对时间的感悟

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对时间的感悟范文第1篇

一是始终坚持聚焦学生的宗旨。

“自学・议论・引导”教学法的核心思想是“以学为本，发展学力”。它以发挥学生主体性为根本，把学习的主动权赋予学生，帮助学生真正学会学习、善于学习、自主学习、创造性学习、享受学习；从“自学能力培养”到“彰显学生的个性”，都是以促进学生全面发展作为改革的落脚点和归宿的。“自学・议论・引导”教学法主张通过教学发展学生独立获取知识的能力、系统整理知识的能力、科学应用知识的能力，突出自我获取、自我构建、自我发展、自我超越，实现“六个学会”：学会阅读、学会整理、学会迁移、学会评价、学会总结、学会探索。

二是始终坚持实践第一的原则。

李庾南老师改革的动机来自实践，在共和国教育获得新生的岁月，她深切感受到来自广大学生、教师和社会各界变革基础教育现状的强烈呼声，从而萌发变革中学数学教学现状的冲动。她用来指导改革的观念，既有来自新时期改革开放的社会大潮中涌现的生机勃发的思想观念，又有她从包括自己和身边优秀教师在内的广大教育工作者契合教育规律、富有实际成效的教学经验中总结提炼的教育思想精华。她实验改革的方案更是在长期的教学实践中酝酿产生、不断丰富，并不断试验、提高、完善的。

三是始终坚持与时俱进的精神。

李庾南老师的这项改革始于20世纪70年代末，以“培养学生自学教学能力的实验”为发端，紧接着开展“自学・议论・引导”教学法的创建和实验，努力优化学生的数学学习过程，改善数学课堂学习结构。新世纪初新一轮基础教育课程改革实施以来，李庾南老师积极投身基础教育课程改革，把提高、推广“自学・议论・引导”教学实验与实施课程改革紧密结合起来，进一步开展初中学生学力发展与评估研究。30余年来，李庾南老师坚持“自学・议论・引导”教学研究，但从来不将其视为一成不变的固定模式，而是在不断发展的现代教育思想引领下，且行且思，且思且行，不断优化教学思路，发展新的教学模式，教学过程不断完善，教学智慧不断丰富，教学绩效不断彰显，研究成果不断涌现。

李庾南老师开展的这项教学改革，既具有鲜明的校本研究的特点，又契合课程改革的时代要求，彰显了优秀改革成果的实践品格和创新精神。它针对性强，富有实效。“自学・议论・引导”教学法的出发点就是要改进学生的学习，调适好教与学的关系，坚持以学定教，坚持教与学的统一，坚持教为学服务。它是在教学实践中摸索总结出来的，能够解决教学中的实际问题，而且特别适合初中数学学科培养学生自学数学的能力。它深深扎根于实践经验的沃土，并经千百次的教学实践检验，有着蓬勃的生命活力。它操作性强，简明具体。易于入门，适应面宽阔。仅仅“独立自学、群体议论、相机引导”12个字，就已经把操作要义说明清楚。以“独立自学”为例，活动形式有阅读、倾听、演绎、操作、笔记等，通俗实用，直观明了。它组织性强，内涵丰富。较好地整合了独立学习和合作学习、学生的学和教师的教、课堂之中和课堂之外的教与学，发挥了“组合拳”优势，可以自我调节，可以再度生成，可以不断开放。

在认真总结教学改革成果的基础上，李庾南老师对于教学也有了新的更深刻的认识，并形成了自己的理论体系。

李庾南老师认为，所谓“教学”，就是“启发学生学，教会学生学”。学生在教师引导下自己学会，在学会中达到会学，在会学中既习得知识和技能，又掌握过程和方法，更发展情感。“学”与“教”、“教”与“学”是“相伴”而行的。“自学・议论・引导”教学既强调学生在学习中的主体作用，又始终坚持发挥教师的积极引导作用。教师通过引导实施“教”；生生间、师生间互相启发、帮助，互相评价、激励，“在教中学”，“在学中教”，难以区别学与教的先与后。教学过程既可以先学后教，也可以先教后学，但必须是“以学定教”。

李庾南老师还认为，对“自学”，不能简单地理解为让学生自己去学，一放了之。也不能认为只有让学生先看书，或先学教师设计的教案，或先做教师布置的习题等才叫自学或“先学”。“自学”更应是“自主学习”，更强调发挥学生的主体能动性和创造积极性。学的核心是思维，学的动力是情感，学的途径和方法是多种多样的。没有学习内驱力，没有目标要求，没有方法指点，自学必然流于形式，达不到自学的目的。学生也只有在自学的过程中，自觉体验、感悟、总结，形成适合自己实际的学习方法，激发出学习的原动力，才能实现自主学习。

对于“合作学习”，李庾南老师也有自己的看法。“合作”是“学习”的形式；“学习”是“合作”的内容。“合作学习”，不能光看重形式，而忽略了核心内容。她认为，议论是合作学习的基本形式，也是一种主要形式。有效的“议论”需要教师教学活动实践中，通过引导、培养、改进，才能获得。“自学・议论・引导”教学体系中的“议论”，非常注重引发学生参与多边互动的意识，开发交往学习的潜能。随着议论的深入展开，学生逐渐变得能虚心听取别人的见解，尊重别人的意见，改善与同学之间的关系，部分学生原有的自负或自卑心理也日益淡化。长期生活在如此平等融洽的情感氛围中的学生，必然对学习产生信心，引发兴趣，形成向往，其智力活动也必定更为活泼、高效。

李庾南老师非常重视激活学生的非智力性因素，特别关注课堂中学生的学习情感，激发学生学习的主动性、能动性，使其始终处于一种热爱、愉悦、振奋、和谐的情感状态中，进而引发自觉或自由的高效学习行为。她指出：“兴趣、动机、情感、意志、信念以及价值观等组成的动力系统对由感知觉、记忆、思维等组成的认知活动系统起着定向、始动、鉴别、筛选、调节、维持和强化的作用。”因此，“自学・议论・引导”教学总是千方百计激发和调动学生的诸种情意、力量，促成他们在热爱知识的情态中学习与汲取知识；在思维训练方面，“用非认知因素，促进认知因素”。

30多年来，李庾南老师始终坚守课堂教学主阵地，努力构建自主、合作、探究、和谐的发展性课堂。既关注学生的认知和技能，更关注学生兴趣、态度等心理品质；不仅研究教师“教”的技艺，探究在教师“引导”下学生“自学”“议论”的策略和效果，还把教与学统一起来，对学生学力的内涵、结构和发展作了开创性研究。她将“以人为本”贯穿实践探索全过程，紧紧围绕“为学生全面发展奠基”的价值取向，突出学生的主体性，着眼学生发展的可能性，以学生会学、会生成、会创造为旨归，发展学生的学习能力。在李老师的课堂里，学生真正成为学习的主人，教师真正成为引导者。

对时间的感悟范文第2篇

关键词:教师队伍人才计划用人制度科研组织大学文化

师资队伍是高校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。师资是衡量大学水平的最重要的指标和要素。本文结合华东师范大学的实际，就高校教师队伍建设谈四点思考和体会。

一、实施人才计划，加大教师队伍建设的力度

纵观当前世界各国的高校，哈佛大学在顶尖领军人才方面应该是首屈一指，40位教师和38位学生获得过诺贝尔奖，以及包括7位美国总统在内的众多有着全球影响力的校友，让这所学校可以傲视全世界的大学。哈佛大学之所以能取得这样显赫的成就，离不开他们成熟的人才培养机制和成功机制，更离不开一代又一代学识渊博、不断创新的教师队伍。哈佛第23任校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出类拔萃。”同样，牛津大学、剑桥大学等世界一流大学被世人敬仰的原因，也并不仅仅因为它历史悠久，而是因为它的教师队伍是世界一流的，培养出来的学生是一流的，所产出的科研成果也是一流的。

近年来，国家高度重视人才队伍建设，对人才培养的支持力度正在不断加大。比如，教育部、科技部设立“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等人才计划，目前正在筹划设立“国家特聘教授”、“长江学者首席教授”等顶级人才计划。实践证明，这些做法对于高校拔尖人才的脱颖而出，起到了激励和促进作用。

然而，我们还是不得不面对我国高校人才队伍建设存在的一些严峻现实：一是高层次人才的数量远远不能满足高校作为国家科研创新生力军的发展需要。相比于高等教育较为发达的欧美国家，我国高校高水平领军人才的数量仍然大大偏少，且主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高层次人才队伍中的顶尖人才还比较匮乏。从整体上看，我国高校还缺乏一大批学贯中西的拔尖创新人才，而且高层次人才队伍的国际化程度还比较低。三是高层次人才的科研创新潜力还有待进一步激发。由于种种原因，我国高校高层次人才队伍的科研创新能力、高新技术成果转化能力还不强；我们所期待的研究成果，即：“人文社会科学研究要出传世之作，理工类研究要出具有里程碑意义的创新成果”，这种具有重大原创性和开拓性的成果相对缺乏。

有鉴于创新型人才队伍对高校发展的重要意义，目前国内许多高校都在下大力气建设高水平的教师队伍，出台各种人才计划来吸引和留住优秀教师，激发教师的创新潜能。我们感到，首先必须以人才强校的战略思维来规划师资队伍的发展，在校、院、系各个层面上增强人才队伍建设的紧迫感。没有人才观念的领导，不是一个好领导。在管理上，一定要形成高水平师资是学校发展第一要务的理念，突破体制机制上的障碍，优化人才政策环境，同时在引进和培养上下大功夫，全方位做好服务和配套工作，以充分发挥高端人才的潜能。

1.实施领军人才队伍工程。中国主要高校尤其是39所国家“985工程”重点建设高校都在广揽领军人才，包括申报和引进“两院”院士，争取教育部“长江学者”奖励计划、“国家杰出青年基金”、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、地方领军人才项目等举措，创造各种条件，重点培养有潜力的、突出的中青年拔尖人才。华东师范大学在“985工程”建设中，围绕高水平师资队伍的建设，积极从海内外引进优秀的学科带头人，在实验空间、经费投入、梯队建设、研究生名额、管理体制等各方面全方位配套、全面服务，尽可能在较短时间内确保科研启动，使领军人物可以很好地发挥作用。

2.实施高层次人才队伍工程。为了吸引更多的优秀人才，1999年，华东师大与上海紫江集团签约，设立1亿元“紫江教育发展基金”，实施了“紫江学者计划”，面向海内外招聘国家重点学科、国家重点实验室，以及准备重点建设和发展的学科学术人才。学校给予紫江学者特殊津贴和房贴，并在其家属工作安排、子女入学等问题上给予极大支持。

3.实施青年人才培训工程。当前，世界各国高校普遍重视培养新进青年教师。高校纷纷通过各种经费资助，选派优秀研究生和青年教师到世界知名大学或一流学科专业学习研修。2007年，华东师大召开了青年教师工作大会，提出了青年教师培养和发展的13条意见和措施，包括设立青年教师科研启动经费、提高青年教师待遇、强化新教师的入职教育等。我们还明确提出：要求新录用的教师在5年内必须争取到国外一流大学合作研究或进修一年，并筹措了600多万元专项经费资助青年教师出国研修。华东师大还创造各种条件，帮助青年教师入选各类人才培育计划，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

二、改革用人制度，建设充满活力的教师梯队

世界一流的大学之所以能在科研创新上长盛不衰，关键的一点，是他们建立了一套比较科学合理的用人制度，已经形成了一个名家辈出、百花齐放，并且能够根据自身发展需要自主更新、充满活力的教师梯队结构。我们认为，我国的高校要构建这样一个充满活力的教师梯队体系，至少需要在四个方面继续努力。

1.通过制度设计，优化学缘结构。一所大学或科研机构能否保持多元的话语体系，形成多样的学术性格，很大程度上取决于学缘结构是否合理。教师聘用上的“近亲繁殖”，必会导致“一言堂”和“学霸”的产生。因此，世界顶级大学，都十分注意优化学缘结构。比如哈佛大学规定：对于本校应届毕业生，无论成绩多好，能力多强，毕业时都要离开学校。毕业生只能先去其他学校或者部门奋斗数年，达到一定水平，再与其他应聘者一起到哈佛大学应聘，在选聘过程中没有亲疏远近的分别，只看重真才实学。

目前国内的“985”高校，大都借鉴了这种录用原则。华东师大的部分院系，早在多年前就开始采用这种做法，并且收到了很好的效果。2007年，华东师大全面实施了这种做法。虽然与其他兄弟院校一样，在实际操作中遇到不少困难和阻力，但我们认为，有必要坚决实施这种录用规则，才能保证学术争鸣与学术创新。

2.引进和用好中青年学术骨干。在创新理念转化为创新成果的过程中，中青年学术科研骨干担当着重要角色。因此高校也非常重视引进和培养学术骨干。华东师大坚持引进和培养并举，以发展新兴交叉学科和应用学科、建设学科群和学科平台作为契机，面向海内外招聘了一批学科建设急需的学术带头人，针对他们实施优惠政策，给予较优厚的待遇。学校还通过特别评审渠道，破格晋升了一批富有创新活力的青年教授。

3.创新人才聘用机制。国外的很多著名的高校，对教师聘用与升迁问题，一直坚持“非升即走”原则。如哈佛大学编内的讲师，聘期为5－8年，期满不能升级者，便不再录用。而遴选与聘任教师最重要的标准是创新性学术贡献。

应该说，我国高校在教师聘用机制改革方面的进展，是比较缓慢的，与国外“非升即走”的录用原则还有相当大的距离。考虑到目前的人事体制，华东师大正在推行校内流动的机制，以拓宽优秀青年教师成长发展的空间。学校规定，对刚参加工作同时又具有很强科研能力的青年拔尖人才，可直接进入学科研究平台，从事专职研究，三年后可以根据发展情况实行流动。这些年来，通过“985工程”平台和基地建设，形成了一些学科交叉的高等研究院（如思勉人文科学高等研究院等），提供特殊津贴和工作条件，稳定优秀青年教师队伍。对学术造诣深的退休教师，设立返聘岗位，研究院也为他们提供经费和条件支撑。根据产学研发展需要，目前我们还在积极探索由企业出资命名，设立“教席”，以特殊待遇和机制，吸引优秀人才。

4.建立“终身教授制度”。20世纪90年代以来，我国高校科研的短视现象日益严重，表现在科研成果很多，但具有传世价值、里程碑意义的成果却很少。造成这种急功近利的科研作风的原因之一，是高校在教师履职考核上的短期行为，使高层次人才无法沉下心来开展中长期的重大项目研究。为了有效解决这一问题，华东师大于2002年在全国率先实施“终身教授制度”。终身教授除享受国家有关工资福利外，每年还享受终身教授特殊津贴。退休时，根据他们的实际聘任期限，一次性增发补充养老金。终身教授一经聘任，中间不再考核。学校还把“终身教授制度”与高层次人才队伍建设紧密结合起来，规定在校的“两院院士”、长江学者和紫江学者特聘教授工作满一年后就可以直接聘任终身教授。“终身教授制度”的实施，有效地稳定了华东师大的骨干教师队伍，也为教师开展前沿性、原创性的学术创新，解除了不少后顾之忧。

5.推进学术休假制度。在国外，学术休假已是许多高校通行的一种制度。学术休假期间，教师们往往选择到国内外进行科研交流或外出实地调研，更新自身知识、开阔学术视野。这对于教师个人发展和原创性成果的产生，非常有帮助。华东师大也已将学术休假制度提上议事日程，作为激励和保证教师学术发展和知识更新的一项措施。

三、创新科研组织管理，形成良好的科研环境

大学要建设高水平的教师队伍，既需要国家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度环境，特别是要创新科研组织形式和运行机制，努力为教师科研事业的发展提供良好的舞台。

1.创建新型科研组织。建立跨学科的科研组织，催生重大原创性成果，是世界许多著名大学科研发展的一条重要思路。

高校科研的传统优势是院系教师的自由探索，特别是文理科见长的大学，科研工作的成效取决于科研人员本身的素质。由于院系的行政分割，在很多情况下不利于学科交叉和合作，不利于解决国家重大需求问题，不利于产生具有重大影响的科研成果。随着高校作为国家创新体系的生力军地位的不断加强，高校科研逐步从单一学科发展到多学科合作，从自由探索发展到重视社会经济发展重大问题需求的研究，从单兵作战发展到多学科大兵团作战。在这种情况下，科研组织形式对于科研工作的顺利开展，作用越来越大。不适合的科研组织形式在很大程度上会制约高校创新性研究的开展。

华东师范大学针对不同学科领域的特点，在体制建设上实行分类指导。如对传统人文科学，强调有利于自由探索和潜心研究的体制环境；对社会科学，着重组建面向国家和地方社会经济发展的重大问题研究机构；对理工科，加强有利于协作和学科交叉的团队和研究平台的建设，强调团队文化、实验室文化的体制机制环境。

文史哲向来就是华东师大的传统强势学科，而人文社会科学的学术界向来有“文史哲不分家”的说法。在2005年教育部学位与研究生教育发展中心的一级学科评估中，华东师大的文学、历史、哲学都名列全国同类学科的前10名。为了有效整合这些传统基础学科的强势学术力量，华东师大以学校已故著名历史学家吕思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校内外的著名学者进入研究院，开展联合课题攻关，争取产出一批在国内外文史哲领域具有重要影响力的经典学术成果。同时，华东师大积极发展新兴应用学科，组建了“交叉学科高等研究院”等跨学科学术科研平台。研究院实行院务委员会领导下的院长负责制。院务委员会成员包括国家、教育部和上海市重点研究实验室、研究基地的负责人，以及相关院系的主任，对研究院的重大事项行使决策权。

2.建设创新团队。国家经济和社会发展亟需攻克的重大科研课题，往往牵涉到不同学科，需要学科交叉和不同专业力量一起配合完成。加快推进创新团队建设，已经成为我国科技教育界的共识。因此，国家有关部门制定各种政策发展创新团队。比如说，国家自然科学基金委2000年就设立了创新研究群体科学基金；中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”；教育部2004年出台了“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法，支持高校开展集体科研攻关。

在新的学术科研大趋势和政策导向下，高校都在下大力气引进和培育创新团队。根据学校的定位和发展规划，围绕国家和地方发展的需要，华东师大积极从海外成建制引进创新团队，并为创新团队开展创新性学术研究提供各种便利条件。具体做法是改革人员组织方式，以PI领衔的研究团队为基本单位，若干研究团队构成平台的组织形式。学校与平台负责人签约，平台负责人聘任PI，PI以双向自由选择的方式组织团队。学校聘任，目标管理。所引进的创新团队，每5年为一个建设周期，人事关系挂靠学科所属的院系，内部的运行机制则按照团队负责人的思路进行相对独立的运作。创新团队的研究人员实行与院系一般的教学科研人员不同的薪酬制度，而且这种薪酬制度在学校与团队负责人签订的合同中，就明确规定下来。这种做法保证了人才资源流畅地向产生创新成果和效益的团队聚集。近年来，华东师大从美国、澳大利亚、新加坡等国以“团队引进”的方式，已经组建和扶植了脑—行为—认知科学团队、分子医药团队、生物医学团队等7个富有活力创新团队，并在生物医学、神经科学、脑功能基因组学、分子医药学、新材料研发等新兴学科领域取得了一批的原创性成果。

例如，我校最近新引进的生物医学团队，团队负责人刘明耀教授，拥有细胞生物学领域一流的科研和学术水平。他获得过美国马里兰大学细胞生物学博士学位，先后在约翰•霍普金斯大学医学院和加州理工学院做博士后研究，是美国德克萨斯农工大学的终身教授，主持了美国NIH和国防部（DOD）科研项目13项，总经费达近千万美元。刘明耀教授的研究领域，正是华东师大近年来所瞄准并努力发展的新兴应用学科领域之一。为了引进刘明耀教授团队，学校领导多次到美国拜访刘教授，也多次邀请刘教授回国讲学，向他和他的团队讲述了学校的发展思路和目标，并根据刘明耀团队的要求，专门为他们建设了一个总面积达1500多平方米的实验室，从海外购进先进的实验仪器设备。经过半年多的努力，学校的诚意终于打动了刘教授。回国后，刘教授根据分子医学的学科发展需要，从美国的BaylorCollegeofMedicine、UniversityofFlorida、BostonUniversity等美国一流科研机构引进了7位教授和4位紫江学者，于2007年成立华东师大生命医学研究所，组成了7个课题组、3个中心和1个技术平台，围绕人类重大疾病，重点发展与临床结合的基础性和应用性研究。

生物医学团队组建一年来，承担了上海市科委重点平台建设1项，主持1项国家重大基础研究发展计划子课题研究，并作为研究骨干力量参与了1项国家“973计划”，获得6项国家自然科学基金，2项上海浦江人才计划项目，总科研经费已近2000万元。在国外高水平学术刊物上发表8篇论文，申请了4项国家发明专利。短短一年，成效已经十分显著。

3.探索科研管理新模式。科研管理对于高校科研创新而言，既有服务功能，也有导向作用。华东师大在多年实践中摸索了“捆绑式”科研管理模式，即：“人才－学科－基地－项目”捆绑式建设的模式，其核心是：围绕学科前沿和国家重大需求，发挥学校学科优势，集聚研究队伍，把学科发展、人才团队、研究基地和重大项目“捆绑式”建设，并实施管理。

华东师大在实施“捆绑式管理”的过程中，集中各种资源扶持重点学科和研究领域，除经费外，还在科研项目的争取、研究生名额和实验室空间的分配、编制数、国际合作交流的机会等方面给予全面优惠。通过“捆绑式管理”的引导和服务，初步形成了一支实力相对雄厚、结构相对合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

四、营造大气和谐的大学文化，激发教师的创新潜能

培养和造就创新型人才队伍、建设高水平的教师队伍，不仅和大学的学术水平、培养模式相关，同时和大学校园文化紧密相关。大学文化精神是大学生命力的根本体现。大学文化作为一种形而上的价值观念和行为规范，当被内化为学者的学术良心和道德规范以后，就会产生意想不到的激励效果，鼓励学者探求知识、追求真理。

对时间的感悟范文第3篇

【关键词】高职院校 学生干部 队伍建设

随着高校的不断扩招和高职教育改革的不断深化，高职院校学生的就业压力越来越大，学生管理工作面临的形势也更加严峻，这意味着管理工作难度也在加大。在这种形势下，作为高职院校的辅导员，如何建立一支“刻苦学习、勤奋工作、勇于创造、自觉奉献”的高素质学生干部队伍，充分发挥学生干部的桥梁和纽带作用，对做好高职院校教育和管理工作至关重要。

一、加强高职院校学生干部队伍建设的意义

（一）对于改善高职院校思想政治教育工作具有积极重要的意义

学生干部代表着学生群体中的先进力量，是加强和改进大学生思想政治教育的得力助手，在加强和改进大学生思想政治教育的过程中起着不可替代的示范作用。一般而言，学生干部是在德、智、体、美等方面表现优秀的学生，他们有着积极进取的精神、较强的思想政治素质和较好的自我教育、自我服务、自我管理的能力。一个优秀的学生干部就是一个榜样、一面旗帜，对周围的同学起着其他方式不可替代的示范作用。同时，学生干部与普通学生在一起学习、生活，他们面临着和普通学生一样的实际问题，普通同学愿意向他们敞开自己的心扉。通过学生干部，可以比较准确地了解学生的实际思想状况。因此，充分发挥学生干部在示范、联系、团结、教育大学生方面得天独厚的优势，使其成为加强和改进大学生思想政治教育的重要力量，对于改善高职院校思想政治教育工作具有积极重要的意义。

（二）对于高职院校创建和谐文明校园具有深刻的意义

构建和谐文明校园是构建和谐社会的重要组成部分，是营造良好育人氛围的客观要求，也是高职院校实现全面、协调、可持续发展的重要途径。爱因斯坦说过：“学校的目标始终应当是：青年人离开学校时，是作为一个和谐的人，而不是作为一个专家。”高职院校的首要任务是培养高素质应用型人才。而学生干部是校园文化建设的主力军，是营造积极向上、和谐文明的校园环境的倡导者和推行者，在促进高职院校领导、老师和学生相互理解方面起到了重要的作用。因此打造一支充满活力和凝聚力的学生干部精英团队，对于构建和谐校园具有深刻的意义。

（三）对于高职院校学生干部的自身成长有深远的意义

学生管理工作的最终目标是实现大学生的“自我管理、自我服务、自我教育”。相对于普通同学，学生干部思想觉悟高，道德修养好，工作能力强，学习成绩优，并能常常受到党团组织和老师的督促与帮助。加上在日常工作中能接触到较多事情，协调较为复杂的人际关系，这些都有利于学生干部积累丰富的实际工作经验、培养良好的人际交往能力。为其尽早地与社会接轨，为今后踏入社会打下扎实的基础。事实证明，高素质的学生干部在今后的工作中将会脱颖而出，成为单位的骨干，甚至走向领导岗位。因此，加强学生干部队伍的建设具有积极的意义。

二、新形势下高职院校学生干部队伍存在的问题

（一） 合作意识淡薄，团队的凝聚力和战斗力不强

由于目前高职院校学生干部绝大多数是90年代后的独生子女，独立、个性、自我的烙印在学生干部的身上异常明显，缺乏合作与大局观；甚至有的学生干部看不得其他干部工作能力比自己强，不是想方设法弥补自己的不足，主动学习他人的长处，而是在背后搞名堂，甚至拉帮结派；由于缺乏整体的团队精神，各个部门间各自为政，不能形成整体的合力，直接影响了学生干部队伍工作的成效。

（二）功利思想较为严重，奉献与服务意识淡化

绝大多数担任学生干部者的动机是端正的，希望通过担任学生干部热心为同学服务，锻炼自己的能力，提高自身的素质。但也有少数学生干部只关注与自身利益密切相关的事情，讲实际，更讲实惠，把担任学生干部作为一种筹码，就是为了评优和入党，为以后就业谋取便利。一旦入党后或者拥有了“官衔”后，就开始滋生思想，骄傲自满，明哲保身，在工作中患得患失。更有甚者，奉献与服务意识淡化，不尊重同学，从而得不到同学的支持，缺乏群众基础，致使学生工作的开展陷入被动。

（三）主动服务意识不够，缺乏创新精神和创造力

有些学生干部主动服务意识不够，缺乏创新精神和创造力。具体表现在一是主观能动性发挥不够。在工作中按部就班，上面怎么说，下面就怎么做；上面指到哪，就只能跑到哪，不会或者是不敢发挥主观能动性，不能创造性地开展工作；二是工作方法简单。面对新形势、新情况，不能以情感人、以理服人，不能创造性地去做广大同学的思想政治工作；三是探索精神不足。表现在工作中就是缺乏闯劲和朝气，工作死气沉沉，没有生机与活力等。

（四）自律意识不强，忽视自我管理、自我表率

有些学生干部忽视了对党的路线方针政策及相关政治理论的学习，未能做好思想品行修身工作，政治高度及自律意识不强。他们对同学和对自己分别采用两种不同的标准：宽以待己，严以律人。在同学面前摆架子、指手划脚；在工作面前，说得多、做得少，缺乏脚踏实地干工作的精神；在荣誉面前存在“非我莫属”思想，在日常生活和学习中，搞特殊化，让广大同学很反感。

三、新形势下高职院校学生干部队伍建设的对策

（一）高度重视高职院校学生干部的培训工作

高职院校要克服对学生干部“重使用，轻培养”的做法，要充分认识到加强学生干部培训，是加强和改进大学生思想政治教育，把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人根本保证。因此，要以基层党校或团校为培训基地，采取以下几种方式对学生干部进行集中培训：一是请领导、专家给学生干部做报告、开讲座，宣讲党的方针、政策，介绍国际国内形势、学科发展动态、学校近期工作以及学生工作的基本工作方法等等，帮助学生干部开阔视野，提高理论修养，增强责任感和使命感；二是组织学生干部召开工作情况汇报会、经验交流会等，可以使学生干部之间相互启发，互相学习，共同提高；三是举办短期培训班，组织学生干部进行系统的政治学习和业务学习以及开展丰富多彩的社会实践活动，帮助学生干部掌握必要的理论知识和多种才能，促使他们的思想政治素质、道德品质、心理素质、业务素质、创新精神等综合素质的全面提高。

（二）加强学生党建工作，逐步形成以学生党员为核心的学生干部队伍

加强学生干部队伍的党建工作是学生干部队伍建设的一个重要组成部分。共青团组织作为党的助手和后备军，要充分发挥各级团组织在培养发展学生党员中的积极作用。要本着“成熟一个，发展一个”的原则，积极慎重地把优秀学生及时发展入党，从而逐步形成一支以党员、入党积极分子为主的学生干部队伍。此外，发挥学生党员的模范带头作用与保持干部队伍的先进性是相辅相成，协调统一的。而保持学生干部队伍先进性的首要任务就是要调动学生党员干部的积极性，使其充分发挥先进性作用，使学生党员干部在各部门处于中坚地位，紧密团结周围的干部与同学，使学生党员干部真正成为广大同学学习生活的领头雁，保持着学生干部的整体先进性，为学生党建工作提供源源不断的生力军。

（三）注重培养学生干部的团队协作精神和沟通能力

高职院校在对学生干部进行培养和教育时，不仅要加强组织管理能力、自主创新能力、决策用人能力、交际协调能力及耐挫能力等方面培养教育，更要加强对学生干部的团队意识合作精神和沟通能力的培养教育。可以设计一些团队训练活动，诸如开展管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等活动，让学生干部亲身参加，相互协作，并及时交流实际感受。学生干部只有在互动、相互合作前提下才能解决设计的实际问题，通过训练可以提高学生干部的人际交际能力、影响力、解决实际问题能力。此外，还要充分利用团校、学生干部培训班等平台，有意识地开展一些活动，促进学生干部之间的思想沟通和工作经验交流，一方面可以使学生干部彼此分享工作经验；另一方面还可以借此加强不同院系学生干部之间的横向联系，从而促进学生工作的开展和学生干部的成长。

（四）建立、健全科学合理的学生干部队伍教育培养体制

俗话说：没有规矩，不成方圆。要保持学生干部队伍的先进性，就应有一个涉及学生干部的产生、任用、监督、考核的完善制度。学生干部制度既是学生干部开展工作的“法律”依据，也是保持学生干部队伍先进性的必要条件。建立、健全动态的有效的学生自我管理机制：院、系的学生干部可以交流，根据工作需要和学生干部工作表现情况进行适当的干部调整，对学生的工作机构进行适当增减合并等；建立、健全科学规范的学生干部考核制度。包括制定学生干部考绩表和确定考绩的标准；考核方法可以有个别谈话法、直观鉴别法、定量考核法、模拟测试法等等。考核之后，及时向本人反馈意见，肯定成绩，指出不足。对于考核不合格的，必须及时调整。在学生干部的考核中，要注意对其学习成绩进行考查，如成绩达不到要求，要及时停止他们的工作，以保证他们把主要精力投入到学习上，并维护学生干部群体的权威；建立、健全科学合理的学生干部奖惩体制，从学生干部踏入学生干部队伍开始建立学生干部档案，对学生干部的学习成绩、工作业绩、人际关系等方面进行定期考核和总结，并且作为表彰奖励的主要依据，装入学生档案，肯定成绩，表彰优秀，找出差距，指出错误、缺点，从而激励学生干部积极地投入到学生工作当中。

总之，培养和建设一支“刻苦学习、勤奋工作、勇于创造、自觉奉献”的高素质学生干部队伍是一个长期的任务，为适应新时期高职业院校思想政治工作的需要，我们要不断地在实践中探索，取长补短，全方位提高学生管理工作，将加强和改进大学生思想政治教育工作推上一层楼。

【参考文献】

［1］吴晓晴. 高校学生干部的培养与教育[J]. 内蒙古师范大学学报（教育科学版），2004.

对时间的感悟范文第4篇

【关键词】心理危机干预；认识误区；对策

当前全球都处于高速发展的时期，人们的生活向快速、高效发展，更追求品质、更加文明、和谐，但各种自然灾害频繁出现，在我国几乎每个城市都曾经经历过不同程度的事故和灾难。[1] 2008年5月12日发生汶川大地震导致死亡人数达到69000多人；2008年4月28日胶济铁路火车出轨，死亡人数达到63人；2008年1月的雪灾造成107人死亡；2006年中国官方统计的矿难死亡人数为4746人……损失的财产、人数可以统计，但灾后幸存者面对亲人的死亡、受伤产生的无助、强烈的害怕、恐惧、悲伤。自责等等所造成的巨大心理创伤及心理损伤却无法统计。有幸的是国家高度重视，注意对突发事件哦按的应对和处理过程，从经济上、安全上、生活保障上都给予援助，最可贵的是对那些经历了突发事件的人进行心理援助，通过突发事件心理危机干预使众多的受灾人员走出阴影，重新走向崭新的生活……但是，目前对突发公共事件心理危机干预的认识还很不足，本文对公共事件心理危机干预认识上存在的误区和应当采取的对策进行探讨，以引起全社会的重视，使灾后重建更快更好。

[2]突发公共事件心理危机干预就是在灾难性事件发生后的最短的时间里，按照事先制定的方案为儿童、青少年、成年人以及家庭、学校提供建立在事实基础上的心理方面的危机干预。紧急危机干预的目的是帮助当事人减轻由灾难性事件所产生的直接心理压力，帮助当事人尽快形成应对心理压力的心理机制和心理能力。提供紧急心理危机干预的人员主要是心理健康方面的专家，他们为在灾难中人员提供实际的心理方面的心理支持。人们对公共突发事件心理危机干预普遍存在认识误区：1、认为物质帮助和金钱的赔偿可以替代一切，心理危机干预没有必要。现实的情况是，事后善后赔偿工作一结束，也就表明事故处理的结束，根本没重视到遇难者家属及亲人的心理创伤。2、认为时间会冲淡一切，心理危机干预可做可不做。很多人认为时间会改变一切，随着时间的推移，灾民的痛苦会减小、减少，最终消失。我们是否能真正体会孩子失去父母，老人失去儿女，妻子失去丈夫那种精神上的创痛呢？3、认为心理危机干预是“马后炮”，起不到多大作用。目前很多人还不能接受心理危机干预的帮助，认为事故已经过去，给点心理安慰没有实际用处。4、认为心理危机干预就是治疗精神病人。许多人经过灾难或突发事件后，精神严重创伤，有的已经有明显的抑郁症特征，但讳疾忌医，不愿意接受心理干预治疗。面子观点重，不愿将自己的心理的真正想法告诉人，即使意识到自己有心理问题，也不愿找心理医生。5、认为心理危机干预是普通的心理安慰。钱财的救助往往很快就可以见到效果，而心理救助关系的未来生活，需要长时间才能看出果效来。导致有人误认为心理干预是普通的心理安慰，任何人都可以做，从而使心理危机干预只停留在形式上。

针对公共突发事件心理危机干预认识上的误区，必须提高全民心理危机干预意识，采取必要的措施防患于未然。1、提高公众意识。提通过科学的普及，人们对心理咨询有了更高的认识。要充分发挥媒体的心理引导作用，通过大力宣传让群众明白心理危机干预工作能够促进个体健康的恢复和灾后的重建工作，而灾后的心理问题处理不好会付出沉重的代价。利用自助、共助，尽快调整心理，走出阴霾。可以分发小册子，电视、广播、志愿者宣传小组等等的方式，引导受灾群众关注自身的心理健康，主动寻求帮助，也能关注周围的人群的心理健康。2、加强心理危机干预队伍的建设。一是要有计划的培养大批的心理专业人才。心理危机干预是一项复杂的专业工作，需要扎实的理论知识和丰富的实践经验，并且要不断的学习，更新，进步。二是开展心理危机干预培训，确保灾后的心理危机干预活动做得及时和有效。三是让民间团体、社会相关部门参与心理危机干预，开设社团热线电话，有企业的经济支持，共青团、工会、妇联等，建立一支强大的后备军。4、通过加大灾后心理干预的信息沟通机制，引导媒体发挥辅助心理干预的作用，建立心理干预专家储备库、心理危机干预机动队、志愿者服务队等应急干预队伍。5、完善有关的法律法规，尽快为心理危机干预立法，使心理干预工作有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。

公共突发事件心理危机干预工作需要全社会重视、理解、支持、配合、参与、互助，使我们的社会成为真正安全、和谐、健康的家园。

【参考文献】

对时间的感悟范文第5篇

一、新形势下基层央行职工思想的现实特征

经对支行31名在职职工调查看，当前职工思想积极健康向上，求进步、求平安、求稳定和求发展是职工思想的主流。但受社会大环境和央行自身环境的影响，职工思想存在一些困难和问题：

（一）困难一：职工队伍年龄偏大，两地分居较多

目前支行在职职工31人中，50岁以上的6人，占比19.3%；40岁至50岁的21人，占比67.8%；40岁以下4人，占比12.9%，没有30岁以下的年轻人，平均年龄达46岁。自1997年以来，支行16年未进过新人，人员长期不流动，如死水一滩，与加强县支行的建设有关文件精神显然不相符。一些老职工连操作计算机都不会，新业务和新技能接受能力差，难于适应新职能需要。职工中有半数是与配偶子女长期两地分居，周末才能和家人相聚，无法照顾家庭，生活压力大，思想有波动，不利于职工队伍的稳定。

（二）困难二：内设机构不完善，履职有难度

支行（有库县支行）现内设办公室、基础业务股、综合业务股、保卫股5个股室。为完成上级行下达的工作任务，支行的每个股室要应对中支的几个处室。如支行办公室对口中支10个处室（办公室、人事处、法律事务处、老干处、纪检监察室、内审处、宣传群工部、工会办、科技处、后勤中心）及辖区地方有关党政部门，在这种情况下，一人兼多岗的现象在支行已习以为常，干部职工为完成日常性工作及临时性任务而疲于应付、力不从心，感到工作压力愈来愈大，在一定程度上影响着业务工作的完成质量。

（三）困难三：岗位业务流程有待进一步规范

部分业务岗位缺乏自上而下的统一规范的岗位业务操作规程，造成各个支行做法不一，各吹各打的状况，尤其是一些新业务的开展，更需要上级行统一具体详细的业务操作规程。

（四）困难四：部分金融监管工作缺乏手段，尺度难以把握

随着综合执法大检查的日益加强，部分检查善后工作较难处理，这与现行的一些规章制度弹性较大规定缺乏可操作性有一定关系，例如《金融统计管理规定》中：“虚报、瞒报金融统计资料”，“数额较大或占应报数额的份额较多的”等规定，很难把握鉴定什么情况属于“虚报、瞒报金融统计资料”、多少金额属于“数额较大或占应报数额的份额较多的”；另外，由于县级支行许多处罚权限上收，故造成检查的后续工作处理程序繁琐，一定程度削弱了对金融机构的约束力。

（五）困难五：合规顶岗难以实现

随着新业务、新系统的实施，岗位职责更加细化、业务流程更加严密，对人员数量的需求也随之增加。支行虽然指定了合理顶岗的人员，但实际工作中时有冲突发生。如每年上级行综合执法大检查期间，抽调县支行业务骨干人员参加，本来县支行业务岗位整合后就是一个岗位一个人、一个钉子一个眼，抽调2名岗位人员外出检查2～3个月，会造成难以合规顶岗，难以执行强制休假。

（六）非领导职数和专业技术职称限制较多

县支行领导职数实行比例限制，个别工作勤奋、成绩突出的优秀中层和一般员工因职数限制未能得到提拔重用，情绪有波动，不利于思想工作的开展；高级专业技术职称因英语等级、理论文章采用数量等种种原因基本上与县支行无缘，中级专业技术职称也有职数比例等限制原因，部分干部职工履职能力受挫。

二、加强县支行干部队伍建设的建议

（一）明确县支行职能定位和发展方向，稳定队伍的思想

从县域经济金融发展看，县级金融机构正在逐步增多，提供金融服务的需求会越来越迫切。可见，县支行的基础作用、独立作用应该越来越突出，而不是越来越弱化。通过明确县支行的职能定位和发展方向，将干部的思想、精力引导到工作上来，促使其积极主动地履行新职责，完成新任务，创造新业绩。

（二）整合人力资源，增强队伍活力

—是整合机构。精简部分职能，将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级，根据县支行的职能定位，开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程，实现人力资源与业务量的合理配置。

二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制；加大提前退休力度，增加招收新行员名额，推进新陈代谢；最大限度利用现有人力资源，在不违反内控制度规定的前提下，通过合理兼岗、一人多岗和AB角等方式，统筹使用人员；一些基础操作性业务聘请临时工，缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾，增强队伍活力。

（三）抓好思想教育，强化培训，提高队伍素质