关于美与丑

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关于美与丑范文第1篇

因为结籽率低，生长期长，种群数量小，相关研究少等原因，热爱观赏植物的育种家们不得不利用身边的一切条件，来创造他们理想的伊甸园装饰物—有着完美的株型、花色、花期、果实的品种，最好还不用怎么操心维护的事。

一个无法完结的梦

对于观赏作物，人们好像永远没有满足的时候：寒冷地区的人们希望冬天不只能看到墨绿色的针叶树和光秃秃的枝桠；温暖地区的人们希望夏天的花园里一片死寂，恨不得植物都进入了漫长的休眠期。

甚至是同一种作物，在不同的文化背景下都要背负不同的使命。比如月季，中国人都期望月季花朵朵都大如牡丹。至于说有没有香气，或者株型好坏倒是无所谓。而欧美市场的消费者们则认为，如果追求盘靓条顺的花朵本身，直接买切花不就行了？他们希望，长在花园里的，还是以花满如繁星般遍布圆球形的植株之上的为佳。

所以，各地的育种家们就像反复摆弄乐高的小朋友，把各种优良性状根据当地消费者的需求不停地组合、拼接。比如我们熟悉的桃花，可能某地的生长环境对它们很适宜，街上院子里到处都是，甚至不用怎么照料，花也能开得很茂盛，似乎已经没有可以进一步改善的空间了。但是如果当地居民对本城球队抱有极大的热忱，而球队主场的颜色是红色，那么把桃花的花色改为和球队一样的鲜亮红色，就可能成为育种家们新的趣味之一。

但是到了气候严苛的地区，基本的生存和正常地展现美丽的花朵，就变为第一要务了。

所以在一定程度上，观赏育种就是一场审美、市场需求和遗传规律之间的拉锯战。

远亲有时候好过近邻

观赏植物有时候也需要和他们的远亲杂交一下，以便引入改善品种的新方向。与抵抗恶劣环境能力相关的性状，比如抗旱、抗寒、抗盐碱、抗病等等，很多情况下都是存在于野生的远房亲戚的基因组里的。再比如，欧洲的重瓣、有香味的月季，遇到了中国少瓣而寡味，但是一年中多次开花的品种，则可强强联合，共同造就现代月季杂交系，成为更具观赏性的梦幻组合。

不过，这个过程相当复杂。首先要克服的是远缘杂交不亲和六亲不认的情况。亲缘关系比较远的两个物种，可能会因为生殖细胞中的染色体在分离时发生配对混乱的情况，从而没有办法产生可育的后代，或者后代数量太少，不够用。

最常见的解决方法就是在授粉之后用秋水仙素处理花朵，让受精后的细胞染色体数量整个加倍。就好像独自参加彼此都很陌生的party，可能谁和谁都很难搭上话，但是如果能允许每个客人各自再带个朋友来，气氛就会热络很多。

染色体也会站错队

很多备受人们喜爱的观赏作物都是多倍体的，也就是说，它们的体细胞包含了超过两套的基因组。比如自恋之神水仙花，就是三倍体（三套基因组）；而武侠小说中常见神秘之花曼陀罗，则是个四倍体（四套基因组）。这都还算好，麻烦就出现在有些种类观赏植物的商业品种是多倍体，而野生种则是二倍体。

月季花就属于这种情况，如果把皮实不娇气的二倍体野生种和美艳动人但是有着不抗病或者不抗热等大硬伤的商业品种进行杂交，产生的三倍体子代就可能会出现生育能力降低的问题。因为三倍体植株在进行减数分裂产生生殖细胞的时候，有时会发生染色单体不知道上哪去的跑偏情况。

另外，把多半很难看的野生种（二倍体）和美艳动人的商业品种（四倍体）杂交的时候，四倍体中原有的观赏性会有所损失。很多时候，会出现“辛辛苦苦几十年，一夜回到解放前”的局面。为了解决这个问题，一般采用的是回交的方法。即用难看了不少的子一代继续和美艳动人的商业品种杂交，直到出现满意的后代为止。

长相的问题解决了，困难又集中在倍性上。三倍体植株在染色体分离的时候，有可能来自二倍体的染色体们单独站一队，而来自四倍体的染色体们也一直保持扎堆状态。那么回交之后产生的后代就有可能是三倍体和四倍体的混合群体。如果再赶上四倍体比三倍体长得好，被留下来的四倍体中就会因此没有带上来自二倍体的染色体，那么最开始的二倍体和四倍体杂交就白费功夫了。

这就延伸出了一个终极问题： 如果我们先暂时避开三倍体，那么杂交的过程是应该基于二倍体这个次元还是四倍体呢？

这是一个各有利弊的情况。二倍体遗传关系简单，很容易计算出某个类型后代出现的比例，以便观察和筛选。但是长得好看的二倍体商业品种并不多，总不能矬子里拔将军吧。如果把二倍体野生种预先处理成四倍体，杂交的选择就多了。可是稳定住某个性状就变得复杂了。比如，一年中多次开花是由隐形基因控制的，必须保证该位点上的每个等位基因都是隐形才行。

假设A是显性的，一年只开一次花，a是隐性的，一年中可以多次开花。那么在二倍体中，只要凑齐两个aa就好了，而四倍体则要集齐四个aaaa才能召唤多次开花的技能，复杂程度可想而知。

因此，选择在哪个倍性层面进行杂交，基本上还是取决于育种家们手头的资源。比如二倍体里还有几个争气的，那就先在二倍体层面做，什么时候矬子里的将军出现了，就把这个拿破仑用秋水仙素处理一下，包装成四倍体，打入美艳动人商业品种的内部。但二倍体杂四倍体产生的三倍体是可育的，而且能保证把二倍体的优良传统代代相传，那就从第二代开始和四倍体结盟，自然更加方便快捷。

现代科技助阵

以上说的都是木本植物的事，虽然有生长期长、结籽率低的问题，但是毕竟大多数可以无性繁殖。

相比之下，草本的观赏植物就没有这么幸运了。由于基本是要靠种子繁殖的，杂和状态下产生后代的过程中就会出现性状的分离。如果用Aa来代表一个杂和的个体，那么它自己产生的后代就有AA， Aa 和aa三种可能。其中AA和aa定性了，后代分别只能是这两种，而Aa则会继续分离。因此想控制后代类型的话，最便捷的方法就是把基因型保持在纯和状态，即AA或者aa，把表现最好的保留下来。

但这还不是理想状态，生物体有一个神奇的特征，就是有时候Aa的表现可能会优于AA或者aa。为了利用混血后代Aa，可以分别种植AA和aa，让它们自交结籽保持血统纯正的同时，也人工地创造Aa。

从市场上买到的种子，多半就是这些混血王子们。如前面所说的，Aa自己产生的后代会包含AA，Aa和aa三种可能，从而发生性状分离。因此杂交种是不建议留种的，因为在次年的自留种后代中，再次见到Aa的可能性会降为原厂出产种子的一半。

王宝钏苦守寒窑十八载，时间真漫长，可有些观赏植物从种子熬到开花的时间，比这短不了多少。常见的如紫薇，从种子种下去到开花，一般是7年，要是想改变个花色什么的，所需的光阴堪比唐僧取经啊。

育种家们基于对人类寿命极限的考虑，对这类情况很是担忧。好在有分子标记的技术来帮助人们选择想要保留的后代。通过分子技术，拥有重要性状的个体，比如红色、有香味、抗白粉病等，就可以在早期被指认出来，从而加快育种的过程。

此外，转基因技术也可以提供某些帮助。比如月季由于体内没有相关原料，不能产生蓝色的色素，但是通过转入外源基因，蓝色在花瓣中就可以被制造出来，并且努力向拥有墨水般纯净色彩的蓝色妖姬看齐了。

关于美与丑范文第2篇

关键词：广播媒体企业 薪酬管理 绩效奖金 激励机制

有关企业薪酬体系进行管理，历来是企业人力资源管理中的重要内容。其目的不仅在于实践组织按劳分配的内在要求，更是激励员工持续保持岗位意识的关键手段。关于这一点，同样适用于广播媒体企业（下面简称：企业）。

从现有文献资料中不难发现，同行在对薪酬管理进行讨论时，大都关注于生产或流通类企业；而对于本文的企业类型似乎较少关注。其实不然，伴随着我国文化体制改革的不断深化，如何使该类型企业摆脱过往事业单位的X—非效率现象，并激发企业广大员工的市场导向意识和业务创新意识，便需要在“需求层次理论”的支撑下来展开激励机制的设计。从而，建立合理的薪酬管理措施则成为激励机制内部的重要组成部分；同时，这也成为了推动文化单位顺利转型的内生动力。

文章首先针对目前存在的问题进行分析；在此基础上，提炼出薪酬管理的目标定位。最后，对企业薪酬管理进行讨论。

一、广播媒体企业薪酬管理存在的问题

目前，针对广播媒体企业研究最多的领域主要集中在岗位技能方面，如播音技术、主持技术等。但现实表明，随着广播媒体企业的组建和市场竞争环境的形成，若只是在过去薪酬管理体制的基础上进行调整，是难以达到客观公平的效果的，从而也无法实现提升企业员工工作积极性的目标。由此，这里将就目前存在的问题进行梳理。

1.薪酬模式的选择不科学

薪酬模式是一个最为基本的薪酬管理因素决定着薪酬分配的合理公平性。目前薪酬模式主要有以下几种基本类型职位模式、技能模式、绩效模式、市场模式以及年功模式。我国传统媒体更多的强调绩效工资和职称工资而忽视技能和岗位工资。实际上对于媒体产业绝大部分岗位来说都应是绩效工资与技能工资以及岗位工资结合。然而，广播媒体企业里往往出现同工不同酬的情况。这不能不造成人员心理上的不平衡从而导致工作积极下降。

2.薪酬水平无法达到从业人员的期望值

中国目前约有近百万新闻工作者或媒体从业人员，其中43%的人没有与所服务的媒体签订劳动合同。除了“民工级”的媒体从业人员外，很多传统媒体的精英也对自己的收入感到不满选择离开。正是因为无法达到自己的薪酬期望值，越来越多的媒体从业人员选择离开媒体。劳动和社会保障部最新的调查数据表明，在传统媒体中由于薪酬水平缺乏外部竞争性，导致了51%的普通工作人员流失，以及13%的媒体存在高层管理人员的流失。

二、分析基础上媒企薪酬管理目标定位

从激励的视角来看，薪酬管理的重点在于如何设计出绩效奖金的分配制度。而在进行分配制度设计时，又需要考虑不同岗位的工作内容和绩效评价标准。诸如，记者和主持人便因不同的岗位职能，而在工作绩效评价中存在着较大的差异性。因此，上文所进行的岗位分析和对薪酬管理功能的初步界定，就在于明确这一问题。而在薪酬管理中对绩效奖金分配制度进行设计时，还应严格遵循激励兼容的原则。为此，这就需要明确四个岗位的薪酬管理目标。

1.针对记者岗位的目标定位

通过岗位分析可知，记者需要追踪特定区域的突发事件；并且，需要根据自己的职业敏感性来洞察该事件的新闻价值。这就意味着，在面对如此繁杂的新闻线索时，激发起记者的专业意识、岗位意识则成为薪酬管理的目标定位。其中，专业意识将促使记者时刻保持一种职业敏感性；而岗位意识则在于减轻记者的岗位厌倦感。此时，在绩效奖金分配制度的设计上，就应围绕着这两个目标展开控制。这里仍需要强调，薪酬管理作为一种支撑物质激励的措施，并不能完全替代精神激励的作用，比如在减轻岗位厌倦感时，可能精神激励更具有效果。

在上文的岗位分析中已经知道，编辑人员的工作已不单纯是新闻稿件的撰写，他还需要根据节目编排有意识、有目的的去迎合不同结构的听众。不难看出，这也是新闻单位市场化转型的必然要求。那么如何激发起编辑人员的上述意识呢。方法仍就是完善绩效考核制度，通过绩效奖金的发放来应对。由此，这里的目标定位就在于增强编辑广泛联系听众的意识。用企业的产品制造流程来类比，编辑的工作就在于将记者提供的原材料进行深加工，其质量好坏直接影响到后续播报流程的效果。可见，编辑岗位处于承上启下的环节中，应成为当前薪酬管理的重点。

3.针对广告岗位的目标定位

在新闻单位企业化改革的当下，如何保持企业经营所需资金的稳定性，已是决定其日后可持续发展的关键支撑要素。实践表明，广告收入已成为该类型企业获取外源性资金的主要渠道。那么针对广告岗位上的人员，是否意味着所联系的广告数量越多越好呢。根据上文的岗位分析可知，尽管这部分收入对于企业的发展意义重大，但广告人员仍须建立起自身的社会责任意识，从而主动对社会广告源进行过滤。这就意味着，此时的目标定位就在于激发起他们的这种自主行为。同时还应指出，薪酬管理的初衷固然在于激励，但仍要关注不同岗位间的收入差距问题。不然，将直接影响到其它岗位的激励效果。

4.针对主持岗位的目标定位

以“中国之声”的品牌节目为例，在新闻播报中会有特约评论员的新闻评述，也会有电台主持人根据目前的时尚换体建立起互动交流平台。从市场竞争的角度来看，这就构成了广播媒体的比较优势。由此，若要不断提升这种比较优势，仍需要通过薪酬管理在激发起节目主持人员的岗位意识，即自主学习意识、团队合作意识。从中所得到目标定位，也就在于激发起上述两种意识来。

三、目标驱动下的薪酬管理模式要求

尽管上述4个岗位具有各自不同的工作内容，但从企业整体视角来看仍可以统一归纳为以下两大方面。即，指导性模式和操作性模式要求。为此，以下也围绕之进行薪酬管理模式探讨。

1.指导性模式要求

（1）总量控制要求。抛开工资不论，企业绩效奖金总量作为利润总量的一部分，直接影响到发展基金和积累基金之间的比例关系。从企业可持续发展的角度来看，需要建立起合理的薪酬总量控制。当然，因不同媒体企业的盈利能力各异，使得它们在总量控制上的把握程度也不尽相同。作为笔者所在的某大型广播媒体企业，其不仅在功能上承担着重大消息的工作，且在节目编排和传播上也为其它媒体企业产生了明显的示范作用。为此在激励兼容原则下，有必要相对于其它媒体企业提高绩效奖金的数量，并建立科学、合理的考核办法。笔者之所以得出这样一个结论，归因于这样几个方面：第一，笔者所在单位的社会功能决定了，上述岗位人员面临着更大的职业风险，若要激发他们的工作热情和创新意识，便需要借助货币评价来弥补一定风险可能带来的损益；第二，笔者所在城市属于一线城市，其本身的物价水平决定了应提高绩效奖金数量。由此，在本企业创利能力较强、社会影响力较大的背景下，适当提高资金总量是切实可行的。这里笔者还想强调：在其它媒体企业资金存量较为紧张的情况下，可以借助股权配置给予替代。

（2）结构把握要求。结构把握要求直接与激励的局部目标相联系。在薪酬体系中，不仅应根据各部门岗位特点进行绩效奖金组成结构设计，还应根据各部门创造价值的贡献给予数量倾斜。实践表明，应对记者和编辑岗位进行倾斜。由笔者所在媒体单位的服务功能决定，记者承担着巨大的工作压力。这种工作压力不仅是工作地点的全国性和国际性，也在于工作本身的危险性使然。因此，在薪酬管理中应在结构上给予倾斜。之所以还强调编辑岗位呢。其根源于记者与编辑两类岗位的强关联性。从组织管理原理中可知，因技术的不可分性应把具有强关联性的部门进行整合，但因媒体企业自身的“产品”生产特点的影响，实则仍把记者和编辑归为不同的部门。因此，在结构把握上还应向编辑岗位倾斜。对于广告人员岗位，应采取定量与定性相结合。特别在突出广告人员的社会责任感时，应增大定性指标所占权重。绩效标准的定性表达（如：良好、达标等）实则可以通过量化区间来获得。在执行商业化运作上，可以将一部分“提成”交由该部门使用（如：外联经费）。但针对这部分经费须建立严格、规范的监管制度。

（3）效果反馈要求。效果反馈的目的在于：通过建立员工的利益申述机制，来获知薪酬设计与激励目标的契合程度。从而，在动态调整下逐渐完善薪酬体制的安排。关于这一点，往往被企业管理层所忽略。不难发现，在缺少利益申述机制的背景下，部分员工将可能以消极的工作态度来应对“不公”的待遇。其后果，可想而知。因此，应建立利益申诉机制。因为每个岗位的任务往往存在不可分性，部门负责人难以严格界定每位成员的实际工作绩效。同时，即使成员甲促进了知识外溢的产生，但却因较难量化其准确的收益。从而，这就要求须给部门成员提供利益申诉渠道。不难理解，人力资本存在于独立的主体内，其产权是严格封闭的。为此，成员个体将能有效比较在研发过程中的贡献大小。由于存在着部门成员间的监督机制和声誉约束机制，就使得成员在申诉自身贡献大小时，避免了机会主义动机（如，搭便车）。由此，给部门成员提供利益申诉渠道是具有可行性的。

2.操作性模式要求

（1）调整工资性收入各标准的权重。广播媒体企业员工的工资性收入，一般可以分解为：学历、工龄、职务、岗位业绩等几个构成要素。正如上文指出的，目前企业员工的工资性收入源于“劳动贡献收入”。因此，作为决定潜在劳动贡献的“学历、工龄、职务”等收入构成要素的权重应适当降低。具体降低到什么程度，应根据企业组织变革的阻力大小，以及员工民意等诸多因素来确定。作为岗位业绩则体现为“现实的劳动贡献”，为此应成为工资性收入的决定主体。然而，如何准确界定员工岗位业绩的量值，却是目前企业面临的难题。在此背景下，企业可根据原有标准实施。

（2）调节非工资性收入的级差比例。企业非工资性收入，包括：货币利、所有者权益等。受到企业所有制性质的影响，过高的级差比例将影响企业员工的稳定性；同时，也不符合生产资料公有制的内在要求。为此，企业可以考虑通过引入：岗位业绩、工作态度、技术职称等变量，来平衡员工之间的非工资性收入的级差比例。

（3）满足企业人才结构性调整需要。在转变经济发展方式的大背景下，企业面临着繁重的媒体功能升级、节目开发任务。完成上述任务，则主要依靠企业员工的集体智慧。因此，企业根据自身未来的战略调整，必然涉及到人才结构调整的工作。配合该项工作在薪酬分配模式上，便可以向企业战略调整中的急需人才倾斜。

四、其它方面的思考

针对事业单位的绩效工资改革，在其它方面的思考中也将其纳入到最终的讨论中。

1.绩效考核目的的构建

笔者将绩效考核目的归纳为：（1）增强企业经营效率的目的。为此，需要企业员工建立较好的岗位意识，这就成为绩效考核的目的之一。（2）规避平均主义的目的。尽管诸多企业已形成了完善的按劳分配制度，但在人为干扰下仍可能在细节上存在平均主义倾向，从而通过绩效考核后的分值量化则能对员工工作效果给出客观评价。（3）激发业务创新的目的。广播媒体企业应承担起国家新闻事业发展的重任，为此在绩效考核机制下激励有关人员的工作努力程度。

2.绩效考核手段的构建

不难理解，技术具有不可分性，这一点决定了难以量化个人的责任和贡献。为此，对于前者应优化绩效考核的量表制定，以动态视角根据企业经营目标给予结构性调整；对于后者，则需要在考核权力下放的基础上来实现。当然，这在广播媒体企业表现为给予团队和部门负责人考核下属的权力，人事部门主要采纳负责人的上报数据。与此同时，还应建立直接面向人事部门的利益申述通道。

3.绩效考核结果的构建

对绩效考核结果的构建，实则体现为对考核机制的效果的评价。根据管理学原则可知，一项制度的实施应建立起一个封闭的循环下。即不仅需建立过程控制，还应突出结构反馈。企业往往将绩效考核看作目的，忽略了对考核结果进行信息分析。从而，未能建构起满足企业动态演进的绩效考核优化意识。为此，人事部门还应在这个环节下工夫。

五、小结

目前关于企业薪酬管理的中心思想是可以被广播媒体企业所借鉴的，中心思想中的价值取向、目标定位、效果评价等都为广播媒体企业提供了重要经验。但最终该类型是否能在实践中满足上述经验的要求，则依赖于企业管理层在思想观念上的转变，或者说应抛弃过去在事业单位体制下一味追求“和谐”的传统意识。以此为立论出发点，在薪酬管理中应围绕着总量控制、结构把握、效果反馈等三个方面来下工夫。最终，结合本单位的社会功能定位，根据综合考评体系向四个主要岗位人员进行绩效奖金的分配。

参考文献

[1]邱鹏华.浅谈非货币性薪酬在我国企业中的运用[J].大观周刊，2012，33

[2]张跃.浅谈国有企业薪酬管理的重要性[J].中国经贸，2012，16

[3]张莉俊.运用全面风险管理理念 提升企业薪酬管理效能[J].河北企业，2012，5

关于美与丑范文第3篇

关键词：煤炭企业　存在问题　人力资源薪酬管理

中图分类号：F244于　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-242-02

靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，我国煤炭企业在经历了几年的低位运行后，最近几年取得了较快发展。职工收入有了大幅度的增长。据了解煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴。岗位工资是岗位差别和岗住工作年限的体现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资包括奖金和加班补贴等。由于大多数煤炭企业的人力资源配置是：“一线紧、二线松、三线庸。”即：井下一线岗位苦、脏、累、险，岗位严重缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，出现人浮于事的现象。在劳动力资源方面，煤炭企业员工综合案质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致一线工人大多数是临时工或季节工，其素质较低。正式职工不论水平高低都想往管理岗位挤。造成了各级管理机关的管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位薪酬管理。一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。

一、煤炭企业薪酬管理的问题与现状

1.薪酬分配不公平。薪酬管理是指企业在经营战略和开发规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响。开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并通过薪酬调整和薪酬控制的整个过程。就薪酬管理的公平性本身而言，这是一个非常复杂的问题。曾有专家说过：薪酬问题在很大程度上就是公平性问题。公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念，把握起来难度是很大的。一旦员工认为自己在薪酬上受到不公平的对待，就不会再卖力地工作。就会出现消极息工，以不正当手段增加个人的工作利益，或者从思想到身体远离他认为产生不公平的地方，辞职另谋高就，造成煤矿企业员工队伍不稳定的现象。在相同情况下，企业薪酬水平越高，员工的公平感就越强，但根据经济原则，这势必对企业造成成本压力，对企业利润产生不利影响。在薪酬的公平性和有效性之间产生矛盾，同时在薪酬管理的合法性和有效性之间也会产生冲突。曾经有这样一件事例：某重点大学毕业的小王应聘于一家煤炭企业工作。企业每月给他3000元薪酬，小王很满意他的待遇，于是兢兢业业、埋头苦干，为公司解决了很多难以解决的问题，多次受到领导的表扬。他感到在这家企业有了用武之地。心里很惬意。但是有一天在与同事小李闲谈时，无意中得知小李每月薪酬3500元。小王和小李同一天进企业工作，也是重点大学毕业，可是，工资却相差500元。小王感到心里很不平衡，于是很快就辞职了。

2.薪酬设计缺乏前瞻性。从企业的长远发展而言，人才是企业最为重要的资源。薪酬管理应该成为企业发展战略的重要组成部分。因为在某种程度上，薪酬最能体现人才价值。而不少企业局限于眼前利益，缺少超前的眼光和政策。就好像买股票，只买低价劣质股，却不知为绩优股作早期投资。人才得而复失，甚至造成恶性循环，严重影响企业发展。合理的薪酬支付是建立在完美的考核基础上的，员工表现优劣、业绩的好坏对企业的贡献，凭直觉是难以准确判断的。这就需要建立一套科学有效的考核机制，通过不同权重的设计，将考核的各项内容明确地量化，同时在考核手段和操作上制定合理的程序。并严格控制考核的实施，求得一个尽可能客观地考核数据。在这个基础上实行薪酬核定，就能充分体现出薪酬管理的公平性、有效性。

3.薪酬远远低于同行业水平。不少企业往往出于成本的考虑，不顾企业本身的特点发展需要，一味地将员工薪水缩了又缩，还津津乐道地称之为低成本运作。结果，不该走的员工走了，表现不佳、混日子的员工却留了下来。企业靠一批低素质的员工在支持，使得企业效益不提升反而降低，这样的低成本运作是不成功的。许多煤炭企业老总都有这样一个思维方式：企业是我的，我想给谁加薪就给谁加薪。在很多时候不是靠客观的判断，而是凭感性的认识或影响，确定员工的工资，厚此薄彼。使得一些员工的工资低于同行业水平，导致这些员工时企业产生怨气。

4.传统薪酬对企业员工激励不够。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，其定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素。而对工作价值的评价通常是通过点、法等评价方法采完成的。在传统的战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。同时在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是计能的增长。即使是涉及到技能问题，员工所重视的也是本职住所需的增长，而不是范围较宽的技能增长。

针对煤炭企业员工薪酬管理方面存在的问题，结合自己多年在企业薪酬管理方面积累的经验，参考国内同行及国外同行煤炭企业在薪酬管理方面的创新理念，笔者认为可以采取以下改革措施。

二、煤炭企业薪酬管理的改革措施

1.薪酬管理以人为本。薪酬管理改革措施第一条就是以人为本。因为员工的需求是有差异的，不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于收入较低的人群，奖金的作用十分重要。但对于收入较高的人群，特别是知识分子和管理干部则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的井下采煤工，搞好劳动保护，改善劳动备件，增加岗位津贴比其他方面可能更加有效。

2.薪酬管理科学创新。薪酬管理的第二条改革措施可以借鉴“海尔”集团的薪酬管理方法。海尔集团薪酬管理的经验证明：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变。必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划提升企业的优势和声望。优势来源于：(1)企业经营战略与薪酬之间如何适应；(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；(3)薪酬体系如何实施。在薪酬管理方面，海尔以质量为主要内容，将质量管理放在第一位，利用价值券等手段使考核、薪酬与质量紧密联系直接挂钩。生产线上的每个员工工资都是根据质量“价值券”等考核到位的，根据奖惩情况，每个人对当天的收入都心中有数，有效地调动了员工的积极性和创造性。在

工作方面形成了互相监督、共同进步的良好局面。因此，煤炭薪酬管理也要反映出职位价值薪酬模式的合理性，绩效与薪酬挂钩，按照价值创造理论进行公平、公正的职位评估。改变现有的薪酬结构，采用“职级”和“薪级”的矩阵式薪酬体系。高管层实行年薪制，进行年度考核；其他管理人员实行季度考核，生产工人采用计件奖励的方法；科研人员的奖励与所研究发明项目完成情况挂钩。

3.薪酬管理的激励艺术。薪酬管理改革措施的第三条是如何运用激励艺术。要想使薪酬管理既具有最佳的激励效果又利于煤炭企业员工队伍的稳定，就要在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。薪酬总额相同支付方式不同，会取得不同的效果；一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解决后顾之忧和燃眉之急，还能增强员工对企业的忠诚，同时也能提高企业的形象和声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的员工采用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。减少常规性的奖励，增加不定期的奖励。四是重视对团队的奖励。五是实施科学性的绩效管理。在多年的薪酬管理工作中，实践证明：科学艺术的绩效管理能使煤炭企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环。用一流的人才成就一流的企业，这样，煤炭企业和员工都会有一个加速度的发展。

4.薪酬管理的动态创新。薪酬管理改革第四条措施是精心设计动态薪酬管理，创新薪酬管理策略。因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的。其关键就是煤炭企业必须依据环境变化、市场价格对薪酬管理进行探讨，不断调整薪酬管理方法，改革薪酬发放措施，以适应企业的发展。在海尔曾经有过这样一个小故事：1992年11月23日，一位总装质检员在检查冰箱装配质量时发现一台冰箱温控器的螺丝没有固定到位，就按缺陷性质和责任价值撕了“价值券”。引起被查工人对质检员出言不逊，并拒签“价值券”。当质检员要按拒签进行处罚时，遭到这个工人重重的一拳。最终厂方对这位工人通报批评并降为临时工，制度就这样坚持下来。后来工人们发现，虽然每天出现问题就要马上处罚立即整改，但到月底一算，在质量方面的收入反而增加了，因为制度的动态管理使质量指标提高了，员工收入也提高了。笔者认为煤炭企业在薪酬管理方面也要像海尔集团那样加强动态管理，及时关注薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性，创新薪酬管理的策略。

5.创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力。由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略。这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略。全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技术提供奖励。从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬的战略下。不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。

笔者建议煤炭企业根据自己的企业特点。设定基本薪酬、可变薪酬、福利这三个方面的薪酬管理。基本薪酬在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密的与竞争劳动力市场保持一致。可变薪酬更容易通过调整反映企业经济实力的变化，可变薪酬能够对员工和企业所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而以一种积极的方式将员工和企业联系到一起，为双方建立起伙伴关系提供便利，同时还能起到鼓励团队合作效果。可变薪酬还能对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活奖励。全面薪酬战略下的福利计划也是针对煤炭企业的绩效并且强调经营目标来实现的。企业必须重视对间接薪酬成本进行管理，实行合理的福利成本分担。必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。由此可见，新的薪酬战略具有激励性、灵活性、创新性、沟通性，希望煤炭企业薪酬管理者能够充分利用。

关于美与丑范文第4篇

关键词：范畴；体系；客观性；元思维

中图分类号：I120.9　文献标识码：A　文章编号：1004－0544(2012)06－0064－04

作者简介：田淑晶(1977-)，女，吉林榆树人，文学博士，天津社会科学院文学研究所助理研究员。

范畴研究在上个世纪80、90年代已然成为中国古代文艺美学研究的理论重镇。蔡钟翔是范畴研究的鼎力推进者，他说1987年中国美学范畴研究丛书的策划是基于这样的一种認识：“在完成了五卷本《中国文学理论史》之后，要把研究的重心转移到范畴上来。将通史一范畴一体系定为古文论研究的三部曲”。2001年讨论中国古代文艺美学范畴研究，他坚持了以往的看法，認为“从范畴切入古文论体系，不失为一条可行之路……范畴研究必然会通向体系研究。”而“古文论体系实质上就是范畴体系”。张海明《二十一世纪的中国古代文论研究》提出，21世纪中国古代文论研究的一个路向就是“从范畴研究走向体系研究。”汪涌豪述评近百年来中国学界对文论范畴的研究。论及范畴研究的未来发展，言到：“将要到来的合理的研究生态，应该有多个向度的分层展开。如此，由对范畴性质的界定，到对范畴分布的了解和序列的清理，再到范畴指域的判明和层级的确定，最后是范畴体系的凸显，这样才能使整个研究真正走向深入和成熟。”合理的研究生态虽有多向度的展开，但终极指向还是获得范畴体系。

体系探索被看作是中国古代文艺美学范畴研究的未来发展路向。是21世纪中国古代文艺美学研究的重要构成。然而，自上个世纪即已开展的体系探索与建构尝试，非但没有推出具备知识公义性的体系。反而是在研究者一方异见纷纭，在评判者一方诟病连连。

一、体系探索的分歧与诟病

研究者关于中国古代文艺美学范畴体系的种种异见在“元范畴”问题上有至为明显的体现。体系需要能够提携全部范畴的元范畴，关于中国古代文艺美学范畴体系元范畴的数量、何者为元范畴等问题，学界可谓歧见迭出。

皮朝纲《中国古代文艺美学概要》以“味”为古代文艺美学范畴体系的基础性范畴，党圣元《中国古代文论的范畴和体系》認为“味”为元范畴的定位是“以艺术审美理论这一子系统取代全部的中国古代美学理论体系，将这一子系统中的范畴之一‘味’放大为中国古代美学范畴体系之‘逻辑起点’，显然不确”，提出“道”是传统美学和文论范畴体系的逻辑起点，陈竹、曾祖荫合著的《中国古代艺术范畴体系》也视“道”为中国古代文艺美学范畴体系的元范畴。另外，还有以“气”、“意境”、“意象”等为元范畴的。虽然各自标立的元范畴不同，但以上论者皆秉持元范畴一元论。与一元论不同，一些论者同时标立几个范畴为元范畴。

陈良运《中国诗学体系》以“志”、“情”、“象”、“境”、“神”五大范畴为“诗歌大厦的力学结构”和其“生命的经络系统”，認为这五大范畴“可将任何优秀诗篇的成型过程——从诗人主体(‘情’、‘志’)到对象客体(‘象’)，再到主客体契合交融或说诗人本质力量的对象化实现(‘境’、‘神’)——概括无遗”。汪涌豪《中国文学批评范畴及体系》提出：“由‘道’、‘气’、‘兴’、‘象’与‘和’这五个元范畴的自身含指、相互关系以及牵衍和提携起的诸多名言、命题的整合。大体已勾勒出了中国古代文学创作及理论批评的基本框架。由此也决定了中国古代文学批评范畴体系的基本结构。”成复旺在《中国美学范畴辞典》中对中国美学范畴体系也作了一定的思考，尝试着提出中国美学范畴体系的五大主干范畴系列，每一系列都有一个颇具元范畴色彩的代表性范畴：“心”代表审美主体范畴系列，“物”代表审美客体范畴系列，“感”代表主客体审美关系即审美的范畴系列，“合”代表“美”的范畴系列，“品”代表美的形态的范畴系列。

元范畴是唯一还是多元，哪些范畴是元范畴，关于元范畴的种种歧见表明已有体系研究皆是“一家之言”。而从相关评论看，体系探索广被诟病。成复旺在上个世纪90年代就说在一些研究者提出的“范畴体系图上发现过多的主观加工的成分”，黄念然总结20世纪中国古文论范畴体系的建构，指出体系有“构架随意”的弊病。就能见到的评论看。范畴体系建构获得的最高评价不过是具有“启示性”、“示范性”，这种高评价显然認为该体系构架只是在研究实践上有开拓之功。

体系探索的目的是推出具备知识公义性的中国古代文艺美学范畴体系，但已推出的范畴体系没有一种得到普遍認可。并且就目前看，再有体系推出也难逃一家之言的命运，体系探索陷入困境。

二、困境中的思考

体系建构遭受种种诟病，研究徘徊不前，体系研究这种话语困境催生出关于体系建构活动本身、体系研究性质的思考。

中国古代文艺美学范畴体系，顾名思义，体系的建构者是古人。今人的研究活动应是一种“发现”或者“还原”，不该带有任何主观发明的成分。然而，今人推出的体系表现出鲜明的“主体建构性”，由此，今人的体系建构活动应是“发明的”还是“发现的”。“发明”对“发现”的质性代换是不是诠释者对建构者的越位、是否合理合法，诸如此类的问题成为思考的重要内容。

持守研究活动的“发现”性质，提倡还原思维，应是大多数人坚持的观点。然而，体系探索因其显见的主体性遭遇指斥使得一些研究者聚焦体系建构活动本身，抛出今人的体系建构活动必然是一种“发明”的观点。李旭《中国诗学范畴的现代阐释》从中国古代诗学、文论的学科特性出发，提出体系探索只能推出研究体系。

李旭在书中指出：“这里首先有一个基础问题要明白，所谓‘中国古代诗学、文论体系’的研究、建构，指的是建立一门学科的体系。而不能简单看作是获得一个‘客观体系’。”不但不能把中国诗学、文论体系研究简单看作是获得一个客观体系，而且基于学科特性，李旭認为研究者只能建立“研究体系”，绝无可能获得“客观体系”。中国古代诗学、文论的学科特性是史、论结合。“论”需要符合“史”，而历史的发展总是存在规律性和反规律性。具体到体系建构上，“体系”表现为逻辑上的一贯性，如果总罗全体，不符合体系逻辑的要素的存在使“体系”无从建构；如果把违反体系逻辑的要素排斥在外，则与“论”需要符合“史”的研究精神相背反，所以，承認历史存在的反规律性，坚持“论”与历史相符的精神，就意味着客观体系天然的不存在，凡名之为“体系”者，必是研究者的主观建构，是一种“研究体系”。基于这样的認识，李旭提出：“任何中国古代诗学、文论范畴体系的建构，都只是研究者的一家之言，是研究者的体系，是不能将之等同于中国古代诗学、文论范畴的客观体系的。这是我们进行范畴体系建构的一个哲学知识论的前提。”

李旭認为体系研究不能推出纯然客观的体系，薛富兴《关于中国美学范畴的体系》一文也指出体系探索中主观性不可避免。文章提出需要区别两种体系：“客观体系”和“主观体系”。既而提出任何一种体系都是既具主观性又具客观性，因为：“一方面，任何一位理论家所建构的体系，不管他主观上已尽了多大的努力。主观上認为自己的呈现是多么客观，由于所受诸种条件的限制，都不得不打上自己的烙印，因而造成与客观体系间的距离，其体系必然地具有了主观性。另一方面，任何一种主观性体系，只要是理论家对美学史認真梳理、严肃思考的结果，就必然具有一定的客观性，就一定会有与客观体系重合的部分，因而他的主观体系也就有了真理性的内容。”

李旭从古代文艺美学史论结合的学科特性出发，提出体系研究不可能推出纯粹客观的体系：薛富兴基于理论研究活动本身的特性認为体系研究必然会有主观发明的成分。逼近中国古代文艺美学范畴体系本身，其“非现成”的存在状态也意味着体系研究中研究者主体要素很难避免。关于中国古代文艺美学范畴体系的历史存在态，党圣元先生曾有这样的说明：“中国传统文论范畴体系与西方文论范畴体系相比较，实际上是一种‘潜体系’。”“潜在”、“隐在”、“潜隐”是对中国古代文艺美学范畴体系的历史存在态达成共识的認定，这些認定共通的一点是都認识到古代文艺美学史上并没有一个总结范畴内在逻辑联系的理论体系。范畴体系不是一个现成的存在。与实体文物不同，范畴体系作为意识形态性质的观念性存在物，其“非现成”的存在态具体表现为体系的基本构成要素——单个范畴在那里散乱无序的存在着。在体系研究活动中，体系探索者面对的不是确定的、显在的范畴体系，而是体系的构成要素——诸多的单个范畴。体系探索者面对着它们，就好像面对一串项链上散落的珍珠。苦思它们应该如何串联在一起。这个过程若没有积极的主体介入，则无以进行。

无论是着眼于学科特性、学术研究活动特性。还是中国古代文艺美学范畴体系的特殊历史存在态，体系探索似乎都无法推出纯然客观的体系。但是，即便是李旭、薛富兴等主观体系论者也没有放弃对客观体系的期待，如李旭認为，“以其独到的深入理解真正再现中国诗学、文论体系的总体精神”的研究体系应当追求和提倡；薛富兴的文章更是明确提出：“不能因为理论体系的主观性就放弃了呈现客观体系的努力”，体系建构者要尽量缩短与客观的距离，建构能够开启他人。启示出通向真理正确道路的体系。可见，尽管主观体系论者从特殊的角度切入发现体系探索活动的发明性质，然而，他们与客观体系论者有着共同的研究期待和评判标准，即：期待推出一个客观体系。

不管客观体系论者还是主观体系论者，都期待推出具有客观真理性的体系，这种期待牵引出的评判自然是以是否客观为标准。透视指向体系研究的种种诟病与批评，其关键原因就是批评者認为体系研究中有主观发明的成分。但是，根据李旭、薛富兴对于范畴体系研究、学术研究活动的分析，体系研究中的主观性无法避免。薛富兴文章中说：“范畴间的内在联系在本质上是客观的，但这种内在联系却必须经由主体精神去发现、阐释和呈现；認识的内容是客观的，但認识结果的表现形态则不得不是主观的，这就是人类認识活动所面临的无可逃避的悖论。”抛开表现形态必然的主观性不论。在发现、阐释、呈现范畴之间的内在联系的过程中，主体精神若要保持“零度介入”的姿态完全不可能。体系研究以客观性为预期和评判，研究现实却是主观性不可避免，这意味着体系研究将无法摆脱流于主观的诟病，体系研究陷入客观性期待与研究现实必然主观的背反中。

客观性期待与评判不会放弃，放弃等于不再追求研究的科学性；剔除研究中的主观性无法实现，因为如薛富兴、李旭的分析，那不由研究者掌控，由此看，范畴体系研究中的背反似乎无法消除。但是，如果对范畴体系研究进行深入透视。能够发现客观期待与主观现实的背反并非体系研究本身的痼疾，它有形成的原因，原因的关键在客观体系期待者与评判者持守的“客观性”观念上。

三、科学理论的判定：关于客观性

何谓客观?怎样的范畴体系才是客观体系?主观体系论者因为看到研究中主体要素不可避免而認为体系研究不可能推出纯粹客观的体系，指向体系研究的种种批评其焦点是研究中有主体要素渗入。显然，在客观性评判中，主体精神被認为是客观性的否定要素——钵系研究期待客观的呈现。不允许有主观发明的成分。透视这种客观性观念所依据的真理观，传统符合论真理观浮现出来。

传统符合论真理观認为世界是独立于人的意识的客观存在，真理是对世界的客观描述，如休谟说：“我们关于对象的观念与对象的实际存在的符合(conformity)就是一种真理。”与外在现实相对应、相一致的理论才具有客观性，任何主体要素的渗透、介入都会损害到真理性，这种绝对排斥主体精神介入的符合论真理观随着人类認识的进步发生了改变。20世纪80年代美国反实在论学者范·弗拉森(Fraassen，B.V.)发表了他的建构经验论观点，他说：“我使用‘建构的’这个形容词来表明我的观点，即科学活动是建构，而不是发现，是建构符合现象的模型，而不是发现不可观察物的真理。”范·弗拉森認为科学活动是一种建构活动，这种观点不仅承認科学活动必然要有主体精神介入，而且视其为科学活动的积极要素。范·弗拉森的观点被许多人接受、征引。被認为是代表实在论最新发展的普特南(Hilary putnam)秉持“内在实在论”，内在实在论同样不把外在事实作为客观性的衡量标准。关于同一世界现象有各种各样的理论形态。普特南認为每一种理论形态都具有真理性。不同理论形态是不同主体精神作用的结果，普特南認可不同理论形态的真理性意味着他不但承認研究活动中主体介入，而且给予其合法的位置。可见，无论是反实在论者，还是实在论者，不但都发现了研究活动中主体无法保持零度介入姿态的事实。而且对主体介入采取积极肯定的态度。

现代衡量理论的科学性、客观性主体介入不再是否定要素，中国古代文艺美学范畴体系期待与评判中的客观性观念应该修正。事实上，如果不做这种修正，传统符合论真理观在范畴体系研究中也无法贯彻。传统符合论真理观以外在事实为理论真理性的衡量标准，而中国古代文艺美学范畴体系的存在态是非现成的，这意味着充当标准的“事实”处于缺位状态。事实标准缺位，衡量便没有标尺，纵然坚持符号论真理观也无以贯彻。

修正客观体系期待与评判中的客观性观念，不排斥研究主体的能动介入，不以主体要素渗入为绝对否定要素，则范畴研究身陷其中的客观性期待与研究现实必然主观的悖论不复存在，推出客观体系具备可能性。

四、客观体系的获得：由“关系”而“体系”

主体要素的渗入并非客观性的绝对否定要素，中国古代文艺美学范畴体系研究能够推出客观体系，而通过怎样的研究途径与方法获得客观体系是问题的关键。有学者提出在总体研究中使范畴体系自然浮出的研究路径。

蔡钟翔在谈范畴研究的未来开展时提出：首先，是个别范畴研究；其后，是群体研究。群体研究的第一步是范畴族群或称范畴链的研究，第二步从族群研究进一步扩大到总体研究。其根本枢纽是若干个元范畴。随着范畴总体研究的深入，范畴体系浮现出来。蔡钟翔提出的体系探索路径即期望在总体研究中体系自然浮出，这种期望背后的信念应是自然浮出的体系最大限度地保证了客观性。主体要素诚然不是客观性的绝对否定要素，但主体随意性、任意性仍是客观性的破坏因子，在自然浮出的过程中主体随意性不存在或最低限度地存在。范畴体系自然浮出的场域定位是总体研究。自然浮出的期望与场域定位都无可置疑，值得思考的是从个别范畴到范畴族群再到全部范畴的总体研究路径能否达成总体研究的目的，透析其立论基础与思维模式这种目的似乎很难达成。

此一研究路径的立论基础是对范畴的三级分类。在范畴体系研究中很多学者認可三级分类法。陈竹、曾祖荫《中国古代艺术范畴体系》将范畴分为三级：一级是元范畴“道”，二级范畴是理、性、气、意、韵、情等六个范畴，三级范畴分三个层次开列。抛开元范畴是唯一还是多元不论，汪涌豪《中国文学批评范畴及体系》中也坚持了三级分类法。悬置每一层级范畴的具体名目，三级分类法的模式可归纳为：一级为元范畴(也有以总范畴、基础性范畴、核心范畴、重要范畴标称一级范畴的)，二级为核心范畴(或称母范畴、上位范畴、前位范畴等)，三级是衍生范畴(或称子范畴、下位范畴、后位范畴等)。三个级别之间紧密联系，一级范畴能够提携、统摄二级范畴，二级范畴能够统摄、提携三级范畴。二级与三级范畴基于提携关系构成范畴链或族群。在群体范畴研究中体系自然浮出的理论根据就是三个级别之间的提携、统摄关系。如果所有范畴都能够归入三级分类，那么这样的研究能够实现对范畴的全面掌握。然而，蔡钟翔教授自己也意识到这似乎不可能，他在提出发展路径后即做了补充说明：“当然会有一些范畴无法纳入其中，成为游离在外的边缘范畴，但据此不能否定体系的存在。”之所以有游离在外的边缘范畴，是因为分类法本身有天然的痼疾。任何分类都有分类的标准。凡是不符合标准的要素就会居于类别之外。因而，通过归类无法总罗范畴全体。

在思维模式方面，以三级分类法为立论基础的研究路径秉持元思维模式，这种思维模式很容易造成对范畴的遮蔽以及对范畴关系的误判。李旭《中国诗学范畴的现代阐释》曾这样论述“体系”：“将从一个思维基点(独特的世界观)推导出来的、具有纵向关系的理论结构称为‘体系’。”在中国古代文艺美学范畴体系建构中，“思维基点”的具体化形式就是元范畴。体系建构的关键是确立元范畴，元思维主导下的体系探索以寻找元范畴、确立元范畴为核心要务。然而，在总体把握尚未实现的时候，元思维很容易导致研究中主观推测的成分过多，或者遵从预想的体系构型，遮蔽一些范畴、误判范畴之间的关系。因此，要推出客观体系，如果对范畴之间的逻辑关系还没有总体掌握。就不应秉持“元思维”，对范畴在范畴群中的地位做任何先在的逻辑预设。

以分类法为立论基础、秉持元思维使得从个别范畴到范畴族群再到全体范畴的研究路径无法达成总体研究的目的。范畴体系是关系范畴的逻辑联系图，客观体系的获得需要在全体范畴中指認关系范畴、确認范畴关系模型。全面、深入掌握关系范畴与范畴关系，在这个过程中自然离析出范畴体系，范畴关系研究是体系探索的前提基础，可以设想由“关系”而“体系”、在关系研究中体系自然离析的体系研究路径。

范畴关系研究以指認关系范畴、探析范畴关系为核心要务。“关系”一语不只是提携、统摄、衍生这一种关系类型，它包括各种可能的关系类型。关系研究没有分类意识，不对范畴进行归类，没有分类法的天然痼疾。因为包括所有可能的关系类型，所以范畴关系研究能够对范畴之间的逻辑系联有全面的掌握。关系具有迁延性，由一对关系范畴能多向迁延出其它范畴。以“空”范畴为例，它有相近范畴“虚”，相应范畴“实(充实之实)”，相反范畴“实”(质实之实)，相联合范畴“静”、“圆”、“清”。由“空”与“清”这一对关系范畴可迁延出“韵”，“空”与“圆”这一对关系范畴可迁延出“味”，“空”与“静”这一对关系范畴可迁延出“妙悟”，“空”与“实(充实之实)”可迁延出“道”、“意”、“气”，等等。迁延出的范畴又有各自相应的关系范畴，与其关系范畴又能迁延出其它范畴，如此，更多的关系范畴将会被指認，更多的关系模型将会呈现，在这个过程中，离析出范畴体系将会是一个自然、客观的过程。

总罗关系范畴，全面深入掌握范畴关系，从中自然离析出范畴体系，这一过程保证了体系探索的客观性，而悬置元思维使范畴关系研究在客观性方面有了又一重保证。范畴关系研究仅聚焦范畴关系，不以建立任何范畴族群为目的，没有建立无数小的范畴族群进而建立大的范畴族群的主观愿景。因此，它悬置元思维。元思维的悬置，意味着关于体系的“理想构型”的退场，因遵从理想构型而生出的主观任意亦随之退场。

没有归类意识，以关系的总体性代替类别的不完全性；放弃元思维，最大限度避免对范畴的遮蔽与对范畴关系的误判，范畴关系研究在理论上具备自然离析出客观体系的可能性。当下，对于中国古代文艺美学个别范畴已经有充分研究，这为范畴关系研究的开展提供了必要理论准备。鉴于以上，开展范畴关系研究，铺展由“关系”而“体系”的体系探索路径，或可为使中国古代文艺美学范畴研究走出低迷困境的有效尝试。

参考文献：

[1][2][22][23]蔡钟翔，涂光社，汪涌豪，范畴研究三人谈[J]，文学遗产，2001，(01).

[3]张海明，二十一世纪的中国古代文论研究[N]，文艺报，1999，(04-13).

[4]汪涌豪，近百年来中国学界古文论范畴研究述评[J]，清华大学学报(哲学社会科学版)，2010，(6).

[5]皮朝纲，中国古代文艺美学概要[M]，成都：四川省社会科学院出版社，1986.

[6]党圣元，中国古代文论的范畴和体系[J]，文学评论，1997，(01).

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[9]汪涌豪，中国文学批评范畴及体系[M]，上海：复旦大学出版社，2007.

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[12]黄念然，20世纪中国古代文学研究史·文论卷[M]，上海：东方出版中心，2006.

[13][14][17][24]李旭，中国诗学范畴的现代阐释[M]，上海：上海古籍出版社，2009.

[15][18][19]薛富兴，关于中国古代美学范畴体系[J]，山西师大学报(社会科学版)，1999，(02).

[16]党圣元，传统文论范畴体系研究的新收获[J]，文学遗产，1997，(03).

关于美与丑范文第5篇

关键词：煤炭企业 资金筹集 财务风险

当前煤炭企业所面临的发展形势并不乐观，这主要表现在整个社会主义市场经济形势低迷，煤炭行业内部竞争关系加剧发展这两个方面。在煤炭资源价格不断下降的背景影响下，多数煤炭企业面临着经济效益的巨大亏损问题，部分企业欠款问题严重，一些银行不再愿意为煤炭企业提供贷款支持，导致大量规模偏小，实力不足的煤炭企业面临着破产重组，甚至是关井倒闭的严峻形势。在这一特殊的社会发展时期中，煤炭企业为了稳定自身发展，应对市场危机，提高企业对财务风险的应对与抵抗能力，关键在于做好资金筹集管理以及防范财务风险这两个方面的工作，以下即对该问题展开探讨。

一、煤炭企业资金筹集管理措施

受到经济结构优化调整，能源结构发展形势变化，经济增长速度放缓，以及生态环境约束等相关因素的影响，我国煤炭市场整体格局发生了非常巨大的转变。自2012年下半年开始，煤炭行业开始进入所谓的“铁锈时代”，行业整体基本处于亏损状态，产能过剩是煤炭企业普遍面临的问题之一。在这一发展背景下，对于煤炭企业而言，必须从资金筹集的角度入手，扩大企业资金实力水平，并有效拓展企业产业规模，应更好的应对行业发展危机。从煤炭企业发展的角度上来说，在资金筹集管理方面应当重点关注以下几个方面的问题：

（一）对资金进行集中管理，有效降低“存贷双高”财务风险

一方面存在着数额较大的低息银行存款，另一方面存在着数额较大的高息银行贷款。对于集团企业来说这种利息差就是损失。在集团化公司集中管理的背景下，对资金进行集中管理可以将集团内部资金进行有效合理调度使用，降低企业的低息存款与高息贷款，从而降低存贷利息差给企业带来的损失，进而实现企业的利润最大化。

（二）对企业结算中心制度进行完善，加强资金管理的集中性

为面向煤炭企业的发展提供充足且可靠的资金支持，确保资金管理的统一性与集中性，必须重点关注对多头开户的严格控制，严禁出现资金账外循环的问题。同时，企业应从财务结算中心制度的建设与运行方面入手，以集中化的理念与手段实现对企业内部资金的管理、调度、以及动态监控。煤炭企业所设置结算中心应当对口唯一银行，集团公司下属各个单位应当在结算中心中统一开设结算账户，使企业内部资金在结算中心中形成“资金池”，进而实现资金的集约高效利用。通过集团公司实现对下属煤炭企业资金流动方向、流动大小的严格监控。

（三）重视对现金流量的预测与分析，保障企业偿还债权以及资金支付能力

资金流向应当与资金管理齐头并进发展。现金作为企业发展中最关键的构成要素之一，针对现金流量的管理应当深入企业资金筹集管理的各个环节中，从加强对现金流量的预测与分析入手，提高企业对资产流动以及资金支付风险的应对、规避能力。煤炭企业应当从对现金流量的分析与预测入手，严格把握现金流入、流出企业的关口，严格管理在资金筹集（包括投资、筹资等在内）各个环节中的动态管控。

（四）健全全面预算管理制定，确保企业内部资金流动有序性

煤炭企业在以往的预算管理中覆盖范围比较狭窄，仅局限于对经营资金计划的管理，不利于资金筹集管理水平的提升。在全面预算管理的意识指导下，资金预算管理的覆盖范围应当扩展至生产经营、基础设施建设、投资活动等各个环节中。以全面预算管理为指导，煤炭企业需要采用逐层编报与审批+滚动式管理的方式，加强企业内部资金的流动性与秩序性。在预算管理目标确定后，应当将其作为煤炭企业各项生产经营活动开展的基本依据，且不得随意调整或更改。

（五）在资金筹集的过程中展开对筹资效益的合理预测，实现筹资成本与投资效益的紧密结合

从煤炭企业对资金的筹措角度上来说，所筹集资金成本越低，则煤炭企业在筹资行为中的偿付风险越低，经营项目效率越高，利润越大。同时，资金筹集的实际还需要遵循适时性原则进行把握，根据煤炭企业的自身发展趋势以及经营管理情况展开资金筹集决策，并尽快落实，以免出现筹集资金滞后的问题。除此以外，企业对资金进行筹集前还需要结合发展目标与方向，对资金需求量进行科学预测，将所筹集资金的使用期限与还款期限相结合，以科学动态的预测手段掌握所筹集资金的投资回收情况，优先选择投资回收期

二、煤炭企业财务风险识别

（一）应收账款风险

近年来我国社会经济发展中煤炭行业所面临的供应-需求矛盾不断增加，煤炭企业相关产品销售量呈现出了井喷式的发展，但部分煤炭企业过分关注提高销售量，未重视回收货款对企业发展的重要影响，导致企业出现大量坏账损失，造成巨大的应收账款风险。

（二）对外投资风险

在煤炭企业对资金进行筹集与管理的过程中，对外投资风险主要表现在以下几个方面，其一是与对外投资相关部门与机构的工作权责划分不明确，各个部门机构职能交叉重复，工作程序界定不清，信息渠道严重滞后，导致风险发生后无法进行及时且有效的处理；其二，对外投资行为所对应的投资收益率偏低；第三，煤炭企业在产生对外投资业务行为后缺乏有效的监督管理，即投出资本后缺乏专门人员、专门部门对收益进行分析与跟踪观察。

（三）项目融资风险

在煤炭企业发展并展开资金筹集行为的过程中所面临的项目融资风险主要表现在两个部分，其一是煤炭企业作为金融机构中的主要企业，为应对股份制改造而必须对企业内部治理结构进行优化，对企业运作方式进行规范，并严格相关贷款业务的审批权限，进而导致项目融资面临着巨大的难度；其二是在煤炭企业项目融资的业务过程中常常出现所谓的“短贷长用”问题，一方面会导致融资业务工作量的增加，另一方面也会导致企业面临着巨大的贷款违约风险。

三、煤炭企业财务风险防范措施

为有效应对煤炭企业在发展过程中所面临的多方风险，提高企业对风险的防范能力，就必须善于利用财务杠杆，加强风险识别与应对能力，具体包括以下几个方面的措施：

（一）健全风险管理工作意识

煤炭企业相关工作人员必须意识到风险是客观存在的，在企业参与市场竞争并谋求发展的过程中，势必会伴随一定的风险。因此，在任何财务决策的制定前，都必须预测风险发生的可能性以及具体的风险程度，从杜绝潜在风险入手制定有效措施。

（二）对财务风险进行有效化解

在煤炭企业积极谋求自身发展的过程中，应当有自主挖掘风险的意识，能够积极识别并找准风险，从而有的放矢的展开风险应对措施。同时，还需要对企业所面临的各种风险要素进行深入分析，预测企业在当前发展阶段中所面临的主要矛盾，从控制风险入手，然后积极消除风险产生与发展的相关因素，避免对企业发展造成不可挽回的影响。

（三）加强对成本项目的控制，对费用开支进行合理压缩

在企业化解财务风险的过程中，提高盈利水平同样是非常重要的渠道之一。但结合煤炭企业的发展形势来看，压缩成本与控制消耗只有齐头并进发展，才能够保障企业实现预期利润目标。因此，煤炭企业必须加强对原材料管理制度的完善，重视现场管理，降低材料消耗率，并提高生产经营活动中各种废弃物品的循环利用率，以上述手段的相互配合，实现对成本项目的严格控制。同时要压缩非经营性的费用开支，彻底杜绝浪费，把有限的资金投入煤炭企业安全生产方面。除此以外，还可以尝试对劳动组织进行改革，通过减员的方式提高效益。

四、结束语

市场经济中对煤炭能源需求量的下降，房地产市场的萎靡不振，以及钢铁行业、焦化行业广泛面临的产能过剩现状导致了煤炭行业陷入发展的困境之中的。在大量小规模煤矿破产重组甚至闭井的背景下，如何积极应对挑战，谋求企业的生存是备受各方关注的课题之一。从这一背景上来看，为了促进煤炭企业乃至整个行业的建设与发展，就必须关注对资金的筹集问题，但随之而来的就是资金筹集管理方面的问题以及对财务风险进行识别与防范的问题。本文从煤炭企业发展的角度切入研究，探讨煤炭企业资金筹集管理的主要要点，并对煤炭企业在发展过程中所面临的财务风险以及风险防范措施展开分析，望能够有助于煤炭企业在发展过程中更好的利用财务杠杆，在科学抵御各类风险的同时提高企业自身经济实力，促进企业良性发展。

参考文献：

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