员工薪酬管理
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员工薪酬管理范文第1篇
随着我国经济形势的转变以及企业内部的管理调整，电厂对于员工薪酬管理已经到了刻不容缓的地步。对于员工的薪酬管理同时也是人事管理的重要组成部分关系到电厂的未来发展以及人才管理方式。在对于电厂员工薪酬进行管理可以使得整个企业的管理朝着制度化、标准化以及规范化的方向发展。进行科学合理的薪酬管理可以很好地提高员工的工作积极性同时还可以留住有用人才。基于这种情况，文章以电厂员工为研究对象简要探讨了电场员工薪酬管理中存在的问题以及对应的解决策略。
关键词：
电厂员工；薪酬管理；研究
科学合理的管理可以使一个企业的发展更具有动力，发展过程中更具有吸引力。其中管理中对于员工的薪酬管理是一个敏感的话题，同时也是关心到员工和企业发展的重要问题。好的绩效管理可以很好地提高员工的工作积极性，促进企业与员工之间的关系，特别电厂作为一个知识密集型的企业，对于人才的依赖是非常严重的，而好的绩效考核可以很好的留住或者是吸引人才，保证企业发展的核心竞争力。电厂根据自身的实际情况采取科学合理的员工薪酬管理是非常有必要的。虽然人事管理部门以及管理阶层做了一定的解决办法但是在实际操作中任然存在一些问题需要解决，问题主要包括以下几个方面。
一、电厂员工薪酬管理过程中存在的问题
1.制度目标认识不清很多情况人事部门对薪酬制度目标的认识还比较片面，一般认为薪酬绩效考核就是给员工在过去一段时间工作的好坏进行的打分。考核的最终结果关系到员工的工资涨跌、职位的升迁、储备干部的调用，并且被应用到对人事调配的决策中。来体现消极考核的惩罚和激励的作用，使得表现不好的员工受到处罚而表现好的员工得到奖励。但是这种制度很多都是流于表面，考核人员考核不认真不细致，被考核人员为了得到考核高分采用各种手段来获得高分。这样的考核没有多大的实际意义，还会给企业带来管理上的矛盾。
2.考核指标设计不科学，标准不明确企业考核指标设计不科学，标准不明确是比较常见的问题。例如在给员工考核存在很多定性的指标，以权力来衡量的方式比较多见；有很强的主观性，这正客观的指标比较少使得考核过程中有很大的随意性。在考核标准的计算上也是非常的不科学，比如考核等级的具体设计上只有简单的“不称职”“基本称职”“称职”“优秀”这个等级没有很好的量化方法，没有具体到不同的岗位上，同时这几个考核等级并没有明确的界定。在现实的工作中公工人的工作绩效考核远远不止这是个等级，这样很难真实的反映出员工的工作水平好坏，当然也不能很好的起到鞭策或者鼓励员工的作用。由于企业有很多个部门他们分管着不同的业务在考核过程中就很难客观的界定工作的好坏，整个绩效考核过于笼统将很多部门放在一起考核是很不合理的。
3.全员参与程度不够由于薪酬制度的制定工作特别耗费人力和时间，一些企业在制定薪酬制度过程中都只是做表面工作。并不能全面彻底的考察到工作中的特殊人才。有很大一部分员工没有参与到企业的制度当中去。没有良好的薪酬考核管理制度，在薪酬考核过程中有很大的随意性；考核过程中没有很好的考虑到跟随企业发展战略来调整考核的标准。这种只是片面的考核没有全员参与的考核绩效是没有多大的意义的。由于在电力企业中一些岗位是比较特殊，对于这些特殊岗位的人才，可能由于各种原因最终导致在人才的考核中没有充分认识到这些岗位人才的价值，没有深入的去考核，导致全员参与度不够。往往会导致考核不及时、不彻底使得他们内心的真实诉求不能得到满足，使得部分岗位上的人才感觉被忽视。
二、电厂员工薪酬管理具体策略
1.建立科学的绩效考核制度要想制定出科学的考核制度就要在前期进行科学的工作分析。要根据企业的实际情况以及企业在未来战略上的发展形势合理有效的进行考核制度的制定。在前期制定绩效考核的过程中要积极的借鉴同行业绩效考核的标准，客观的分析结合本企业的实际情况，从中吸取有效的经验。绩效考核工作主要面对的是员工所以要对员工的岗位进行正确的分析。同时制定的标准要符合企业的工作目标，将每个员工在相应的岗位上要完成哪些工作都要意义的列举清楚，达到怎样的程度是合格的，符合那种要求是优秀的都要明文规定好，不得有一点疏漏；将考核的时间按照周期来定，一个月要有月考核，一个季度要有季度考核，一年要有年度考核，将时间划分好并且按时间的循序来实现考核的常态化。
2.加强有效沟通，保证薪酬制度的实效性薪酬制度的制定离不开有效的沟通，可以说好的沟通是薪酬制度工作的有力保证也关系到整个制度制定的成败。通过沟通可以很好的了解员工的真实想法和要求，这样与员工面对面的沟通可以最大限度的保证整个考核过程的真实减少主观和片面的影响；在对员工进行全面的绩效考核前与员工无障碍沟通，也为后来的薪酬制度的制定顺利完成打下基础。在沟通过程中可以知道员工的真实需要以及他们内心的真实诉求，了解他们在工作中遇到的实际问题，这些都为制度制定工作提供了有效的证据使得制度制定更加的客观真实；这样真实科学有效的制度制定才能起到激励员工，留住人才的目的。
3.根据企业的实际情况来制定薪酬制度的标准对于一些特殊人员要公开公正的加以奖励。特别是那些对企业发展做出巨大贡献的人才，要给予嘉奖。对他们做的贡献都要一一的记录下来，进行标准同时通过绩效考核将这部分人突出的表现出来。在以后的职位晋升或者是工资的调整给予重视，要改变以前那种任人唯亲的考核制度。让那些对企业和部门有贡献的人得到应有的奖励，而不是对他们的优秀表现视而不见等到这些人才被别的企业挖走之后本企业的管理者才在那里后悔。要想保证一些员工的薪酬管理比较科学、合理，那么制定出相应的对策是非常有必要的，只有具备了良好的制度才能保证企业员工薪酬问题的落实，正所谓无规矩不成方圆。一个员工的薪酬管理不是哪一个主管能够决定的而是要通过对员工进行长期的观察和考核，只有符合条件以及企业的规章制度才能得到相应的报酬，只有这样才能保证员工的薪酬管理是客观的、真实的。当然在制度相关制度时不可以盲目的进行而是要根据实际情况而定，比如本企业的产业机构，人力资源结构，财政能力等，综合考虑下制定出切实可行的员工薪酬管理制度，只有这样才能保证这个制度为以后员工的薪酬管理起到积极的作用。
三、结语
提高企业人事薪酬激励制度管理对企业的发展有着非常重要的意义，它可以激励员工同时可以吸引人才。所以企业薪酬激励制度管理工作，要积极探索更好、更有效的管理方法，使得薪酬激励制度管理符合企业的发展只有这样企业才能有活力才能在当下的经济形势下很好的立足。提高绩效管理是企业在社会经济竞争时具有核心竞争力的保证。
参考文献：
[1]郭云涛.大庆宏伟热电厂薪酬管理研究[D].哈尔滨工业大学，2008.
[2]刘炜.Y电厂的薪酬设计与管理的研究[D].天津大学，2007.
员工薪酬管理范文第2篇
油田企业对于员工的薪资有效管理，是确保企业能够健康发展的主要措施。油田企业需要建立健全员工的薪酬管理制度，提升员工薪酬的合理性和公平性。本文主要对油田企业的薪酬管理进行分析。
关键词:
油田企业；薪酬；制度
油田开发属于我国的经济建设的主要工作内容，能够有效拉动我国经济发展。一直以来，我国的油田均处于快速发展的状态，在现代企业管理体制的创新和管理的背景下，对油田企业进行的创新和改革，国家一直予以高度重视。在油田企业改革创新的所有体制中，员工薪酬管理制度是保证企业能够健康发展的主要措施。而油田企业在对员工薪酬管理方面存在较大的问题，对油田企业的发展产生较大的不良影响。
1油田员工薪酬制度出现的问题
1.1员工薪酬制度的思想误区
虽然油田企业早已经对企业内的所有制度进行改革，但是员工的薪酬制度仍旧变化不大。员工的薪酬制度依旧以平均分配为主，按劳分配的员工薪酬制度并未得到推广，并且岗位员工的工资要低于技能员工工资，员工的工资与其工龄形成正比，出现低职高新的不合理情况。计划经济让油田企业员工出现工资的固定模式，不论员工的工作有多突出、企业的经济效益是否提升，员工的薪酬均不会发生变化，在一定程度上降低部分员工的工作积极性，提升部分员工的对企业的依赖性。企业员工在工作过程中缺乏竞争意识，不利于企业的发展。
1.2薪酬制度不健全
就目前而言，部分油田企业的并未将不健全的薪酬制度改善、健全。主要体现为员工的绩效考核并没有统一的评价标准，对于绩效考核的结构并没有明确的奖惩制度。企业的员工绩效考核仅仅是对其基本薪资有作用效果，对于员工的辅助薪资并未进行相应的考核，并且油田企业在对员工薪资进行考核时，比较重视员工的资历，对于员工的表现能力并不予以过多的重视。并且企业的员工薪资考核过程不透明，导致员工走关系或拉帮结派以获取更好的工作职位，以降低员工对绩效考核的重视程度，不利于企业的发展。
1.3薪酬低
薪酬是对员工工作能力以及个人价值的主要体现，是企业对员工价值的肯定，然而油田企业会通过降低员工的薪酬来降低企业的支出成本，导致员工的付出与回报不对等，降低员工工作地积极性，加大人才的流动性，并且会削弱企业在本行业中的竞争能力，阻碍企业的发展。
1.4员工薪酬激励制度形式化
通常企业得到的最大经济收益而产生的最小薪资是一个企业员工薪酬制度的绩效标准，油田企业在员工薪酬制度制定方面就已经将薪酬激励制度形式化，大幅降低员工的工作积极性与竞争性。此外，油田企业的员工薪酬制度并未市场化，从而出现薪酬水平高低不一的情况，这也是导致企业赢得最大经济效益的主要原因。
2油田企业员工薪酬制度改善措施
2.1员工薪酬制度合理化
对于油田企业的员工薪酬思想误区方面问题，企业的管理人员需要摒弃薪酬平均主义，积极实施员工薪酬按劳分配，通过员工的工作绩效、岗位价值以及工作能力等方面来肯定员工对企业的价值，给予其应得的回报，简而言之，员工对企业的贡献越大、工作能力越强，其得到的薪酬越高。在付出与回报形成正比的情况下，让员工的个人价值得以实现，在一定程度上能够有效提升员工的工作积极性，以推动企业的发展和进步。
2.2规范员工薪酬制度
员工的绩效考核必须公平、公正、公开，实施透明化考核。首先，企业需要制定相应的制度，严禁员工之间拉帮结派、走关系，避免在绩效考核方面出现不公平的情况。其次，需要制定员工绩效考核的标准，让员工的各项绩效考核有据可依，提升考核的公平性，对员工的个人价值进行肯定。接着，严格根据员工绩效考核得出的结果来分配员工的应得薪酬，提升员工的工作积极性以及竞争性。
2.3完善员工薪酬制度
在人才市场中，最具竞争力的为企业员工的薪酬。建立健全合理、公平的薪酬制度才能够吸引更多的人才，降低人才的流动性。员工基本薪资和工作奖金的发放，需要根据其工作的能力以及工作绩效来对其价值进行衡量，不能够根据员工的工龄以及职位来衡量其对企业的贡献。此外，需要定时对员工进行相应的培训，以培养员工积极的工作态度以及工作的责任心。因此，油田企业需要将员工的薪酬与其工作能力、绩效等方面挂钩，以提升员工工作的积极性，提升企业在油田行业中的竞争力。
2.4重视员工薪酬奖励
企业能够得到长久的发展，能够在激烈的市场竞争中站稳脚步，需要有优秀的人才来支撑，因此企业需要重视员工薪酬奖励，以留住优秀人才和吸引人才为主要目的。企业在制定薪资奖励制度的同时，还需要重视对员工的能力培养工作，定期对企业内部员工进行相应的专业培训，给予员工竞争的机会，以提升员工的创新能力，提升企业的竞争能力。除此之外，企业还需要为员工提供良好的工作环境、福利以及人身保障等，以让员工能够长久为企业服务，以提升企业的经济效益。
3结语
由此可知，合理、公平的员工薪酬管理是推动企业发展的主要方法之一，公平、公正、公开的员工绩效考核制度以及奖惩制度在一定程度上能够提升员工的工作积极性，对员工定期进行培训能够提升员工的创新能力。有效的薪酬管理，能够提升企业在本行业中的竞争能力，能够提升企业的经济效益，从而能够让企业得到更长久的发展。
参考文献：
[1]李建刚.浅析企业人力资源管理之薪酬管理[J].商场现代化,2014(18):109-109.
员工薪酬管理范文第3篇
【关键词】薪酬；目标；问题；对策
企业如何才能进行员工的薪酬管理？首先企业要明确几个方面的概念，一是要明确企业经营的本质；二是要明确企业追求的目标；三是要明确薪酬管理的基本理论。薪酬管理在现代社会中已成为企业进行人力资源管理、促进企业发展的重要环节和手段。
一、薪酬的概念
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
二、薪酬管理的含义
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
三、企业薪酬管理的内容
主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
3.1确定薪酬管理目标。（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
3.2选择薪酬政策。就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略：（1）企业薪酬成本投入政策；（2）根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；（3）确定企业的工资结构以及工资水平。
3.3制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：（1）与企业目标管理相协调的原则；（2）以增强企业竞争力为原则。
3.4调整薪酬结构。就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成：（1）企业工资成本在不同员工之间的分配；（2）职务和岗位工资率的确定；（3）员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
四、影响薪酬管理的因素
4.1外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
4.2组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
4.3个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
五、企业薪酬管理现状及存在的问题
5.1政府对企业的薪酬管理干预过多。企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
5.2平均主义倾向严重。（1）企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重；（2）企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂；（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一；（4）福利设计缺乏弹性。企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
六、加强企业薪酬管理的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的，随着改革开放的不断深入。
6.1企业尚未成为自主分配的主体。在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
6.2薪酬管理上技术上的要求。（1）企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行； （2）企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
6.3薪酬管理配套措施建设滞后。（1）国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体；（2）国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；（3）目前中国资本市场很不健全；（4）企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
七、加强薪酬管理的对策
7.1转变政府职能为企业提供良好的外部环境。要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治、社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
7.2打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
员工薪酬管理范文第4篇
要
文章从地方水电公司员工构成和工作特点分析入手，系统全面地剖析了地方水电公司员工薪酬管理现状和存在的问题及其原因，有针对性地提出了地方水电公司员工薪酬改进的原则和实施的对策建议。
关键词
地方水电公司
员工薪酬管理
问题
对策
薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性，稳定队伍，留住人才的管理活动。随着地方水电公司开展多元化经营的不断深入，地方水电公司员工薪酬管理也应该随之不断改革，构建现代薪酬管理体系既是地方水电公司员工薪酬激励的需要，同时也是促进水电行业实现跨越式发展的重要动力。
一、地方水电公司员工构成和工作特点分析
（一）地方水电公司员工构成
地方水电公司一直以来都是国家关键性行业，笔者曾经对自己所在单位永兴水电公司员工的学历、年龄、性别、薪酬等情况进行过具体分析。第一，从学历来看，了解到地方水电公司员工学历层次普遍不高，以大专和中专学历为主，拥有本科以上文凭的人数还是比较少，但是近年来，随着大学毕业生不断涌入就业市场，水电公司也引进了一些高级人才，对于知识结构的改善起到了一定的作用。第二，从年龄来看，地方水电公司员工年龄以青壮年为主，绝大部分是男性，这与地方水电公司的工作地点和工作条件有一定的关系；第三，从岗位设置来看，员工岗位主要是由专业技术人员和管理人员以及一般工人三个类别组成。第三，从薪酬构成来看，地方水电公司目前对于薪酬待遇采用的是按照岗位进行设置，对于不同岗位人员执行不同的薪酬发放标准和发放方法。同时适当配套一些奖励和福利。总体薪酬浮动性不大。
（二）地方水电公司员工的工作特点。
地方水电公司员工的工作特点主要可以概括为如下几点：第一，工作地点比较偏僻，岗位分散在不同地区，生产作业环境相对来说比较艰苦，流动性大；第二，工作时间受内外部环境的影响比较大，有些时候要求加班，工作时间较长，劳动强度和工作压力大；第三，员工工作种类较多，难以有统一的考核指标，考核过程中因为区域差异和工种的差别，考核在一定程度上难以满足全体员工的要求。
二、地方水电公司员工薪酬管理现状分析
（一）薪酬管理缺少系统性的绩效考评体系支撑，与个人绩效结合不紧密，员工绩效有效评价难度比较大，公平性和激励性还不足
目前，虽然地方水电公司各单位大多已建立 “一岗一薪、易岗易薪”的岗位工资制，但薪酬设计的关键环节，工作分析与工作评价，没有系统进行设计，岗位价值没有有效评估，制定的岗位工资标准外部竞争力。薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是员工积极性难以保障，久而久之可能造成优秀员工的流失。
（二）薪酬体系欠缺灵活性
地方水电公司企业薪酬政策自主性不够强，受国家政策和上级公司的约束较大，在设计薪酬制度时，不太好参照同行业、同地区的薪酬水平，没有相应的薪酬调查与调整机制，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑。
（三）薪酬结构的维持保障功能与激励功能分配不合理，对员工缺乏保障性
地方水电公司薪酬一方面必须保障、满足员工的基本生活，维持劳动力的再生产，因为水电行业是国家的经济运行动脉，水电行业对于企业生产和经济增长等方面的贡献很大，必须促进水电行业的有序发展；同时还要激励员工，更加投入地参加水电运营当中。
（四）薪酬整体水平低，波动大，对外缺乏竞争性
地方水电公司企业整体利润率还有待提高，有些单位甚至要亏本运营，受国家宏观经济影响和企业经济效益的制约，员工的薪酬水平较低而且薪酬的增长无法做到与市场的同步变化，尤其是当CPI指数处于高位增长时，实际薪酬指数下降，部分地方水电公司员工的实际薪酬不断减少，降低员工的生活水平。
三、地方水电公司员工薪酬管理问题形成的原因分析
（一）薪酬结构不合理
缺乏多样化的薪酬组成是导致员工对薪酬制度不满意和工作积极性不高的主要原因。
（二）岗位工资设置问题
目前，地方水电公司员工岗位工资没有综合考虑年龄因素、职务因素、学历因素、职称等因素，不能真实反映员工在人才市场中的价格，难以吸引优秀外部人才，员工会感觉到自己没有得到重视，或者没有得到相应的报酬，久而久之也将难以留住优秀员工。
（三）薪酬的动态性不强
地方水电公司员工薪酬挂钩的绩效考核办法是传统的“定性”分配制度，与职工工作量的多少、质量的好坏和责任的轻重关联度不高，显然，这种分配制度无法调动职工工作的积极性和主动性。
（四）没有建立完善的福利和补贴体系
当前来看，地方水电公司的员工福利和补贴体系还缺乏一些必要的配套。而且员工普遍反映津贴标准较低。
四、地方水电公司员工薪酬管理改进的重要原则
（一）重要性原则
重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对地方水电公司的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对地方水电公司如果非常重要，则其新酬标准相应较高。
（二）稀缺性原则
稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。
（三）复杂性原则
复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
（四）动态性原则
在薪酬结构方面提高薪酬的福利、奖励、津贴等浮动的条件，真正体现按工作能力分配的原则。在薪酬总量一定的前提下，优化薪酬制度，提高薪酬的效应。制定合理的绩效考核系数和奖金及福利措施，充分发挥薪酬动态性带来的员工工作积极性提高。从而确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
五、优化地方水电公司员工薪酬管理的对策探讨
结合地方水电公司员工薪酬管理存在的种种问题，笔者认为要有效发挥薪酬的激励作用，应充分运用激励理论和薪酬管理理论，优化地方水电公司员工薪酬管理。
（一）分类别、分层次构建员工薪酬体系
根据马斯洛的需求理论，为满足不同层次员工的需求，激发员工工作热情，应合理调整薪酬结构的固定部分与浮动部分，具体说来，可以考虑如下分类：第一，技术工人、专业技术干部和单职工家庭的生活水平较低，应增强保健因素，保障其基本生活，扩大薪酬固定部分，减少薪酬浮动部分；第二，中层管理人员，由于其具有一定的经济积蓄和积累，而且本身的工作是富有挑战性和吸引性，工作成效能较大影响企业的经济效益。应扩大薪酬的激励因素即浮动部分，减少薪酬固定部分；第三，高层管理人员，更多的是需要满足其尊重和自我实现的需求，并且他们的工作直接关乎到企业的兴衰。应采用固定部分很少，浮动部分极大的企业经营者年薪制；第四，建立生活费指数与薪酬的动态联动机制，适时调整员工薪酬，确保员工的实际生活水平，不受外界的影响，产生较大波动。
（二）建立可供选择的员工福利制度
为消除员工的不满意，针对地方水电公司员工工作性质和工作特点，应提高福利薪酬，如执行强制探亲制度；扩大岗位轮休比例，确保应假尽休；员工工作一定年限，提供购房补贴，低息或无息贷款；应给予员工机会利，满足员工的社交与休闲的需要；适当扩大招录女员工的比例，加强与地方女员工较多的单位联欢、联谊。
（三）抓好员工绩效考核及其与之相关的动态薪酬分配
地方水电公司应围绕岗位职责抓绩效。以“因事设人、因岗设责”为抓手，注重绩效考核的深入执行，根据岗位认定后的岗位职能定位，明晰岗位隶属关系，尤其是要对绩效考核的重点内容和工作实际进行紧密结合，针对地方水电公司的实际情况，对岗位考核过程中的一些考核指标进行量化。
（四）确保地方水电公司员工薪酬的竞争力
为保持地方水电公司员工薪酬政策的外部竞争力，首先要抓好薪资调查，尤其是要畅通调查渠道，多了解兄弟单位和参入市场竞争较早、市场化程度较高同类型企业的薪酬水平。在此基础上，进行薪酬调整，合理分配低薪、高薪人员的比例。其次，努力促进员工薪酬的内部公平；再次，确保员工自身满意度提高，关键是要建立科学合理、切合地方水电公司企业自身特点的绩效考核制度，从而使员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。
（五）改善职工生产生活环境
努力改善职工生产、生活环境，着力解决职工反映强烈的突出问题。根据资金能力，按轻重缓急逐步解决。积极主动提高改善职工生产生活环境，主动关爱职工、维护职工群众合法权益，建立困难职工档案，加大对困难职工的扶助力度。组织好“送温暖”活动，让职工感受到组织的关怀和温暖，充分调动干部职工战春运、保安全、保畅通的积极性。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬制度原理[M].复旦大学出版社，2008年06月
[2]曹悦.国有股份制商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究[D].中国人民大学，2009
员工薪酬管理范文第5篇
论文摘要:知识型员工薪酬管理问题是企业必须面对的问题。文章就知识型员工薪酬管理中存在的问题和解决问题的策略做了初步探讨。
一、知识型员工的含义与特征
(一)知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe， 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
(二)知识型员工的特征
1.知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作说明书及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
2.知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
3.知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
4.知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
二、企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多企业战略管理层已经开始逐步认识到人力资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工离职率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。 （四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
三、知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
（二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
