情境领导
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情境领导范文第1篇
专业的护理知识将直接影响着临床患者的预后水平，因此，目前无论是医学界还是患者及家属，对护理人员的专业护理知识的要求都在不断提高，这意味着护理人员在学习过程中必须掌握一定的专业护理知识，才能顺利推动护理工作的开展。而护理学是一门实践性很强的专业，对学生的随机应变能力和动手能力提出很高的要求。一方面，在专业课程的学习过程中需要不断地接受实践锻炼，才能巩固所学知识；另一方面，在专业课程学习中，护理实验教学是重要的实践课程，是学生接触具体工作内容的大好机会。只有通过护理实验教学，才能培养学生的实践能力，并且根据课堂的动态教学，让学生能应对多样化的现实活动。而课堂教学的模式和方法，是影响课堂教学效果和水平的关键因素。根据美国俄亥俄州立大学心理学家科曼（A•Korman）提出的情境领导理论的观点，认为通过情境理论教学，在环境教学中，才能真正达到课堂教学的目的[1]。为此，为了探究情境理论教学法在护理实验教学课程中的应用效果，下面采取随机对照方法，以班级为单位，对不同的授课方法的效果进行比较，现具体报告如下。
一、一般资料与方法
1.一般资料
本次研究选取2013年1月到6月采取传统授课方式的班级作为对照组，选取2013年7月到12月采取情景领导理论教学的班级为实验组，分别有45名学生。实验组中男性20名，女性25名，年龄19~25岁，平均年龄（22.0±1.0）岁；对照组中男性23名，女性2名，年龄18~25岁，平均年龄（21.5±1.5）岁。两个班级学生在性别、年龄以及课堂满意度等方面比较无明显差异（P>0.05），具有可比性。且两个阶段的不同教学模式的实施均由同一名教师授予。
2.一般方法
对照组采取传统的课堂授课方式，即教师以板书为主，并且结合相关的视频等进行展示教学。实验组学生在传统理论教学的基础上，通过教师和学生情境现场指导进行教学。教师与两名学生共同参与情境教学实践中。首先，教师作为护理指导人员，其中一名学生为就诊患者，另一名为实习护士。实习护士先诊断患者基本症状，然后指导护士对其进行指导、监督以及支持等模拟教学。教师将初步诊断和护理的流程演练一次，然后由两名学生进行练习，以让学生能掌握护理的要点和技巧。最后通过学生的示范教学，要求其他学生认真观看操作动作，并详细记录流程，提出问题并探讨。教师在整个过程中应该评估其态度等，如学生积极参与，并进行练习，充分合理分配课堂的教学时间等。将学生作为课堂的主体，采取授权式的教学方法，让学生课外操作练习，选拔出优秀的学生，然后实现一对一的指导和教学，全面调动学生的积极性，以活跃课堂气氛。
3.观察及评定指标
研究前对班级学生进行一次单元测试，并统计合格率；实验后，再次考核并统计。同时，自制满意问卷调查，学生自愿填写对授课教学方式的满意度，统计两组满意度调查结果。4.统计学方法对上述两组患者各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS19.0对上述汇总数据进行分析和处理，计数资料采取百分率（%）表示，组间率对比采取x2检验；计量资料采用平均数（±）标准差，对比以P<0.05为有显著性差异和统计学意义。
二、结果
（1）不同教学模式下学生满意度调查结果。不同教学模式下学生课堂满意度为（78.5±4.5）分，实验组为(93.5±3.0)分，组间比较具有显著差异（T=7.98，P<0.05），详见表1。2.两组学生考试合格率比较实验组经过上述教学后，单元考核中有43名同学合格，合格率为95.6%，较教学前明显提升，且明显优于对照组的73.3%，组间比较具有明显差异（P<0.05），详见表2。
三、讨论
由于护理学的实践性比较强，因此，护理实验教学课程在护理专业教学中显得非常重要，护理实验课程是一门实践性很强、动态性发展的课程。[2]随着外界对医护人员的要求不断提高，想要成为一名优秀的护理专业人员，就必须具备良好的实战能力，这对于护理人员来说，不只是领会了理论知识就行，而是必须经过课堂的不断学习和练习才能实现目标。因此，学生的学习能力和教学水平是息息相关的。然而，目前我国传统的单一教学模式并不能满足学生的学习需求，传统的单一教学模式中理论与实践的分布基本为7∶3，仅通过30%的实践教学是很难以培养和训练学生的动手能力的。[3]往往传统单一的教学模式培养出来的学生都是“眼高手低”的理论性人才，真正实践时，就会无所适从，这与目前社会对护理人员的需求是不相符的，因此教学模式必须改革创新。随着教学模式的不断创新，我国对护士专业人员的素质要求也越来越高。情境领导理论逐渐深入教师的心中。罗翱翔等人的研究证明，通过模拟情境实验教学，本科护理专业人员的学习水平和实战能力最终得到社会和学校的认可。在医院工作实践中证明，情境理论在护理实验课程中的应用具有积极的推广意义。并且由本次研究的结果也可以再次证明，护理实验教学中引入情境领导理论进行实践教学，能全面提升学生对课堂的满意度，并且能提升学生的整体学习水平。本文研究中，实验组通过“指导—练习—演示—思考”的教学模式，在一种现实情境模拟教学中，学生最终能通过直接观察发现和掌握护理的要点和技巧，并且教师能针对不同水平的学生，采取说服式参与教学和授权式教学等多样化的方式，让学生成为课堂实践的主体，最终达到实践培养学生能力的教学战略目标。最终实验组取得满意结果。实验组学生对课堂的满意度为（93.5±3.0），且班级学生考核的合格率达到95.6%。明显优于对照组。从本次研究的结果可以看出，情境领导理论在护理实验教学中的应用具有如下意义。[4]①提高学生对课堂的满意度。创设情境教学让学生成为课堂实践的主体，从而激发学生的自主性，主动学习和参与实践。情境领导理论用于培养学生的实践能力，能取得满意效果。其从实验方法和模式等方面对传统教学模式加以改进，充分合理地将课堂有限的时间分为不同的教学环节，以时间安排为节点，对学生进行鼓励式教学，然后通过学生的自我评价，让学生认识自身的不足，并不断改进自身；并且教师通过学生自身的水平，通过评定之后，让优秀的学生能自主完成训练，采取授权式教学，针对水平较优秀的学生，采取鼓励的方式，让学生主动参与，认真听课；教师最终通过深入浅出的教学模式，在指导学生的过程中，通过实时的动态评估，了解学生的学习情况，并且不断将学生之间进行对比，挑选优秀的护士生，充分让学生感受到关怀和关爱，促进课堂情境的营造，有利于营造学生和教师之间的良好关系，全面提升学生对课堂以及教师的满意度。②提升教学质量和整体水平。通过情境领导教学的实践课程，学生在时间限制的情况下，能树立和形成一种时间观念，能争分夺秒地开展护理工作，并且解决传统教学中的不良习惯。通过意识改变学生的自我行为，最终取得满意的教学效果。正如应菊素在其研究中得出，在护士长管理中实施情境领导理论引导实践，最终护士长的整体管理水平得到显著提高。[5]此外，闫雪华在其研究中提出，情境领导理论在门诊护士中的应用也得到广大患者和医护人员的认可。[6]且周宏珍等人的研究也表明，情境领导理论的应用还能缩短课堂知识教学的时间，将课堂效益最大化。[7]本文的研究结论与之有非常大的相似性。综上所述，在护理实验教学课程中加以情境领导理论的应用，不仅能有效调动学生的学习积极性，提高学生的学习效率，还能让学生更加全面地深入体会情境，学以致用。全面提升教学的合格率，从而有效提高学生的实际应用能力，满足社会的需求，值得在教学中推广使用。
参考文献：
[1]彭淑辉，徐丽青，李元，等.情景领导理论在急诊进修教学中的应用[J].现代临床护理，2012，11，（10）：55-56.
[2]张向芬，刘利华.情境领导理论在急诊科护理带教中的应用[J].卫生职业教育，2012，30（12）：88-89.
[3]罗翱翔，陈垦，由天辉，等.情境式模拟实验教学对提升本科护生核心能力的影响[J].齐齐哈尔医学院学报，2014，（12）：110-112.
[4]单蓉.情景领导理论在病房护理管理中的运用和体会[J].护理杂志，2006，23（1）：72-73.
[5]应菊素.运用情景领导理论提高护士长的管理水平[J].护理管理杂志，2004，4（8）：37-38.
[6]闫雪华.情景领导理论在门诊护理管理中的应用[J].实用医药杂志，2010，27（3）：244-245.
情境领导范文第2篇
内容摘要:已有研究将领导-成员交换关系纳入离职研究中,但对其影响机制没有达成共识。本研究在回顾并分析中西方领导-成员交换关系相关研究基础之上,结合中国具体情境“关系、权威、回报”等,引入中介变量主管承诺,调节变量组织承诺,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制:领导-成员交换关系正向影响主管承诺,主管承诺与员工离职意图之间受组织承诺调节。
关键词:领导-成员交换关系 主管承诺 组织承诺 离职意图
知识经济时代的人才保留至关重要。如何降低员工流失率、留住核心人才是每一企业都要关注的问题。正因如此,员工离职成为人力资源实践关注的焦点之一。
众多学者对员工离职原因进行了探究。其中,工作场所关系对离职意图的影响受到广泛关注。西方情境下,领导-成员交换关系(Leader - Member Exchange,简称LMX)已成为离职意图的重要前因变量。而将相关研究应用到中国情境也许更有意义。中国人崇尚关系、权威,对领导更多的是服从、忠诚,因而中国人与领导建立良好关系的愿望也许比西方人更强烈,并且关系建立对员工态度、行为的影响将更广泛、更深远。因而中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制研究将更具理论与实践意义。
鉴于此,本文将在回顾并辨析以往相关研究基础之上,结合中国具体情境“关系、权威、回报”等,引入中介变量主管承诺(supervisory commitment)、调节变量组织承诺(organizational commitment),建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制。
文献回顾
(一)领导-成员交换关系的界定
领导-成员交换理论认为:领导与成员之间的关系是异质的“垂直二元”(Vertical Dyad)结构关系,即领导与处于同一团队中的每一成员个体都形成各不相同的交换关系,不同的成员与领导交换不同的资源与信息,经过若干次交换或角色谈判,相同领导与不同成员就会形成不同的交换关系,即“圈内”(Group-in)、“圈外”(Group-out)关系。领导对亲近的“圈内”成员付出更多,相应的,“圈内”成员给予领导更充分的信息反馈和行为支持。因此领导与“圈内”成员之间的互动关系是建立在信任、感激与义务基础之上;而领导与“圈外”成员间交流机会有限,成员得到的支持与激励随之减少,其互动关系的基础只能是任务和契约。组织中不同交换关系的存在影响员工一系列的态度、行为。
(二)国外领导-成员交换关系对离职意图的影响研究
西方情境下,大量研究试图探询领导-成员交换关系与离职意图之间的关系,但无论从测量层面还是研究结论方面都未达成共识。
首先,现有研究对于领导-成员交换关系的测量层面没有达成共识。一些研究者选择从个体层面进行分析,如:Graen,Liden & Hoel(1982)选取的研究样本为48名系统分析员和电脑程序员;Vecchio (1985)研究样本为45名银行柜员;James(2008)研究样本为遍布全美国大小零售店的1000名买主。还有一些研究者选择从“二元体”层面进行分析,如:Ferris(1985)研究样本为68名护士及其领导;Robert & William(1996)研究数据来源于105名护士提供的关于领导-成员交换关系和领导满意度的保密数据以及领导提供的绩效评估信息。
比较而言,相对于个体层面研究,以领导-成员二元互动关系为基础的“二元体”层面研究更具理论和实践意义。Jennifer,Frederick,Remus(2008)实证研究证实,领导、成员双方的特质、行为都会对领导-成员交换关系产生影响,特别在关系形成初期,领导者的协同性、成员的外向性将对领导-成员交换关系的建立起决定作用。事实上,仅从个体层面测量领导-成员交换关系很难准确反映出真实的领导-成员交换关系水平。因而,本文认为在综合领导、成员双方对其交换关系的认知并确定这种认知一致的情况下,才能确定真实的领导-成员交换关系。
其次,领导-成员交换关系与离职意图之间的关系未达成共识。有研究发现领导-成员交换关系可以有效预测员工离职意图,如:Graen,Liden & Hoel(1982)对48名系统分析员和电脑程序员的研究发现,领导-成员交换关系可以预测员工离职意图;Graen & Uhi-Bien(1995)指出,领导-成员交换关系已被许多理论和实践证明可以有效预测成员的工作满意度、组织承诺度、组织公民行为、离职意图等方面的结果。
也有研究发现这种预测效应不存在,如:Vecchio(1985)对45名银行柜员进行研究后,并没有发现领导-成员交换关系可以有效预测离职意图;Robert & William(1996)对105名护士和其领导进行研究后,也未发现领导-成员交换关系可以有效预测员工离职意图,该结论再次表明从感情层面预测离职意图是很困难的。
还有研究发现这种预测效应不稳定,如:Ferris(1985)对68名护士和其领导的研究发现,领导-成员交换关系和离职意图之间并未表现出明显的关联度;Gerstner & Day(1997)指出,领导-成员交换关系与离职意图有统计上的显著相关性,而与离职的关联性较小。
从上述文献回顾中可以看出,西方情境下领导-成员交换关系对离职意图的预测效应是不稳定的,这就暗示某些影响机制的存在。本文将在西方相关研究基础之上,进行中国情境的具体研究。
(三)国内领导-成员交换关系研究
西方的领导-成员交换关系研究为分析中国文化情境的领导问题提供了一些范式,但西方情境下得出的结论不应视为放之四海皆准的真理(郑伯,1995;樊景立和郑伯,2000)。因此,完全沿用西方的理论和模型,很可能会弱化相关理论和模型对中国现实问题的解释力。
内地学者有关领导-成员交换关系的研究始于2002年以后,研究成果多集中于对国外研究的介绍和评述,如李志和李苑凌(2006)、任孝鹏和王辉(2005)、陈志刚和苗青(2004)、钟建安等(2003)、杜红和王重鸣(2002)等。
近年来,越来越多学者开始对领导-成员交换关系进行实证研究。例如:王辉、忻榕和徐淑英(2006)、吴继红(2006)、吴志明和武欣(2006)以及王辉、牛雄鹰和Kenneth(2004)等提出并验证了中国文化情境下领导-成员的关系质量对员工组织公民行为、员工绩效等影响模型。其中,王辉、牛雄鹰和Kenneth(2004)还开发了一套测量领导-成员交换关系的工具。相对而言,台湾学者在领导-成员交换关系研究方面更早些,与此相关的“本土化”研究也更为深入。如郑伯(1995)、王荣春和陈彰仪(2003)、骆彦融(2004)等。
比较学者们的相关研究发现,国内外学者对领导-成员交换关系的认识有着质的差异。西方领导-成员交换关系的结构维度更多反映了领导与成员之间平等基础上的相互尊重、信任和互动支持,而中国文化情境中领导-成员交换关系是层级关系、职务隶属关系和伦常关系的混合体。领导是“家长”的化身,有慈爱与和蔼对待下属的天性,成员有义务“孝敬”上级(家长)(樊景立和郑伯,2000;凌文辁等,1987)。因此,对于沿用国外学者的理论框架和测量问卷所产生的中国文化情境下的理论,需要谨慎对待;妥当的方式是结合中国文化具体情境,开发和使用适应中国情境的理论框架,进行本土化研究。
中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制
(一)主管承诺与组织承诺的关系
组织承诺是承诺理论研究的主流,但从20世纪80年代开始,已有学者注意到组织中员工承诺的对象是多元化的。Reichers(1985)认为,员工对组织的承诺是“一组承诺的集合”,继而把员工承诺的对象分为高级管理层、同事、主管、下属、顾客以及组织中的其他群体和个人。其中主管承诺受到了众多学者的关注。Chen(2001)对主管承诺作出如下定义:“一个下属对一个特定主管的认同、依附和奉献的相对强度”。从他的研究内容看,这里的“特定主管”指的是一个员工的“直接主管”,而非“间接主管”,也非所有的主管。西方学者多将主管承诺分为三维度:情感承诺、继续承诺、规范承诺。而陈振雄在总结前人研究的基础上,自行开发出含有五个维度的“主管承诺量表”:对主管的奉献,对主管的额外努力,对主管的依附,认同主管,内化主管的价值观。
组织承诺和主管承诺是有区别的。首先,承诺对象不同:组织承诺是员工对组织的心理依附;而主管承诺是员工对直接主管的认同、依附和奉献的相对强度。其次,前因变量不同:Meyer & Allen(l991)指出,工作经验、个人特征、离职成本、成员的社会文化取向影响员工的组织承诺;而Clugston,Howell & Dorfman(2000)研究发现,权力差距、不确定性规避、集体主义-个人主义倾向显著影响员工的主管承诺。再次,结果变量不同:Wasti & Can (2008)指出,员工对于不同对象的承诺(组织、主管、同事)是不同的。组织承诺预测组织层面的结果(如:离职意图),而主管承诺预测与主管相关的结果(如:主管公民行为)。最后,影响效力不同:Becker(1992)实证证明,员工对主管、高级管理层和工作团队三者承诺合起来对离职意图变异的解释力超过了组织承诺;Chen(2001)实证证明,主管承诺对离职意图的影响力大于组织承诺。
通过以上分析可知:员工组织承诺与主管承诺是存在很大不同的。由此提出命题1:员工的主管承诺与组织承诺是分离的。
(二)领导-成员交换关系、主管承诺与离职意图的关系
社会交换理论(Social Exchange Theory,SET)认为,人与人之间的社会互动,是一种计算得失的理性资源交换,“公平分配”、“互惠”是该理论的主要规范及法则。根据该理论的观点,领导与成员是基于互惠原则而发展出的相互间权利义务关系。当领导-成员交换关系高时,领导对成员表现出更多的个人支持和情感激励,当成员感知到领导的正面态度和高水平支持时,作为回馈,成员会以同样的态度与贡献回报领导。在这样的交互作用中,成员的自我效能感不断增强,对领导的满意度和归属感不断提高,进而产生对领导的承诺意识。
西方情境下相关研究发现:一旦员工知觉到主管关心自己并重视自己的贡献,他们将在情感上更加依附于主管,进而产生对主管的情感承诺。Gerstner&Day(1997)指出,领导-成员交换关系与员工的主管承诺正相关。Vandenberghe, Bentein&Stinglhamber(2004)也指出,领导-成员交换关系直接影响员工对主管的情感承诺。
中国情境的特殊性决定中国人的领导-成员交换关系、主管承诺与外国人有所不同。西方文化注重个人主义、平权主义,而中国文化强调家族主义、本位主义,遵循“君臣有义、父子有亲、长幼有序”的逻辑。因此,中国组织中,领导-成员交换关系不仅表现为层级关系、职务隶属关系,还掺杂着一定的伦常关系。Law(2000)认为,西方领导-成员交换关系仅限于工作相关的交换,上下级关系只能转换为公平交换,即下级只有做的好才能得到更多奖赏,上级只有提供必要支持才能激励下属做的更好;而中国领导-成员交换关系还关注工作外交换,上下级交互模式基本是从经济换通过家庭式进程转换为共享模式,下属被期望表现出完全的忠诚与服从;而在西方情境下,这种情况是不被接受的,因为将情感带入工作被视为不专业。基于以上分析,Chen(2009)开发出中国情境下领导-成员交换关系三维量表,即:情感依附、服从上级。
而对于中国情境下的主管承诺,Redding(1990)认为,中国人忠诚于个人胜过组织。在这样的社会文化中,相对于组织承诺而言,员工对主管的忠诚在影响员工态度方面(如离职意图)会更直接。从中国传统文化角度看,中国文化强调忠诚、关系、回报。一个人需要记住别人的好并通过类似行为予以回报。因而中国情境下的主管承诺倾向于情感和义务取向,而西方情境下的主管承诺注重个人取向。这一区别也体现在量表设计上。
通过以上分析可知:在重视关系、尊崇权威的中国情境下,领导-成员交换关系更加强调情感和义务导向,员工被期望表现出对主管完全的忠诚和服从。因而员工建立主管承诺的意识更主动、更强烈;并且主管在影响员工离职意图方面的作用将更直接、更凸显。
相关实证研究也证明了这一关系:Chen(2001)实证检验了华人社会员工主管承诺和组织承诺与离职意图之间的关系,结果发现:主管承诺对离职意图的影响大于组织承诺对它的影响。由此提出命题2:中国情境下,领导-成员交换关系正向影响员工的主管承诺,主管承诺负向影响员工的离职意图。
(三)组织承诺的调节作用
西方文化强调个人主义,而中国文化强调集体主义。不同文化导致对组织承诺的程度是不同的。Wong(2000)研究表明,对于西方员工,工作满意度对组织承诺的影响力要比组织承诺对工作满意度的影响力大得多;对于中国员工,组织承诺直接影响工作满意度和离职意图,而工作满意度对组织承诺和离职意图无影响。原因在于西方文化崇尚个人主义,雇佣关系强调自由选择,员工更多关注工作本身,而不是对组织的感情;而中国员工更强调对组织的归属感。因而本研究引入组织承诺非常必要。
勒温的场论认为,个人行为主要受近端的、突出的环境因素所影响。由于组织中上下级间存在权力差距,主管比组织更接近员工,对员工的影响更大,员工承诺对象更倾向于离自己近的主管而不是离自己远的组织,因而员工在作决策时,倾向于先审视主管承诺,继而考虑组织承诺。
当员工的主管承诺高时,由于主管作为组织的人控制许多组织资源,员工可以从主管那里获得所需利益,因而对组织的依赖度相对较低,此时组织承诺高或低不影响员工的离职意图。
而当员工的主管承诺低时,员工转向组织寻求工作利益的满足,如果此时组织承诺低,如员工对主管不满的情绪不被重视,或没有适当措施弥补主管承诺低带来的消极影响,员工将毫不犹豫选择离职;如果此时组织承诺高,由于组织可以越过主管直接对员工需求予以补偿,如工作变动,舒适、稳定的工作环境,满意的薪酬等,则员工由于需求得到满足而降低离职意图。
通过以上分析可知:当领导-成员交换关系高时,主管承诺相应很高,员工的离职意图便会降低。此时组织承诺高或低对离职意图影响不大,即调节作用不显著;而当领导-成员交换关系低时,主管承诺相应很低,此时若组织承诺低,员工离职意图最高;若组织承诺高,员工离职意图会降低或消除,此时调节作用显著。这一分析可以解释现实中与主管关系不好的人为什么继续留在组织中。由此提出命题3:组织承诺调节主管承诺与离职意图之间关系。
综合以上分析,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制模型,如图1所示。
本研究结合中国具体情境,试图探寻领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制。中国文化对于权威的尊崇,使得主管在某种意义上占据比组织更重要的地位。主管比组织在心理和物理上更接近员工;并且对于员工而言,主管是“可觉察的”,而组织不是。主管可以和下属进行亲密互动,观察彼此行为,并及时予以响应,而组织却不行。尽管有些员工行为对组织来说是可获得的,比如客观绩效,但最终是由主管来解释这些数据的意义,并在这些数据基础之上作出有意义的决策。因此,拥有较强主管承诺的员工也许比拥有较强组织承诺的员工表现更好,因为员工相信主管会看到并奖赏好的行为,而组织却不能。因而,在关系、权威导向的中国社会中,研究主管对员工离职意图的影响效力将更有理论与实践意义。
研究的理论与实践意义
本研究理论上有助于揭示中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制,充实领导-成员交换关系的跨情境研究;实践上指导中国领导者辨识自身行为有效性,优化领导-成员交换关系。
实践意义有二:一是领导,特别是直线领导对员工有着直接、凸显的影响作用。员工往往将领导看作组织的代表,这更加强调了人际关系在领导行为中的重要性。领导与员工建立良好关系,不仅可以增强员工的组织归属感、工作绩效,还可以有效的保留核心员工。这对于扩展离职研究范围是有实际意义的;二是主管承诺与组织承诺可能存在交互作用,这提醒管理者当组织资源缺乏时,优秀领导者对员工的正面影响将能弥补低组织承诺带来的消极影响;而当员工对领导者不满时,稳定的工作环境、满意的薪酬水平和组织氛围等将会使员工仍愿意留在组织中。这一研究拓宽了保留员工的策略选择。
参考文献:
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情境领导范文第3篇
关键词：高中思想政治；课堂教学法；情景问题教学；问题设计要求
一、“情景问题教学”的基本内涵
《普通高中思想政治课程标准》指出：高中思想政治课教学要“通过启发学生勇于提问和指导学生开展研究、讨论、辩论等方式，给予学生充分表达自己学习见解的机会，调动学习积极性。”这就要求我们一线老师，必须改变教师讲学生听的传统教学，师生必须互动起来。要互动起来就必须有一定的媒介，而情景、问题就是很好的互动媒介。在此，笔者暂且就把以情景、问题为媒介的互动教学方式称为“情境问题教学”。
“情景问题教学”是指在教学中以情景导入，进而以问题引领教学，带着“问题意识”来组织教师的教和学生的学，通过“发现问题、提出问题、思考问题、分析问题、讨论问题到解决问题”等一系列环节，使学生主动积极地独立思考，自主探究学习，从而促使学生提高自主分析问题的能力，使学生掌握正确的解决问题的思维能力和方法，提高学生解决问题的能力水平。“情景问题教学”一方面要求老师根据教学和学生实际提出问题，组织课堂讨论，并且加以总结指导，加深学生对这一问题的认识；另一方面又要求鼓励学生自己独立思考，发现问题，提出问题，最终解决问题。
二、“情景问题教学”的模式和范例
思想政治课“情景问题教学”的形式应该说是多样的，但是在实际运用中，笔者认为以下形式是一种较好的模式：
思想政治课“情景问题教学”模式
现以新人教版的《生活与哲学》中“做好量变的准备，促进事物的质变”教学（片段）为例，探究“情景问题教学”在高中思想政治课教学中的运用。
【情景（一）】
（设问1）结合种蛋孵雏鸡的过程，请同学们谈谈其中哪个阶段是量变，哪个阶段是质变，请说明理由？
（学生思考、讨论、回答）：种蛋在37℃~39.5℃下的21天中的胚胎发育是量变，而种蛋经历21天后小鸡破壳而出是质变（如果学生有困难，应引导学生看书，教师要做好引导）。
1.量变和质变的含义
量变是指事物数量的增减和场所的变更，是一种渐进的、不显著的变化。质变是指事物根本性质的变化，是事物由一种质态向另一种质态的飞跃，是一种根本的、显著的变化。
（设问2）“种蛋在37℃~39.5℃下的21天中的胚胎发育是量变”和“种蛋经历21天后小鸡破壳而出是质变”之间有关系吗？
（学生思考、议论、回答）有，没有种蛋胚胎发育就没有后面的小鸡破壳而出。
2.量变和质变的辩证关系
【情景（二）】
（设问3）请比较图一和图二，同样的种蛋为什么出现不同的结果，大家能否从中总结出量变与质变的关系？
（学生思考、讨论、回答）事物的发展都是从量变开始，没有量变到一定程度就不会发生质变，量变是质变的必要准备，质变是量变的必然结果。
（设问4）①量变是否一定会有质变？②质变就是发展吗？③事物的发展由量变到质变，是否意味着结束？
（学生看书思考、讨论、回答）：
①量变到一定程度才会发生质变，不是所有的量变都发生质变。
②发展是前进的上升的运动变化，质变存在倒退的，不是所有的质变都是发展。
③事物是不断经过“量变―质变―新的量变―新的质变”永不停息地向前发展的。
【情景（三）】
（设问5）①请用量变与质变的辩证关系原理说明上述现象？②结合上述材料，请问量变与质变的辩证关系给我们什么启示？
（启发学生思考，得出结论）
①略。
②方法论：重视量的积累，为实现事物的质变创造条件；在量变达到一定程度，要抓住时机，促成质变，实现事物的飞跃和发展。
（练习巩固：略）
三、“情景问题教学”中的问题设计要求
1.问题必须是对学生有吸引力的，并且是学生能理解的
俗话说，兴趣是最好的老师。作为教师必须设计对学生有吸引力的问题。只有学生感兴趣并对学生有吸引力的问题，学生才会积极去思考，问题才能发挥应有的作用。同时，问题必须是学生能理解的，不能一味追求新颖而问一些奇怪的问题。如果这样，学生即使有积极思考的兴趣也无能为力，问题同样起不到作用。比如，在上述“做好量变的准备，促进事物的质变”教学片段中，本人以种蛋孵雏鸡为例。这个例子来自生活，但对现代的学生来说又有一定的陌生感，学生马上就有一定的兴趣了。接下来以此为情景，结合本课的教学内容，连续问了“结合种蛋孵雏鸡的过程，请同学们谈谈其中哪个阶段是量变，哪个阶段是质变，请说明理由？“种蛋在37℃~39.5℃下的21天中的胚胎发育是量变”和“种蛋经历21天后小鸡破壳而出是质变”之间有关系吗？请比较图一和图二，同样的种蛋为什么出现不同的结果，大家能否从中总结出量变与质变的关系？”等问题，这些问题都能满足学生好奇心，并且是学生能理解的问题，从而较好地启发了学生的思维，进而帮助教师顺利地完成教学任务，并取得较好的教学效果。
2.问题要精选，不能过多，并且要层层推进不断刺激学生
情景问题教学自然要设计问题，但问题不是越多越好，要讲究设计艺术。如果教师在一节课中提出过多问题，不仅导致学生没有足够的思考和讨论的时间，而且可能使学生产生厌烦的心理，那么课堂教学效果就可想而知了。因此，教师课堂设问的次数和设计的问题数量要适度，不应只追求数量更应注重质量，做到少而精且具有层次性。最好能利用一两个情景，设计几个连环的问题，层层推进。这样，学生乐于也有时间思考和讨论，从而达到良好的效果。比如，在上述“做好量变的准备，促进事物的质变”教学片段中，本人设计的“结合种蛋孵雏鸡的过程，请同学们谈谈其中哪个阶段是量变，哪个阶段是质变，请说明理由？”“‘种蛋在37℃~39.5℃下的21天中的胚胎发育是量变’和‘种蛋经历21天后小鸡破壳而出是质变’之间有关系吗？”“请比较图一和图二，同样的种蛋为什么出现不同的结果，大家能否从中总结出量变与质变的关系？结合上述材料，请问量变与质变的辩证关系给我们什么启示？”等几个问题，前后问题之间就存在递进关系，层层推进，不断地刺激学生思考，引发“思维风暴”，从而达到了较好的教学效果。
3.问题答案应该具有开放性，切忌局限于所谓的“标准答案”
学习是人的活动，因而它具有很强的主观性、创造性和开放性，如果教师要求学生的答案一定要局限于标准答案，或者在教学中教师老是问类似“‘种蛋在37℃~39.5℃下的21天中的胚胎发育是量变’和‘种蛋经历21天后小鸡破壳而出是质变’之间有关系吗？”的问题，学生总是只能回答“是或不是”“有或没有”。那么，我们的情景问题教学不仅不能启发学生，还会适得其反，使学生的创造力萎缩，最终会将学生引向思维僵化。新人教版《经济生活》的内容是非常贴近学生生活的，这样为我们设计开放性的问题提供了很好的基础。在“影响价格的因素”框题中，我们可以设计“菜市场中的各种蔬菜、海鲜和肉类的价格为什么不同？同一种蔬菜、海鲜和肉类的价格为什么在不同时候甚至同一天中都会不同？”在“价格变动的影响”框题中，大家可以设计“商品价格变动对我们生活和生产有什么影响？”在“公司的经营”框题中，大家可以设计“如果你是公司的经理，你会采用哪些措施？”……类似的问题很多很多，对于这些问题我们老师要有极大的包容性，要积极支持学生各种各样的答案，千万不能局限于所谓的“标准答案”或教材。问题虽然有“标准答案”，但一味遵循“标准答案”，削足适履，只能使学生创造力萎缩，最终会将学生引向思维僵化，不利于学生能力的提高。
4.问题不仅需要教师设计，更要鼓励学生自己提出问题和解决问题
爱因斯坦说过：“提出一个问题比解决一个问题更重要。”诺贝尔奖获得者杨振宁教授也有一句名言：“学问学问，关键在问”。所以，情景问题教学强调教师要精心设计问题，引导学生思考的同时，要努力引导学生自己设计问题和解决问题，这样一来教师就把学习的主动权还给了学生，而教师在整个教学过程只起引导的作用，真正体现了学生主体和教师主导的“双主意识”。每个学生都有一本听课笔记，在传统教学中这个听课笔记的作用就是上课记记笔记，现在教师建议学生在预习时把疑难点记在听课笔记上，这样带着问题听课更有效果。教师也可以把学生的疑问归纳分类展示给全班同学，引导学生讨论，然后有针对性地进行点拨。课后，学生可以在听课笔记上总结听课后记，试着把课堂内容编制成问题并编制答案，然后提供给同学们作为练习。长此以往，学生的质疑能力和提问解题能力就会大大提高。当然，学生提问编题能力的培养需要一定的过程，刚开始时学生的问题可能幼稚、肤浅，这时教师要宽容而且还要积极鼓励。
参考文献：
［1］宋国强.问题教学：课堂教学模式探索与实践.
［2］黄广宇.“问题教学法”在“两课”教学中的意义及运用.
［3］丁晓邦.问题教学初探.
［4］朱红明.新课程理念下对问题性教学模式的再认识.
［5］孔企平.西方“问题解决”理论研究和数学课程改革走向.
［6］李章友.问题情境创设：让人欣喜让人忧.中学政治教学参考，2010（11）.
情境领导范文第4篇
关键词：大口径；长输管道；焊接；专利
引言
近年来，石油及天然气等逐渐成为工农业生产应用的主要能源，其大量的开发与输送也促进了管道工业的快速发展。作为一种低成本、高效率、操作方便的输送方式，管道运输已从平原走向高山、沙漠、大海，从温带、热带走向极地，并从低压小管径输送发展成为高压大管径输送。当前国内外管道工程建设正在向大直径和厚壁化方向发展，从而实现高压、高效输送。焊接技术在管道工程建设领域占有非常重要的地位。
1 申请量及申请区域分析
早于1965年全球范围内已有关于大口径长输管道焊接的专利申请，自1965至2015年，全球范围内的申请量有起有伏，但总体仍呈逐步上升的趋势，在2006年以前，专利申请都处于相对低的水平。对于中国国内的专利申请，在1998年以前未出现相关的专利申请，由此说明国内企业研究起步晚，其具体原因在于，中国于1998年开始酝酿西气东输工程，直到2014年完成了西气东输工程三线的建设。这一浩大工程的开展必然会带动大口径长输管道在国内需求的扩大，而为了保障西气东输中天然气的传输质量，其所用大口径长输管道质量也将受到重视。此外，通过对比全球范围和中国国内的申请量可以看出，随着中国国内申请量的增加，全球范围的申请量也在增加，并且在2004-2015年间，全球范围申请量随着中国国内申请量的波动而波动。由此说明，在近10年内，中国国内关于大口径长输管道焊接领域的专利申请量在全球范围内处于主导地位。
由图1可以看出，申请量排名前四的分别是中国、日本、前苏联和美国，这四个国家占据了所有专利申请的77%，由于管道输送能够减少铁路等其他运输方式的压力，大口径长输管道也在美国、俄罗斯和中国这几个国家得到广泛应用。结合前述分析可以进一步确定，中国虽然起步晚，但是根据国内石油、天然气运输需求的增加，中国在该领域的专利申请量逐渐上升，并逐渐成为该领域专利申请的主要国家之一。
2 申请人分析
通过统计大口径长输管道焊接领域申请人的专利申请量，分析得出该领域排名前6的申请人，按申请量从高到低的顺序具体如下：（1）川崎制铁株式会社；（2）新日铁制铁株式会社；（3）巴顿焊接研究所；（4）日本钢管公司；（5）中国石油天然气集团公司；（6）日本住友金属制品。基于专利信息综合分析可以得到该领域申请人的特点：申请人主要集中在日本，日本在该领域的核心技术研发较中国早20年左右，为实现大口径长输管道的焊接打下了基础，并较早占据该领域市场的主导地位。中国在该焊接技术发展较为成熟的基础上，进一步通过改进管道焊接方法和管道焊接辅助装置以提高大口径长输管道的焊接质量和效率。
3 技术发展脉络
基于大口径长输管道焊接技术的专利文献分析如下：对于大口径长输管道焊接方法，其技术发展路线为手工焊半自动焊自动焊，早在1970年以前，全球范围内已出现大口径长输管道手工焊焊接技术，随着对大口径长输管道焊接质量及效率要求的提高，手工焊焊接技术的应用逐渐被半自动焊和自动焊技术取代。1974-1985年期间，大口径长输管道焊接已开始采用半自动焊技术，并且很快又出现了管内壁全自动环焊技术。根据实际的焊接需求，自1985-2015年期间，上述焊接方法一直在改进，从最初仅提高焊接效率且基本满足大口径长输管道焊接需求，逐渐发展到优化各种焊接参数和改进焊接原料及进一步完善焊接质量和减少焊接缺陷。由于手工焊灵活方便，仍然是其他方法无法完全取代的，因此在1985-2005年期间仍有相关的专利申请。对于大口径长输管道焊接装置，根据装置在施焊过程中所起作用将其分为管内焊装置、管外焊装置和焊接辅助装置。管外焊接较管内焊接更直观，设备也相对简单，因而在1970-1974年期间，首先出现了关于管外焊接装置的专利申请；在1974-1985年期间，开始出现关于管内焊接装置的专利申请，至2005-2015年期间，管内焊装置发展到多工位内环焊机，管外焊接装置发展到管道纵向焊缝的焊接装置。
4 结束语
由于大口径长输管道技术成熟较早，该领域的专利申请基本是在现有成熟技术上作出的细微改进，基于此，申请人应充分了解该领域的专利申请情况，围绕前沿技术深入挖掘，进一步推动该技术在国内的发展。
参考文献
情境领导范文第5篇
在给企业家讲授国际金融知识的时候，她开始涉足女性情感领域，用自己多年经营家庭与事业的心得为成千上万的中国女性答疑解惑。她叫李玲瑶，一个有着传奇色彩的美籍华人。
因为一场文艺晚会一见钟情
李玲瑶出生在中国台南市的一个军人家庭，作为家中最小的女儿，小玲瑶个性开朗，是人见人爱的小公主。上学后，玲瑶的学习成绩十分优秀，成为台南女子中学的学霸。
18岁那年，以优异成绩被台湾大学录取的李玲瑶参加了母校举行的文艺晚会。晚会上，李玲瑶朗诵了苏轼的词。如梦如幻的音乐中，李玲瑶的声音仿佛变成了一枝丘比特之箭，射中了台下一名文质彬彬的男生。音乐结束，李玲瑶泪光盈盈，似乎还沉浸在凄美的诗词意境中，全场响起了疯狂的叫好声。“你，你，你好，我叫胡公明，是清华大学的学生，我跟着同学来参加这个晚会，我们，我们能认识一下吗？”李玲瑶刚走下舞台，一个男生结结巴巴地拦在她的面前。“可以啊，欢迎去我家做客。”一向待人热情的李玲瑶给这个冒失的男生留了地址。
胡公明来李玲瑶家做客，不见不知道，原来，胡公明的母亲是他们多年生活的这个小区诊所的护士，两家大人早已相识。胡妈妈对儿子说：“公明，你以后要和玲瑶妹妹好好相处啊。”胡公明搓着双手连声说：“好的，好的。”李玲瑶看着这个戴着眼镜的大男孩，心里竟有一种说不出来的好感。
从此，每到周末或是寒暑假，胡公明就常常来李玲瑶家玩。李玲瑶哥哥家的几个孩子看到胡公明来，总是要骑大马。胡公明就趴在地上，不厌其烦地驮着几个孩子在客厅里爬，累得满头大汗也乐此不疲。
胡公明大学毕业了，为了有更好的发展，他决定去美国留学。而李玲瑶在台湾大学里早已成了风云人物，曾经主持过《黄金时代》等电视节目，每天都有男生送花、送电影票和请她吃饭。胡公明于是和父母商量，想在出国前和李玲瑶结婚。
作为家中唯一的男孩子，胡公明的前程家中看得很重，胡妈妈没有说什么，他的两个姐姐说：“你才25岁，就要结婚成家，太早了，会影响学业的。”当胡公明把姐姐的意见告诉李玲瑶后，李玲瑶一生气转身跑了。
胡公明找不到李玲瑶，每天去她家打听消息。到了第7天，李妈妈实在不忍心看着胡公明伤心欲绝的样子，就对他说：“你去高雄市看看吧，玲瑶在她一个女同学家里。”
坐了一夜火车，天刚刚亮，胡公明敲开了女同学的家门。李玲瑶看到瘦了一圈的胡公明，心疼不已。胡公明一下子抱住她：“我们再也不分开了，你不愿嫁给我，我就不出国了。”
李玲瑶答应了，于是在胡公明出国前8天，两人举行了简单的婚礼。李玲瑶当时学业优秀，按说出国留学没有问题，可是作为家中最小的女儿，家人舍不得她出国。为了不分离，李玲瑶开始考托福，做出国的准备。胡公明对她说：“你申请到奖学金就来美国找我，我在太平洋的那边等你。”
在美国读书创业
李玲瑶大学一毕业，就带着胡公明在1年里写给她的300多封信，飞到美国和胡公明团聚。在飞机场，胡公明拥着她说：“欢迎你，我美丽的妻子，365天，似乎是10年那么久，我们再也不要分开了。”
他们的家是胡公明的研究生宿舍，虽然小，但是被李玲瑶布置得温馨别致。没多久，大女儿出世了，小屋里常常飞出快乐的笑声。那时，全家只有每月300美元的生活费。一天晚上，胡公明带回家一个袋子，从里面拿出两件衣服。李玲瑶惊喜地在镜子前试起来，边试边责怪地说：“我们都节约惯了，你怎么还花钱给我买衣服！”胡公明深情地说：“玲瑶，我不想让你受委屈。到商场时，看到衣柜周末在打特价，我就给你买了。”
他们住在美国硅谷，这里创业氛围特别浓。二女儿出世后，胡公明看到别人成功了，也想试试。李玲瑶说：“我的工作收入足够我们全家生活，如果你想创业，就去闯荡吧。”胡公明把家中的存款拿出来，在美国硅谷办了一家高科技公司，后来又抓住机会投资美国房地产，渐渐做得风生水起。
胡公明越来越忙，有时晚上回到家，不洗澡就往床上一躺，这是一向爱清洁的李玲瑶不能容忍的。一次，李玲瑶发了脾气：“和你讲了这么多次也不改，这日子过不下去了，我们离婚吧！”见胡公明没有回应，李玲瑶拿出纸和笔摔到桌子上：“你把家里的财产列一下，看看怎么分。”在孩子的哭声里，胡公明把家里的房产、基金、股票和银行存款一一列在纸上，满满3张纸。第二天早上，李玲瑶看到放在桌上的3张纸，突然很感动：家里什么时候有了这么多的财产，这不都是自己老公一分一分打拼出来的吗？这些年自己很少想到老公有多累，怪不得每天晚上他到家就想躺下休息呢。这么一想，李玲瑶的气就全消了。
1984年，李玲瑶在北京找到了失散多年的姐姐。面对改革开放的大好形势，李玲瑶对胡公明说：“这次大陆经济发展我想参与。”胡公明说：“去吧，我给你最有力的支持。”李玲瑶一口气在北京和深圳投资了2家工厂，远在美国的胡公明给了她几百万美元做周转资金。
一天晚上，儿子打电话告诉李玲瑶，爸爸肝脏查出有问题，需要手术。听到这个消息，李玲瑶立马把工厂的事情交给助手，连夜飞回美国。胡公明看着疲惫的李玲瑶，心疼地说：“你瘦了，那边忙，你就不用回来了。”李玲瑶哭了：“我也是太任性了，工厂再忙也没有回来照顾你重要。为了我和孩子，你要好好养病。”在照顾胡公明的两个月中，两人回忆了过去20多年的情感，结果都发觉对方是自己心中的唯一。
女人的成熟比成功更重要
在大陆投资办厂过程中，全国妇联的一位领导和李玲瑶认识后，对她说：“玲瑶，你在美国生活多年，又是投资成功的商人，你能不能给我们讲一讲中美经济的差别以及未来经济的走向？”李玲瑶答应了。从此，她总是忙里偷闲，给一些国企的老总和央企的高管做中美宏观经济的比较，大受欢迎。
1999年，李玲瑶开始攻读北京大学经济学博士学位。远在美国的胡公明总是打电话来嘘寒问暖，鼓励她。孩子也觉得妈妈是她们的好榜样，给妈妈加油。
2002年，李玲瑶取得了北京大学经济学博士学位，后被北京大学、清华大学、浙江大学聘请为兼职教授，经常应邀到全国各地巡回演讲。在一些高校MBA班、EMBA班、总裁班讲授国际金融方面的专业课程，也穿插讲授一些女性修养的课。
一次在浙江大学，讲完课，听课的人不愿离开，一位老总对她说：“李老师，我这几年事业做得不错，就让妻子回家辞职了。本来我是心疼她，但是在家待了1年后，她就经常和我无理取闹，手机一响，就要跑过来看是谁打来的。她像防坏人一样防着我，该怎么办？
有学员提议：“李老师，您见多识广，给我们讲一讲情感婚姻家庭方面的内容吧。”
李玲瑶的两个女儿元元、芳芳和儿子平平都是在美国长大，她从小就关注培养他们六颗心：对自己三颗心――责任心、自信心、上进心；对别人三颗心――爱心、公德心、感恩的心。她一直认为，孩子有了这六颗心，就会拥有独立、健康和完善的人格，追求属于他自己爱好的人生。
李玲瑶家的晚餐时间，是一家人的感悟时间。一家人坐在一起吃饭，每个人都要说出自己当天曾犯的一个错误、说错的话以及自己从中学到了什么。
一天，李玲瑶接到儿子老师的电话。她赶到学校，老师告诉她，平平和另外一个同学在学校过道的墙壁上画了许多画。学校的处罚是家长出钱赔偿，使墙壁恢复原状。回到家，儿子说：“同学家里出了事，心情郁闷，想让我陪他做一件疯狂的事情释放一下压力。”李玲瑶没有批评儿子，对儿子说：“帮助同学的出发点是好的，但方式不当，你要记住这次教训。”平平听妈妈这样说，拍着胸脯说：“我保证以后会对自己的行为负责。”
李玲瑶有一次去学校看元元，母女俩说话说到晚上10点。李玲瑶看不早了，就让孩子睡觉。平平说：“我每天都要健身1小时，我现在要去健身了。”看到妈妈不解的样子，平平说：“妈妈，您常年每天下午都要去公园健身，风雨无阻，并且做事那么有激情，我也要像您一样。”看着孩子这么懂事，李玲瑶感慨万千，她想，有时，大人的榜样就是最好的教育。
小女儿芳芳在美国读完大学工作两年后，李玲瑶建议她到大陆来读硕士。芳芳在清华大学完成硕士学位后，热心参加公益事业，在中国交到了一些志同道合的朋友。
一次李玲瑶和她聊天，她无意中提到这些年母亲对她的影响：“妈妈，这些年我从没看见你跟谁发过脾气，更没听到你抱怨过谁。我总提醒自己要像你这样能够有包容之心，从积极的角度来考虑问题。”
李玲瑶答应了学员们的要求，这些年，她往来于中美两国，看到国内女性面临的种种困惑，现在这些学员提出的问题也是她多年来思考的问题。于是，她在多种场合，把自己多年经营家庭与事业的心得体会分享给大家。经常在李玲瑶讲完课后，学生们都站起来长时间地报以热烈的掌声，许多学生真诚坦率的告白让李玲瑶激动不已。
2011年，李玲瑶讲述女性情感的书《女人的成熟比成功更重要》出版发行，并成为当年的畅销书。2016年8月，应广大读者要求，李玲瑶把这本书扩充了9万字的内容，由清华大学再版发行。
在清华大学百年校庆时，李玲瑶被清华大学评为最受学生欢迎的7位荣誉教授之一，也是唯一的女性，被印入纪念邮票。
现在，李玲瑶在中国各地行走，给女性排忧解困，但是无论多忙，她每晚都要和胡公明通上一个电话，每两个月都要回美国一趟。每次下飞机，胡公明都要亲自到机场接机。他会像年轻人一样拥抱亲吻着李玲瑶说：“我美丽的爱人，你辛苦了，我好想你啊，欢迎回家小聚。”
