岗位管理

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岗位管理范文第1篇

关键词：岗位说明书 要素 编制

规范管理、打造百年医院已被众多医院管理者所认可，然而许多医院内部的规范依然停留在表面上，停留在工作制度与职责的层面上，员工不知道要干好本岗位应具备的个人素质、岗位标准等，每天只是机械地完成简单工作。难怪院长发脾气要员工提升素质，而员工抱怨而不知所措。因此医院必须建立一套适合自己的岗位说明书，让员工从一入职就明白自己的定位，明白自己的工作目标。

一、推行岗位说明书的四要素

1.高层的重视与宣传是关键。高层的重视是首要的，只有高层重视，才能引起全员的重视，必须从高层到员工，经过广泛的学习、培训达到全员明确规范岗位管理的重要意义。岗位说明书是医院人力资源管理的基础性工作，也是推进薪酬变革、绩效管理的基础，更是提升执行力的手段，所以必须取得高层领导对岗位管理“变革”的理解和支持，以保证在推进岗位说明书的编写、实施过程中冲破阻力，也是彻底告别行政命令式的经验管理时代向科学管理时代迈进的标志。

2.全员参与是基础。岗位说明书的编制最终是执行，是全员所有人员必须执行的依据，员工参与越广泛，知晓度越高，执行起来越容易，效果越好。全员参与涉及各个环节，一是制定岗位说明书时各部门科室主任以及员工应积极配合、参与人力资源部组织编写工作。二是做好广泛沟通，在人力资源部的指导下，对全员进行培训、辅导、审核和修改。尤其是做好双方沟通、确认，通过在沟通的过程中实现员工明确岗位说明书的意义和内容，对达不到任职标准的人员提出警示性努力方向，自己明白如何努力。

3.科学编制是保证。医院岗位设置复杂，职责分工详细，流程环节严密，技术标准要求高，在编写岗位说明书时，要求人力资源部熟悉操作流程，必须熟悉全员岗位设置、业务流程、并能具体指导各级负责人参与制定，不能简单地将工作制度、部门职责僵化照搬，必须经进行认真工作分析后，充分体现出每个岗位“人人有事做，事事有人做”。编制内容包含岗位基本情况、岗位职责、任职资格、工作权限、应知法律与制度、质量考核以及奖罚标准。编制内容、描述方式和用语关系必须符合规范用语，确保岗位说明书的质量。随着行业的发展、医院的变革、战略的发展需要，必然涉及一些岗位的调整。因此医院编写出规范的岗位说明书后，不能一劳永逸，人力资源部应建立岗位说明书的动态管理制度，根据医院实际及时更新，以满足战略发展需求。

4.具体实施是核心。编制岗位说明书的目的在于实施，在充分认真的工作分析、调查、员工确认的基础上编制的说明书，员工可以了解本职岗位的任职资格、岗位职责、工作任务、工作目标、上下级的关系、对内对外的联系、考核标准等内容。在实际操作中，岗位说明书不是只停留在纸面上，而是需要具体落实，这关键在各级领导，比如一些医院费尽苦心制定出的岗位说明书，结果在人事安排上院长一句话，将自己本不具备任职条件的亲朋好友或上级的亲属安排在该岗位，则打破了资格准入条件，破环了规矩，这样下去岗位说明书肯定是成了纸上谈兵。岗位说明书作为医院人力资源规范管理的工具，如果能认真执行，将会在实施医院战略上发挥强大的作用，这需要上至高层、下至普通的员工认认真真的落实，只有这样才能起到管理的目的。

二、科学、规范编写岗位说明书

1.组织设计，符合战略要求。在岗位说明书编写之前，首先要重审医院发展战略与组织机构配置是否一致。设立、调整、变更职位应与医院战略、业务发展和组织架构调整一致，遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，职位数量应尽量减少，每个职位的工作量应饱和。职位管理工作流程要从组织设计开始，科学经济设置部门及岗位，明确规范岗位名称、职责，确保岗位说明书的编写工作顺利开展。任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，就必须执行6W1H这个至关重要的原则。所谓6W1H，即是：1.Who—工作的责任者是谁？2.For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3.Why—为什么要做该项工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地点在哪里？6.When—工作的时间期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序？只有真对这些问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，作为高层管理者才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。

2.全员参与，广泛沟通。各部门的领导以及员工全部参与本岗位说明书的编制，在上下级广泛沟通中达成一致。广泛在员工中做好制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义宣传培训，取得广大员工的支持。

3.针对岗位全面分析，确保描述准确。要全面认真地就每一个岗位进行工作分析，熟悉各岗位的工作流程、任务、目标、工作条件、上下级沟通关系、对内对外的联系、任职资格等因素。

4.从上到下逐级分解，全面实施。岗位说明书的编写是一个由上而下的过程，涉及到医院各个层面。先确定各部门职责，岗位的职责应为本部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现。除职责分解外，还要根据部门任务量和工作的要求，将科室的工作任务合理地分解到具体的岗位，也就是选择确定员工级关键绩效指标。

5.规范用语，统一诠释。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容；结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取”等词语连接。举例：如医院市场部主任负责医院营销实施工作，可描述为“负责组织制定市场营销战略实施计划，保证为医院的发展战略提供有效的市场支持，实现医院发展目标”。

6.双方确认签字，保障落实。编制的岗位说明书，实施上下级认可签字。有助于顺利推进绩效考核，落实岗位职责，彻底消除员工不清或不知道自己的岗位职责，有利提高组织效率。

三、岗位说明书编制应注意的程序

岗位管理范文第2篇

第一条为加强我区公益性岗位的开发和管理，促进就业困难群体实现就业，对就业困难群体实施重点援助，更好地服务社会公益事业，结合我区实际，特制定本办法。

第二条区劳动保障部门（就业服务机构）负责行政区域内公益性岗位的开发和调剂配置工作，各有关单位和部门在各自职责范围内配合做好公益性岗位安置就业困难对象工作。

第二章公益性岗位分类及安置对象

第三条本办法所称公益性岗位，主要是指财政拨款、政府投资、政府给予优惠或政府特许经营、服务性岗位。

主要包括：

（一）党政机关、财政拨款事业单位的后（工）勤服务性岗位，如厨房厨工、餐厅（机关）服务员、司机、门卫、保洁绿化以及从事水、电等设施设备维护及后勤保障岗位；

（二）财政拨款的城市公共设施设备的养护、保洁、绿化等岗位；

（三）社区管理服务岗位，包括社区按规定聘用的劳动保障协理员、企业退休人员社会化管理协理员、民政低保协理员、残疾人工作协理员，以及社区保洁、扶老托幼等岗位。

第四条公益性岗位安置对象的具体条件由用人单位根据岗位要求确定。

第五条公益性岗位主要安置的就业援助对象。

凡在我区行政区域内、有劳动能力和就业愿望的劳动适龄人员，并且符合下列条件之一的，均可以申请在公益性岗位就业。

（一）“零就业”家庭中的适龄劳动力；

（二）持《再就业优惠证》的“4050”人员（截止2007年12月31日前，女满40岁，男满50岁）；

（三）夫妻双方下岗或失业的；

（四）享受城市居民最低生活保障的失业人员；

（五）单亲抚养未成年子女的；

（六）有劳动能力的残疾人；

（七）现役军人配偶、复转军人、军烈属；

（八）其他有特殊困难的下岗失业人员；

（九）城镇登记失业人员（含大中专毕业生）；

（十）失地农民。

第三章公益性岗位的开发

第六条各单位应加强公益性岗位的统筹规划、综合开发和调控管理工作。劳动保障、财政等部门加强监督管理，督促用人单位优化在岗人员结构，腾出公益性岗位安置符合条件的就业对象。

第七条实行公益性岗位申报和评估制度。凡有公益性岗位需求的单位、部门应按照《公益性岗位开发计划申请》的要求（申请事由、岗位名称、岗位数量、工作内容、上岗条件、工资待遇等情况），将本部门、本单位(含下属单位)公益性岗位用人需求情况汇总、填写后，于当年6月底前报区劳动保障部门，其他时间新增空缺岗位要及时向区劳动保障部门进行申报。

第八条各用人单位应在公益性岗位指标分配之日起2个月内完成对岗位上岗人员的聘用工作，凡未按照规定时间完成聘用工作的，所分配的岗位名额全部收回，由区劳动和社会保障局统一调配。

第四章公益性岗位的申请和安置

第九条公益性岗位人员安置的条件和程序坚持公开、透明的原则，实行阳光操作，全程接受社会监督。

（一）申请程序

1.个人申请。就业困难对象根据公共职业介绍机构的安置公告的范围和条件，填报《区公益性岗位就业申请表》。

2.社区审查。在接到个人公益性岗位就业申请表后，社区劳动保障工作站调查核实是否符合就业援助对象和条件，并签署意见。

3.复审确认。街道劳动保障事务所在社区审查的基础上对申请人的资格进行复审，报送区就业服务局审批，对符合条件人员进行确认。

4.用人单位根据确定的岗位及人数，在区就业服务局确认符合条件的申请人中实行公开招聘，择优录用。

5.用人单位与被录用人员签订劳动合同并报区就业服务局备案，劳动合同按年度签订。

（二）安置程序

1.区劳动保障部门综合用人单位的公益岗位需求，结合实际，确定本年度岗位数量并提供就业援助对象。

2.各用人单位招聘公益性岗位人员时，需提前到区劳动保障部门办理招聘登记手续，招聘信息，内容包括岗位介绍、招聘人数、招聘时间、录用条件等，区劳动保障部门要对公益性岗位的招聘工作进行全程指导、监督、审查和跟踪服务。凡未经区劳动保障部门批准自行招聘的，其招聘人员的工资待遇由招聘单位自行承担。

3.用人单位在择优录取后，自行组织安排岗前培训。

第五章公益性岗位工资待遇及资金来源

第十条对安置在公益性岗位上，并签订劳动合同的就业困难人员，工资按市劳动保障部门确定的标准支付，并建立健全公益性岗位待遇与经济发展水平相适应的长效保障机制。

第十一条公益性岗位工资由岗位补贴和岗位工资两部分组成。其中，岗位补贴从市级再就业经费中列支，岗位工资由区财政补助资金支付。

第六章公益性岗位补贴的申领程序

第十二条公益性岗位补贴按季度拨付，实行先拨后发的办法。各用人单位应按照碑财发〔2007〕15号文件规定，于每个季度5日前将《市公益性岗位安置人员补贴资金申请表》、公益性岗位安置人员花名册、上季度工资发放表、单位账号和安置人员变动情况等相关申请资料统一报送区劳动和社会保障局审核，区劳动和社会保障局审核后于10日前报区财政局复审，区财政局审核无误后于15日前将公益性岗位补贴及区财政补助资金拨付到用人单位账户上。如因用人单位在规定的日期内未及时将资金申请资料报送区劳动和社会保障局，此季度补贴到下季度申报。

第七章公益性岗位的管理

第十三条公益性岗位的管理体制公益性岗位本着以事定岗、以岗设人、按照“谁用人谁管理谁负责”的原则，实行用人单位具体管理。

（一）劳动和财政部门负责公益性岗位审批、安置以及岗位等各项补贴的审核发放和监督检查。

（二）用人单位负责对在本单位工作的公益性岗位就业人员进行直接管理，负责与上岗人员签订劳动合同，确定具体岗位职责，制定相应的管理、考核及奖惩办法。同时，上报区就业服务局备案。

（三）街道（社区）对于各单位下派的公益性岗位就业人员实行直接管理，并负责与上岗人员签订劳动合同，制定相应的管理制度。同时，上报区就业服务局备案。其中，劳动保障协理员的公益性岗位就业人员由街道劳动保障事务所统一管理。

第十四条公益性岗位人员实行动态管理制度。公益性岗位人员有下列情形之一的，用人单位可解除劳动合同，并函告区就业服务局，停止发放各项补贴：

（一）通过其他途径已实现就业再就业的；

（二）达到法定退休年龄的或死亡的；

（三）不能坚持正常工作的；

（四）无故旷工连续3天或一年内累计旷工7天的；

（五）严重违反用工单位管理制度的；

（六）有违法行为的。各用工单位及岗位调整如出现空岗，必须在5个工作日内向区就业服务局提出补员申请，区就业服务局应根据用人单位岗位缺岗情况和用人单位意见，及时在其它符合公益性岗位上岗条件人员中提供人员进行补充。

第十五条用人单位应严格管理公益性岗位，指定专人负责，严禁出现空岗不申报、弄虚作假、冒名顶替，违反政策获取公益性岗位上岗资格、岗位名额、岗位补贴等现象。第十六条公益性岗位实行档案管理制度。各用人单位应对公益性岗位就业人员进行档案备案管理，按公益性岗位工种建

立本单位公益性岗位就业人员基础档案，做到一人一档，并建立专门的公益性岗位工资发放台帐，以现金或者工资卡形式直接发放到公益性岗位就业人员手中，以现金形式发放的，需由本人在工资发放表上签字（不得代签）。

第八章公益性岗位的考核和处罚

第十七条公益性岗位的考核

（一）公益性岗位人员上岗实行考勤制度。用人单位可根据需要对上岗人员统一标志上岗，对其上岗情况进行考勤，作为岗位补贴、岗位工资发放、年度考核和奖惩的重要依据。

（二）公益性岗位管理实行不定期检查制度。区劳动和社会保障局、区财政局一年内不少于两次不定期抽查。街道(社区)有关负责人要认真配合检查，据实提供有关公益性岗位就业人员的情况，对检查推诿、应付和弄虚作假的，将追究单位主要责任人的责任。

（三）实行公益性岗位考试、考核制度。用人单位每年应对公益性岗位人员进行不少于2次的考核，对连续两次考核为不称职人员，予以解聘（劳动保障协理员由区就业服务局进行考试考核）。

岗位管理范文第3篇

一、主要做法

（一）坚持‘三高运行’，强力推进工作

1、高度重视。我县建立了联席会议制度，将风险岗位廉能管理工作作为党风廉政建设责任制和惩防体系建设考核的重要内容，定期组织检查考核。及时成立了以县委书记任组长的廉政风险防范工作领导小组，办公室设在县纪委，主要负责风险岗位廉能管理实施和监督工作。同时，要求各单位切实加强对岗位廉能管理工作的领导，明确工作机构，落实专门人员，制定工作方案，确定风险岗位、落实防范措施，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓、职能部门专门抓、相关部门配合抓的风险岗位廉能管理工作机制。

2、高位推动。为了保证风险岗位廉能管理工作顺利推进，我县在深入调研、反复酝酿、充分论证的基础上，及时制定了《关于推行风险岗位廉能管理的意见（试行）》文件，明确了风险岗位廉能管理的对象、目标、工作机制和主要任务。该文件下发后，全县上下立即行动，迅速召开了动员大会，对全县开展风险岗位廉能管理工作进行了动员和部署，并提出阶段性工作具体目标，要求领导抓全面，一级抓一级，上下联动，左右互动，部门协作，环环相扣，定期听取廉能管理工作情况报告。

3、高效运转。我县建立了由纪委常委和纪工委书记分片包干指导制度，定期带领有关科室人员到联系单位指导监督，通过以会代训等形式，定期听取工作情况汇报，对分片包干单位的工作进度、创新举措、工作打算以及特色做法等方面进行交流探讨，确保风险排查、措施防范落到实处，不走过场，使防范工作呈现出点面结合、整体推进的良好发展态势。

（二）严格‘三个步骤’，全力查找风险

1、理清风险岗位。廉能风险由岗位而生，因此针对岗位查找风险点是基础，只有理清工作岗位，明确工作职责，才能针对工作职责查找由此而生的廉能风险点。在开展这项工作中，我们确立了“有权力的岗位就有廉能风险”的工作理念，组织机关干部对照相关法律法规和“三定”方案等规定，本着“职责法定、程序法定”的原则，从梳理岗位设置、理清岗位职责入手，对风险岗位权力事项进行了全面清理，逐项审核确定了权力事项的类别、行使依据、责任主体、服务承诺和工作纪律。在清理的过程中，及时编制了风险岗位职权目录，确保了已压缩的权力事项不扩张、已取消的权力事项不反弹。

2、排查岗位风险。查找风险点是廉能管理的前提。因此，在排查风险过程中，我县明确了“对岗不对人”的理念查找岗位廉政风险，采取导查、自查、帮查、督查、评查等方式，以岗位为点，以股室为线，以单位为面，从领导岗位、中层岗位、其他岗位三个层面查找风险，对岗位职责、业务流程、制度机制、工作效率、外部环境等五个方面进行了全面、准确、深入地查找。尤其是对掌控人、财、物的重点单位、重点岗位、重点领域实行普查、抽查、复查、彻查，做到查深、查透、查清、查准。对各单位的重点岗位廉政风险排查表由县纪委严格审核，确定全县重点岗位进行重点监管。自风险查找工作开展以来，全县共梳理行政职权239项、梳理出80个岗位200多个廉政风险点。

3、规范业务流程。在理清岗位权限基础上，组织有关单位对梳理出的权力事项进行了流程优化和再造。针对每项业务，认真分析了权力运行轨迹，按照廉洁、效能、便民的原则，制定了风险岗位工作流程图，明确了业务办理条件、承办岗位、运作程序监督制约、投诉途径等内容，确保了程序规范、效率提高、简明清晰、方便办事。对群众普遍关心国家大事、涉及群众切身利益的权力事项，公开了办理程序和办理过程，确保办理事项从受理到办结全过程可查可控，接受社会和群众的监督，建立了“权责明晰、程序严密、运行公开、制约有效”的权力运行机制。

（三）健全‘三大机制’，有效防范风险

1、建立廉能风险制度防范机制。风险点找到了，防得牢才是关键。我县把制度建设贯穿到权力运行的全过程，实行风险查找与风险防范同步推进，对岗位责任、首问责任、一次性告知、限时办结、绩效评估、行政问责、轮岗交流等制度进行了一次全面的梳理和完善，细化了各项制度的操作办法，提升了制度的执行力，牢牢筑起拒腐防变的大堤，形成了用制度管权、按制度办事、靠制度管人的岗位权力监督制约机制。目前，全县各单位已修订完善和重新制订各类制度600余条。

2、建立廉能风险监督预警机制。我们组织各单位将排查出来的风险点逐一登记汇总，根据廉能风险发生的几率大小、危害程度和违法违纪性质，确定风险点化分为红、黄、蓝三个等级，实行等级管理，分级负责，明确了具体监控人和重点管理人员，并建立岗位风险台帐。通过举报、效能投诉，领导交办及有关部门移送，政风行风热线等多种信息监测方式对风险进行监控评估，及时向有关单位或岗位个人发出预警信息，运用督导、纠错、诫勉谈话、打招呼或发短信提醒等方式采取处置措施，纠正工作中的失误和偏差，堵塞漏洞，避免问题发展成违纪违法行为，形成“没有问题早防范，有了问题早发现，一般问题早纠正，严重问题早查处”的运行机制。

3、建立廉能风险教育防范机制。监督防范是风险岗位廉能管理工作的关键。为切实增强党员干部的风险意识，我县对高危廉能风险的重点岗位人员采取岗位教育、示范教育、警示教育等形式实施重点教育，加大对重点岗位教育谈话次数，并要求重点岗位人员作出廉能风险防范承诺，把风险教育贯穿于风险岗位廉能管理工作的始终，促使廉能风险意识深入人心，增强了“廉能风险无处不在，人人都有廉能风险”的认同观念，强化了廉能风险教育的防范功能。

（四）搞好‘三个结合’，实现廉能并进。

1、与深化改革相结合。以“廉能阳光工程”建设为主线，继续深入推进源头治腐改革，不断完善体制机制，预防和杜绝廉能风险。深化行政审批体制改革和公共资源交易体制改革，及时启动运行网上审批电子监察系统；加快推进行政审批“两集中、两到位”改革，县直相关部门全部入驻行政服务中心进行集中审批。深化财政管理体制改革，实行国库集中收付、财政票据电子化管理和公务卡制度。

2、与业务工作相结合。针对权力运行和业务流程中可能发生人为干预的节点，将风险防范纳入业务流程和岗位职责，绘制业务权力运行流程图，明确行使权力条件、业务承办岗位、工作办理时限、监督制约环节，进一步梳理行政职权、确定风险点源、规范业务流程，做到廉能管理和业务工作两手抓、共促进，既有效防范廉能风险，又强化了岗位工作职责，提高了业务水平。

3、与效能建设相结合。结合创业服务年和发展提升年活动，积极探索效能建设长效机制，优化创业环境。召开全县优化创业环境内设机构现场测评大会，组织80名代表进行现场投票测评，测评结果在全县进行了通报，对排位在前五名和后五名的还上报其省、市主管部门。对县直测评排名靠后的内设机构要求其采取措施，进行整改。全县监测点共进行了6000余次监测，监测满意率达96%。严格问效问责，下发督办函和整改函20多个，达到了鼓励先进、鞭策后进、提升效能、转变作风的目的。

二、主要成效

1、丰富了惩防体系工作内容。通过查找岗位廉政风险点，采取防控措施，把惩防体系建到岗位上来，构建多层次、全方位、立体式的惩防体系制度框架，丰富预防腐败工作的措施和方法，拓展了从源头上防治腐败的工作领域，初步实现了预防腐败工作由原来的“亡羊补牢型”转变为如今的“防患未然型”。

2、提高了党员干部廉能风险意识。查找风险点的过程是对廉能风险的识别和认识的过程,也是一个自我教育、自我反省、自我防范和自我监督的过程。通过“自己查、群众提、互相找”等方法查找廉政风险点，使全体岗位人员不仅明确了自身岗位的廉能风险及其防范重点，开始重新审视工作岗位和手中的权力，同时也受到了一次实在而深刻的廉能教育，真正从思想上绷紧了防范廉政风险这根弦。

3、优化了反腐倡廉工作格局。通过开展重点岗位廉政风险排查防范工作，从过去纪委开展党风廉政和反腐倡廉建设，到现在全县所有机关事业单位全员发动，参与到反腐倡廉建设中来，使党风廉政建设的基础更加坚实，从而真正落实“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众支持和参与”的反腐倡廉领导机制和工作机制。

4、推动了机制制度的完善。防范廉能风险的过程就是不断推动制度完善和制度执行的过程，廉能风险点的查找和管理将成为机制制度建设的起点和其成效的试金石。如国税局将8个岗位查找出的15个廉能风险点进行了归纳整理，制定了28项防控措施，并先后建立和完善了涉及涉及人、财、物等方面的16条制度，有力地推动了国税事业的管理。

5、增强了以廉促政的联动效应。一方面通过查找廉能风险点，制订完善防范措施，使行政业务工作的权力更加透明、工作职责更加清晰、工作流程更加规范。另一方面通过对制定预防措施的落实情况进行检查考核制度，形成对风险防范工作的评价，强化责任追究，不仅促进了反腐倡廉建设，也推动业务工作的顺利完成，产生了“以廉促能的联动效应。

三、体会与思考

1、要创新平台载体。风险岗位廉能管理不仅具有丰富的内涵，还必须要有多彩的载体作为支撑。因此，要持续创新工作方式方法，结合廉政教育、廉政文化活动等载体，经常性加强思想道德教育，以丰富的活动吸引人、引导人，切实提高拒腐提能的意识，做到风险意识入脑入心，提升风险岗位廉能管理工作水平。随着环境变化，各岗位的风险情况也会变化，要对照法律法规规定，定期对风险岗位职责和权力事项进行清理，更新风险库并加强风险岗位职权的轮换和岗位教育谈话次数，努力提高重点岗位工作人员抵制腐败、恪守职责的自觉性。

2、要拓展监督方式。监督防范是风险岗位廉能管理工作的关键。针对不同业务工作流程，查找可能发生的廉政风险点，绘制业务工作流程风险防控图，点对点建立前期预防、中期监控、后期处置三道防线，形成以业务工作流程为点、以业务工作程序为线、以业务工作制度为面的廉政风险防控机制，实现防控措施的全覆盖；要建立重点岗位廉政风险排查防范工作平台，将排查出来的岗位廉政风险建立台帐，并将相关资料输入信息工作平台，通过定期分析信息数据、分析个案发现存在或可能发生廉政风险时，及时向有关单位或岗位个人发出预警信息，堵塞漏洞，化解风险，避免问题演变发展成违纪违法行为。

岗位管理范文第4篇

营销策划岗

招商采购岗

品牌推广岗

综合管理岗

经营管理部岗位职责：

（一）部长：

1、主持经营管理部日常工作，

2、修订及执行公司战略规划及与日常运营相关的制度体系、业务流程。

3、策划推进及组织协调公司重大经营计划、进行市场发展跟踪和策略调整。

4、建立规范、高效的经营管理体系并优化完善。

5、制定公司经营标准并监督实施。

6、制定公司经营指标、年度发展计划，推动并确保经营指标的顺利完成。

7、制定本部门的业务计划，协调各岗位的具体工作，建设和发展优秀的经营队伍；

8、负责分子公司和各个项目部经营管理制度的拟定、检查、监督、控制和执行。

9、负责公司项目的招商管理工作，负责拟定有关合同、协议、契约等文书手续。

10、负责公司品牌宣传的相关工作。

11、部门内部管理：根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。

12、完成上级领导交办的其他任务。

（二）营销策划岗

1、收集经营信息，掌握市场动态，深入调查研究，为公司决策提供依据。

2、负责公司经营发展战略的制定和执行，组织市场调查和市场预测，提供有关资料或提出初步方案。

3、协助部长制定分子公司和项目部长期、中期、近期的经营计划并组织实施。

4、根据当前的经济形势，结合今后市场发展的方向，为公司发展提出合理化建议和进行可行性研究，供公司领导决策参考。

5、负责策划公司大型的经济活动，并组织实施。

6、对新项目进行可行性分析工作，提交新项目可行性分析报告，并对新项目进行经营策划、投资分析等。

7、协助做好内部管理、监控等工作。

8、完成领导交办的其他工作。

（三）招商采购岗

1、制定招商政策及策略，并根据招商情况及时调整。

2、收集整理商家资料，建立储备商源库，并及时更新。

3、做好市场调研，及时掌握竞争对手、重要商家和相关行业的信息，并向上级反馈。

4、招商项目的宣传推介，组织、策划和实施各类招商活动。

5、招商计划的具体实施。

6、配合项目的整体运营，完成清退商铺的调整、补充招商。

7、负责项目公共区域及建筑物附添广告位的招商。

8、招商过程的监控。评估。

9、经营风险监控及应对措施。

10、招商项目的物资采购工作。

11、招商相关合同文书等档案管理。

11、完成部门领导交办的其他事项。

（四）品牌推广岗

1、负责企业形象宣传、品牌推广、展览展示和公关活动的相关平面设计工作。

2、企业VI、宣传广告、企业报、媒体广告宣传等从创意到制作的系列的美工设计工作。

3、企业发展历程中的图片、视频记录工作。

4、负责公司网站的建设和维护工作。

5、负责公司各项大型活动的场地布置和物料制作。

6、完成领导交办的其他工作。

（五）综合管理岗

1、负责部门日常行政事务，落实公司相关信息的传达和反馈工作。

2、负责制定各分子公司和项目部的考核指标和考核办法。

3、负责定期对各分子公司和项目部的经营进行监督管理，并撰写报告供领导决策时参考。

岗位管理范文第5篇

关键词：岗位设置；集约化；精细化

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045

岗位体系建设是一个单位人力资源管理的核心和基础，是支撑组织运作和员工发展的重要工具。根据调研结果分析，大部分科研单位对职能部门管理岗位的设置主要依据管理业务，这样进行岗位设置符合管理岗位专业化的原则，有助于提高管理工作质量和工作效率。然而专业化设置岗位必然意味着分工细化，使岗位管理维护成本、工作协调成本增加，造成效率降低。调研结果还显示，大部分单位在管理岗位职级设置上多数与职称资历挂钩，“论资排辈，熬年头”现象比较普遍。造成职工工作热情积极性不高，不利于人才培养。

针对上述问题，提出集约化设置管理岗位、精细化设置职级的解决方案，并以所在单位人力资源管理部门为试点进行验证。

1 集约化设置岗位

所在单位人力资源管理部门涉及到的管理业务有人力资源规划、招聘、教育培训、薪酬、绩效考核、员工关系岗位管理、员工福利、劳动纪律、队伍建设、领导干部任免、因私出国（境）、两地分居、职称评聘、职业技能鉴定等10几项。优化前按照管理业务设置岗位，仅人力资源管理部门岗位数量高达15，每个岗位分别编写岗位说明书，设置岗位职责、任职资格标准、岗位晋级、降级标准、绩效考核指标。这样每个岗位分工都很明确，职工对业务也很专业。

然而，由于岗位过多导致岗位管理维护成本增加，仅编写岗位说明说就是一项浩大的工程。其次像职称评聘、职业技能鉴定这种阶段性工作，会造成该岗位的工作量集中在1-2个月，而全年其他时段几乎没有工作量，一些小业务不足以支撑一个岗位的工作量，很多岗位设置之后没有职工，实际上都是兼职，岗位形同虚设。

集约化设置岗位就是按照岗位数量最低的原则，将现有业务分大类进行岗位设置。仍以人力资源管理部门为例，试点实施集约化设置岗位后，整个部门只设置2个岗位，即人力资源管理岗和办事员岗。经过一段时间试点实施，集约化设置岗位的优势慢慢显现出来，主要表现在以下几个方面：

（1）组织上从原来要维护15个岗位的岗位说明书、岗位职责、任职资格标准、岗位晋级、降级标准、绩效考核指标等缩减为2个，大大降低了管理成本和难度，同时解决很多岗位实际兼职形同虚设的问题。

（2）部门领导具有更大的调配空间和灵活性，可以根据部门实际情况合理安排职工分管的业务，避免发生工作量过于集中的情况，在有突发紧急情况的时候进行人员调配也更得心应手。

（3）部门领导可以对职工负责管理业务进行交叉设置，并且定期轮换，对培养复合型人才，一岗多能，促进职工在岗交流工作奠定基础。

2 精细化设置职级

精细化管理是源于发达国家的一种企业管理理念，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式。精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受，精细化管理就是一种先进的管理文化和管理方式。

职级就是一个岗位所对应的级别。是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组岗位的总和。所以职级设置和设置的精细化程度至关重要。

目前单位对管理岗位的职级设置采用与职称挂钩的方式，这样以职称评审结果为依据进行职级晋升，不用单独设置职级晋升评审，提高了管理效率。然而由于职称指标限制，一部分职工即使达到相应的管理水平却不能及时通过评审，造成岗位职级同样不能晋升，形成恶性循环。

精细化设置职级，提出将岗位职级和职称解藕，建立符合正态分布的岗位职级职数计算模型，实现提前三年预测岗位职级结构风险，对岗位职级职数进行动态管理。同时打破初、中、高级3级职级的设置，将岗位职级细化到15级，做到“细水长流”，保证职工只要有水平有能力所获积分达到要求就可以职级晋升。畅通职业发展通道，充分调动职工的工作热情和积极性。

3 结论

本方案提出通过集约化设置岗位，提高组织的管理效率，通过精细化设置职级，畅通职业发展通道，调动职工工作积极性，并且以人力资源管理部门为试点，对优化方案进行验证。后续将继续推广试点范围，根据实际运行情况调整方案。

参考文献

[1]楼国强.事业单位岗位设置管理的探讨[J].现代经济信息，2014，（3）.