成本会计简历

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成本会计简历范文第1篇

【关键词】 人力资本； 人力资源； 成本

一、引言

会计界对人力资本成本构成分歧一直较大，对人力资本成本计量问题上也是众说纷纭，人力资本成本核算构成人力资本深入研究的瓶颈。本文将就人力资本成本计量问题展开讨论，改进人力资本终身收入计量模型，初步构建人力资本成本会计核算体系框架。

二、人力资本成本分析

（一）人力资本成本核算对象

成本是商品经济的一个经济范畴。作为已经耗费的价值，人力资源成本是人力资源能力在逐步形成的投资过程(也包括人力的再生产过程)中所支出的成本，属于尚未补偿的投资成本（吴泷，2010）。与其它物质资本成本相类似，人力资本成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、培训费用等（向显湖、李永炎，2004）。使用人力资本的代价（不包括机会成本或隐性成本）是企业向员工支付的薪酬中除用于补偿人力资产摊销以外的部分，即员工以人力资源为资本向企业投资取得收入中的收益部分，薪酬包括企业向员工支付的各种经济性薪酬①和非经济性薪酬②的价值总和。企业向员工支付的薪酬从资本性质看由两部分构成，一部分是人力资本股本的返还，另一部分是人力资本出资人资本收益性质的股息、红利。

人力资本成本中经济性薪酬易于统计，非经济性薪酬需要货币化，货币化的前提条件是能够商品化。商品是用于交换的劳动产品，必须具有价值和使用价值，从这个角度考虑，非经济性薪酬能够满足商品的条件为：首先，非经济性薪酬对员工具有使用价值；其次，其形成过程需要一定价值的成本，非经济性薪酬是价值与使用价值的复合体，具备货币化的先决条件。对非经济性薪酬计量须将企业总成本（按照现有的财务体系，将员工人力资本投资取得的收入视为企业成本，这里应将这部分剔除）支出中，属于员工非经济性薪酬部分进行归集。划分非经济性薪酬依据两个条件：一是以员工为支出对象；二是能够满足员工个体或集体的工作、生活需求。按照目前会计体系，非经济性薪酬主要由管理费用、销售费用、制造费用中的部分账户核算，例如劳动保护、工作环境改善、定期培训、私人秘书等支出。需要指出的是私人秘书等以企业员工为服务对象的员工，需将其总收入扣除收益部分后计入被服务员工的非经济性薪酬。具体分配方法为：集体性非经济性薪酬常规部分经过归集，可以按照企业的薪酬体系，分配于各个工作岗位，某一员工在此岗位工作，视为享受相应数额的非经济性薪酬；偶然性的非经济性薪酬，需要按照收益对象分配给特定员工，在实务中可以按照会计年度对每个岗位重新调整其常规非经济性薪酬份额，在此基础上可以实现非经济性薪酬货币化。

（二）人力资本与物质资本具有平等地位

以企业为主体的人力资源成本是立足于货币资本强权理论的提法，认为是物质资本购买、开发人力资源，形成企业的人力资产，随着知识经济时代的到来，物质资本与人力资本事实上已经逐渐形成平等的契约合作关系。人类社会从商品经济时代开始，历经工业经济时代，并向知识经济发展，在不同的社会经济发展条件下，人力资本生产要素在生产中的地位和作用不同，由商品经济时代的被支配地位到工业经济时代的从属地位，再到目前所处“后工业经济时代”与物质资本取得平等地位，人力资本与物质资本将以企业为平台形成平等合作的契约关系。这在客观上决定：第一，企业核算对象为人力资本成本而非人力资源成本，这种成本类似于目前的股权融资成本，而人力资源成本是人力资源载体对自身人力资源投资耗费的价值，是人力资本成本的重要依据，但与企业人力资本核算无直接相关性；第二，人力资本与物质资本具有相同的投资收益率，即人力资本使用成本与物质资本收益率③相同，双方有平等权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益都是不公平的。企业角度的人力资本使用成本即员工以人力资源入股企业作为企业人力资本所取得的投资收益：当期人力资本投资收益=当期人力资本收入-当期人力资本收入/（1+当期人力资本收益率）。

三、基于消费投资属性核算人力资本成本

（一）关于消费投资属性

贝克尔提出：“通过增加人身上的资源来影响其未来货币收入和心理收入的活动”，“好多称之为消费的东西，就是人力资本投资……这种消费投资能够提高人的知识技术，增加人的劳动生产能力”。人力资源载体的消费过程同时也是人力资源载体对自身人力资源投资的过程，是人力资源成本形成的途径。

由于人力资本天然依附于载体，企业对人力资本投资是通过人力资本载体以各种消费的形式完成的。其他主体对人力资本的投资以人力资本载体为主体看是人力资本载体的收益，载体主观能动地消费得到的收益，形成对自身所拥有人力资本的投资。这种投资是否能带来人力资本的增量取决于载体是否将其主观能动地消费质量，并且最终由人力资本市场给出判断。

（二）人力资本成本核算

将人力资本引入会计体系需要对现有会计体系进行系统性重构，本文只对人力资本成本相关内容进行讨论。

1.人力资本筹集成本。设置“人力资产”和“人力资本”账户，企业从外部取得人力资本过程中支出的价值，一部分由现有员工消费；另一部分由被招聘人员消费，现有员工消费的价值视为其薪酬的一部分；由被招聘人员消费的价值，若被招聘人员进入企业则构成人力资本成本，计入“人力资产”账户，若未能进入企业则计入“管理费用”。在重构的会计体系中“管理费用”账户，将不再用于核算企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各项费用，而是用于核算企业行政管理部门人员薪酬和意外行政损失。管理费用原有内容可以分解后分别并入员工的薪酬；“制造费用”和“销售费用”与之类似，归并原则是是否满足前文薪酬的条件。有争议的问题是员工为企业工作而消费的价值，这些价值的消费未必出自员工自愿，是否应计入员工薪酬？本文认为应计入当事员工薪酬：被消费的价值以当事员工为支出对象，并能够满足员工工作或生活需求，符合薪酬的内涵；至于员工是否自愿则属于消费效用问题，与消费性质无关，例如出差过程中在旅馆住宿可能员工并不情愿，而入住五星级酒店总统套房员工也许乐于接受，我们不能以前者的不情愿则计入企业成本，后者乐于接受则计入员工薪酬收入，二者的实质区别在于消费效用的不同。

2.人力资本使用成本。企业人力资本当期使用成本可以按照如下思路构建计量模型：当期企业人力资本使用成本等于企业向员工支付总薪酬中扣除当期企业总人力资本消耗（表现为企业资产中人力资产消耗，下同）。薪酬数据容易获得，至于当期人力资本消耗可以按照改进的人力资本终身收入模型得到估计值：

3.人力资本成本核算。设置“人力资产摊销”和“应付人力资本股利”账户，企业向员工发放的薪酬，在期末汇总后，根据物质资本投资收益率（人力资本与物质资本具有相同的投资收益率），将薪酬总额分配至“人力资产摊销”和“应付人力资本股利”账户，如果企业员工工资按照月份发放，在发放过程中企业会计核算视为员工预借性质，以“其他应收款”账户核算，期末与“人力资产摊销”和“应付人力资本股利”账户冲销。

具体核算：

（1）月末核算员工薪酬，薪酬按照预估分配于成本费用类账户和人力资本投资收益账户

借：管理费用/生产成本（预估）

利润分配――应付人力资本股利（预估）

贷：应付职工薪酬

（2）发放薪酬

借：其他应收款

贷：银行存款

（3）期末，按照实际收益率调整各期预估偏差，并核销人力资本

借：管理费用（差额调整）

贷：利润分配――应付人力资本股利（差额调整）

借：应付职工薪酬

贷：人力资产摊销

应付股利――应付人力资本股利

借：人力资本

应付股利――应付人力资本股利

贷：其他应收款

【参考文献】

［1］ 贝克尔.人力资本［M］.梁小民，译.北京：北京大学出版社，1987.

［2］ 舒尔茨.论人力资本投资［M］.吴珠华，等，译.北京：北京经济学院出版社，1990：89.

［3］ 汪小曼，李武珍.现代人力资源成本核算与分析框架的构建［J］.财会月刊（理论），2008（10）：64-65.

成本会计简历范文第2篇

【关键词】人力资源；成本会计；管理平台体系

1 人力资源成本会计中的成本构成论述

1.1 人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。

（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。

（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。

1.2 人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。

（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。

（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

1.3 人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。

（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。

（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

1.4 人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。

（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。

（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

2 实施中可能遇到的问题及相应的对策

2.1 实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。

（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持――经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.2 相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。

（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

成本会计简历范文第3篇

关键词：会计监督；财务管理；成本核算

1会计监督工作内容

1.1处理好监督与服务的关系

监督与服务是对立统一、互为前提、相辅相成的两个方面。服务不能没有监督，有监督才能更好地服务；离开了服务就失去监督的意义，离开监督也难以正确服务，监督与服务不是互不相容的，而是各自包含着对方的因素，因此监督要体现服务，在服务中体现监督。

1.2重点与一般的关系

会计监督是一项综合性很强的工作，正确处理好重点和一般的关系十分重要，深入实际调查研究，对具体情况有深刻的了解，提出切实可行的解决方法，使监督工作做得深入、细致，并达到较好的效果。

1.3原则性与灵活性的关系

随着社会主义市场经济体制的建立，经济活动更加广泛，会计在履行监督职责时，应把握好原则性和灵活性的关系，对于监督中经常碰到问题的处理，在坚持原则的基础上，具体情况具体分析，不死抠硬卡，也不随心所欲，做到既不失掉原则性，又保证了问题处理中的灵活性，使会计监督工作真正起到促进事业发展的作用。

2医院财务管理

改革开放以来，整个社会都在强调，提倡高科技和先进管理方法，其实所谓的高科技和所谓的先进管理方法，概括起来就是把工作做精、做细，社会分工越细，专业性越好，当然技术就越先进。财务管理也是同样道路，把财务工作做精做细，相信对提高医院经营绩效有着积极的促进作用。

2.1医院要成本核算

医院开展成本核算是为了进行成本控制，其最终目的是要控制成本，节约开支、减少浪费、降低费用，从而增加结余提高医院的经营绩效。开展成本核算最关键的、最大的难点就是要树立全体员工的成本意识和成本观念。成本核算的方法有制定定额成本、实行成本费用包干制，对节约有奖超支罚款等措施，最终使医院整体增收节支，提高经营绩效。成本核算的另一种形式是制定项目成本。

2.2医院要集团化经营

医院集团化经营能使医院在竞争激烈的医疗市场上处于优势，因为集团化经营使医院最大范围、最大限度地占领医疗市场，规模经营、规模效应能够使医疗经营成本降到最低、效益最大。医院并构或重组势必形成医院集团，医院集团化经营有两层含义：首先是仅指医院的集团化经营，形成集团的各医院按专科优势分类，这样可以使医院更加专业化，使医术更加先进，这样将吸引更多病人前来就医，医院整体效益将大大提高。

2.3医院项目投资财务可行性分析

医院项目投资大小不等，但无论大小都要进行财务可行性分析，这样可以避免投资的盲目性，降低投资风险，防止投资失败，减少投资损失。要保证分析评价的数据信息来源可靠、真实准确，这样才能保证分析评价的科学性、客观性，最后把分析评价的结果提交给医院有权决策者作为最后决策的依据，当然医院最后是否决定投资还要从医院的整体来考虑，如果该投资方案本身财务可行性分析不可行，但该投资方案的实施能够带动其他相关业务的增长，并使医院整体受益，这样一来，即使投资方案本身是亏损的，还是应该实施该投资方案，这样可以提高整个医院的经营绩效。

2.4医院财务预测与计划

成本会计简历范文第4篇

摘 要 面对激烈的市场竞争，作为电信企业，在工程建设项目中如何以成本管理为核心，以会计核算为主要手段来支撑项目建设与维护，服务好前端工作，是企业的一项重要工作。本文就电信企业工程项目，在会计核算和成本管理过程中容易出现的问题进行了探究分析，并针对性的提出了一些改进建议，希望能对相关企业在项目成本管理、会计核算方面的工作优化，以及工程项目管理水平的提高等方面提供一些帮助。

关键词 工程建设 会计核算 成本管理

一、工程建设项目会计核算与成本管理现状

工程建设项目的成本管理与会计核算是一个非常重要但同时又非常复杂的系统工作，具有涉及面广、周期长、任务重等特点。其中会计核算是企业进行高效成本管理的有效手段。为确保项目工程能够按照项目规划高效高质的完成，电信企业在项目建设的过程中，需要将会计核算和成本管理的工作与项目管理的各个环节结合起来，针对性的制定出一整套计划和审核标准，从而对项目的各个流程实施情况更好的把握，使企业的财务管理制度能够发挥应有的作用，最终实现降低工程成本、提高施工效率以及增强企业对突发状况的反应能力。

二、工程建设项目会计核算与成本管理存在的主要问题

项目建设的实际操作中，财务部门工程会计的核算工作虽然借助了ERP系统进行了实时核算，但是通常只是被动的等待工程管理部门的报账，只能起到简单的统计作用，造成在建项目的成本不能及时反映在账面上等问题，非常不利于企业对项目的成本管理工作。常见问题如下：

1.项目建设过程繁琐复杂，施工周期长，而相关的财务和工程管理部门未能进行及时的分析沟通，以及相互监督，项目成本未能及时暂估入账导致成本反映不实。例如，应该在工程项目完成初验当月由工程建设部门依据结算材料提供项目成本及往来暂估资料，由财务会计人员进行暂估入账处理，但实际工作中因业务人员未能及时提供暂估资料，而企业也因缺少相应的控制措施导致成本暂估相对滞后，有的项目甚至在初验后半年到一年后才进行了暂估，使得这些工程项目转固成本与实际差异较大，进而影响折旧计提数额不准确；在实际工作中，因财务会计人员在付款时才根据实际付款金额和相关单据确认在建工程，各期末工程管理部门未能及时将进度结算资料传递给财务部门，则会导致在建工程确认不及时，出现账外资产和账外负债。

2.在日常管理中，存在项目管理人员报账不及时的问题。由于项目管理制度不严格，存在人为推迟项目支出报销时间，导致项目进度与会计核算进度不相符。另外还存在项目支出报销审核不严格，存在费用划分不准确的问题。例如在实际工作中存在项目管理人员将一些经营性支出作为工程支出报账（如招待费、房租费等），同时也存在将部分项目成本计入当期损益的情形，导致项目成本与实际支出不相符，未能准确反映资产和损益状况。

3.有些项目工程一旦可以交付使用，工程管理人员就开始安排财务会计进行预转固操作，这样做既可以满足公司经营资产管理的需求，同时也能够完成自己工作方面相关指标的考核。这样做本无可厚非，但是他们经常会忽略项目工程的后续审计以及款项结算和最终结算，从而导致工程结算时间的滞后，款项挂账的周期过长，同时由于相关的款项金额较大，对公司的信誉建设和资产核算都会带来负面的影响。

三、解决相关问题的具体措施

1.前置会计审核工作，加强成本管理

应明确项目管理人员以及相关财务人员各岗位的责任要求，严格执行项目成本管理制度的相关规定，将成本管理与项目建设环节有机结合，统一规范，相互协调。另外在工程项目的研究、概算、预算以及过程控制等环节，让财务工作人员参与进来，从而及时了解项目进展情况，发挥出会计审核和成本管理的应有功能。

2.充分利用电信企业的信息化优势，对各环节实施信息化管理提供技术支撑将项目的财务业务以及库存管理系统有机的结合，实现数据共享平台将有效减少财务工作人员的工作量，并提高其工作效率。财务工作人可以通过数据共享及时掌握项目建设的进展情况，及时获取相关项目的进度结算情况以及账面核算情况，及时发现未入账资产和负债情况，保证资产安全、完整，及时反映公司负债情况，为管理层决策提供及时准确的财务信息。

3.加强工程决算工作的监管力度，强化责任意识

相关项目管理人员和财务人员要相互合作，分工负责，按照工程的实际进展情况，做好阶段决算工作。同时要强化相应的责任义务意识，对项目的会计核算以及成本管理工作做到准确及时的管控。

4.做好项目投资和成本费用的分类管理工作

从工程的开始阶段就做好明确的责任分工，谁管理谁负责，划分好相互的管理和责任范围。通过加强项目的分项管理，做好会计审核和成本管理工作，就可以有效避免有些项目管理者为了满足企业的考核目标或私人利益而进行私下操作的不规范行为。

结语：综上，财务审核和成本管理是企业工程建设管理中不能避免的课题。通过工程项目成本管理可以促进企业的管理水平，充分发挥各生产要素的作用，挖掘企业潜力，以最少的成本消耗取得最大的经济效益，从而增加企业积累，提高企业市场竞争能力，达到企业自我完善和发展。做好会计审核工作，减少不必要成本费用，增加资产效益。充分利用企业信息化资源优势，加强在建工程科学管理，充分调动各环节责任人的积极性及责任心，工程项目管理一定可以产生相当客观的综合效益，为企业发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]郝春新.浅议工程项目成本控制. 建筑设计管理. 2006（01）.

[2]黎浩.加强成本管理 建立成本管理责任体系.山西建筑.2007（19）.

成本会计简历范文第5篇

人力资源成本会计是指企业基于发展的目标对所需人力资源进行投入之后，按照会计方式对人力资源的取得、开发和替代成本进行计量与确认。人力作为资源，其取得成本、开发成本、使用成本和替代成本均属于人力资源成本会计捕捉的对象。从本质上说，该类会计计量与确认的过程无不浸透了会计核算的基本要求，同时，对于人力资源成本中属于资本性支出应按照资产化方式进行处置,并充分考虑其收益均摊问题。企业在具体生产经营中所需的人力资源，其投入过程就是人力资源会计跟踪与反映的对象，具体有如下5个方面的成本支出项目。

1.取得人力资源对象的成本

从经济学的角度，人是生产经营过程中重要资源之一，企业需要招收有一定潜质的人力资源进入企业，以较为合理的成本取得与企业需求接近的对象。在此所发生成本包含招募、选拔、录用和安置4个方面的开支。所以，企业在做出取得相关人力资源决定时，就必须依照有利于企业发展与可承受的条件来决定该项成本的支出底限。

2. 提高人力资源水平的成本

为保证招聘人员更胜任企业日常乃至发展所需，必须对招聘人员进行一定的岗前、岗位和脱产培训，企业也必须为此有所付出。岗前培训成本解决的是员工素质与水平如何同步于企业基本生产经营要求的花费;岗位培训成本着力解决的是员工结合生产经营发展的实际而进行的一种技能与水平上提高的培训而产生的费用；脱产培训是针对那些有潜质和发展可能的重点人才，企业给予的离岗学习与提高过程中必须承担的支出。

3. 注重人力资源使用成本的实效

对经营中的企业来说，使用人就是要做到人尽其用，用而必支，支而有效，充分彰显人力资源使用成本的科学性，从而发挥人力资源的作用性。因此，需要辨证看待人力资源在具体被使用过程中如何做到人尽其用、用有其值、值有所现。从企业会计角度，人力资源使用成本具体涵盖维持成本、奖励成本和调剂成本三个方面，三者都是在贯通中得到落实与体现支出。

4. 用好人力资源的保障成本

作为人力资源要着眼于长远，即保证它可在相当长一段时间内解决因各种特定原因影响保证问题，保障企业员工因事故或退休之后的生活需要。企业在决定让那些准备与企业共生存谋发展的员工时，就必须拿出一部分成本为员工的未来生活兜底，解决好因事故丧失人力资源保障成本，即保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下四项:健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。

5.关注人力资源的离职成本

在企业人力资源是一个动态指标，时常在发生变化，时常在以新换旧，不断保持企业发展中人力资源的旺盛活力与年轻态。因此，无论从人力资源管理的角度，还是从会计管理的视角均要引以为必要。但是从会计角度要对人力资源离开企业的原因做出分析，并依据相关规定给予较为正确的制度上的指引。人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以离职补偿成本、离职前的业绩差别成本等。

人力资源成本会计计量过程中的难题

从会计角度，善于发挥人力资源在企业生产经营中的作用，就必须正确计量人力资源的价值，就必须从会计角度给企业人力资源正确的指引，换言之，就是企业会计部门要在权衡生产经营效益，在审视职工劳动生产率基础上，向企业董事会提出企业员工基本年薪和缋效薪酬的合理与发展底限，让人力资源管理部门可同步协调，做好相关的引入人才的各种方案。但就目前的实际情况看，尚存在一定的难题，主要如下：

1.主观理念落伍>在企业管理中，一般较为重视非人力资源部份的会计计量，比如说企业的有形资产或无形资产，而疏于对人力资源成本的会计计量。长期以来，主观认为人不可能作为资源看待，即使作为资源看待，也难于给出较为合适的价值范围，更谈不上按照市场规律随行论价。从会计原则看，企业在生产经营中所需要的非人力资源的固定资产或流动资产均是在以人为主体的直接操作下，并根据对市场情况判别它的差异性，取得应有的收益，所以对它的价值计量可行可做，也较为容易被计量出应有的价值量。但是要给人力资源一个合适价值定论有来自人们认识难于求同的问题。所以如何考虑它的再生产尤如“赶鸭子上架难上难”。人作为资源须论价也只可意会不可言传。但是，这样的认识将随着社会的进步逐渐被溶化，人们的观念必将随之改变，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。企业也可把在取得人力资源，提高人力资源水平进程中所必须支出的成本作为自身一项资产，既可让其资源化，也可让其回归资本化，二者兼得；同时在相关的会计帐务体系中加以计量乃至确认。当然要扭转目前对人力资源价值计量主观上的偏识还须时曰。

2. 计量方法有待改进

人力作为资源是第一步，唯有将其资本化，才是落实人力资源成本会计重要一步。目前对人力资源会计的计量方法存有一定的片面性，其计量面涵盖不全，对人力资源价值的计量经常是关注不重要部分，漏掉重要部分。企业在生产经营当中所产生利润含有人力资源努力所得部分，在现实的制度规定下往往被忽略。从政治经济学原则看，人力资源也在创造剩余价值过程中尽其力，但其值被否定掉了。在眼下，企业如果处于发展的上升期，它的经济效益很好，身处该企业的人力资源的价值被确认的范围可能较广；反之，就可能被规定在较为狭窄的范围内，说明目前的有关会计制度在规定上尚有值得商榷之处。

3. 载体的不确定性

通常情况下，企业生产经营过程中的载体是企业员工，如果放在宏观层面上看就是劳动者。但是如果按照人力是资源的角度看，对应的载体就有差别，不一样的知识结构、不一样工作处理技能，不一样的劳动成效，不一样技术创新能力均要视为不同人力资源可能给企业带来的效益是不一样的。人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步和教育培养等出现增值或减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但无法确定其对企业可提供的未来利益，这就是人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是要不断提高对人力资源的增减的计量与确认。

完善人力资源成本核算制度的举措

要发展经济，要使企业生产经营处于良性互动过程，就必须重视人力资源的建设，就必须重视人力资源成本核算制度建设。当前就是要把对企业人力资源成本会计作为长远需要不断探索中解决的问题。将其放在企业发展战略的髙度上统一认识，做到有规划、有步骤推进建设。

1.设置人力资源成本核算帐户

从发展的角度，从规范人力资源成本会计问题的需要，无论是与此有关的制法与执法的政府部门，还是作为国民经济发展的基础的各企业均要在认识不断趋同的前提下，从会计角度出发，设置人力资源成本核算帐户，从会计一方开始逐步强化对人力资源的经济考核，力求较为客观公正全面地给出人力资源的会计价值。人力资源会计是在传统会计基础上将当期费用处理中有关人力资源支出部分单独进行核算，属于资本性支出部分按照资产化处理，以原始记录作为相关的人力资源成本的基础。人力资源成本会计应在传统会计帐户设置的基础上，增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”等帐户进行人力资源成本核算。

(1) “人力资源成本”帐户

该帐户为主就是捕捉企业所发生的人力资源成本支出的增减及其余额。借方登记取得，开发和使用人力资源时所发生成本的增加额，贷方登记作为费用计人当期损益而转出的使用成本或退出企业时所要冲减的取得成本或开发成本。期末帐户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的总额。其一般是按部门类别或具体人员设置明细帐核算的，以借方数据为主，当期末结转使用成本和人力资源退出企业时登记的贷方金额可用红字在借方栏内登记。

(2) “人力资源成本摊销”帐户

作为发展进入顺境的企业，每年所发生的人力资源取得成本或开发成本都有一定的量，如何合理进入企业的收益帐务体系中，就需要很好处理它的摊销问题。属于资本性支出的人力资源取得与开发成本及其摊销可以按人员或部门类别设置明细进行。因此人力资源成本摊销相应的也有个别摊销或集体摊销两种方式：

按人员进行人力资源成本明细核算的，成本摊销应个别进行。

按集体进行核算的人力资源成本，在摊销时应进行集体摊销。

(3) “人力资源损益”帐户

人力资源在具体应用过程中也会出现与当初不一样的结果，即以盈利为目标的使用也可能出现以亏本为结局的情况。当然出现这样情形应该说是有两种可能，一则是所制订的会计政策不足以给人力资源留在企业带来任何积极的推动，二则就是人力资源管理中某些不合时宜的做法削弱了人力资源留在企业的主动性。但不管如何，作为企业会计而言，从会计角度肯定要对此带来的损益进行核算，以便提供相关数据加以说明问题b该帐户借方登记人力资源退出企业时在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本尚未摊销的数额，以及企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金(例如，该人力资源在合同期内违约离开企业，按合同约定影响企业交纳的赔偿金）。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从_该帐户的贷方转入“本年利润”帐户借方，冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该帐户的借方转入“本年利润”帐户的贷方，增加本年利润;期末结转后“人-力资源损益”帐户无余额。

(4) “待摊人力资源费用”帐户

核算企业属于收益性支出的人力资源,取得成本和开发成本的增加，减少及其余额，借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本，离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额，贷方登记结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额。期末帐户借方余额为目前属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额。该帐户按人员设置明细帐进行明细核算。

2.披露人力资源成本信息