心理测试论文
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心理测试论文范文第1篇
一、新时期新闻传播媒介的伦理问题
(一)新闻“暴力”
2007年,“死亡博客”的主角姜岩用跳楼自杀对待背叛她的丈夫和第三者,关于此事的新闻一经,群众通过人肉搜索和媒体的打死跟踪报道,使得痛失爱妻和家人的姜岩丈夫王菲及其亲属被曝光,生活受到严重的干扰,有媒体就此事写过“姜岩走了、群众疯了、媒体也疯了”,这些报道看起来公正理性,实际上缺少了最起码的道义和同情心。从“死亡博客”的曝光到主角的死亡,对于一个处在生活绝望的人,我们面对这一切不是想办给予积极的帮助,而是不管不顾任由她自生自灭,最后在其死亡后,对其事情大肆批评曝光,扰乱其亲属的生活、漠视其亲属的情感。媒体再次表现出的正义,是为了新闻而救助还是为了救助而新闻,媒体的一些记者,在类似的邪炒起哄过程中,可谓已经没有任何底线可守了,这也违背了社会主义新闻伦理的本质要求。
(二)新闻“虚假”
从“纸馅包子”到“清洁工中暑小女孩撑伞”等等事件,虚假新闻频频出现,并且屡禁不止。有的是捕风捉影、故弄玄虚,或把道听途说的小道消息、通过某渠道传播出的未经核实的消息用作事实来报道,把自己的想法涉及成发生的事实来披露,有的是借助口述实录制造热点、夺人耳目,或者把事实“加工”添油加醋成新的“事实”。很多新闻也经常是夸大其词、违背事实、甚至有的是公然造假、凭空捏造所谓的新闻。这不仅扰乱了媒体本应对受众的正确导向,也使得新闻传播过程中公信度受到公众的质疑,违背了新闻记者的职业精神和职业道德。
二、新时期新闻传播媒介的伦理问题对策
新时期,同样也是社会的转型期,社会矛盾有所凸显,新闻传播媒介在转型期失范现象的频频发生,如果不能加以约束和治理,新闻传播过程中伦理的失范现象不仅体现了社会矛盾的激化,而且,新闻媒介自身的特殊功能性,把这些矛盾散播并扩大,在面对自身种种失范现象频发的同时也增加了社会矛盾的衍生。
(一)新闻传播媒介的自律性
1.行业自律
新闻传播媒介的自律,是新闻传播工作者自身素质的培养、提高和新闻从业人员自身信念的建立。如果新闻传播工作者对新闻传播精神不了解甚至不屑一顾,不断挑战伦理道德的底线,又能怎样做好传话筒工作,又怎么能向公众传达出正确的精神,新闻界有句话是:先做人,再做记者。
2.从业人员自律
并且要严格新闻传播工作者准入的资格审查制度,这是从新闻队伍的源头上遏制不良人员进入新闻传播行业的关键,并在聘用其从业人员之前要对受聘的人员进行严格的思想品德的考核、专业知识的考核、业务潜能力的考核,只有业务素质精,思想修养好的人进入了新闻传播工作者的队伍中,才可以真正的对我国的新闻传播道德发展有着美好的发展和正确的指向。
(二)新闻传播媒介的他律性
1.法制的健全化
新时期,新闻传播媒介的法律监督制定主要应从公众的生命、自由、名誉、人格、产权的维护、反低俗暴力等进行监督,我国针对新闻传播媒介的专门立法及其机构尚未出台和完善,新闻立法较于西方国家相对滞后,而对于新闻传播过程中出现的一些问题的约束力的法律法规较为模糊,并且没有作为单独列出来的一项独立的违法行为,其界定范围也较为困难,新闻传播媒介过程中的约束力和监管部分主要是依靠伦理道德以及一些作为行业职业规范的规章制度,这些没有明确标准的伦理道德以及行业职业规范的规章制度或其行为规范并不能起到严格意义上的监管作用,其惩罚教育力度较小。因此,在新闻传播过程中,法律、监督机制与伦理的相互支持变得极为重要。没有惩罚力度的制度规范是没有强制力作用的,同时也就没有保障力度,要保障新闻传播媒介活动的伦理道德、有序、合理、有效的进行,就必须设立有强制力的法律法规对其进行约束。
2.监督机制的增强化
新闻传播媒介对政府的监督方式主要是舆论监督,对于其自身而言,大众的舆论也是对新闻传播媒介的一种监督,体现的是社会意志的统一,对于新闻传播媒介有着巨大的影响和作用力,新闻传播媒介行为引发舆论,而舆论又反作用新闻传播媒介的行为,二者是相互影响作用的关系。新闻传播媒介积极吸收大众舆论的方式,例如最早的读者来信、和现在最常见的热线电话等等,这些可以都说是新闻传播媒介向大众积极纳言的有效方式。
新时期,在我国新闻传播媒介市场经济化的影响运营下,舆论监督的唤醒意识和集结的力量都需来自于民间,需保证受众的舆论道德得以充分实现,这需要依靠新闻传播媒介和政府的共同努力,同时还有受众群众的自知性。
心理测试论文范文第2篇
关键词：人力资源 薪酬管理 重要因素
中图分类号：S211文献标识码： A 文章编号：
Abstract: human resources as a strategic resource, is the unit obtains the competitive advantage of capital, but also the core resource. Human resource management effectiveness, has become the promotion of units in the development of strategic factors.
Key words: human resource management important factors
人力资源管理包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理三个基本职能，三者之间相互作用、紧密相联，岗位管理是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的难点，而薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
事业单位现行薪酬制度所存在的问题
1.现行分配制度缺乏薪酬的激励功能
首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策严重缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动职工的积极性。其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，有职务与无职务，高级职称与初级职称，无论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄，导致了职工要得到薪酬的提升就只有拼命向更高的职位钻营或考取更高一级的职称，而不是立足本职发挥特长追求卓越。当职工得到了所希望的职位和职称并兑现了相应工资后，就很有可能会出现不思进取、无所作为、坐享其成的现象。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
在经营性事业单位中，经营者的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。
事业单位薪酬制度改革的思路与对策
1. 理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制
事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位
的特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
（1）岗位绩效工资制，是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成，岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理确定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性，效益工资则是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。
（2）实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人才，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。
（3）对各管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个单位的经济效益。同时，按不同等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，从而通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。
（4）对专业技术人员可兼职兼薪。在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害本单位经济技术利益和不违法国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后可兼职兼薪。
2. 建立新型岗位管理制度
目前我国事业单位内部岗位划分并不明确，尚未形成较为科学的岗位区分，标志不明显，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位、职称等级来确定工资水平。这不符合现代人力资源管理的基本原则。按职位、称谓来区分事业单位人员薪酬水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。这种忽视岗位本身，而一味以人的外在标志为中心的激励方式，将会促使事业单位员工去追求外在的表现形式，而将工作放在次要位置，这很不利于事业的发展。因此，以岗位管理代替职位、称谓管理，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中，按照员工实际能力建立合理的专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化，鼓励员工学习，钻研业务，不断提高。只有这样，才会形成有利于事业发展的激励趋向，使激励符合事业发展的目标，这是建立事业单位新型人力资源管理制度的基本前提。
3. 推行全员聘用制度
在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工的身价标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式。这种方式已成为现代企业主要用人方式，体现了用人的市场化原则。在事业单位推行，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。]
4. 健全聘后考核与管理制度
事业单位人力资源管理制度能否对员工产生完全的激励力，关键在聘后的绩效考核。而无论是科学合理设岗、推行全员聘用制、还是实行多元分配，其目的是调动事业单位人员的积极性，更好地实现事业发展目标。事业单位聘后考核能否产生激励，关键在考核指标要科学，考核手段要合理、公平，考核结果的运用必须及时。
5. 建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准，要实现与市场的接轨，就要对市场薪酬进行调查，这种调查需全面和准确，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
6. 建立规范化、定量化的绩效考核体系
通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，以年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工的收入与贡献大小挂钩，使薪酬中活的部分动起来，发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励的约束机制。考核中要注意过程监控和及时反馈，保证考核的有效性。
结论
具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气，保证事业单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才，为单位创造更大的价值。通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进事业单位的利益和职工的利益，单位的发展目标与职工的发展目标相一致。从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
参考文献
[1] 解勇.《事业单位薪酬管理体制分析与设计思路》 辽宁税务高等专科学校学报,2007
[2] 王宏伟《世界华商经济年鉴》 2011
[3] 李常敏 《论事业单位薪酬管理与激励的改革》中国商界 2008
心理测试论文范文第3篇
论文摘要:探讨了教师心理亚健康产生的原因，从教师自身的角度，从学校的角度及社会的角度提出了解决教师心理亚健康的对策。
一直以来，人们大多只关注教师的关于“人类灵魂的工程师”、“园丁”、“蜡烛”之类的美丽光环，很少有人注意到教师的心理健康问题。据《教师之友》调查发现:近年来，有近30%的教师处于亚健康状态，并且比例有逐年增大的趋势，例如某校在职180名教职工中，有50多人处于亚健康状态。导致教师亚健康的主要原因不是身体健康问题，而是心理健康问题，教师出现心理健康问题，轻则影响教师自身的身心健康，影响教师个人工作业绩，重则影响一代人、甚至影响整个社会的健康发展。可见，教师的心理健康问题已不容忽视。
一、教师心理亚健康产生的原因
1.工作压力过大，使教师出现心理健康问题
据国外调查表明，教师的工作压力大于其他行业，香港也将教师的工作压力排在第二位，仅次于警察。中国大陆社会治安良好，有可能位居警察之上。教师的工作特点决定了教师的工作状态不仅存在于上班的8小时，可能是9小时、10小时、11小时、12小时，甚至更长时间，处在强大的压力之下，势必导致人的心理憔悴，精神状态不佳。久而久之会不同程度地患上心理疾病。心理学专家认为:适度的工作压力可以排除心中的空虚和郁闷，令人振奋，给人奋发向上的动力，有利于提高工作和学习的效率;相反，过度的工作压力会给人带来苦恼、烦闷，使人感到焦虑、心悸和沮丧，使人产生生理和心理的失调反应，导致心理疾病的产生。可见，教师过大的工作压力是导致教师出现心理健康问题的主要原因之一。
2.教师角色期望过多过高，使教师出现心理健康问题
教师的工作对象决定了教师的工作牵连着千家万户乃至整个社会，成千上万双眼睛都在盯着教师的一举一动，作为教师，上对国家、社会、学校和所有学生的家庭负责，下对几十名或百余名学生负责。总是要把各种不同的角色期望挂在心中。
不同的主体对教师的角色有不同的期望，对教师的工作有不同的评价标准，国家和社会期望教师充当知识和传播者、集体的领导者、模范公民等角色;家长和学生期望教师是师德高尚、知识广博、业务精优的学者型教授型人才;而学校总是期望教师是出色的纪律维护者、业绩突出的教育者、遵纪守法、成果显著的好员工。众多的角色期望综合在一起，无疑是要求教师是一个十全十美的理想超人。而教师毕竟是一个普普通通、有血有肉的现实中人，扮演的角色不可能同时达到众多的期望值。稍有一些方面的角色扮演不如意就会换来众多的批评、指责。如果教师的责任心过重，就会整日忧心忡忡，生怕某一方面的角色扮演失误，换来责骂。过重的心理负担会导致教师的心理失衡，出现心理健康问题。
3.自我期望过于完美难以如愿，使教师出现心理健康问题
教师作为知识和道德的化身，常潜意识地把完美作为自己追求的人生目标。工作中，教师总是希望自己在各方面都做得尽善尽美，样样都不比别人差，并且渴望他人能看到自己的成绩，肯定自己的成绩，然而往往忽略了自身的第二件限制。现实中，个人的个性、能力、特长和机遇各不相同，而这些自身条件又在很大程度上制约着工作成绩。特别是教师职业，业绩并不一定能从教师自身的学历、能力和花工夫的多少直接反应映出来，而是从学生方面间接地反映，所以成绩和付出的劳动并不总是成正比。这样就会出现教师为了工作成绩而加倍的努力工作，但是努力的结果不一定能达到自己预期的结果。所以，教师如果不能科学地分析失误，而把原因都归结到自己身上来，就会内疚、自责，甚至感到悲观厌世。从而带来心理上的不良反应，出现心理健康问题。
4.教师评价体系不够完善，影响教师的心理健康
目前，我国教师评价主要采用终结式的评价方式，主要以升学率高低评价教师的总体素质，并且把评价结果与奖惩相结合。即:不注重过程，而只看重最终结果。从而，只评价教师在学习成绩方面所做的工作，忽略了教师在学生学习成绩以外所付出的心血和汗水。这就使教师对评价方式的科学性产生怀疑。另一方面，这种评价方式的公平性也有待进一步改善。教师的业绩只从学生的考试中反映出来，忽视了班级学生各方面的差异所导致的学习成绩差异。即使是原来基础相同的两个学生，也会由于他们的遗传因素、家庭环境以及家长的教育程度的不同，导致他们的成绩出现较大差异。无视学生各方面的差异，而单独把学生的一次考试成绩作为评价教师的唯一依据，显然对教师是不公平的。所以，教师如不能接受这种评价方面，评价的结果就会对教师的心理产生很大影响。
5，教师的劳动报酬很难反映教师的劳动价值，使教师心理出现不平衡现象
以前教师出于自身的职业特点，对于金钱的问题都羞于启齿，但现在市场经济观念已经深人人心，人们很注重追求自身的劳动所换来的经济报酬，甚至斤斤计较，包括教师也不回避报酬问题。不可否认，近年来教师的待遇得到了大幅度的提高，党和政府高度重视教师的工作待遇，在不断地提高教师的工资等等，这都极大地改善了教师的生活状况，提高教师的工作热情。但是，教师的工作待遇方面还是存在一定问题。一方面，当前教师的报酬水平还是难以反映教师的劳动价值。教师的劳动价值很难有一个明确的量化标准，无法计算出一个准确合理的数目来。一些地方虽然出台了一些优惠政策，把教师的工资待遇比照国家公务员，这个举措很好，但实际操作时两者之间的差距还是很大的。部分教师在心理上不平衡，认为自己的工作并不比公务员轻松，但工资待遇却相差较大，更何况一些公务员在工资以外还有较多的灰色收入。所以，一些教师辞职下海或者转岗到其他行业。另一方面，当前一些贫困地区由于地方财政不足，教师的工资仍难以准时足额到位。
这些因素都对教师工作心态的稳定，对教师的心理情绪影响很大，使教师出现一些抱怨情绪。
此外，教师自身的家庭因素，如家庭是否和睦、婚姻是否美满;个别学生的过分不当行为;自己的升迁机会以及工作心态的稳定，对教师的心理健康都造成一定的影响。
二、解决教师心理亚健康的对策
1.从教师自己的角度，克服教师的心理健康问题
教师的心理健康问题首先影响的是教师自己的身心健康，直接影响自己的工作和生活。所以，教师自己是直接的受害者，有必要想办法避免出现心理健康疾病。调节治愈已出现的心理健康问题。
(1)以平和乐观的心态对待人和事，保持自身健康心态
良好的心态能使人心情愉悦，是出色完成工作，积极向上进取的关键。作为教师，首先是认识到任何人在为人处事、工作学习中都会遇到不顺心的事;其次是在遇到不顺心的事时，要调整自己的心态，先让自己静下心来好好想想，然后再做出合理的对策，尽量避免出现过激行为，以免造成不良影响。
(2)准确客观的进行自我定位，保持自身的健康调节
心绪不佳，很大程度上是由于好高鹜远，对自己的定位不够合理引起的。对自己的定位越高，越难以实现，给自己带来的失望也越大，从而导致心绪不佳。可见准确客观的自我定位对人的心态是很重要的。要看到庞大的教师队伍中，能成为优秀教师、名教师的毕竟是少数。绝人多数都是在平凡的工作岗位上默默无闻地奉献一生，直到退休也还是一名不为人知的普通教师。作为教师努力工作是应该的，有多大能力干多大的事，即使达不到自己的理想日标也属正常。自己也是成千上万名默默无闻的普通教师。
(3)工作之余多参加体育锻炼，保持自身的健康体魄
体育锻炼能使人忘却烦恼，愉悦身心。教师的工作属于强度较大的脑力劳动，长时间的工作使人身心疲惫，产生焦躁、烦闷的情绪。所以，教师必须劳逸结合，适量参加体育锻炼以缓解工作的压力，释放工作中的不快心情。另外，参加体育锻炼也能强身健体、保持充沛的精力，抵御身体上的疾病。
此外，与同事融洽相处、多参加社会交际活动以及把心中不快的事情多向朋友倾诉了也能缓解压力，达到身心愉悦的效果。
2.从学校的角度，解决教师的心理问题
(1)学校要多关心体贴教师，让教师感觉温暖。
学校领导作为教师的直接领导者，要多关心下属。充分地信任他们、理解他们、尊重他们，关心教师的疾苦。学校领导的理解与信任，很大程度上能让教师感觉到温暖和被重视，去除心中的种种苦闷，调节自己的心态，并发奋工作以报答领导的知遇之恩。合理地处理好学校和教师之间关系能克服教师出现心理疾病。
(2)健全教师考核制度，让教师感觉公正
学校作为教师考核的直接操作者，有责任完善教师的考核制度。学校要研究制定既对教师没有太大压力，而又能达到准确考核教师的工作、激发教师工作热情的教师考核制度。教师考核制度的优劣，不仅仅是看能不能区别教师的工作成绩的好坏，还要看能不能激发教师的工作热情和工作积极性，是不是有利于教师团体的团结和健康和谐，所以撰写教师评价制度时，要充分考虑每一个教师的成绩认定每一个教师在工作中所付出努力的认可，包括非学习方面的工作成绩。制定考核制度的宗旨要定位为激励+考核，即:既要能考查教师的工作成绩，又要能为每一个教师加油鼓励。
(3)学校要为教师的健康加大投人，让教师感觉轻松
在条件允许的情况下，学校可以设置教师健身房;开办心理健康咨询所，聘请专家对教师进行心理咨询;举办教师联谊活动等，丰富教师的业余生活。以缓解教师的工作压力，减少或杜绝教师心理健康疾病的产生。投之以桃，报之以李。相信学校花在教师身上的投人，会换来加倍的回报效果。
3.从社会的角度，解决教师的心理健康问题
心理测试论文范文第4篇
关键词：犯罪心理测试；伦理；途径
犯罪心理测试是在一定的社会人际关系中进行的一种社会心理测试。因此，在实测过程中，除了心理科学的考虑外，主试必须考虑到足够的伦理学问题。不同于纯粹的自然科学研究，犯罪心理测试作为一种特殊的人际活动，把特殊的人（如犯罪嫌疑人或其他可疑人员）作为测试对象，不可避免地涉及人与人之间相对特殊的伦理关系[1]。广义的伦理贯穿犯罪心理测试的整个过程，包括测试前的准备活动、具体的测试过程以及测试结果使用等方面。
一、犯罪心理测试中的伦理问题及原因分析
广义伦理准则并不是本学科所特有的，而是所有科学研究主试需要遵循的学术伦理和道德，譬如不篡改数据、维持数据的真实可信等[2]。而笔者所讨论的主要是狭义的伦理，即在犯罪心理测试进行过程中，主试与测试对象互动时必须遵守的规则。总体上讲，国内学术界已经意识到犯罪心理测试过程中伦理规则的重要性，但受制于多种因素，伦理原则落实起来仍有较多不足。显而易见的一点是，在测试过程中一些主试并没有将伦理问题上升到足够的重视高度；另一个问题是，由于伦理往往是模棱两可的，不同犯罪心理测试主试可能对同一伦理规则有不同的理解。而在制度顶层设计方面，国内机构并没有普遍制定或公布正式的行为规范，指出哪些专业行为是可以接受的，哪些不被认可。认识分歧、制度缺乏是目前国内犯罪心理测试工作忽视伦理问题的两个重要原因，而前者尤为突出。统一的伦理规范有助于建立有效的伦理审查机制，也有利于其发挥作用。例如，犯罪心理测试中一般要征求测试对象参与测试的意愿，这个原则没有很大的争议。即便是对所谓的犯罪嫌疑人，采取不道德甚至非法的手段强迫其接受测试也是不被法律许可的。自愿的前提是参与者必须知情，了解测试目的和过程，这要求主试必须履行充分的告知义务。然而，现实测试中存在两种例外情形。首先，某些测试采取隐秘的方式，并不告知参与者，比如主试隐瞒身份参与某种测试，采取观察或者访谈的方式收集资料。倘若告知测试对象，那么很有可能测试无法进行。这是犯罪心理测试中科学要求与伦理要求的冲突。因而要求主试在具体的测试中合理权衡，在与测试对象互动中互相妥协，在没有严重影响测试对象的权利时，可在一定程度上隐瞒测试过程，或者测试后给予参与者一定的说明或补偿。可见，伦理规则并非绝对化、统一化的，而是要求主试有高超的智慧和良好的道德，将科学要求和伦理要求在测试实践中统一起来。此外，主试需要区分欺骗和必要的技巧。在犯罪心理测试中，如果直接介绍测试的计划是“了解你嫌疑程度有多大”，这样，测试对象就会倾向于调整他们的回答和行为，以显得不存在犯罪嫌疑。采用一定的技巧，不代表就是恶意的欺骗，但同时能测试回答的效度和信度，不失为一项合理的选择。其次，有案例显示，即使测试对象知情，但仍有可能不同意参与测试。笔者认为，原则上主试需要尊重测试对象的选择，不得强迫他们参与测试。但是，考虑到“自愿”作为测试对象的一项权利，基于权利的可让渡性，主试可以采用其他合理手段使测试对象同意参与，比如给予物质补偿或者心理抚慰。同样的道理，心理测试不能对测试对象有害。尽管没有人在原则上反对该伦理，但是完全遵守这条规则是相当困难的。测试的目的是通过选取样本，采用适当的方法收集样本资料，从中发现、证伪或验证某种现象。测试设计不当、提问有失礼貌都有可能伤害测试对象。除了这种可能的显性伤害外，“测试”本身作为一种生活介入因素，即可能对测试对象产生隐性不良影响。在测试实践中，受到各种主客观因素限制，主试不可能预料所有后果，但伦理规则还是要求主试永远提高警觉，不断自问是否会对测试对象造成伤害。在伤害不可避免时，亦要权衡测试活动的重要性及相对的危害性[3]。
二、提高犯罪心理测试主试伦理水平的途径
根据以人为本的伦理学学说，犯罪心理测试中的伦理可以分为两部分加以论述：其一是作为一个专业技术人员所必须遵循的实事求是、严谨审慎的一般伦理原则；其二是作为以人为测试对象的犯罪心理测试主试所必须遵守的特殊道德原则。提高犯罪心理测试主试伦理意识水平可从以下几方面入手。
（一）应用制度化设计，明确犯罪心理测试主试的一般伦理范畴
通过加强行业管理顶层设计，努力做到在犯罪心理测试活动中，主试自始至终都应该奉行实事求是的科学精神和严谨审慎的工作作风。大多数主试都能够遵守实事求是的原则，在测试中采取诚实客观的态度，力图报告事实。然而，由于受到测试仪器、测试方法或者主试自身的期待心理，有的人可能无意地歪曲了事实。在多数情况下，这种歪曲其实是可以通过科学家严格谨慎的测试态度来消除的。在测试过程中必须力求精细、严格，容不得半点马虎；在得出结论时务必仔细核对、小心谨慎，容不得半点大意。唯有如此，心理测试才能真正客观、准确。
（二）重视针对被试的伦理原则的落实
犯罪心理测试以人的生理心理为测试对象，以人为被试，为犯罪心理测试带来诸多不容忽视的伦理问题。涉及被试人员的犯罪心理测试必须遵循以下伦理原则。
1.切实保障被试的知情同意权
切实保障被试的知情同意权这一原则要求被试有权利了解测试目的和内容，并仅在自愿同意的情况下参与测试。主试在测试进行之前必须如实告知被试测试的目的、程序以及测试所具有的特点，包括那些可能导致有害影响的部分。即使这种告知可能影响被试乐意参与测试的程度，主试也要如实履行这项义务。
2.保障被试在测试中途有退出的自由
保障被试退出的自由这一原则要求主试必须尊重被试的自由选择，允许被试在任何时候放弃或退出测试，被试应当被告知自己有权利随时选择放弃测试。
3.保护被试免遭伤害
保护被试免遭伤害这一原则要求主试在测试进行时和测试完成后，都必须确保被试不会因为测试而产生任何不良反应。在测试过程中，主试必须对被试的状态保持密切注意。因为即使是最缜密、危险程度最小的测试计划都可能产生未曾预料的后果，所以主试应当随时准备向被试提供帮助和建议。
4.保密原则
所谓保密原则就是指在未经被试许可的条件下，主试不应泄露被试在测试中的任何表现，尤其是被试的个人信息。保密原则看上去简单易行，但实际执行时却有可能遇到道德的两难境地。比如，在测试中发现某个被试患有明显的抑郁症却从未得到治疗，主试究竟应该遵守保密原则而忽视被试可能遭受的潜在伤害，还是应该打破保密原则将情况告知专业临床心理专家以促进被试心理安全？在这种两难境地下，主试必须进行衡量：到底哪个道德准则更为重要？如果主试坚持对该被试进行治疗，他可能会怀疑主试侵犯了他的隐私，因而会产生持久的愤怒和不信任；如果主试选择遵循保密准则，那么该被试就会处于严重的抑郁状态而不接受任何治疗。如此看来，保护被试免遭伤害比坚守保密原则更加重要。因此，犯罪心理测试的伦理规范必须建立在实效的基础上，即主试必须首先做到最好地保护被试，然后才考虑如何完成一项有意义且有效的测试。这就是科学测试有效性与道德伦理的统一。
总之，我们务必要重视对犯罪心理测试主试行为进行伦理心理学解剖分析，加强犯罪心理测试主试个体道德规范，对犯罪心理测试主试道德培育的建言具有很强的理论创新与实践意义。本文是一次从现代伦理学视角探讨犯罪心理测试职业伦理的尝试。
[1] 谈际尊. “科学伦理”研究范式的转换[J]. 科学技术与辩证法， 2007， 02.
[2] 尚东涛. 技术伦理的效应限度因试解[J]. 自然辩证法研究. 2007， 05.
心理测试论文范文第5篇
关键词:事业单位 财务管理 应对策略
任何的企事业单位在做出经济的、政策的决策时都需要依赖于财务分析所得到的结果，尤其是在当前信息化水平日益提高的今天，事业单位尤其要注意单位财务管理的改革步伐，通过建立切实可行的财务管理机制来促进单位自身的财务管理水平，进而促进其综合管理水平的提高。从这个角度来讲，通过提高事业单位的财务管理水平来提高事业单位的综合管理水平，进而实现事业单位的社会与经济功能，这将是一个有效的途径。
一、新形势下事业单位财务管理存在的主要问题
(一)当前的资金管理方式亟待变革
由于国家资金管理的方式发生改变，主要表现为由之前那种国库分散收付的方式变为国库集中收付的方式、预算资金由之前那种层层下拨的方式改为集中于国库的单一账户上进行管理。在资金管理方式改革之后，财政部门不再将资金直接拨付给事业单位，而是通过给行政事业单位下达年度财政预算指标，然后行政事业单位提出本单位的月度用款计划，有财政部门予以审批。同时，对于预算资金而言，由之前那种通过国库直接给各个事业单位的账户按月进行拨付，然后事业单位进行付款的方式，改为由国库单一账户进行集中付款，不会出现之前那种资金滞留在事业单位的问题。而改革之后，事业单位的财务管理制度还没有得到同步的改革，不能很好的适应改革之后的情况，导致事业单位的资金管理出现漏洞，经常出现资金使用率不足的问题。
(二)资金预算机制存在漏洞
一些事业单位的项目预算规划和编制不尽合理，项目预算甚至采用前几年所有类似项目累加的方式，没有按照当年的财政方针和政策来进行预算编制，导致编制的预算机制不能很好的契合当前的财政情况。从这个角度来看，事业单位的财务管理预算编制应该以责任中心作为依据来进行，通过责任中心来具体落实事业单位的总体预算和计划。这种工作方式我们称之为责任预算，这样能有效的明确各个相关责任人应该明确的责任及其应该注意的控制事项。
(三)事业单位的筹资与投资观念依然薄弱
由于事业单位的功能依然属于政府型、公益型的单位，因此其运作资金大部分都来自于上级单位的拨款以及资助。这从根本上给事业单位自筹资金，通过其他的渠道和方式来获得资金的观念比较薄弱。而随着我国市场经济体制的不断完善和深入，事业单位的筹资以及对于自身专项资金的投资管理相对落后，相关的资金预算管理工作存在漏洞，导致事业单位的资金过“死”，不能加以合理的利用，事业单位资金缺乏活动性。
二、新形势下事业单位财务管理工作的应对策略
(一)突破固有思维，创新财务管理工作新思路
事业单位在进行财务管理工作的过程中要深刻的认识到财政改革的重点和方向，意识到其对单位的影响程度。这就要求财务管理人员突破既有思维，通过对会计管理工作未来的发展趋势来进行财务管理工作。财会管理工作应该从之前那种报账型的管理方式向管理型的方式变革；财务管理工作的职能应该由传统的核算功能向集监督、预测、控制、计划和决策等多个功能于一体的方向变革；再次，要积极推行全面预算的财会观念，通过绩效管理、战略管理以及流程化的财会管理方式从根本上实行事业单位财务管理工作的改革，尽可能的将财务工作的内涵及外延加以拓展。
(二)积极推行财会工作的会计集中核算体制
根据事业单位的具体财务环境，事业单位的财会集中核算从客观上要求财务工作人员对自身的分工予以明确，明确自身的责任。建立起会计核算体制能有效的避免财务串通现象的出现，实现对资金管理的系统化，降低安全隐患。同时，会计集中核算工作在一定程度上改变了会计业务的处理程序流程，同时能强化会计核算的监督，从源头上对事业单位的腐败现象予以治理，间接的提高了行政资金的使用效益。同时，集中核算能进行细致的分工，事业单位在实行集中核算之后，成立了会计核算中心，可以以高效理财为目的，将单位所有的账户及会计业务都再中心进行处理，统一的管理与核算使得核算精度和效率都得到提高。
(三)创新思维进行筹资、投资管理工作
通常所说的筹资，是指单位或者个人通过各种渠道和合适的方式获得资金的整个财务活动的总和，它是财务管理工作中的一个重要方面。而投资则是将货币转化为资本的一个过程，随着市场经济环境的变化，投资的资本可以是实物，还可以包括有价证券和其他有价信息等。
当前，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，事业单位必然融入到市场，事业单位应该由之前的那种完全依靠政府的专项拨款向以政府拨款为主，多个渠道筹措资金的形式转变。因此，为了能提高单位的资金灵活度，事业单位首先应该意识到自身投资的不足，通过提高财务管理的水平来提升自身的社会筹资能力。单位可以通过利用自身良好的公众形象来提高自身筹措资金的能力，同时积极推行财务处理过程中的信息化，提高单位对市场风险的预知能力以及市场信息的把握。同时，事业单位还应该强化事业单位的投资项目管理，提高项目的经济效益。这样，事业单位的事业支出才能得到根本的保障，提高事业单位的可持续发展能力。
参考文献：
