兼职=4~8小时=工时-8小时-小于4小时=日制-全日制-非全日制=日制-(全日制+非全日制)”,显然兼职劳动关系是存在的,所以“全日制+非全日制”不可能等于日制,由于二者是已被规范化标准化了的概念,故我们将“全日制+非全日制”设为“标准日制”。那么“兼职=日制-标准日制=非标准日制”,故兼职劳动关系则被称为“非标准日制劳动关系”最合适。

五、结语

教育部等相关部门都陆续对大学生兼职活动进行规范,但实际操作中困难重重。我们认为在实体方面可以将“非标准日制劳动关系”作为第三种劳动关系补充立法,参照非全日制劳动关系进行详细规定。跳出传统的劳动关系划分,将兼职纳入劳动法的调整范畴,切实维护在校兼职学生的利益。

参考文献:

[1]张辉金,萧洪恩.当代大学生的兼职原因与青年社会化[J].理论观察,2006,(1).

劳动保护法范文第5篇

借风使船

今年,国家卫生部、国家安全监管总局、全国总工会正在组织“职业卫生示范企业”评选活动。而福州市政府在全市安全生产工作会议上又布置了“建设工程安全”、“矿山安全”、“危险化学品安全”、“消防安全”、“职业病防治”等11个专项整治活动。这是进一步推进工会劳动保护工作的有利契机。我们可以下发专门文件,组织各级工会积极参与上述活动,借助政府的权威、声势及力量,宣传、动员、督促企业革新劳动安全技术、改善职业卫生条件、优化劳动生产环境、强化对事故隐患和职业危害的监控,切实加强劳动保护的民主管理与民主监督。

借鸡生蛋

按照《劳动法》和《工会法》的规定,工会组织有权对生产性建设工程项目进行“三同时”审查验收。“三同时”审查验收是贯彻《劳动法》、《工会法》,消灭或减轻生产性建设项目的职业危害,保障职工安全和健康的重要措施。但实际上,我们工会组织并没有很好地肩负起这一法律赋予的神圣权利和责任。为什么呢?我们工会劳动保护干部相关专业知识欠缺,心有余而力不足,不能不说是一条重要原因。为此,我们计划聘请一些懂得建设项目审查、验收的相关专家,组成“三同时”审查验收专家小组,在工会组织的领导下,履行工会组织“三同时”审查验收权利和职责。

借题发挥