人力资源制度

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人力资源制度范文第1篇

企事业单位要建立一种新型的人才培养与配置相结合的方式。在选人用人问题上要确立“人尽其才，才尽其用”的思想，不要把人才数量作为衡量竞争实力的唯一标准，关键是如何使人才最大限度地发挥作用，并且要立足于自己培养实用型的人才。改变观念，建立人力资源的全面开发系统，造就综合性人才是个体智力因素和非智力因素综合作用的结果,包括知识、技能、品德、体质等。现代社会环境中人才除了应具备丰富的知识、高超的技能、强健的体质外，如何强化人才的创新能力同样不容忽视。学校、企业和社会多方配合,创造一个展示个性和创新能力的环境。

二、逐步调整人才产业结构不合理状况

建立人才配置指导中心，从宏观上把握人才资源的产业布局。促使人才向第三产业及新兴产业的合理流动，增加第三产业人才的比重，壮大高、精、尖产业的人才队伍，逐渐达到人才资源的产业结构合理布局。加强中西部地区人才资源的开发和管理，缩小人才分布的地区差异。首先，给予中西部地区必要的人力、物力、财力支持和一定的倾斜政策。加强中西部地区人才的开发和培养,并且制定优惠政策，提高现有人才的物质和精神生活待遇，稳定人才队伍。其次，走东西部地区人才资源共享之路，打破人才流动的地域性、政策性束缚。

三、建立人力资源的开发制度

制定优化人力资源的开发政策。人力资源素质的提高，关键在于开发。开发是对人的能力的发现、鼓励、提高和科学地使用。由于人力资源是具有能动性、高增值性的特殊资源，因此优化人力资源的开发政策，是实现经济集约型增长的重要环节。

优化人力资源开发政策，首先在于优化我国的教育政策。教育是人力资源开发的核心，是提高人力资源综合素质的根本途径。为了从整体上全面推进教育事业的发展，改变我国人力资源低下的状况，教育政策的调整和优化势在必行。

四、建立人力资源的流动制度

在社会主义市场经济条件下，人力资源的流动有其内在的必然性。我们应按照市场经济的运行规律，充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，实现人力资源的合理流动、优化组合。为此，政府应制订宽松的、有利于促进人力资源流动的政策法规，并努力做好人力资源流动的服务工作。除提供必要的场所，中介服务外，还要广泛开展人力资源流动中的、仲裁以及完善社会保障体系等方面的服务工作，努力将人力资源流动的服务范围引向更为广阔的领域。在流动方式上，不拘泥固有模式，力求多样化。大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流。通过上述政策，尽可能改善和缓解人力资源性质、专业、层次在部门之间结构的不合理以及地域分布的不平衡，使人力资源的分布、人力资源结构比例等与经济发展的速度，规模相适应。

五、建立人力资源的使用制度

人力资源所拥有的价值并将价值通过劳动转化为资本的特性，是建立人力资源使用制度的必备条件。人力资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资源的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值成正比例关系的。而人力资源价值又与其所创造的社会财富也是正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。完善人力资源的配置政策，合理配置人力资源，实现各种资源的有效使用，这是转变经济增长方式的内在要求。人力资源的配置，由于受地域、行业以及人们价值取向等多种因素的制约，确有不少配置的难度及复杂性。必须明确，调整和完善人力资源配置政策的基本出发点，是要确保人力资源配置的合理性。这种合理性，集中表现在数量上配置的合理性，部门、行业及地域分布上配置的合理性，全社会各类职业上配置的合理性，人才专业结构上配置的合理性等等。

六、强化人力资源的投资政策

人力资源的投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。人力资源的投资，包括人口生产、教育、卫生保健、人力迁移等项目。其中对教育和培训的投资是最重要最基本的投资。

人力资源制度范文第2篇

【关键词】　人力资源；重要性；改变；以岗定人

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世纪，人类已经进入经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的竟争日益激烈。水、电、煤、油等各项资源节节看涨，而社会的主宰者――人，也已经成为了社会所需要的另一种重要资源。

从我们的惯性思维的逻辑来看，一个组织什么最重要？——是人。为什么呢，因为所有的价值都是由人创造的，像管理要效益，实际上就是向人力要效益。因为管理的实质就是管人，就是如何发挥人的积极性、主动性及创造性的问题，就是一个在有限的物质资源与财力的基础上创造尽可能多的效益的过程。所以人力资源部门也理应是排在第一重要的部门：

组织的文化与战略、公司业务所处的态势，公司所处的发展阶段都决定了人力资源重要性。人力资源的重要性与人力资源从业者或部门重要性也有差异，人力资源重要性——是对推动组织战略、运营效率能力的一种追求与需求，或说是渴望；部门的重要性——是组织群体在权利分配的过程中对权利与利益分配的欲望满足感的追求。

20世纪60年代人们才意识到人同样也是一种重要的经济资源。1985年前后，人力资源观念开始传入我国。中国是一个人口大国。人口既具有经济性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的经济效性，降低人口的消耗性，化人口负担为人力优势，主要取决于社会、国家、组织是否认识到人力资源的重要性以便能进行人力资源的开发与管理。

一、从我国的现有人力资源结构来看以人定岗的弊端

我国一直以来沿用以人定岗的人力资源管理制度。所谓以人定岗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，影响了企业的自身活力和竞争力。主要弊端为：

（一）以人定岗，坚持以事为中心，造成了人事腐败、机构臃肿、人员繁冗

企业在人力资源管理中不能坚持核编定岗原则，着眼于为事配人，为人设岗。在人员聘用上，由于缺乏实际针对性和操作的计划性，随意性很大。以一个中型国企为例，1998年以前，该企业通过各种方式增加员工50人，20%的人员缺少专业技能。在人员的任用上，唯亲是举，忽视能力。由于岗位设置不稳定，没有专业技能压力，导致人事腐败滋生，关键性岗位平者实之、庸者充之，严重影响了企业的良性运行。据不完全统计，当时财务、管理、质监等10余个专业性较强的部门人员20%没有经过相关的专业教育或培训，70%为高中以下文化。

（二）以人定岗，忽视了岗位专业需求，造成岗位设置随意性较大、内部发展不均衡，影响整体发展

为了人员安置的需要，企业常常增设部门和岗位，部门内部没有考核机制，人员随意配换，流动性大，企业部门与部门之间人员在素质与数量上发展不平衡，部门岗位与岗位之间苦乐不均、任务繁简不一，既打击了员工的工作热情，同时也影响了企业的整体发展。

（三）以人定岗，不注意对机构、部门的工作量进行写实、并归，造成职能交叉、职责不清、人浮于事

由于不重视对岗位属性的研究和管理，造成设置的岗位职能重复交叉，工作职责界限模糊 “三不管”地带众多。员工在履行职责时没有机制约束，没有责任压力，往往是有利益一起插手，无利益谁也不管，难以提高效率。

（四）以人定岗，停留在人事管理，导致人力资源管理低下落后，影响人才的选拔、留用

当今世界是知识经济时代，企业的竞争实际上是企业之间员工知识与技能的竞争，并逐渐演变为人力资本的竞争。因此，企业人力资源管理只有走创新之路，才能在新经济时代中制胜。而企业在人员任用上割裂了与岗位的联系，停留在人事管理，影响了对人力资源的管理和开发。以前国企为例，2001年，该国企才设立正规的人才资源开发部，且人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低，停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，没有建立和履行贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能，专业人才得不到重用，人才流失现象严重。

二、变以人定岗为以岗定人

通过对以上种种弊端的分析，我们应该调整思路，更新举措，变以人定岗为以岗定人。

以岗定人这个人力管理机制适应了新形势下企业发展需要：以前面讲到的国企为例，问题症结找到后，该企业领导班子认真分析讨论，广泛征求职工、专家意见，制定了以岗定人管理方式和激励策略，有效避免了以人定岗存在的机构冗余、人浮于事、浪费人力资本、工作效率低下等问题。概括来说，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定编

出于成本的考虑，企业部门不可能设置很多的编制，如何利用有效的编制手段，逐步建立一支精干的、稳定的、高效人才队伍，有重点地补充管理人才及急需的专业技术人才，降低用人成本，提高用人效益，确保企业的安全、正常运行。该企业的作法是以事定编，弹性编制，侧重关键部门优化队伍、提高效益，合理定位。将该企业的部门精减，精减为四部一室，人员以事定编后，壮大了重点部门的力量，充实了一线作业人员，形成比较合理的队伍结构，实现了总量压缩、结构完善、管理加强、减员增效、优才优用、优劳优酬的效果。

人力资源制度范文第3篇

    1.系统平台需求分析

    基于现代企业人力资源系统平台的构建,必须从企业全局角度来着眼,以目前企业已拥有的管理系统的硬件设备与软件系统的兼容性作为开发基础。实现人力资源档案信息的科学管控与组织知识的充分共享,使人力资源档案管理思想与现代企业管理文化进行接壤,提高企业人才的整体协作性和团队人才意识。因此,系统必须考虑以下几个方面:首先,系统建设需要以档案法律法规为准绳,保障企业人员对档案信息的隐私权和知情权;人力资源档案系统信息的收集符合法律法规的要求,满足企业员工自愿参与的原则。其次,系统建设必须以目前企业管理系统的特性作为参照,主要体现在系统平台必须与企业管理系统具有良好的交互性、兼容性以及技术的融合性上,为系统平台与企业对接减少阻碍。再次,系统平台的功能设计必须从双方面的利用角度进行考虑,不仅对企业管理者提供帮助,更要肩负起对企业员工利用需求的责任;建立专人专用账户的用户权限,方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考虑。此外,对于企业核心价值的技术信息必须进行严格保密。数据保存必须考虑到突发状况和外在环境改变等因素,保持信息数据的安全性和完整性。最后,以企业利益最大化为根本目标,缩减到企业投入最低成本。

    2.系统功能设计

    现代人力资源管理平台主要包含三部分功能:用户个人信息认证、企业员工知识共享、系统管理三个模块。以上三种功能通过B/S网络模式可以实现:普通用户登陆后经过系统的授予权限,可以对个人的身份相关信息进行校对,个人有关信息如果有误,可以向系统管理人员提供机构证明,管理人员对系统个人信息进行修改、删除、增加新录入,并且该用户可以利用账号分享本人或所在机构所掌握的技能知识,平台提供多用户进行在线交流等功能;系统管理员按照企业内的层级和不同部门分类设置不同用户权限,用户可以通过账号查询企业知识信息库;系统管理人员不仅具有普通用户的权限,还可以对系统的管理模块进行管理,对用户权限进行系统设置,同时还必须肩负起对知识库的更新和信息审核的责任。现代企业人力资源档案管理平台页面是与员工直接对话的窗口,必须为企业员工提供多分类频道,帮助其获得最新资讯,建立如分类导航、知识库查询、业务查询、信息反馈、即时信息、用户在线交流等等功能。知识信息库录入与最新知识只向管理人员账户权限开放,普通账户对知识信息的更改或增加,可以通过信息反馈系统对系统管理人员提出申请,得到及时回复。

    3.现代企业人力资源档案管理平台的技术架构

    结合现代企业人力资源档案平台的功能分析,笔者提出了对系统平台的主站点及其各有关站点设计方式,包括充分考量了现代企业在实践应用所需栏目,借此确定添加哪些栏目的功能最为有效、栏目如何设置更为合理、栏目可以对哪些用户可以公开,以及人力资源档案平台信息库需要创建档案资源信息和知识库信息内容等。因为知识库与人力资源档案信息库处于系统平台的后台位置,并且与平台的表层页面相对分开。基于以上特点,现代企业人力资源系统平台主要采用普遍应用的三层式B/S系统结构。第一,企业人力资源档案管理系统表示层。表示层是应用于系统存储的数据与企业用户的直接接口,担负起将系统存储的数据转化为用户最易于接受的表现形式。此外,现代人力资源档案系统表示层不仅对系统内信息进行转化,而且该系统将员工所掌握的知识、技术方法以及管理方法进行形式转化存储到系统数据库中。第二,企业人力资源档案系统逻辑层。系统逻辑层作为存储资源库的实践应用,管理存储系统平台对信息的收集与逻辑存储数据库并接受用户各类访问。逻辑层依照用户对信息的需求进行分析、对平台进行设计。设置以下模块如个人人力资源档案信息、部门信息、信息反馈、个人知识、知识库查询、系统管理等,相应的登录用户分为一般用户和管理人员账户对系统进行相关操作。个人人力资源档案信息管理主要针对企业员工个人信息的全面概括,可以通过信息反馈模块对信息中存在的偏差与系统管理员进行沟通,对身份信息进行修改和添加;系统管理包括用户权限管理、在线反馈、知识审核、知识在线、登录日志等;权限管理主要对系统登录账户根据所处部门和级别进行合理授权;知识信息管理是根据用户通过账号主动分享的知识通过管理员进行审核,一方面按照信息收集准则进行分类入库;另一方面通过员工登录日志,对高频的搜索话题进行汇总,来对信息进行即时;系统维护通过管理人员账户对系统进行定期日常维护。

人力资源制度范文第4篇

【关键词】医院；人力资源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。

通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。

1.医院人力资源特征

人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。

医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：

受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。

医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。

人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。

2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式

我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。

人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。

对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。

对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。

3.现代化公立医院人力资源管理制度

人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：

①建立现代化的人力资源管理制度

把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。

②建立全新的用人机制

公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的绩效管理制度

建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。

④建立合理的人才培训制度

按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。

做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。

加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。

⑤注重文化发展

人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。

通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。

参考文献：

[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页

[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.

[3]何丽莉.《医院人力资源管理的现状及对策》 《经济师》2009年7月

人力资源制度范文第5篇

随着社会各方面的不断进步，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中谋求更好的发展，必须提升自身的综合实力。众所周知，21世纪市场的竞争最根本的就是人才的竞争。因此为了提升医院的综合实力，最重要的就是引进人才和培养人才。而吸纳人才最为直接有效地办法就是通过薪酬吸引，这也就意味着薪酬制度在医院提升自身综合实力的竞争中占据着重要的地位，因此必须对其进行制度改革以推进医院在市场竞争中的发展实力。而人力资源管理是保证人才不流失最重要的方法，因此为了研究提升医院的综合实力的办法，必须从研究医院薪酬制度和人力资源管理入手。在下文中主要介绍了我国医院人力资源管理与其薪酬制度之间的关系，总结了医院人力资源管理的进步对薪酬制度改革的影响。

二、医院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整个企业整体的人力资源管理制度和体系的重要组成部分之一。具体来说，薪酬是指企业管理人员根据员工对企业所作出的价值支付相应的酬劳，而薪酬制度就是指企业管理人员对薪酬分配的管理制度，用经济学的眼光来看，薪酬制度是一种公平的商业交易活动。薪酬制度在人才引进和培养中是非常重要的影响因素，因此对于医院的综合实力的提升也具有十分重要的研究价值。

2.医院薪酬的作用

医院薪酬是在医院工作人员对医院提供服务之后所得到的一定的经济补偿，是对工作人员的服务的肯定，只有这样劳动才可以继续进行。一方面，医院薪酬是对医护人员相关工作的肯定，对其所付出劳动的经济补偿；另一方面，薪酬的高低对医护人员有一定的促进作用，人们为了得到更高的薪酬不得不提高自身服务水平。这就使得医院在良性循环中进行发展。

三、我国医院人力资源管理现状

1.医院人力资源管理制度落后

随着经济和社会各方面的不断发展与进步，相比之下我国医院人力资源管理制度相对落后，当前医院人力资源管理制度已经不适用于满足现代社会的发展。只有建立一个健全的人力资源管理制度才能更好的留住人才，这提示了我们推进医院人力资源管理的重要性。

2.缺乏相应的激励机制

薪酬激励制度是一种常见的薪酬管理制度，简单的说，薪酬激励制度主要是对那些表现较好的员工提高薪酬以表奖励，并对其他员工产生一定的激励因素。企业利用薪酬激励制度可以使员工更好的投入工作。而目前我国医院的薪酬管理中，很少缺乏这种激励机制，这会导致医护人员工作的积极性下降，从而导致医院整体服务水平不高，这对医院整体综合实力的提升有不好的影响。

四、医院薪酬制度与人力资源管理的关系

1.医院薪酬和医护人员岗位安排

随着社会各方面的不断发展与进步，医疗水平也随之不断进步，对于医院来说，需要更加精细的划分医院中的岗位，这就意味着医院需要大量引进专业性人才，而众所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。医院设的岗位越多，对人才的专业性要求就越强，相关人才就越少，并且对薪酬的管理要求也越高。也就是说，医院为了提升自身综合实力需要引进专业性人才，提高人力资源管理水平，而为了留住相关人才，医院必须提出供足够具有吸引力的薪酬，这就需要医院对目前的薪酬管理制度进行改革。

2.医院薪酬和绩效管理

绩效管理是任何企业在发展的自我评估过程中不可缺少的一个重要部分之一，绩效管理简单的说就是对企业一段时间内不同岗位中不同员工所取得的绩效进行相关管理，并作出详细的纪录。绩效管理在企业发展中起到督促发展的作用，对企业管理者来说时刻掌握企业每一时段的绩效可以为下一时段企业的发展提供动力。对于医院来说，为了更好的提高医院绩效，可以采用薪酬激励制度。所谓薪酬激励制度是指根据医护人员的工作表现提供一定的经济奖励政策，对员工的辛勤劳动提出认可，又可以一定程度上激励员工更加高效的投入到工作中，再次创在新的业绩，因此也就提高了医院的绩效。

五、医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响

在现代化市场经济不断发展的前提下，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中占据一定地位，需要提升自身综合实力，而由于人力资源管理对于医院提升综合实力有着重要的影响，因此医院想要提升综合实力，必须在对现有的人力资源管理进行改进创新。又因为人力资源管理与人才息息相关，因此对人才的管理是人力资源管理的关键。而想要吸引人才最为直接有效地办法就是改革薪酬制度。这也就是说，人力资源管理的推进，在一定程度上促进了薪酬制度的改革，为薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力资源的管理，为人力资源管理提供方便。

六、结束语