企业社会工作

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企业社会工作范文第1篇

在社会上，传统思想的影响再加上某些方面限制导致妇女歧视十分普遍，虽然现在这种歧视跟过去有了很大的改善，但是还是很常见。造成这种现象的根源主要有以下几方面： 

经济基础决定了社会地位。由于我国传统男女分工是“女主内，男主外”，所以男性是家庭的主要经济来源，承担了养家糊口的任务，而女性则是相夫教子，維持家庭生活。这种传统的分工方式导致了女性的经济地位处于劣势，进而影响了其社会地位。随着近现代社会妇女解放运动的兴起，人们对妇女权益开始重视，国家也制定法律法规来维护妇女的权益，例如《中华人民共和国妇女权益保护法》就是专为保护妇女权益的法律，其中规定了在政治、经济、文化、婚姻家庭等方面妇女跟男性享有平等的权益。但是由于传统思想的影响，现在社会中妇女歧视的现象还是屡见不鲜。在传统思想里，男人的成功标准是事业的成就，事业成功了，就会得到社会的尊重，而对女性而言，成功的标准往往是看她的家庭是否幸福，即使事业很成功，家庭不幸福，还是会被很多人不尊重。还有像“女孩生得好不如嫁得好”“女子无才便是德”等思想还是影响了很多人。这都导致部分女性被剥夺受教育权利，中国女性的文化程度总体落后于男性，这直接影响了女性的就业、参政议政、社会生活等方面。所有说妇女歧视的根源既有社会方面，也有文化方面。 

二、企业存在的妇女歧视问题 

（一）女性就业中的歧视 

在就业中，女性歧视是非常普遍的，尤其是工程类企业，经常会要求“限男性”或者“男性优先”。虽然随着国家就业促进法颁布，企业的招聘简章里这类性别歧视不明显了，但是在实际招聘过程中，还有存在“男性优先”这条心照不宣的规则。招聘单位认为：刚毕业的大学女生，过两年就要结婚生育哺乳，再加上每个月还有几天特殊的日子，所以相对男性而言，女性对工作的精力和时间的投入都处于劣势。 

（二）工作过程中的歧视 

现在大部分企业，都没有针对女性工作中的特殊保护措施，其工作环境跟男性一样。在企业工作的女性，由于缺乏家庭、企业等特殊保护，极易受到同事、领导或其他工作中接触的异性的骚扰或伤害。 

女性在企业中的歧视除了受伤害之外，还表现在工作安排、晋升等出现歧视。女性受到的提拔机会比男性少很多，企业的高管团队中也是以男性为主。 

三、企业社会工作介入的策略与技巧 

（一）增权与倡导，促进社会公正 

要想解决企业中妇女歧视的问题，首先需要解决的就是女性的自身观念。发生企业歧视的原因中，除了社会原因之外，妇女需要了解自身的问题。首先就是女性自信心不足，这样很容易产生依赖心理；其次就是文化程度低；再次就是文化程度低导致的法律意识薄弱，当遇到歧视的时候不懂得寻找解决措施；最后就是部分女生性格懦弱，缺乏抗争精神。所以企业社会工作需要加强女性的技能培训和提升其文化程度来解决这些问题。 

社会工作者应该帮助提升妇女的权利意识。女性由于自身的权利意识比较差，再加上社会因素，所以对其赋权显得更加重要。通过赋权，使得妇女能够认清自己的社会处境，并引起她们自己的重视，再寻求解决的办法。企业社会工作应该对妇女进行免费的权利培训，让她们知道自己应该享有哪些权利，当自身权利受到侵害应该采取哪些措施去维护。社工也要多对妇女进行鼓励，让她们相信通过维权是可以改变自身的处境的，增强她们的信心。 

（二）社会工作方法介入妇女歧视 

1.运用个案工作、小组工作的方法介入 

个案工作和小组工作是社会工作介入企业妇女歧视的主要措施。个案工作是对受害女性进行专门的针对性的帮助，与她们面对面的交谈，倾听她们的遭遇和困扰，使得她们能释放心理的压力。同时专业性的对她们受到的歧视进行解释，分析产生的原因，不要让她们产生自卑心理。对受害女性进行疏导之外，还要对她们提供建设性的建议，使得她们不要有自卑心理，增加她们的自信。社工的态度不能出现怜悯和同情，因为受到伤害的女性心理比较脆弱，一定要维护她们的自尊心。 

小组工作是企业社会工作者运用小组工作的方法介入，对女职工开展相关的培训，教授她们保护自己的方法，使其尽量避免发生歧视骚扰等伤害。可以把企业中的女性组成小组，让她们相互交流，针对妇女歧视的案例进行探讨分析，再加上社会工作者给她们专业的讲解相关知识。这样还能给她们提供一个倾诉途径和场所，同时获得情感支持。 

2.建立对女性歧视的权利救济机制 

权利救济机制是指对在就业过程中遭受了性别歧视的女性提供帮助的一整套服务体系。权利救济机制委员会是由政府组织成立的单独机构，专门针对在就业过程中遭遇不平等的弱势人群提供权利主张。从法理上来看，权利救济机构应是一个独立于行政的具有一定司法权利的由专门人员组成的临时性机构，在有人提出权利申诉时开展工作，主要目的在于保护弱者权利不受损害。权利救济机构遵循举证倒置原则，并为权利受损方提供免费的法律援助，其工作范围逐步扩展至工作条件、工资福利、晋升、教育培训、退休、解雇等领域。 

参考文献： 

[1]王菊芬.妇女权益保障与妇女发展[M].上海：上海古籍出版社，2004. 

[2]郭慧君.浅析男女同工不同酬[J].收入分配，2011，（06）. 

[3]刘静.中国职场女性歧视现象研究[J].法制与社会（下），2011，（05）. 

[4]闫晓娟.企业社会工作及其在企业内部员工关系管理中的运用[J].社会工作（学术版），2011，（01）. 

企业社会工作范文第2篇

[关键词]企业社会工作企业社会工作者职业生涯角色

中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）01-0172-01

员工是企业的财富，人才是企业发展的基石，采用什么措施来吸引员工、留住员工、激励员工成为企业人力资源管理的一个重要难题。企业如果能够配合员工做职业生涯规划，给员工指出一条明晰的职业生涯道路无疑可以为企业留住人才、保持足够的竞争力。廖泉文指出职业生涯规划是一个企业根据自身的发展定位和任务需求，结合本企业员工的职业发展需求，制定出本企业的职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的方法和手段加以实施，以实现企业发展目标与员工职业目标相结合的发展过程[1].企业社会工作用专业的手法了解员工需求，这就为企业社会工作介入员工职业生涯打下了坚实的基础.

一、企业社会工作与员工职业生涯的规划的内在联系

企业社会工作的发生和发展都是关注企业员工的利益和福祉开始的，因此在企业社会工作和员工职业生涯规划之间，存在着一种天然的、本质的内在联系。[2]具体可以从服务的目标、服务的对象、服务内容、服务的方法四个方面来展开。

1、服务目标

社会工作使运用社会工作的专门知识满足员工的需求，服务整个企业的目标，其目的是服务员工，企业社会工作的最终目标是协调企业和员工之间的利益，以促进双方和谐共处，互利发展。员工职业生涯规划包括了企业层面的职业生涯规划和个人层面的职业生涯规划，其本质是通过协调企业需要的和验工需要之间的关系，获得企业发展和员工成长之间的完美结合。可以说员工职业生涯规划的服务目标，就是为了达到企业和员工利益的共赢。因此企业社会工作和员工职业生涯规划之间存在共同的服务目标。

2、服务对象

企业社会工作致力于提升员工利益福祉，其服务对象主要是企业中的员工，也包括企业中的管理者和管理组织。员工职业生涯规划则致力于帮助员工找到与企业发展和个人能力相适应的发展通道，以更好的实现其职业生涯的成长。职业生涯服务的对象，自然是企业中的员工，包括普通员工和管理者。所以从这个意义上看，企业社会工作与原因职业生涯规划有着共同的服务对象。

3、服务内容

企业社会工作的服务领域包括基本权益的争取与维护、员工心理疏导，建立员工与企业有效沟通网络等。员工职业生涯规划的服务内容则较为集中在针对员工职业成长，组织环境适应、职业生涯转换、离职或退休辅导等方面。在服务内容上企业社会工作包含了员工职业生涯规划的内容，而员工职业生涯规划则是企业社会工作的核心部分之一。

4、服务手法

企业社会工作人员需要从多元的环境系统中去影响员工，其采用的方法就是社会工作的基本、服务手法，如个案工作，小组工作和社区工作，具体内容包括咨询、团体服务、为员工辩护、社区和个人的联结服务、协助员工与管理部门人才储备并成为企业的决策顾问。员工职业生涯规划也大都采用个别辅导和团体培训的工作方式，主要表现为个案工作和小组工作的共做手法。所以在服务的方法上，企业员工与员工职业生涯规划具有相同的工作手法。

二、企业社会工作者在员工职业生涯规划服务中的角色

企业社会工作者在介入员工职业生涯时的角色可以分别从对员工的服务和对企业的服务层面来进行分析。

1、从员工服务层面

企业社会工作者针对员工个体的职业生涯辅导服务，表现了其咨询者、沟通者、倡导者及联络者的角色，这些角色各有其工作内容与所需运用的工作技巧。

1.1 咨询者

企业社会工作者的咨询者角色，这要是对员工职业发展和职业转换中遇到的问题进行评估，帮助案主明确他们自己在职业生涯中的需求，明确其困扰的问题，了解其问题产生的原因，探索各种可能解决的方法，发展他们处理职业生涯的有效问题。企业社会工作者所需要的技巧如：面谈技巧、咨询技巧、沟通技巧、建立关系的技巧，问题评估的技巧，以及人力资源管理的知识。

1.2 沟通者

企业社会工作者的沟通者的角色，主要是在企业工作环境中遇到的不公正、不合理结果与相关主管和部门进行沟通和协调，了解与评估问题的原因所在，并通过澄清和解释去化解误会和矛盾，有助于员工职业成长和发展。在担任此角色所需要的能力包括：了解以及评估冲突本质和原因的能力、能创造适当气氛并提供有效解决冲突的情境、能分解问题使有可能获得共同立场、增加冲突的解决机会、评估各种可能解决方案，使员工获得公平合理的结果。

1.3 倡导者

企业社会工作者的倡导者角色，主要针对员工职业生涯规划存在的问题，发现企业现有人力资源政策和制度上的缺陷和不足，并将问题和建议积极的反馈给企业的决策者，为修正或改变现有位置或政策开展积极行动。倡导者的角色是一个高度主动的活动，社会工作者促使员工为自我需要与请求而开展行动，对促进企业员工的职业生涯规划或增进员工福利有着重要作用。

企业社会工作范文第3篇

【关键词】个案社会工作方法；障碍适应

一、探析介入模式和介入意义

个案社会工作方法介入企业员工适应障碍的模式主要有两种，一是“任务中心模式”，这一模式主要以探索--协议--确定--解决的流程来介入企业员工的适应障碍，为其个人、家庭等案主解决人际交流矛盾、社会关系处理、角色困难、情绪问题、行为问题等，帮助员工提高障碍适应性；二是“危机干预模式”，这一模式主要运用于企业员工个体性质遭遇突发事件或难以预测的危机，在生理状态和心理情绪上处于亚健康时，及时介入员工使其恢复至危机前的状态。

个案社会工作方法有如下意义：一是其满足“小投入、大回报”的工作原则。个案社会工作方法不仅能高效合理的帮助案主解决危机，而且能节省必要的时间和金钱投入，增强员工对于外界干扰下的障碍适应性；二是其能实现员工和企业共赢局面。当员工面对自身不能很好解决的生理状态问题和心理情绪问题时，其易在工作、生活过程遇见矛盾和突发性危机，个案社会工作方法可以承担领导层和员工之间的纽带作用，实现企业和员工的共赢局面；三是其能在解决障碍的过程中激发员工的创造力和工作热情，使其身心愉快的投入到工作中，提高自身的工作效率，促进企业经济效益的提升和发展。

二、介入实践和案例分析

（一）提高员工适应能力

A是某企业新招员工，由于实践经验不足被分配至生产车间，入职不久后因为不善与别人交流和专业不对口等诸多原因产生辞职的想法。其障碍性问题主要是：一是专业不对口引起的适应，其自身不能调整适应新职位的各项需求；二是与别人缺乏沟通，在工作强度大、时间长的压力下加剧了适应障碍的严重程度。通过上述分析，制定的介入流程如下：第一步是与A及时交流，帮助其重新自我定位，稳定其工作情绪，帮助其重建信心，协助其尽快融入新职位；第二步是通过企业领导层了解企业现状、发展前景、薪酬机制、人文关怀等，建议企业对A进行专业培训提高学习等，提升其业务技能，再由领导层出面对A进行劝说沟通，帮助其端正工作态度，保持心理状态，起到良好的纽带作用；最后积极跟进介入进度，倾听A焦虑和苦恼，为A解决最后的心理和情绪障碍，真实有效的帮助其适应新岗位。

（二）疏导员工情绪障碍

现阶段，快速的生活节奏和巨大的竞争压力等各方面因素，均直接影响着员工的情绪，如果员工的负面情绪不能得到及时的疏导，其负面情绪的积聚则容易导致不和谐现象产生。B是某企业的技术员，经验丰富，从一小型企业跳槽到大型企业中，在随后的工作中，其面临着巨大的工作压力，拼命工作以完成工作任务，因此再长时间加班的问题上出现情绪失常、神经紧绷、两眼无神的失常表现。其障碍性问题主要是工作压力过重的情绪失常和精神崩溃，心理情绪影响着其生理状态，鉴于此，需帮助其解决心理障碍，疏导其障碍性情绪，使其保持健康的工作心态和生活状态。通过上述分析，制定的介入流程如下：第一步是与B及时交流，安抚其障碍性精神情绪，进行自身潜能和状态恢复，提高其个人面对障碍性工作的适应能力；第二步是在B自身不能解决时，联系其关系较好的同事或者老乡等给予其适时的安慰，帮助其进行自我调节，重拾工作信心；再次是在上述两步未取得明显效果时，联系专业精神治疗师帮助其进行情绪疏导；最后可以联系其父母亲人给与鼓励和支持，使C获得安全感并疏导障碍性情绪，使其尽快恢复，以原有精神状态投入工作。

（三）解决人际关系障碍

企业的人际关系指在共同劳动、生活、学习的背景环境下，领导层与领导层、领导层与员工、员工与员工之间因为相互认知、相互交流、相互沟通的情感和心理的稳定关系。C是某企业司机，因为前任司机的交通违规现象致使其驾照拿去被扣分，C存在怨言，加之其上班长期性迟到，企业有辞退C的意图，某天其和车队主管激烈争吵，现场气氛紧张。其障碍行问题主要有如下两方面：其一是驾照无奈被扣分且面临着被辞退的危险，C内心遭受刺激，产生无助感，因此情绪不稳定，会产生意料之外的过激行为。其二是由于个人和家庭原因使其在最近时间段内迟到频繁，不能获取领导层的信任，人际关系产生信任危机。根据上述情形，决定采取危机干预模式对C进行治疗性、恢复性的协助，疏导其生理和心理上的负面情绪，解决其人际关系信任危机，提高其障碍性适应能力。其具体介入流程如下：第一步是与C进行及时交流，在交流和沟通的前提下获取C的信任，表示对其过激行为的理解，同时帮助其疏导内心气愤、不满等负面情绪；其次深入与C交谈，倾听其迟到的主要原因，并与车队主管取得联系；再次，与车队主管进行沟通，劝说其尊重员工，换位思考C的遭遇并将C近期的行为障碍告知主管，同时上报于领导层；最后，领导层在了解其生活危机之后决定给与C五天时间去处理，并给C提供额外的生活支持。适时的危机干预模式，可以高效及时的处理企业的人际关系障碍，建设企业内部良好的沟通交往桥梁，营造良好的工作氛围，提升员工的工作效率，促进企业的快速发展。

三、结语

个案社会工作方法是帮助企业员工克服适应障碍的核心手段。个案社会工作方法中的“任务中心模式”和“危机干预模式”可以有效解决、疏导、协助企业员工的适应障碍，促进企业员工保持合理健康的心理情绪和生理状态，维持人际关系的和谐友好，发挥企业人力资源的潜能，推动企业转型升级。

参考文献

企业社会工作范文第4篇

Abstract: Generally speaking, there still exist many problems in HRM worthy of attention. A new type of power is necessary to be introduced into the business to solve these problems. The idea and the method of social work as well as social workers can play the role of this new power. Corporate social work can strengthen the staff’s social function, develop the staffs’ potential abilities and take the advantage of resources out of the business to improve the production conditions. However, for some reasons, there are still difficulties in the involvement of social work in HRM. If the social workers wish to realize their value, they should submit themselves to the enterprise strategy primarily, and then help the enterprise solve problems flexibly by social work method. Make a difference, and then be recognized.

关键词:人力资源管理;社会工作;可行性;难点

Key words: HRM;social work;feasibility;difficulty

1案例简介

山东某机械公司,是一家位于山东某中等城市的民营股份制企业,现有员工2000人,资本实力较为雄厚,目前企业发展势头良好,是当地的明星企业,也是世界某知名企业的机械零部件供应商。由于该企业与欧美企业有业务往来,有机会接触到先进的管理理念,并在这些理念指导下管理企业,加之有一批接受过高等教育的员工,企业能紧跟时代的发展,在经营过程中逐渐形成了独特的企业氛围、宗旨和管理模式。从组织结构看,企业由六个部门组成,包括:财务部、人力资源部、采购部、事业部、车间和品保部,各部门按照现代企业管理的理念承担职能。人力资源部也已确立较为完善的招聘、薪酬、考核、培训等管理职能,每项职能都有专职人员负责。本次研究采用随机访谈的方法,通过向企业的员工了解他们在企业组织中的生活和工作状况,获得了众多有效的信息,发现了问题并引起了思考。

2企业人力资源管理中几个值得关注的问题

人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导、控制以实现企业既定目标的活动。人力资源管理随时代的发展产生了人本管理的理念,在管理的各个环节日益体现人文关怀和关注人的成长与发展。但普遍来说,广大中小型企业人力资源管理在这些方面还是存在职能缺失的问题,根据被访者提供的信息,结合我国中小企业管理现状,笔者认为,在当前企业人力资源管理职能中还存在着如下几方面值得关注的问题。

2.1 沟通及人际关系问题人力资源管理及其各项职能的执行过程都非常关注横向和纵向的有效沟通,但是这种沟通更多的指涉及与工作相关的、保证工作顺利开展的信息沟通,员工心理层面的沟通在横向和纵向之间均受到忽视。根据几位不同部门的被访者提供的资料,他们各自的工作环境中都存在着典型的次层小组,员工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作动机,同事之间除了在工作事务上存在较多交流之外,生活上的沟通并不充分,竞争和冲突的出现也不可避免。

2.2 员工能力提升及个人成长问题张德认为,人力资源管理的目标有三个,一是取得最大的使用价值;二是发挥最大的主观能动性;三是培养全面发展的人。雇主一般最关注的是怎样提高员工的生产效率,创造最大的价值,而忽视发挥员工的创造性和能动性,以及培养全面发展的员工这两方面的重要性。以培训为例,培训的职能在于通过各种方式使员工具备完成现在和将来各项工作所需要的知识、技能,目的是改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,即为工作而培训,职能较为单一。虽然随着新时期管理观念的转变,管理者开始注重全方位提升员工的能力和个人素质,扩大了培训开发的内容,但仍然不能满足员工的要求。活动流于形式,缺乏实质内容,对员工来说,收益甚微。员工渴望自身能力的提升,企业中用于提升员工能力的人力、物力、方法不足,满足员工这一愿望的职能缺失,员工在企业中的成长受限,会对工作的积极性产生影响。

2.3 员工流失问题通过有效地激励手段和合理的职业规划为企业留住人才,减少人才流失是人力资源管理的重要职能之一。人才流失严重是目前我国中小企业普遍面临的问题,人才流失的原因很大程度上来自于员工对个人发展前景的担忧。能够减少员工对前景的忧虑及增加对企业的归属感的方法之一就是为员工制定职业生涯规划。职业生涯的设计能够帮助员工确立努力的方向,获得工作的动力,认识自身的价值并使其增值。但是,广大中小企业的人力资源管理往往缺乏职业生涯规划职能,对员工未来的管理不足,员工缺乏安全感和归属感,一旦出现更好的机会,就会发生人员的流动。这不但使企业在人才培养上的前期投资得不到回报,其正常的生产、生活还会因关键员工的流失受到干扰。基于以上问题,笔者认为,针对人力资源管理中比较容易被忽视的职能,需要企业引入一种新的力量专门来补充,这种新的力量可以是社会工作理念、社会工作方法和社会工作者。

3社会工作介入企业人力资源管理的可行性分析

社会工作的基本理念是“以人为本,助人自助”,目的在于协助个人和社会解决问题,发展潜能,以增进个人和社会的福利,促进人的发展和社会的进步,这与新形势下企业管理理念的新转向是一致的。根据柏伊姆的观点,社会工作具有复原、提供与配置资源、预防和发展的功能,具体到企业领域,企业社会工作的对象是包括员工、员工家属、管理部门、工会代表、社区、工业群体等在内的一个案主体系,企业社会工作者运用专业的个案工作、小组工作和社区工作方法对员工、团队、组织和整个企业产生如下几方面功能。基于这些功能,社会工作在企业人力资源管理中有其介入的空间和可能性。

3.1 增权赋能,促进员工社会功能的完善,为生产解决后顾之忧

现代社会的急速变迁容易导致贫困与疾病危机,情感与家庭危机,弱势群体问题,焦虑,无成就感,无归属感等各类问题的产生,这些问题无一不体现在企业中。专业社会工作者对这些问题具有高度的敏感性,能及时察觉和迅速做出诊断,并利用专业社会工作方法和技巧,调动各种资源和力量解决问题,预防事态的扩大,保证企业内部各类系统中信息和能量的交换,维持组织的稳定。社会工作者为员工和管理者提供不良情绪发泄的渠道,是企业中的“安全阀”,对于协调组织中的人际关系、增进员工心理健康有重要意义。

3.2 开发员工个人的内在资源,转化为自我发展的动力由于深处企业内部,社工对本企业员工的特征、能力状况较为了解,如果社工参与企业培训计划的制定,在开发员工潜力,促进能力提升方面更能充分考虑员工自身的特点,改变的效果更明显,利用社会工作中小组工作方法就可以开展上文所提到的素质拓展训练。评估员工的不同需要,设立特定的主题,有针对性的开展教育小组、成长小组、支持小组等,并逐渐形成常规性、计划性和连续性活动,达成促进新员工适应、团队协作、领导能力提升等效果。专业社会工作者组织活动更有计划性、目的性、技巧性,活动后期效果的跟踪评估也更及时,给员工带来的转变也更持久。

3.3 充分调动员工所处环境中的资源,促进生产环境的改善 社会工作的“社群权益取向”的服务模式,能够将员工的问题置于更宏观的制度环境下,考虑社会政策环境对劳动者、企业主和企业的影响,从而采取综合服务,倡导有利于企业和行业发展的政策。而且,企业社会工作者在企业的外部环境中开展工作,可以发掘和利用社区资源,促进建立企业与社区之间友好互动关系,树立企业良好的外部形象。

4社会工作介入企业人力资源管理的难点

4.1 社会工作及其理念仍然是新事物社会工作和企业社会工作理念在中国还未得到广泛认可和接纳。本案例中的企业是一个具有较先进、较科学管理理念和方法的组织,从管理层到员工层面都能认同现代人力资源管理理念和方法,员工普遍具有较好的受教育背景,而且企业与欧美国家有业务上的往来,对于新事物的接受能力较强,他们尚且不知社会工作为何物,更不用说那些连人力资源管理理念还未触及的企业。目前,企业中的员工还扭转不了有困难找政府、找单位领导的观念,更不懂得求助于社工,而企业的管理者对社会工作和社会工作者的作用也没有认知。但是,我们也应该看到企业社工在我国的发展前景,专业意义上的企业社工是经济社会发展的必然要求。

4.2 社会工作者的绩效难以评估,如此看来,社工的绩效是难以被界定的。首先,社工为解决某个问题,可能会离开企业进入家庭和社区,在时间上,也可能会在正常工作作息时间之外继续从事与社会工作相关的事务。但是,类似于这种活动产生的有益结果,对于企业中的绩效考核者来说,很难确定它们是否与工作相关。其次,绩效存在于岗位中,表现为员工履行了自己岗位的职责。社工岗位虽然也设定职责标准,但其绩效却不能以确定的形式体现在岗位中,而更多的表现在案主对象问题的解决、行为的改变和能力的提升。

4.3 社会工作的价值观与企业组织的价值观有冲突企业所隶属的“第二部门”与社会工作隶属的“第三部门”有不同的运作规则和价值评判标准,因而在具体事务中二者之间不可避免会存在矛盾和冲突。企业最根本的目标在于创造更多的利润,社会工作以人道主义为基础,充分体现服务人类、促进公平、维护正义和改善人与社会环境关系的理想追求,其专业价值重点在对人的服务而非财富的增加。企业为了降低成本,会尽可能少的为员工提供保障,而社会工作者的职责之一在于为员工争取更多的权益。企业更多的关注经济效益,出于成本考虑而不履行社会责任,社会工作则认为个人和组织对社会及社会对个人和组织相互负有责任。因此,社会工作者要想在企业中实现其价值,首先还要服从企业的战略,灵活地运用社会工作的方法和技巧帮助企业解决问题,优化用工管理环境,建立和谐的劳动关系。有为才能有位,通过在企业中履行社会工作职责,让企业主看到社工带来的改变,社工才能在企业中赢得一席之地,才能在未来给企业、员工、社区乃至社会带来有益的改善。

参考文献:

[1]王思斌主编. 社会工作概论[M]. 北京:高等教育出版社,1999.

[2]董克用,叶向峰主编. 人力资源管理概论[M]. 北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]张德.主编.组织行为学[M]. 北京:该等教育出版社,1999.

[4]周沛,葛忠明,马良主编. 社会工作概论[M]. 武汉:华中科技大学出版社,2008.

[5]赵幽幽. 试论社会工作在学习型组织中的应用[J].社会工作,2007,(4).

企业社会工作范文第5篇

目前，问题不在于工会工作要不要社会化，而是如何顺应时代趋势，切实做到社会化。工会固然是社会团体，如果不能有意识地张扬这一特性自我萎缩，或被社会淘汰。这也就如同做不到与职工群众的密切联系，就有可能体现不出群众特性，面临脱离职工群众危险一样。

电力企业做为国民经济支柱产业，它面向社会，面向千家万户，这一特定属性决定了电力企业工会工作要做到社会化，其内容至少包括以下若干方面：

其一，善于利用社会力量办会。要树立开门办会意识，有系统地分门另类地组建工会专家顾问组织，弥补工会自身力量的不足特别是专业水平的相对欠缺。工会要想有效地维护职工合法权益，不具备一定的知识是不行的，但要求工会无所不知也是不现实的。这就要求工会组织要善于吸引社会上对职工问题、工会问题有热心且具备相应知识的专家学者，利用他们所长为我所用，让他们的知识和本领为职工服务，为工会服务。

其二，建立完善社会参与机制。目前。工会组织在参政议政方面建立了一系列机制、制度，并取得较好效果。但还应看到，我们不需要在建立健全三方协商机制、联席会议等制度的基础上，进一步建立健全工会参与社会的机制，加大社会参与力度。这包括工会如何参与社会事务，以及社会力量如何参与工会事务两大方面。当前迫切的是，在进行工会形象设计，建立新闻发言人制度、工会重大事项公开制度、工会重大课题社会招标制度等，特别是要建立一个负责的社会团体形象，让所属的成员有归属感、自豪感、认同感，从而起到团结动员的作用。

其三，努力拓宽工会工作的社会空间。适应社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配等方面的多样化，工会组织在拓展社会空间方面作了积极探索，包括把工会的触角延伸到乡镇、街道、社区、市场等非传统工作领域，不仅在正规部门和正规就业者中组建工会，而且延伸到丰正规部门和非正规就业者中；不仅注重维护职工作为一个劳动者所拥有的权益即经济利益，而且注意维护职工用为社会人所拥有的权益如政治权利和精神文化权益；不仅在职生活工作的单位层次协调关系，而且参与协调社会利益关系，等等。应该说，对这个问题在工会内部已经形成共识。问题在于，必须使广大工会工作者深刻认识到，拓展社会空间是工会工作的一个潮流，是确保工会生命力之所在，而不能把它作为一种权宜之为计不消极应付。积极参与社会性活动，介入公众生活，包括一些公益性活动，既可以使受益对象得到帮助，取得社会对工会组织的理解和认同，也可以使工会在必要的时候能够得到社会有关方面的支持与帮助。工会组织实施的送温暖工程在社会化方面取得的效果，就是一个明显例证，它充分说明了工会工作的社会化不公是极为必在的，也完全可能的。

其四，积极使用社会语言。语言作为一种符号系统肯有委强的无形力量。如果长久局限于工会自身的天地，不但工会工作视野容易受到限制，而且连语言也受到制约，妨碍工会组织与党政有关部门的沟通，也妨碍工会组织与其它社会团体的交流。因此。要使工会工作社会化，一个重要方面就是推动工会语言的社会化，多讲“普通话”，积极引进社会上通行的语言，为我所用，少讲“工会方言”。而工会自身的专业语言一旦成熟，也要有意识地向社会积极推广，使工会语言社会化，丰富社会语言。

其五，培养造就职业化的工会工作队伍。工会工作社会化要求有一支社会化的专业工作队伍来保证。如果工会工作内容、方式社会化了，而工会工作者本身仍停留在单位化或非社会化状态，这种社会化也是不稳固的，是难以为继的。目前，一些地方在新建企业比较集中的地区探索实行工会工作者职业化问题，是一个有益的尝识，应该推广到其他层次和领域。建立工会工作者人才库和资格证书制度，逐步实行工会工作者职业化，一方面可以提高工会工作者的专业水平和维权能力，另一方面可以使其摆脱对所在单位的人身依附，在党的领导下依法独立自主地开展工作，增强其敬业精神和维权勇气。工会工作者不仅可以来自党政机关、基层企事业，也可以来自大专院校，既可以定向培养，也可以在一线职工中选拔，既可以是劳动模范，也可以是饱学之士、社会贤达。

其六，利用大众传媒宣传职工和工会。宣传工厂、宣传工人、宣传工会，也就是人们常说的“三公”宣传，尽管取得了较大成绩，但是力度还不够，潜力还很大。一些职工感到自己改革开放以来社会地位下降了，一些工会工作者也或多或少的产生自卑感，原因固然较多，但一个重要原因就是我们缺乏对职工群众和工会工作有组织的宣传，即报上无名、电视无影、广播无声，职工和工会组织社会话语权的丧失，使一些人不知道职工在改革发展稳定中做了哪些贡献，不知道工会组织为党和国家工作大局发挥了哪些作用，特别是改革进入攻坚阶段，发展处于关键时期，无论是职工还是工会组织都面临许多新情况新问题，如果缺乏对职工和工会组织正面的宣传，难免会引起一些人包括职工本身的疑虑和沮丧。