劳动保护制度
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劳动保护制度范文第1篇
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见图1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
二、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
三、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
劳动保护制度范文第2篇
摘 要 劳动保护监督检查工作是基层工会落实职能、融入中心最直接、最有效的形式，也是企业工会保护职工在生产过程中的安全与健康、创建和谐职工之家的有效载体。
关键词 基层工会 劳动保护
近几年建筑企业从业人员的组成发生了重大变化，直接从事一线操作的职工越来越少，来自不同施工队伍的协作队伍员工数量庞大，而这些队伍大多没有工会组织，尤其是海外施工的团队受关注和监督的程度大大低于国内，因此，如何贯彻落实工会劳动保护三个《条例》精神，提高项目部管理者和广大职工以及协作队伍员工（特别是海外工程的员工）安全生产和自我保护意识，减少伤亡事故和各类职业危害，确保安全生产始终处于受控状态，在保护企业安全效益的同时，保护员工的合法权益成为摆在基层工会工作者面前的一个新的课题。
一、工会做好劳动保护工作的重要意义
维护职工生命权益是以人为本的最根本体现，加强员工劳动保护工作，是各级工会组织履行职责、维护职工合法权益的基本要求，是工会组织发挥其作用的基本途径，关系到群众的切身利益，影响着企业的稳定和发展，劳动保护工作在和谐企业建设中起着基础作用，通过加强监督检查，维护职工合法权益，促进和谐企业建设。
二、当前工会劳动保护监督检查工作存在的问题
（一）职工劳动保护的观念和意识跟不上当前的高标准要求
一是劳动保护的观念没有真正做到深入人心，存在被动监督意识，只有别人检查时提出需要配备劳动防护用品或者使用标准设施时才整改。主动维护自身权益的意识和本领不够，停留在“要我安全”的层面，离“我要安全”的自觉行为差距很大。
二是没有形成全员劳动保护的观念，认为安全生产、劳动保护是一线作业人员的事情，日常安全生产有安技部门监督，劳动防护用品由物资部门发放，没有树立起全体职工“珍爱生命、勿忘安全”的企业安全文化理念。
（二）工会劳动保护人员的专业水平跟不上企业的快速发展
工会是实施职工劳动保护群众监督最主要的主体，因此工会劳动保护人员的专业水平决定了企业职工劳动保护的水平和安全健康水平。目前各施工企业产值连年攀升，工地跨度很大，项目众多，涉及的施工领域宽广，而且海外工程越来越多，管理人员相对较少，企业的工会劳动保护监督检查人员大部分是兼职的、分散的、不固定的、数量不能满足要求的、专业水平差异很大。因此在一定程度上制约了监督作用的发挥。
（三）工会劳动保护的办法和载体不适应新的管理模式
一是随着企业规模的不断扩大，管理方式的转变，对工会组织的劳动保护监督提出了新的挑战，传统的一对一、点对点的监督模式覆盖的范围小、收到的效果甚微。
二是企业大量采用新工艺、新设备、新方法、新规范，科技创新层出不穷，文明施工标准越来越高，相应的对从业员工的素质要求也越来越高，而企业的培训等技能提升很难对所有一线操作人员全覆盖。
三是有的施工队伍片面追求经济效益的最大化，安全生产的资金和人员投入不足，侵害员工安全健康权益的事件时有发生，另外在施工进度和安全监管发生冲突的时候，工会的监督检查往往会被迫给生产让路。
（四）海外工程开展职工劳动保护监督检查工作有其特殊性
一是大海外战略实施以来，公司承接的世界各地的工程不断增加，走出国门的员工越来越多。但是目前海外项目部没有全部建立工会组织，履行监督检查职能只能委托项目部安技部门或者分管行政领导，管理的角度和力度难免会有欠缺。
二是目前所承建的工程大多位于非洲、亚洲和拉美等欠发达甚至落后地区，当地政府、劳动监督部门和业主监理对员工劳动保护的法律法规和要求各异，有的严格一些，有的根本不要求，完全靠企业自律。另外劳保用品的采购和供给存在很大局限性，有的必要的防护物资工程所在国家没有或者价格昂贵，国内采购又存在运输周期长、沟通信息不对称等困难，这些都给海外项目的劳动保护监督工作提出了新的考验。
三、基层工会开展好劳动保护监督检查工作的几点举措
（一）完善监督体制，保证制度落实到位
一是在项目部组建的同时，应尽可能按照公司章程同步建立工会组织，尤其是远离大本营和海外的工程，在项目的筹备初期人手较少的情况下，职工的生活条件和劳动保护更需要格外关注，大家到了一个陌生的工地或者国度，首先面临的考验就是身体的承受能力和生活实施的建立。这些完全依靠行政领导来解决，必然会影响工程整体的策划和目标实现。只有班子设置完备，运转顺畅，才能迅速稳定队伍，打开局面。
二是做好监督管理工作的融合，不搞单打独斗。项目部行政和工会组织从各自的职能和分工出发，做到共同制定方案，携手进行检查，形成一个由行政统一管理，党政齐抓共管，工会组织实施，职能部门各负其责，职工群众积极参与的领导体制和工作格局。
三是建立完善劳动保护监督检查员和工会小组劳动保护检查员队伍，根据不同工程特点，工会主席、副主席带头负责，建立以工会委员、各部门积极分子和管理骨干为监督检查主力队员，协作队伍安全管理骨干为兼职监督员的立体网络。为了增强监督人员的责任意识，可以制作“劳动保护检查员”袖标或者佩戴写有“劳动保护监督检查”字样的安全帽，让大家亮出身份，日常检查时佩带上岗，赋予其检查、监督、纠正等权力。
四是抓好各项制度的落实。实施该项工作多年来，上级组织和项目部在工会劳动保护工作方面建立了一整套的、较为完善的规章制度，关键是看如何落实到位。为保证好的制度不停留在文件柜里，一方面应加强对职工的执行力教育，另一方面可以制定《工会劳动保护工作检查评分考核表》，作为考核劳动保护工作内业资料的检查内容，通过检查评比、奖惩激励等逐步形成制度化、规范化，有力地促进安全生产和劳动保护工作的深入开展。
（二）强调以人为本，从员工基本需求入手
关注监督职工劳动保护应该从最基本的需求着手，首先是做好“职工的身体健康”这件最大的劳动保护工作。
一是组织做好项目部员工的出国体检工作和休假回国的身体复查。
二是尽可能详细的告知所在地区和国家的自然环境特点、常见疾病的症状和预防知识，叮嘱职工备好一些急危疾病的自救药品。
三是海外项目建立具备一定诊治条件的工地医务室，备足常用药品器械和所在地区、国家特殊疾病的药品。安排经验丰富的全科医生值班等。
四是员工患病时要给与及时的救治和足够温暖的关怀以及心理干预，大病、急重病要求项目部领导或者工会主席亲自协调和陪护，建立转送病人的交通、医院、后勤保障等应急预案。
五是监督做好员工的办公、住宿和饮食卫生工作，尽可能提供舒适安全的环境，热带地区配备独立卫生间防止蚊虫;安装空调;污水集中处理;定期喷洒消毒药品防疫;做好营地绿化美化等。协调后勤部门办好食堂，做到卫生营养，非洲一些蔬菜缺乏地区建议自己种植蔬菜和养殖家禽家畜。
六是开展丰富多彩的文体活动，活跃职工业余文化生活，为大家提供锻炼身体增强体质的时间和场所。
（三）加强宣传培训，营造安全工作氛围
一是寓教于乐，可以制作 “安全生产知识”扑克牌，使一线职工在娱乐的同时，能够学到安全生产知识，达到潜移默化的目的。
二是开好班前会。在班组建设过程中，除设立班长、副班长外，必须设立班组安全监督员，在班前会上把安全知识教育当成必修课、常修课。
三是在现场醒目位置悬挂张贴“安全生产知识宣传画”。
四是结合“安全生产月”活动在职工中广泛征集安全生产警示语、顺口溜，取其精华，编辑成册。还可以举办类似“安全在我心中”职工演讲比赛、知识竞赛、征文、书画展等活动。
（四）检查务求实效，实现及时整改闭合
各基层单位工会主席（现多为书记兼任，更为检查监督增加了权威性）应作为工会安全监督机构的第一负责人，工地较多且跨地域较大的项目可以指定生产经理、兼职工会副主席等做为监督检查的带头人，以加强对现场一线的安全检查。检查频次最好能保证每周至少一次，定期检查与抽查相结合。
（五）需要切实转变工作作风
劳动保护制度范文第3篇
关键词：非全日制用工；劳动合同；就业歧视
中图分类号：DF47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0307-03
随着工业化的发展，城乡差距的逐渐缩小，大量农村剩余劳动力涌入城市，由于他们的工作经验和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他们最好的选择。另外，市场经济的发展使得企业逐渐寻求更灵活、高效、低成本的用工方式，这就使非全日制用工迅速占据劳动力市场。并且在我国餐饮、家政、物流等服务性行业应用比较广泛。非全日制用工是全日制用工的相对状态，标准工时的不同是界定全日制用工和非全日制用工的标准。《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。由于非全日制用工的迅猛发展和法律规范的相对滞后，非全日制劳动者的合法权益常常遭受侵害。
一、侵犯劳动者权益的表现形式
（一）产生争议时劳动者无据可依
很多劳动者在就业过程中，用人单位不与其签订书面的劳动合同，劳动争议发生后，劳动者没有凭证证明其与用人单位的劳动关系。全日制用工情况下，劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者可以依据书面合同来维护自己的合法权益；而在非全日制用工的情况下，当劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者没有依据来保护自己的合法权益，没有明确的证据证明其与用人单位之间的权利义务关系。这样的制度对其扩大就业的功能给予了肯定，但是却带来了一个重大问题，即劳动合同的举证。这样一来，一旦劳动者与用人单位发生纠纷，劳动者便处于弱势地位。
（二）劳动者超时工作屡见不鲜
在实践中，劳动者的工作时间超过法定工作时间的情况也经常出现。非全日制劳动者平均日工作时间不应超过4小时，但实践中劳动者工作六七个小时的情况也时有发生，且非全日制劳动者在周末也需要上班。但是，大部分企业都只按正常的工资标准支付劳动者的工资，没有支付相应的“加班费”。劳动者想要维护自己的合法权益。但是没有相应的法律依据，劳动者相对于用人单位而言，处于弱势的地位，没有相应的法律作为支撑。劳动者维权非常艰难。
（三）劳动者工资标准过低
非全日制劳动者的工作时间一般是在该岗位最繁忙、工作量最大的时间段，不能享受正常的休假时间，也不能享受与全日制劳动者相同的社会福利待遇，而企业又常常把最低小时工资标准当做普遍标准来执行，有的企业甚至低于最低小时工资的标准给予劳动者劳动报酬，这使得用人单位支付给劳动者的工资与劳动者所付出的劳动不相称。
（四）企业常随意解约且劳动者需自缴社会保险
劳动者在工作过程中常常被无故解雇，用人单位不会提前通知劳动者，而且解除合同后不给予劳动者任何的经济补偿。在社会保险方面，非全日制劳动者须自行缴纳医疗保险和养老保险，企业只为劳动者缴纳工伤保险。非全日制劳动者的工资待遇本来就不高，社会保险还要自缴，这无形之中加重了非全日制劳动者的负担，同时也不利于社会保险参保率的提高和社会保险覆盖面的扩大。
（五）劳动者待遇相对不公
非全日制劳动者在工作中经常受到歧视。对于全日制用工劳动者大多都具有长期性、稳定性，能为企业带来长久的利益，企业对于全日制劳动者依赖性较大，需要他们为企业长久服务来保证企业发展的长久动力，特别对于那些从事技术性工种的，企业更是关爱有加。而非全日制劳动者呢，他们具有相对的不稳定性和可替代性，因为他们大多从事的都是提供服务这样的工作，不需要太多的工作技巧，企业只想着怎样降低用工成本来获得最大的利益，很少关注他们权利的保护，福利待遇更是与其相去甚远。这样一来就出现了企业对于全日制劳动者和非全日制劳动者差别对待的现象。
二、非全日制用工的立法现状及缺陷
（一）劳动合同的订立方面
《劳动合同法》明确规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这样用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务就被免除了。在全日制用工的情况下，有关劳动合同的签订有如下规定：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。全日制劳动者可以享受书面合同的待遇，而非全日制劳动者则作为“特例”被排除在外，非全日制用工中不规范、不稳定的劳动关系，为劳动争议的产生留下了隐患。
（二）工作时间的界定方面
《劳动合同法》对非全日制用工工作时间规定的是平均日工作时间不超过4小时，周工作时间不超过24小时。而《劳动法》对全日制用工工作时间的规定是日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。那么，如果劳动者的日工作时间超过了规定的4小时，但是周工作时间未超过24小时这种情况怎样认定？认定为是加班的话，劳动者的工资如何支付？这些法律都没有明确的规定。而实践中，劳动者超时工作的情况时有发生，法律的空白使处于弱势地位的劳动者欲维权，却无法可依。
（三）劳动者工资的支付方面
2007年麦当劳等洋快餐企业以低于最低小时工资标准的报酬支付非全日制劳动者工资这一事件，引起了社会对于非全日制用工的广泛关注。法律规定非全日制用工的计酬标准是不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。然而，在现实中，大部分用人单位都是以最低小时工资为标准来支付劳动者工资的，但即使执行了最低小时工资标准，劳动者的劳动报酬也少的可怜。劳动者所付出的的劳动与所获报酬不能成正比，甚至相差很多。低工资标准使得许多劳动者频繁更换工作寻求更高的劳动报酬，这样不利于劳动力市场的相对稳定。
（四）劳动合同的解除方面
《劳动合同法》明确规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”此规定赋予了非全日制用工双方当事人极大的自由，但发挥的空间大部分留给了用人单位。由于非全日制用工的灵活性，工作岗位具有可替代性、临时性的特点，用人单位对于劳动者的依赖程度相对较低；相反，劳动者对于用人单位的依赖程度较高。用人单位可以很容易地找到适合这个岗位的劳动者；而对于劳动者而言，就意味着要失去工作。很显然，用人单位占据着主导地位。正是因为劳动者的被动地位，其合法权益极易遭受侵害。况且解除合同后，劳动者得不到用人单位的经济补偿，这就意味着劳动者的生活可能得不到基本的保障。一旦用人单位提出与劳动者解除合同，那么劳动者就面临着失业，失业人员的增多将不利于社会的稳定。
（五）社会保险的缴纳方面
《劳动合同法》中对非全日制用工的社会保险相关问题没有作规定。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中规定，用人单位只为劳动者缴纳工伤保险，而劳动者以个人的身份缴纳养老保险和医疗保险。该规定是参照全日制用工的标准制定的，没有考虑到全日制用工与非全日制用工的区别和两者在缴费比例与缴费基数上的差别。相对滞后的养老保险制度成为我国推进与规范非全日制用工的制度瓶颈。非全日制劳动者本身基于劳动所获的报酬相对全日制劳动者来说就相差很多。这样的规定往往使非全日制劳动者承受不住，使非全日制劳动者游离于社会保险制度之外。
三、对保护劳动者权益的立法建议
德国为了保障和促进非全日制用工的发展，在1985年颁布了《促进就业法》，明确规定了禁止歧视非全日制用工。日本《非全日制工劳动法》要求用人单位禁止差别待遇，要在工作的环境、内容等多方面给予非全日制劳动者与全日制劳动者同等对待。英国政府颁布《禁止性歧视法》，规定企业要对全日制用工和非全日制用工同等对待，取得了一定的效果。我国的立法也应当对此作相关规定，以“待遇平等”为原则，在工资报酬和社会保险等方面给予非全日制劳动者与全日制劳动者平等的权利。
（一）完善有关劳动合同形式的规定
鉴于非全日制用工的灵活性、短暂性，一味要求用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，不但费时，而且不符合实际，并且制约了非全日制用工的灵活性的特点。对于劳动期限较短的可以订立口头劳动合同，如工作时间在一个月之内的合同。但是考虑到如果用人单位反复多次的与劳动者订立期限不足一个月的合同，那么还是无法保障劳动者的合法权益。出于这一点考虑笔者建议规范用人单位与同一非全日制劳动者订立期限不足一个月的合同不得超过两次，如果超过就应当与非全日制劳动者订立书面的劳动合同。这样能有效防止用人单位通过多次订立短期口头合同的方式来免除与非全日制劳动者订立书面合同的义务。而对于劳动期限较长的应该规范统一订立书面的劳动合同，合同中应明确规定工作的性质、内容、双方的权利义务等事项，用于规范用人单位的行为，并且一旦劳动者与用人单位产生劳动纠纷，劳动者可以以劳动合同作为依据来证明其与用人单位的劳动关系，使劳动者的合法权益有了保障的前提。
（二）明确超出标准工时的工作时间的性质
建议立法者明确超出标准工时的工作时间的性质。笔者认为，把其定义为加班更加确切。如果将其列为全日制用工，那么，淡化了非全日制用工灵活、短暂的特性，同时对于企业来说也不利于企业高效率的运营。虽然超过了规定的平均日工作时间，但是没有超过周工作时间的上限，况且一般情况下也不会超过太长时间，多数是处于行业的繁忙时间段，持续时间一般不长，所以笔者认为将其视为加班较妥当。至于“加班费”的支付，建议要高于非全日制劳动者正常工作时报酬的50%，视为对劳动者的适当补偿，这样对于劳动者来说也相对合理一些。
（三）采用“可比较”的报酬支付标准
鉴于非全日制劳动者的劳动性质、劳动环境与工作时间，应当适当提高非全日制用工的最低小时工资标准。目前，多数国家给予非全日制劳动者的劳动报酬都是采用不得低于“可比较”的全日制用工劳动者的劳动报酬。所谓“可比较”，指的是非全日制劳动者与全日制劳动者在工作方面具有可比性，即在相同的岗位从事劳动性质、劳动强度相同或相似的工作。我国可以借鉴其他国家的做法，也采用“可比较”的原则给非全日制劳动者支付报酬。这样使非全日制劳动者与全日制劳动者能够享受同等的工资待遇。此外，有些非全日制劳动者在节假日不能享受正常的假期，如有些岗位在双休日也同样用着非全日制劳动者，而工资标准仍然是正常的工资，这就使非全日制劳动者受到了不平等的待遇，因此，应当按照一定比例给予劳动者适当的补偿货适当提高工资。可以规定在双休日招用非全日制职工的给予劳动者正常工资一倍的报酬，在法定节假日招用的，给予正常工资3倍的报酬。这样，一方面肯定了劳动者的劳动，另一方面也能提高劳动者工作积极性。
（四）规范解约程序，切实保障劳动者的利益
《意见》中规定，非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
笔者认为，对于劳动合同的解除，由于劳动者处于相对劣势的地位，他们为了保障生活，不会轻易与用人单位解除合同。而用人单位对于合同的解除拥有更大的自由支配空间，建议规范用人单位提前通知劳动者，明确用人单位的通知义务，对于劳动期限不足一个月的可以提前3―5天通知劳动者，对于期限超过一个月的可以以15日为限，并均应当向劳动者说明理由。如果用人单位没有履行提前通知的义务，就应当支付劳动者适当的经济补偿。这样可以给劳动者一个缓冲期，使劳动者在心理上有所准备，也可以着手找下一份工作。
（五）完善社会保险制度，明确用人单位的缴纳义务
由于关于非全日制用工的社会保险制度是参照全日制用工的相关规定制定的，在适用方面有一定的不恰当性。因此应当根据非全日制用工的特点来对社会保险费进行缴纳。即应当按照一定的比例由用人单位缴纳。劳动者为用人单位提供劳动，应当享受与全日制劳动者相同的福利待遇。“没有社会的安定，就没有社会的发展；没有社会保障，就没有社会的安定。”国际劳工组织的这句名言，明确指出了在社会发展过程中社会保障所起的重要作用。对于非全日制劳动者的社会保险费应当由企业缴纳，企业应当承担起对社会的责任，履行其社会义务。这样才能使每个劳动者‘老有所养、病有所医、居有其所。
非全日制用工作为一种新的、灵活的用工形式出现在劳动力市场中，对劳动力市场的发展起了一定的促进作用。但是，在逐渐发展的过程中也暴露出它的许多缺陷，如处于弱势地位的劳动者的权益常常遭到侵害、就业方面的歧视、工资报酬的不平等，还有社会保险的自缴等种种问题需要依靠法律来进行完善。立法者可以借鉴国外的一些制度来通过法律的规制，切实保障劳动者的合法权益。
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The protection of the workers' right for non full time employment system
WANG Yue
（Law college，Harbin Normal University，Harbin 150025，China）
劳动保护制度范文第4篇
本文试就电力企业职工劳动保护工作中存在的不足以及创新工会劳动保护工作提出简浅的思考。
一、当前电力企业职工劳动保护工作存在的不足
劳动保护，是指国家和生产经营单位为保障劳动者在生产劳动过程中的生命安全和身体健康，在法律上、技术上、教育上、管理上和组织制度上所采取的一整套综合性的保护措施。现阶段企业劳动保护的管理体制为：企业负责、行业管理、国家监察、群众监督、劳动者遵章守纪。而工会代表劳动者实施群众监督，是这一管理体制中最基本、最广泛、最直接的有效环节。
多年来，电力企业各级工会组织，在制定劳动保护监督制度，建立劳动保护监督体系，开展劳动保护监督活动等方面进行了有益的探索和实践。各基层单位都建立了不同形式的劳动保护监督检查三级网络，并结合企业实际，以多种形式广泛开展工会劳动保护工作，特别是在“安康杯”竞赛活动中，紧密结合电力企业的实际，将职工的劳动安全卫生健康列入竞赛的各项指标，加大了竞赛考核力度，取得了良好成效。为促进企业安全生产，维护广大职工的生命安全和身体健康发挥了积极的作用。
但是，随着电力工业的快速发展，电力建设和生产任务日益繁重，电力技术和设备不断更新，电力作业环境不断变化，劳动保护标准和要求的不断提高，现有的工会劳动保护工作观念、工作方式、工作手段等与新时期电力生产发展和保护职工劳动健康的要求已不相适应，具体表现在以下几个方面：
1．职工劳动保护的观念和意识，与新时期劳动保护工作的高标准高要求不相适应。当前，个别企业领导、一部分职工，特别是还有个别工会干部对新时期工会劳动保护工作的重要性认识不足，没有意识到保护职工劳动权益、维护职工生命安全与健康是电力工会的一项重要任务。劳动保护的观念没有真正做到深入人心，还存在着必须要监督的被动局面，首先没有形成职工在生产劳动工作中主动维护自身安全与健康，由“要我安全健康”转变为“我要安全健康”的自觉行为。其次没有形成全员劳动保护的观念。认为安全生产、劳动保护是现场作业人员的事情，安全生产由安监部监督，劳动保护用品由人力资源部发放，没有树立起全体职工“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念。职工劳动保护工作的广度和深度受到了很大的限制。再次有相当一部分职工没有认识到自己所从事的工作及其环境对劳动者本身存在的安全隐患及对健康的影响，对规避的方法和必要的防范措施等不知情。
2．职工劳动保护的档次与新时期电力发展的要求不相适应。当前的职工劳动保护，还仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上，更深层次的劳动保护还没有提到议事日程，如劳动保护工作标准、劳动保护监督检查的工作规范、外界对电力岗位操作者的影响、生产劳动环境对生产劳动工作人员身体健康的损害以及劳动者的休息、休假权等。
3．工会劳动保护人员的专业业务能力与新时期电力发展水平不相适应。电力工会是实施职工劳动保护群众监督最主要的主体。工会劳动保护专贵人员的专业水平决定了全局职工劳动保护工作的水平，在某种意义上也可以说决定了职工工作和劳动的安全健康水平。但是，当前电力企业工会劳动保护工作人员存在以下几个方面的问题：(1)专业业务水平低，且人员极不稳定；(2)岗位不能保证，特别是本次“三改”后，各企业大力压缩工会定员，劳动保护专责岗位只能兼职而且是三、四个岗位职责一人兼，穷于应付，严重影响职工劳动保护职能作用的有效发挥；(3)一些工会在电力企业中还存在安置型倾向，年轻的、高学历高素质的人员严重缺乏。
4．工会劳动保护与企业安全生产息息相关，安全生产的重点是设备和人身的安全，忽视了劳动者心理健康对安全生产的影响。新时期劳动保护就是要在保护劳动者人身安全与健康的基础上，进一步研究与探索职工心理健康对安全生产的作用与反作用，建立健全相应的管理制度与管理方法。
5．基层工会的劳动保护检查员，在责、权、利不匹配、激励机制不完善的情况下，不能积极主动进行劳动保护检查，工作的责任心不强，劳动保护监督检查的作用就不能很好的发挥。
6．工会对于与职工劳动保护相关的决策不能及时参与，意见和建议得不到及时采纳，只能事后监督，工作效果大打折扣。特别是部分单位工会尚没有按照法律规定参与职工伤亡事故的调查处理，相关维权工作处于缺位状态。
7．工会劳动保护工作应随着电力企业生产设备的更新和生产作业人员操作方式的变化、工作环境的变化以及出现的新情况、新问题及时调整。劳动保护监督检查的技术手段也应更新。工作重点也应随着转移，以确保劳动保护工作起到实效。
二、劳动保护工作与电力发展不相适应的原因
电力工会劳动保护监督检查工作与新时期电力事业的高速发展存在许多的不适应，原因是多方面的，归纳起来，主要有以下几个方面：
1．电力企业普遍存在的重生产、重基建、重营销的倾向，对设备和人身的安全非常重视。但是，对职工的劳动保护特别是在生产作业中的身体健康、工作 环境对职工健康的影响没有引起足够的重视。
2．工会、职工代表和安监部门三者的配合协调不到位，优势不能互补。特别是在大多数人的认识中，劳动保护只是工会的事，所以形成了工会在职工劳动保护工作中“单打独斗”的局面。
3．激励机制不健全，相关的配套措施不落实，各级工会劳动保护监督检查人员的积极性不能充分发挥，特别是班组劳动保护检查员的作用受到限制。
4．工会及工会劳动保护监督检查的职权设定限制了工会劳动保护监督检查的力度与效果。
5．职工劳动保护监督检查工作手段落后，必要的经费和设备不能保证，工作条件限制了劳动保护工作的创新与发展。
三、做好新时期工会劳动保护工作的思考
电力工业具有高度自动化和发、供、用同时完成的特点，其独特的生产运行系统和大电网、大容量、高电压形成的危险性较高的作业环境，使保障职工生命安全和身体健康有着区别于一般工业企业的特殊要求。切实做好以群众监督为主要内容的工会劳动保护工作，对于立足电力工业特性，建立健全劳动保护管理体制，落实各项劳动安全卫生措施，保障职工生命安全和身体健康有着不可替代的重要作用。做好新时期电力企业职工劳动保护工作应从以下几个方面人手：
1．坚定不移地理直气壮地坚持依法履行工会劳动保护职责。要充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》授予工会在劳动保护工作中的代表权、参与权和监督权，按照三个条例明确的各项职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督国家有关劳动保护、安全技术、工业卫生等法律、法规、条例在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，监督行政解决影响职工健康和安全的问题。
2．协调与处理好工会与安监部门、专业管理与民主监督的关系。工会劳动保护工作的目标是同安监部门和生产部门的目标相一致的，只是职责和运作方式方法不同。在劳动保护工作中处理好与安监部门的关系。只有相互理解，相互支持，才能得到党、政的支持，职能部门的配合，才有人力物力的保障，各项活动的开展才能较为顺畅，才能真正从根本上实现维护职工合法权益的目标。要处理好专业管理和民主管理的关系。安全生产管理是系统工程，在管理的机构、职责、制度、规章等方面，工会同安监部门各有侧重，要共同探索新时期安全生产、劳动保护、民主管理、民主监督、民主参与的工作思路、内容、方式和途径。
3．工会劳动保护工作要与“安康杯”竞赛紧密地结合起来，将劳动保护工作细化分解落实到“安康杯”竞赛的各个环节，实现与“安康杯”竞赛同布置、同实施、同考核。在不断深化“安康杯”竞赛活动中提高全体职工的自我保护的意识与水平，做到让全体职工在生产劳动工作中充分行使劳动保护的权利，自觉抵制违章指挥、违章作业、违反劳动纪律，努力做到不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护别人不受伤害。
4．善待生命，才能善待人生。工会劳动保护要从新时期电力企业的发展出发，研究与探索更深层次的职工劳动保护问题，立足实际，从制度上解决电力设备、工作环境、企业外部因素等对职工身体的伤害以及职工心理健康对安全生产的影响，切实维护职工的“安全健康权”、“知情权”5、加强工会劳动保护队伍建设，夯实基础，壮大力量，故好工会劳动保护工作的基础，全面落实工会劳动保护三个条例”加强工会劳动保护监督检查队伍建设，解决工会劳动保护专责兼职过多的问题，配备好专职劳动保护监督检查员，努力构筑维护职工安全健康的“安全网”，以适应安全生产形势发展的要求。加强工会劳动保护队伍的培训，要一切从实际出发，分层次，灵活多样，讲究实效。对持证的劳动保护专职监督检查员要定期集训，在“专”字上下功夫、在创新上求发展；对基层工会小组劳动保护检查员要做到有适应性、针对性、可操作性的培训方法。通过多种途径和方式，提高他们的理论、政策和专业技术水平，逐步建立一支懂理论、懂政策、懂法律、懂技术，具有调查研究、综合分析和解决问题能力的高素质的工会劳动保护骨干队伍。
6．努力提高工会劳动保护监督人员的业务素质。将安全生产人员与工会劳动保护专责人员相互交流，提高全局劳动保护工作人员的业务素质，解决工会劳动保护干部与所要监督检查的专业不对口造成的制度、措施落实不到位问题。
同时，建立劳动保护监督检查岗位的考级制度，调高劳动保护专责的岗级与奖金系数，实现层层往上考，考到哪一级水平，就承担哪一级劳动保护职责，就兑现哪一级待遇。吸引更多的有识之士加入到工会劳动保护行列，促进工会劳动保护护工作走向良性循环的发展轨道。对单位劳动保护工作要开展劳动保护工作的达标升级竞赛活动，并且将此列入工会年度目标考核，促进基层工会劳动保护工作进一步规范化。
7．坚持开展企业劳动保护的民主管理活动。通过平等协商、签订集体合同的方式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。托职代会行使对企业劳动保护措施予以审查同意或否决的权力，依托职代会生产安全专委会检查、监督职代会关于劳动保护方案的决议和有关提案的执行与处理以及集体合同中有关劳动保护措施的落实情况，依托职代会征集提案的渠道，集中反映生保护、改善作业环境的方案等。建立健全工会参与企业劳动保护决策的相关制度，积极参与企业制定安全生产、劳动卫生规章制度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。
8．认真落实工会劳动保护监督检查工作的各项制度，改善工会劳动保护专贵人员的工作条件，按照规定配备必要的劳动保护检查设备及工具，解决通讯、交通等困难，为适时进行劳动保护监督检查创造通畅的工作环境。
9．认真监督检查劳动保护用品的发放和使用。劳动保护用品是否按照规定保证质量、足额发放是企业是否坚持以人为本原则、重视安全投入的重要标志。各单位劳动保护监督检查委员会应每季度派专人对照劳动保护用品发放标准和人员岗位变更情况以及劳动保护用品质量进行监督检查。
劳动保护制度范文第5篇
【关键词】 煤矿工会；劳动保护；合法权益
煤矿工会劳动保护工作的开展是为了进一步维护煤矿职工的安全健康等基本利益，为其提供相应的法律援助，在遵守煤矿工会的基本运营原则的基础上，为煤矿职工提供相应的服务，满足广大煤矿职工的基本需求，但是目前来看，现存的煤矿工会劳动保护工作还不能完全适应职工需求以及煤矿企业的发展，下文就以明确煤矿工会劳动保护工作的重要内涵为着手点，具体阐述应该如何对煤矿工会劳动保护工作进行相应的创新。
一、 加强煤矿工会劳动保护工作创新的重要内涵
为了促进煤矿企业能够进行安全生产及正常运营，加强煤矿工会劳动保护工作创新是十分重要的，不仅仅要维护广大煤矿职工的基本权益，还要促进相关的劳动保护体制的创新与发展。作为基层群体，往往在劳动过程之中会处于弱势的一方，而煤矿工会能够为这一方提供相应的法律援助及基本帮助 [1 ]。极大程度上保护了基层劳动人民的基本权益，从而促进了煤矿协调稳定的安全生产。除此之外，随着社会经济的不断发展，在新时代、新改革、新形势下又提出了新的发展要求，不仅仅要促进煤矿安全生产，同时也要坚持其可持续发展的前进方向，在科学技术方面也要坚持前进与创新，煤矿工会做好基层工会的具体工作。
由此可见，煤矿工会劳动保护工作是煤矿企业安全发展的重要环节，但是煤矿工会劳动保护工作创新是我们的发展要求，不仅仅要从工会组织的制度及工会整体队伍素质的提高入手 [2 ]，同时也要找准煤矿工会劳动保护的宏观发展目标，只有促进煤矿工会劳动保护工作的创新，才能够使其顺应时代社会发展的潮流，满足社会及经济发展提供的新需求。
二、 如何对煤矿工会劳动保护进行相应的创新
（一） 明确煤矿工会的创新目标，维护职工的合法权益
在煤矿工会的发展目标中，不变的是工作的性质与基本内容，都是以维权工作为核心从而进行煤矿工会劳动保护工作的，在劳动保护工作的过程中保护煤矿职工们的基本权益，包括生命安全、经济权益等 [3 ]，但在这一过程之中我们还需要明确煤矿工会的创新目标，可以将关注煤矿职工的心理健康也添加到煤矿工会的工作内容之中，扩大煤矿工会的服务范围。除此之外也不能忽视煤矿工会的根本目的，不仅仅要帮助广大煤矿职工进行问题的解决，也是为了促进煤矿企业的发展与进步，帮助煤矿企业进行可持续发展的安全生产，从而达成煤矿工会的重要运营目标。
（二）改善煤矿的安全卫生条件，为广大职工创造良好的工作环境
改善煤矿的安全卫生条件也是属于维护煤矿职工基本权益的范围之中，但是往往改善环境这一内容却经常被忽视，改善煤矿的安全卫生条件 [4 ]，更新煤矿的基本安全设施，不仅仅能在一定程度上为煤矿职工提供一个良好的工作环境，放松职工心情，也能提高工作环境的安全度，促进煤矿的安全生产工作的进行，这也满足了科学发展观中所提出的以人为本的基本理念。
（三） 完善相关的劳动保护工作的基本制度
想要对煤矿工会劳动保护工作上进行相应的创新，仅仅是提高劳动保护意识是根本不够的，我们还需要在制度及法律层面上进行完善与创新，在法律要求中，煤矿工会担任了维护职工合法权益的职责，但是往往劳动保护工作中的相关制度体系建立还没有跟上，配套的措施及处理手段也没有明确规定，所以煤矿工会劳动保护工作的进步是需要相关制度及法律的支持的 [5 ]，完善相关的劳动保护工作的基本制度，才能在一定程度上帮助煤矿工会的劳动保护工作落实到位，促进煤矿劳动保护工作进行相应的创新。
（四） 促进煤矿工会整体队伍素质建设，提高工会劳动保护工作的工作效率
目前煤矿工会的工作队伍还不能够满足煤矿工会进行劳动保护工作的发展需求，需要促进整个煤矿工会整体队伍素质建设，提高工会劳动保护工作的工作效率，以此来促进煤矿工会劳动保护的进一步创新。
煤矿企业可以通过对在岗的工会职工进行定期的培训与测试、召开相应的研讨会与交流会的方式，提升整体煤矿工会职工的专业水平及综合素养，以此进行合理配置人力资源，对于监督检查这一环节也应建立独立的组织机构，配备有高水平的专业素养职员进行检查工作，明确他们自身的责任范围及工作内容，提高其相应的政治素养，在人员配备及组织机构构建的过程中，力求将配备方案实行最优化处理，只有将煤矿工会整体队伍素质提高工作落实到位，其劳动保护工作有所提高，才能真正促进煤矿工会的劳动保护工作的发展创新，更好地对广大煤矿职工的基本权益进行维护。
（五） 注重监督检查这一环节，完善劳动保护工作中监督体系的建立
煤矿工会进行劳动保护的过程之中还有一个重要部分就是监督检查环节，对于煤矿企业在生产过程中，出现损害煤矿职工利益的部分，或是没有按照规章标准执行的部分要予以指出，并且敦促煤矿进行自我检查与整改 [6 ]，在监督检查体系的完善过程中，煤矿工会要注重与煤矿的相关政府部门建立良好的沟通与联系，针对煤矿职工们所提出的任何问题要给予上报和质询，从而促进问题的解决。监督检查环节往往是对问题出现的一种预防，在问题还未发生或者还未完全扩大的时候就予以处理，这样可以在很大程度上避免了不必要的麻烦，也是在为广大煤矿职工的维护权益的同时提高了劳动保护工作效率，促进了煤矿企业的安全生产。
（六） 煤矿工会劳动保护工作应该坚持群众路线
煤矿工会劳动保护工作的核心内容就是为了服务于广大人民群众，所以煤矿工会劳动保护工作在创新过程之中仍然应该注重坚持走群众路线，结合群众完善安全检查以及监督工作，及时倾听煤矿职工的诉求，建立相应的职工诉求平台，拓宽煤矿职工诉求平台的渠道，转变工会劳动保护工作进行的基本方式，将煤矿工会的劳动保护向服务型进行转变，及时与基层煤矿职工进行思想交流，掌握思想动态，这一可以在第一时间解决煤矿职工的基本问题及基本矛盾，无论是采取“两会三结合”的管理方位还是“两管三转变 [7 ]”的管理防线，我们都需要明确其服务对象，那就是广大煤矿基层职工们。
我们应该将注意力集中在基层职工的基本利益上，这样煤矿工会劳动保护工作才会具有时效性和针对性。
（七） 建立与各个部门之间的联系，促进责任管理的具体划分
煤矿工会劳动保护工作的进行不是独立的部分，而是与煤矿的安全生产及企业运营的方方面面息息相关的重要环节，所以在联系性的作用之下，煤矿工会必须与各个行政部门建立相应的联系，包括煤矿各级行政部门，与其他相关的工会组织等，在这种情况下，进行责任安全管理及劳动保护工作的沟通与讨论，明确责任划分，保证劳动保护工作的高效率进行，为劳动保护工作打基础，以促进煤矿职工合法权益的维护和煤矿工会劳动保护工作的进一步创新。
三、 结语
煤矿工会劳动保护工作是煤矿工会的重要工作内容，也是煤矿企业运营的重要环节，想要在新形势下做好煤矿工会的相应工作，我们就必须对煤矿工会劳动保护工作进行相应的创新，我们可以通过明确煤矿工会的创新目标、改善煤矿的安全卫生条件，为广大职工创造良好的工作环境、完善相关的劳动保护工作的基本制度、促进煤矿工会整体队伍素质建设，提高工会劳动保护工作的工作效率、注重监督检查这一环节，完善劳动保护工作中监督体系的建立、坚持群众路线、建立与各个部门之间的联系等多种方式，将劳动保护工作创新落实到位，促进煤矿的安全生产及煤矿职工合法权益能够得到有效维护。
参考文献：
[1] 赵星权. 关于搞好企业工会劳动保护工作的几点思考[J].中国劳动关系学院学报，2013，04：49-51.
[2] 坚守“红线”――各地工会贯彻落实全总《关于充分发挥工会劳动保护监督检查作用促进企业安全生产的紧急通知》情况综述[J]. 工会信息，2013，14： 4-6+8.
[3] 乌拉孜别克・热苏力汗，陈敏. 基于满意度分析的新疆企业工会服务能力提升策略研究[J].新疆社会科学，2015，05：130-137.
[4] 毛旭民. 建立工会劳动保护监督网络体系[J]. 劳动保护，2016，03： 56-57.
[5] 张伟斌，胡乐乐. 企业工会劳动保护工作的创新与发展[J].中国劳动关系学院学报，2013，06： 42-45.
