员工福利管理制度

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员工福利管理制度范文第1篇

    一、 制服发放的范围

    每位正式员工,酒店将按员工具体工作岗位提供制服(含鞋袜、工作帽、头 花、领带、围裙等)。且要必须按酒店规定统一着装并佩带工号牌。

    二、制服发放时间

    1、员工入职之日起予发放; 2、员工发生调动之日起予以发放。 三、制服的发放

    新员工由人力资源部开具《员工制服发放单》(附)上注明其部门,具体岗 位及发放的数量等去工服房领到,财务部按工作服的价格分两次工工资内扣除工作服押金(各岗位押金标准附明细表),员工离店时,须办理归还手续,交回工作服退还全部押金。

    四、服装的采购和制作

    员工服装归口财务部统一采购和制作。每人配备夏装、冬装各两套,换装时 间每年夏装为6月1日至9月30日,冬装为10月1日至下年5月31日。

    五、服装的清洗及换洗原则

    为确保服装的干净、整洁,员工服装定期清洗,一般情况下一套由员工穿着,另一套由工服房保管,以备调换。换洗须遵循“以一换一,以脏换净”的原则。

    六、制服及鞋袜的保管及发放赔偿原则:

    1、员工须妥善保管制作,爱惜制服,保持制服的清洁。如有破损、脱线、纽扣脱落等现象应立即交工服房修补。

    2、下班后,员工须将制服存放于更衣柜内,不可擅自把制服穿离酒店,特殊情况除外。

    3、员工离职时,须将领用的制服归还工服房并办理手续。

    4、制服遗失或经判定是蓄意破坏除依据规定惩处并依下列规定赔偿:

    1)制服领用90天内,全额(含料费)赔偿; 2)制服领用91天至180天以内者,赔偿二分之一; 3)制服领用181天至365天以内者,赔偿三分之一。 5、前台对客服务员工工作鞋,工作袜发放原则如下:

    序号 发放内容 发放周期 发放数量 备 注

    1 皮鞋 一年 1双 特殊情况由部门以签呈提报 2 女布鞋 一年 1双 特殊情况由部门以签呈提报 3 男布鞋 一年 1双 特殊情况由部门以签呈提报 4 长筒袜 夏季 3双 特殊情况由部门以签呈提报 5

    厚长筒袜

    冬季

    2双

    特殊情况由部门以签呈提报

    6、若员离职,所领工作鞋未达到所规定更换期限,须予相应赔偿,以十二个月为折旧年限予以计算。(工作鞋价格/12个月×折旧年限内未满工作月份)

    以下皮鞋原价240元/双为例:

    工作时间 11个月 10个月 9个月 8个月 7个月 6个月 5个月 4个月 3个月 2个月 1个月 1个月内

    赔偿金额 20元

    40元

    60元

    80元

员工福利管理制度范文第2篇

[关键词]图书馆员 职业道德 读者服务 独立学院

[中图分类号]G251.6[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)06-0036-02

美国图书馆学家谢拉说过:“服务,是图书馆的基本宗旨”,为读者服务是图书馆工作永恒的主题,树立“读者第一、服务至上”的服务理念是图书馆人终身不懈地追求。

一、做好读者服务工作的重要性

读者服务工作,是指图书馆围绕读者在使用馆藏文献信息过程中的各种要求而进行的各项直接为读者服务的活动,其实质就是传播知识、交流情报、进行教育。读者服务工作是图书馆一切工作的出发点和归宿,其优劣决定图书馆运营的成败。

二、做好读者服务工作的具体要求

(一)做好读者服务工作必须增强图书馆员职业道德与服务意识

图书馆员职业道德的内容主要是掌握丰富的业务知识,清楚了解图书馆的馆藏信息,能够做到为书找人,为人找书。必须让馆员认识到服务的重要性,真正体现全心全意为读者服务的宗旨。所以,图书馆员的职业道德应以读者为中心,以需要为向导,一切本着为读者着想,急读者之所需、想读者之所想,时刻把广大读者的利益放在首位,并且要不断学习,更新知识结构,提高自身综合素质,与时俱进。

1.从读者服务角度看图书馆。图书馆是以读者需求为存在前提的,可以说这也是图书馆发展的一个潜在契机,图书馆发展必须抓住这个机会,树立自身形象,建立规范化的服务、开展开放化的服务、推进立体化的服务,打造自己的服务品牌。

传统观念认为,只有一线岗位才是图书馆的服务工作。事实上,从馆长到员工都是读者服务的提供者。中山大学图书馆馆长程焕文先生说:“只有读者才是图书馆真正的主人,馆员是读者永远的仆人。”面对读者的需求时,都有责任认真服务,没有权利说“不知道”。从工序上说,每一个环节面对的都是读者,采编人员通过书刊面对读者;行政人员通过内外环境面对读者,网络人员通过网站和主页面对读者,咨询人员和流通阅览人员则直接面对读者。

2.树立尽善尽美的服务观。学无止境,服务也无止境,尽善尽美的服务客观上是不存在的,但是我们应该本着“没有最好只有更好”的理念开展工作。印度图书馆学家阮冈纳赞提出的“图书馆五定律”中“书是为了用的,每个读者有其书,每本书有其读者,节省读者的时间,图书馆是一个生长着的有机体。”揭示的就是一种“以读者为中心”和“书为人人”的图书馆文化和理念,即在图书馆工作中,把读者当作图书馆真正的主人,坚持以读者为本,把读者的所需所感放在首位,主动实现读者的潜在需要,主动为读者服务。“热情周到”是衡量图书馆员职业道德水准高低的标准,“百问不厌”是服务态度的直接体现,“百问不倒”是服务质量的最佳诠释,“百答不错”则是服务品质的最好保证。因此,热爱本职工作是做好读者服务工作的重要因素之一,在工作中我们应要求自己树立尽善尽美的服务观,以高尚的职业道德为准绳,以客观事实为依据,对业务刻苦钻研,对读者服务要尽职尽责。

(二)做好读者服务工作必须加强读者使用图书馆的引导工作

读者的需要是图书馆得以生存和发展的命脉。对学生读者要做好指导工作,帮助他们树立正确的阅读目的。读者培训是引导学生使用图书馆的一种有效途径。新生入馆教育、图书馆资源培训、专题数据库培训、信息检索技巧培训、毕业论文写作培训、虚拟网络培训等都是重要途径。

新生入馆教育是本馆读者培训的重中之重。首先,要树立大学图书馆在学生心中的精神地位。中山大学校长黄达人指出,图书馆是大学的地标,它是大学的象征,是大学精神的守望者。其次要注重学生信息素养的形成,培养学生的信息意识和信息能力,培养其终身学习能力,提高信息素质。第三,介绍图书馆的基本概况,让他们了解图书馆的服务范围和规章制度,熟悉图书馆的空间布局、资源分布、书刊借阅规程等。第四,重点讲解图书馆的特色资源、数字资源使用和网络服务的获取。第五,指出大学图书馆是良好学习氛围的重要场所。图书馆不仅是借书的地方,而且是学生们最好的读书空间,这里有一种求学上进的气氛,要看一所大学的学风,最好就是去看在图书馆里读书的学生们那些专注的眼神。

(三)做好读者服务工作必须加强网络信息咨询

读者信息需求途径的多元化、即时化要求我们改变以往的咨询途径,以最快最便捷的方式提供咨询服务。网上信息咨询服务是图书馆对外反映自身信息服务实力的重要窗口之一。高校图书馆近几年加大网络文献资源的建设。电子资源不断扩展促使高校图书馆的信息咨询工作不断改革。

1.图书馆信息咨询服务的特点。高校图书馆信息咨询服务的用户群比较集中,主要是学校的师生和科研人员。这使高校图书馆信息咨询服务的重点围绕着本校教学科研的需求而发展。信息灵通,及时改进信息咨询服务方式也是高校图书馆信息咨询服务的一大特色。

2.图书馆信息咨询服务的优势。图书馆信息咨询在高校里的地位得到了极大的提高,而且高校图书馆愈来愈重视图书馆的自动化建设,除了在硬件上加大了先进的现代设备配置量,更是在馆内不断地组织业务培训,使高校图书馆的信息服务能更好地与国际接轨。今后图书馆也将全面开展以专业化、个性化、精品化为特色的高质量高效率的全方位多层次信息咨询服务。在多层次服务中,高深层次的信息咨询服务仍是今后发展的重点,如科技查新、情报调研、课题跟踪服务、用户教育及特色数据库开发等。

三、本馆信息咨询读者服务工作实践

(一)读者调研工作

我馆建馆时间短,工作都在实践中摸索进行,为了更好地做好读者服务工作,每学期定期做读者问卷调查和读者座谈会,通过多次和学生面对面的交流,从中发现学生的真正需求和我馆存在的不足,为我馆今后的业务发展和提升服务质量奠定了良好的基础。

(二)每个读者有其书

1.主题书架。根据社会焦点与热点、学生需求量峰值高等对本馆图书做出针对性的宣传,设立专题书架、纪念性书展、知识性书展等。例如:设立“两会主题书架”“四、六级英语等级考试复习资料书架”,出版社主题书展等,达到为书找读者、为读者找书的目的,有效传递图书信息。

2.阅读推荐。图书推荐的目的是为配合素质教育,通过有计划、有组织地指导大学生阅读一些思想性、教育性、知识性强的课外读物,帮助大学生在综合知识水平、认知社会和分析事物的能力上有所提高。我馆组织各系相关专家选取思想性、教育性、知识性较强的优秀图书,形成必读书目和选读书目且附有系主任读书寄语,图书馆负责采购并推荐给学生选读。例如:我们分别推出的教参选读与必读书目、点石成金的手指、大学新生―成长的方法、毕业生――就业指导与职业规划及其针对教职工的高等教育研究等专题,受到广大师生的欢迎。

3.教参阅览室。本馆成立和开放教学参考书库旨在保证教学计划顺利进行,巩固学生理论和专业课课堂教学效果,并对本馆的不设保存本的借阅模式进行一定的资源补充;经典教材可以有目的开拓扩大学生和教师的视野及知识面,提高专业和理论水平;教职工专著特藏文库可以激励教师为科研工作做出突出贡献。

(三)每本书有其读者

1.图书荐购。通过图书荐购工作提高读者参与意识,使最新书目和读者最需要的书能够在图书馆中阅览。我馆通过多种方式宣传,并在图书馆培训讲座中把“资源荐购”作为其中一项内容,让读者了解此项服务,增强读者的参与意识和积极性。例如:开展网上图书荐购、通过OPAC直接荐购等。我们在图书荐购工作中,及时做好读者的荐购回复工作,每月一期定期地展示给师生读者。

2.电子资源荐购。在专业数据库荐购中采用图书馆调研,联系数据库供应商做产品说明会,邀请荐购教学实验系部领导作为评审专家之一,系统全面论证资源的实际需求情况,已成功订购视频点播系统数据库、法律类专业数据库,沿用此模式即将开展经管类数据采购。对于各类推荐我们大力宣传,在工作中我馆高度重视、热情礼貌,调动师生参与馆藏资源建设的积极性。

(四)书是为了用的

1.抓好新生入馆培训工作。新生入馆前注重培养学生的信息意识和信息能力,培养终身学习能力,提高信息素质并对其进行规范化教育,让读者尽快熟悉图书馆的规章制度及馆藏资源分布,熟悉本馆的借阅规则等,重点讲解本馆网络的便捷及数字资源的使用。例如:如何利用我馆的OPAC系统来查阅、续借、预约图书等。

2.做好读者专题培训。对我馆购买的CNKI、读秀、北大法宝等数据库进行分阶段、分专业的专题检索使用培训。先将数据库开通通知以电子邮件的方式通知各系老师和相关负责同学,并由技术部了开通通告。再进一步以网络、海报、公告、邮件、课程等方式进行宣传。把培训宣传也作为重要内容开展相关工作。联系各系相关负责教师,拟定具体培训计划,安排学生,保证数据库培训的普及率,达到有效利用、辅助教学的目的。

3.落实毕业生论文写作培训。本馆针对各系毕业生开设了“信息检索与毕业论文写作”。在培训过程中,注重学生的检索技巧的培养,使其能够熟练地掌握馆内电子资源的使用方法,提高毕业论文写作中资料查找的效率,同时也提高了图书馆资源的使用率。

(五)节省读者的时间――虚拟参考咨询

虚拟参考咨询服务是图书馆参考咨询服务的发展趋势。我馆开展全天候、合作式的参考咨询服务,与多个图书馆建立起协作关系,充分利用各自的馆藏特色和人才优势,并协调服务时间,为读者提供每周7天,每天24小时的网络环境下的参考咨询服务。对读者的电话咨询、邮件咨询、即时通讯咨询做出耐心细致、及时有效的回复,并帮助学生代检外文论文等,解决其燃眉之急,受到广大学生一致好评。

四、结语

图书馆是一个生长着的有机体,图书馆正是由藏书、读者和馆员三个生长着的有机部分构成的结合体。图书馆要在明确服务方向的前提下,突出本馆服务重点、资源重点,形成服务强项和资源特色、优势。“读者第一、服务至上”的服务理念是馆员必须具备最基本的职业道德,认识到自身的定位和基本工作职责,加强综合业务知识学习,借鉴优秀馆的经验,因地制宜,提高服务质量。时刻谨记一切从读者利益出发,这是提高服务质量的基础。

【参考文献】

[1]黄嘉慧.创新服务观,改进高校图书馆服务工作.图书馆,2004(2).

[2]刘蕾.论图书馆员的职业道德与读者服务工作.科技情报开发与经济,2006(16).

员工福利管理制度范文第3篇

关键词：员工激励管理 福利体系设计 探究

我国经济正处于经济转型期，市场竞争日趋激烈，企业所面临着的不确定因素不断增多。为培育核心竞争力，对于人才，尤其是高端业务人才的争夺战愈演愈烈，各个企业都大力加强了对员工的激励管理力度。薪酬激励机制是吸引员工、留住员工的基本制度安排，在一般行业内基本薪酬和绩效薪酬日渐趋同的情势下，员工的福利对于员工激励的作用越来越受到重视，许多经营决策者都寄希望于通过打造体系化的现代员工福利体系，提升薪酬制度的整体激励效能，故而从员工激励管理视角出发的福利体系改革已是亟待解决的重要问题。

一、员工福利体系设计的影响因素分析

影响员工福利体系设计的因素，主要包括以下几个方面：

1.企业的薪酬策略

企业的薪酬策略直接决定了企业愿意为员工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要决定企业愿意提供薪酬的总支出，另外，也在一定程度上影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；而薪酬的结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。

2.员工的工作绩效

企业为了提高福利实施的效果，在一定程度上会把员工福利与员工个人的工作绩效挂钩。目前在员工福利管理中，越来越多的企业采取了这种做法，一般来说，员工个人的工作绩效对福利计划享受的影响，主要表现在当期福利水平的高低或项目的多少以及福利计划层次的晋升两个方面。

3.国家政策法规

国家关于法定福利的政策法规，直接影响着企业所提供的法定福利的支付水平、项目及采用的模式。其中，相关的社会保险制度、工时制度、劳动保护制度、住房公积金制度、特殊劳动保护制度等规定了企业相应类型法定福利必须采用全员普惠式的模式，以及相应福利应该提供的水平。可以说，国家关于法定福利的政策法规，是影响企业员工福利体系设计和实施的外部力量。

二、员工福利体系存在的主要问题

1.员工福利项目结构方面

员工福利模式不明确，缺乏统筹规划，结构不合理。随着企业的发展和员工需求的变化，员工福利的整体结构逐步变化，最突出的特点是从注重生活保障向注重风险防范转变。企业现有的员工福利项目在结构上，生活保障型福利偏多，而防范风险以及满足员工个人发展和情感需求的福利项目偏少。

表1 2013年某企业员工福利市场水平

2.员工福利项目水平方面

各层级员工之间的福利区别不合理，激励效能较弱。

根据某企业《薪酬调研报告》显示，企业各层级员工的福利水平在同行业均处于较高水平，但低层级员工的福利额度在市场所处市场的分位数水平明显高于高层级员工，具有明显的倒挂特征，没有体现出向核心员工倾斜（表1）。另外，由于员工福利具有刚性，且一般企业的大多数福利项目为全员福利，整体的员工福利成本较高，一旦出现企业经营业绩下滑的局面，现有员工福利体系的可持续性将面临挑战。

3.员工福利项目设计及实施方面

员工福利项目设计并没有以员工的福利需求为基本依据，福利项目绝大多数为全员式的、普惠式的，缺乏差异性；福利项目单一，缺乏选择性，难以满足员工个性化的需求；福利项目多为即期性的，对员工的长期行为缺乏引导和激励。

另外员工福利项目发放形式单一，缺乏情感价值和精神激励，在整体上表现为侧重保障作用，缺乏激励作用。按照赫兹伯格的“激励保健双因素论”，食堂、餐费补贴等保健性因素只能消除员工的不满意，并不能使员工满意；只有企业年金、员工持股、个人发展机会等激励性因素，才能提高员工的满意度。许多企业的福利项目以保健性为主，在项目内容和资格要求等方面缺乏激励性。

三、基于员工激励管理视角的福利体系设计及其实施

1.建立弹利体系

近年来，弹利计划被企业广泛使用并获得了良好的效果，逐渐成为员工福利计划的主流模式。弹利计划在实践中有多种类型，如附加型弹利、核心加选择型弹利、弹性支用账户式福利、福利“套餐”、选择型弹利，每种弹利计划都有其适用范围和利弊。

根据企业面临的内外部环境并结合企业实际，建立一套核心加选择型弹利体系。核心加选择型弹利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。从项目内容角度说，核心加选择型弹利体系包括生活照顾型福利、风险防范型福利、个体发展型福利、情感满足型福利四个方面。

在福利项目结构上，核心加选择型弹利体系逐步从现有的以生活照顾型福利为主的传统福利结构向以风险防范型福利和个体发展型福利为主的现代福利结构转变；在核心福利和选择福利的比例上，将逐步增加选择福利、减少核心福利，提高选择福利所占经费比重，增强福利项目的可选择性，以满足不同员工的个性化需求。

2.合理选择员工福利策略和具体项目

在明确员工福利结构的基础上，设置具体的员工福利项目，其中交通补贴、通讯补贴、旅游费是经过调整的福利项目；生日福利、购房无息贷款、员工互助基金是新增的核心福利；员工子女教育福利、家政服务、员工教育福利、健康保健及形象费用、办公设施购置费为新增的选择福利。

新增或调整项目的特点：完善生活保障型福利项目、重点强调个人发展型福利项目和风险防范型福利项目、创新情感满足型福利项目，符合员工福利体系菱形结构的要求；探索性地设立五项选择性的福利项目，允许员工在福利限额之内自由选择。

3.制定规范的员工福利管理制度

（1）员工福利管理办法

制度目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果；

制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。

（2）员工福利基金管理办法

制度目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率；

制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。

（3）员工福利管理人员守则

制度目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平；

制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。

（4）员工福利项目实施细则

制度目的：规范福利项目，提高员工对福利项目的认知度；

制度内容：员工福利项目的具体内容、发放形式、覆盖范围、享受条件、缴费要求等。

4.动态调整员工福利体系

第一阶段：过渡性的核心加选择型弹利体系。这一阶段的主要工作是改变原有的完全固定的员工福利模式，尝试建立选择性的福利项目。前述核心加选择型弹利体系就是在这一阶段实行的，持续时间为一年。

第二阶段：动态弹利体系。动态弹利体系是基于绩效考核、行业薪酬变化、企业经营业绩等多种因素变动的福利体系。动态弹利体系与核心加选择型弹利体系相比，特点是：选择福利所占比重大于核心福利，员工的选择范围更大；核心福利的预算额度不变，选择福利的预算额度与企业的经营业绩、个人绩效考核结果等相挂钩；风险防范型福利和个人发展型福利在福利体系中所占比重较大，更加注重长期激励；选择福利项目根据员工福利需求调查的结果定期进行更新。动态弹利体系更加尊重员工的需求和选择权，具有很强的对外竞争性，与企业制定的跻身行业第一方阵的战略目标是相一致的。

第三阶段：全面薪酬福利体系。全面薪酬福利体系与动态弹利体系相比，在保证物质利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及工作环境等。这一阶段的主要工作是企业文化建设、EAP（员工帮助计划）的提供等，为企业保持行业领导者的战略目标提供支持。

参考文献：

[1] 王铁滨.改进石化企业境外员工薪酬福利管理[J].中国石化，2009（6）

[2] 曹清华.薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系探讨[J].现代商业，2012（3）

员工福利管理制度范文第4篇

关键词：电力系统;人力资源;福利管理

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0140-02

近年来我国电力行业的高速发展，对电力企业的管理也提出了更高要求，企业管理包含了人力资源管理，其中薪酬管理最为直接的关系到员工实际利益，加强薪酬管理可以更好的促进员工队伍的稳定。福利是薪酬重要组成部分，制定和实施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激励人才发挥积极作用，推进企业发展。福利管理在实施过程中具有一定的复杂性，必须结合企业各方面情况综合进行考虑，科学合理的开展福利管理相关工作。

1 电力系统开展福利管理工作的重要意义

1.1 福利概述

对于全面薪酬而言，福利是其组成部分，一般是指以非现金形式作为报酬发放，主要存在两种形式：

①相关法律规定的讯在的福利部分。比如五险一金等就属于这一类;

②采取非固定形式进行发放的福利。

其特点是变动性，视具体情况进行调整，如通讯和交通补贴等。个人劳动量并不直接决定福利的发放，福利既可实物发放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;灵活性也是福利的重要特点，企业可依自身情况具体制定，依法、科学对福利项目进行个性化设定;通过对福利以及薪酬的不同方式的组合可以更好的体现多元性特点。

劳动相应的数量以及质量是工资发放的依据，这一点很好理解;就福利而言其涵盖面较广，有时理解与界定都不容易，从而导致被员工忽视，或造成误解发生。

1.2 福利相关的积极作用

实施科学的福利管理能有效的体现出薪酬福利所具备的科学性和公平性，从而对企业吸引优秀人才产生更好的效果;

完善的福利政策能够起到更好的激励作用，不仅对满足员工物质需求有利，同时也对于改善员工生活质量和工作环境质量存在重大意义，能够更好的改善低收入者对企业所持有的态度;

与此同时，福利政策的公平性可以有效调动员工积极性，强化企业凝聚力和向心力;

提升企业的相关薪资福利，能够在一定程度上满足企业员工的心理需求，是员工内心对企业充满感激，同时也能促进员工对企业的忠诚度，并保证企业吸纳人才的市场竞争力。

2 人力资源相关的电福利管理要点分析

2.1 在科学制定福利管理中结合企业的综合情况

对于电力系统来讲，管理中需要考虑企业的长远利益，保证企业的可持续发展。因此，一般来讲电力企业都会制定近期目标与长远目标，并根据各阶段发展过程中的实际水平来制定。因此，福利政策的制定过程中要结合企业的实际情况与中、长期目标，在战略层面制定福利管理制度。

通常，在企业的起步阶段，都会采用低福利、高绩效的发展战略，节约企业成本;而当企业发挥在那成熟，福利比例会适当增加。比如：某个企业充分认识福利和人才之间存在的关系，为了保证能够吸引更多的优秀人才，在起初，该企业将福利政策作为企业竞争战略的整体范畴当中的一部分。并建立相对健全的人才培训系统，对招聘的新员工进行为期一个月的岗位培训，之后则是需要完成三个月的上岗培训与实习，促进员工树立终身的学习意识，根据员工情况，搭建自我提升和发展的学习平台。

以此种形式的员工福利，为企业培养更多的优秀人才，给企业补充优秀的技术型人才提供坚实的基础保障。

2.2 结合员工需求与偏好制定详细的福利政策

福利政策不仅要结合电力企业具体情况，也要结合员工岗位以及家庭等因素综合考虑。电力企业员工对于福利有个性化需求，所以可是情况具体制定弹利政策，员工不同的福利需求酌情选择相应的福利类型。企业是自身情况亦可让员工参与相关福利政策的设计。

2.3 合理控制相关福利成本

企业相关的人工成本中福利是其组成部分，必须强化对福利的科学控制，保证企业运营的同时，减轻电力企业经济负担。如制定合理的员工健康保障计划，一方面为员工提供合理的医疗保险;另一方面，营造员工良好的休闲、健身环境，引导、鼓励员工积极参加锻炼，减少疾病的发生，提升员工身心健康水平。

2.4 福利与员工个人绩效挂钩

新时期员工福利应该结合员工绩效予以考量，法定福利以外电力企业要视具体情况将福利与员工绩效挂钩，通过个人绩效区分相应的福利等级。

实际执行时既要确保公平性，也要确保福利不宜出现过大差距。员工只要通过个人努力，即可获得相应的福利待遇，保证企业人文关怀得到发展。

3 相关措施

新时期的电力系统发展需要以人为本，从各个岗位员工的工作性质和工作内容出发，给予员工更多的支持，才能促进员工对工作的认真负责，使电力系统发展更加广阔。而提升员工的福利就是一种激励员工的措施，合理管理电力系统人力资源的福利发放能够有效促进企业的进步发展。

3.1 突出“以人为本”的理念

结合各岗位工作特点，开展相应的员工咨询，并比照同行业其他企业的薪酬福利情况，综合考量企业实际情况，对企业效益、成本、员工福利三者之间的关系做出平衡，并制定与企业自身发展相符的薪酬福利政策。并以企业成本角度考虑，结合企业实际运营情况，寻找员工福利水平与企业经济效益之间存在的平衡点，为企业和员工制定出与企业经营现状相符的薪酬福利发放体系，给员工更好的待遇福利体验。

3.2 员工福利政策的制定要充分体现多元化和个性化特点

要根据员工的实际需求并结合其相关的日常表现、业务能力还有对应的绩效水平和具体岗位等级等情况量身定制具体的福利计划。此外，企业需要有效考虑职位差异，根据职位详情制定差异性的薪酬福利标准，提升企业员工的内部竞争。同时，需要协调好不同标准之间的关系，按照有效的薪酬结构策略实施，采取薪点工资方式，促进企业发展。企业的“薪点工资”等于员工职位评价点值乘以评价点数。因此，需要确定员工所具备的薪酬等级，并确保所有薪点工资具有准确性，并在薪点工资基础上实现员工薪酬福利的计算。

3.3 强化相关调查和研究工作

要通过座谈会、职代会等方式深入一线与员工交流等方式掌握员工需求，了解员工对薪酬的实际满意度，分析存在的不足，关注并重视员工的意见。综合企业效益、成本、员工福利需求以及相关情况适时地对福利政策进行必要的调整，在不断完善中逐步提高。为了加强企业员工的归属感和企业荣誉感，需要加强企业文化宣传教育和薪资补贴福利，体现出企业对员工的人文关怀。因此，企业需要完善员工薪酬福利制度，在交通补助、通讯资费、节日津贴和活动福利等方面完善已有制度，是员工对企业充满向心力，并提升企业的发展空间。

4 结 语

加强人力资源管理在提高电力企业管理水平和人才竞争力方面具有较好的效果，薪酬既是员工赖以生存的生活来源，必然会成为员工密切关心的问题，福利作为人力资源管理重要的组成部分应该得到应有的重视。企业福利政策的优劣会直接影响员工的积极性，适宜的福利政策会极大增强企业团队凝聚力，促进企业高效、健康发展。

参考文献：

[1] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

[2] 陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].现代商业，2013，（32）.

员工福利管理制度范文第5篇

关键词：企业社会工作 员工福利 社会工作

一、问题的提出

当年富士康跳楼事件发生后，深圳市职工继续教育学院徐梅教授开展了《新生代农民工的社会心理与社会介入分析—以深圳富士康公司为例》的调查研究，探讨了新生代农民工的社会角色认知和心理特征以及所面临的主要问题，以及社会工作介入途径与解决策略是一个必须值得关注的大问题；2010年崔柳教授又发表了《浅论现代企业员工管理的福利主要方法》，文章介绍了员工福利管理的内涵及其重要性，重点结合我国目前企业员工福利管理的现状和呈现的问题，探析了现代企业员工福利管理的几种方法。

2010年我国在深圳举办了“首届全国企业社会工作建设研讨会”，会议通过总结、研究、交流探索本土企业社会工作服务模式，展望本土企业社会工作的发展途径，推动了我国企业社会工作的发展。在研讨会上，云南大学钱宁教授做了题为《政府、企业和社会组织在构建和谐劳动关系中的定位与作用》的主题演讲，阐述了当前我国劳动关系面临的问题和矛盾，介绍了企业、政府、社会组织在和谐劳动关系中的角色与功能，重点强调了发展企业社会工作对政府、企业、劳动者等不同方面所发挥的重要作用。高钟教授提出了中国大陆企业社会工作所面临的理论准备不足、实践不足等挑战，认为企业社会工作的主要关注点应该放在目前中国企业员工主体—第二代农民工身上等等全新的理论观点。目前全国有二百多所高校已经开设社会工作专业的本科生教育，对企业社会工作的研究也取得了很大的成果，将理论与观点进一步深化、提升、范围不断扩大，现已转为对开展企业社会工作的实务方法设计，同时对企业社会工作进行不断的发展和推广，范围涉及企业的方方面面，特别是企业社会工作介入员工福利的视域更加宽广，这些都将促进企业管理的人性化、科学化，促进企业与员工的关系更加和谐。

二、研究意义

我国社会目前正处于转型期，社会结构的变化、利益格局的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，导致员工压力越来越大，而我国企业福利制度又普遍落后，员工遭遇侵权事件时有发生。个别企业员工与企业矛盾不断加深，富士康这样的跳楼事件就是警钟，员工与企业的矛盾必须重视，企业管理不但要考虑经营和发展，更要考虑到员工的福利。企业社会工作旨在成为员工提高福利水平的机构，成为当前中国企业福利发展中的一个亟待加强专业介入的新领域。然而企业社会工作的本土化与实务探究还不够，特别是有关中国本土化企业社会工作实践路径的研究很少，企业社会工作面临着一系列现实的发展困境。在民政、社区等领域社会工作专业对口单位，因编制问题而导致社工专业毕业生难以进入，第三方社工服务机构又寥若星辰。由此可见，加强和高度重视企业社会工作介入员工福利的理论研究和路径的探究势在必行，不但要重视还要有紧迫感。

三、企业员工福利制度存在的问题

1、员工缺少表达福利诉求的途径。以富士康为例：高级管理层与普通员工基本上是完全分离的，制定相关福利制度的管理者往往是通过汇总中下层管理收集的信息来参考制定福利制度，而中下层管理者呈报的信息大多数又是去满足管理者的利益需要，没有切实反映普通员工的需求，所以导致信息失真，制定的福利制度无法满足员工的需要。我国许多中小企业由于规模较小，制度不够健全，不够科学，员工没有途径去表达自己的福利诉求。即使是规模较大的公司，也只是在之前那些传统的福利制度下履行职责，无法与时俱进满足新生代员工的福利诉求和新形势下员工的福利需要。

2、我国现今有大多数员工缺乏福利意识。尤其是我国北方的一些企业员工表现更为突出，权益流失、权益受侵的现象更是履有发生。对企业福利认识不够，对自己的合法权利不能进行有效维护。比如：企业员工下班时，保安会对员工进行“例行检查”—搜身。如果发现车间有丢失东西的情况，整个车间员工都会被追究责任。但是很少有员工站出来拿起法律的武器来保护自己，维护自己的权益。

3、企业现行福利制度上的结构不合理。福利项目和结构设计单一，严重地忽视员工福利的多元化需求。在员工福利管理的过程中，许多企业在设计员工福利的时候都以企业为主导，整体计划基本由企业管理层的个别人来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满。

4、普通员工福利水平较低。据资料获悉：富士康公司在员工薪酬方面普遍高于同行业，但是仍然不能阻止员工跳楼，所以福利制度不能仅仅限于员工薪酬方面，员工的心理、情感、家庭等方面也是企业福利制度应该设计的方面。而在富士康中，真正缺少的就是对员工心理，情感方面的关怀。除此，也有部分企业漠视员工福利，企业常常将以人为本挂在墙上，写在纸上，但在实际执行过程中却常常大打折扣，不提供给员工最基本的法定福利；另外还有不少企业只重视高层管理者和高级员工的福利，对普通员工的福利不重视，轻描淡写，更是使得公司内部管理者与员工之间的对立情绪加重，挫伤基层员工的士气。

四、企业社会工作对员工福利的介入

我国改革开放以来，经济社会取得了前所未有的大发展，民生也空前改善，但是大多数企业管理制度并没有与经济发展同步，甚至滞后经济发展的步伐。笔者认为：我国企业的现实情况与国外的情况有所差别，所以我们不能照搬国外企业社会工作的方法，我国企业社工应该结合中国企业的实际情况，从以下几个方面着手做好员工福利的介入工作：

1、 企业社会工作为员工提供咨询服务。随着经济体制改革的深化，新的社会问题不断出现，员工面临的挑战与工作压力与日俱增、心理和精神方面的问题层出不穷，以及由此引发一系列的个人、家庭、社会问题等等。企业社会工作的咨询服务、心里疏导就是对有工作、生活、家庭、情感上面困难的员工，提供咨询服务，以便协助解决其个人问题，恢复其工作积极向上的常态。

2、 企业社会工作应建立起企业与员工沟通桥梁。企业社工为企业与员工的联结者，能有效的起到企业与员工之间桥梁的作用。企业社会工作除了在企业内部起到桥梁作用外，还要积极地连结企业外部资源，使企业员工得到更好地、更广泛的服务。如将心理压力过大的员工转介到专业的精神心理医院；为需要继续教育者介绍相关的教育单位；为本企业员工子女联系社区教育资源等等。

3、 企业社工应适时调节管理者与员工、员工与员工之间的矛盾。企业是不同人群的集合，必然会有各种人际的冲突发生。所以企业社工另一项重要的工作就是调节这些冲突，解决因冲突而产生的危机。企业社工要承担起这个责任，要努力锻炼自己评估冲突本质和原因的专业知识，能够深度解析问题从而使双方达成共识，创造适当的气氛来缓解以及解决冲突，使得冲突能在各方最大利益的情况下得到解决，避免和减少冲突造成的损失。

4、 企业社工应为员工“维权”与“充权”。企业社工的重要职责就是保障员工的合法权益，企业社工在充分学习与理解各项政策、法令、方案、措施的基础上，为企业员工进行咨询，帮助他们提高自己的维权意识。在企业内，员工尤其是普通员工往往处于相对弱势的地位，他们在为自己争取员工福利服务时，难免受到企业利益团体的不理解。这时，企业社工向员工提供信息，为员工需求正确性辩护，指导员工维护自己的权益，从而使得员工应享受的福利及时获得。

5、 企业社会工作应为员工“增能”，提高员工能力与素质。我国个别企业对员工的再教育还是比较缺乏的，使得员工在应对危机时显得非常脆弱和力不从心。现在社会中，终身学习已经成为每个人的任务。经济结构的转型使得员工面临着巨大的风险，处在激烈的竞争中，所以员工必须要不断学习与增强个人能力，才能在竞争中处于优势地位，企业社会工作一个重要的角色就是培训员工，为企业员工设计不同的教育，培训发展方案，开设各类课程，评估课程实施结果，以此来提高员工及整个企业的能力与素质，为企业的发展提供内动力，为员工很好适应经济社会发展创造能力，提供智力支持。

6、 企业社会工作应帮助企业制定合理的福利制度。企业社工应该在对员工福利需求充分了解的基础上，帮助企业制定切实可行的福利制度。如采取“多元化福利”，经济的高度增长使人们的生活水平的迅速提高，员工低层次的需求普遍都能得到满足，但员工新的需求、新的期盼又产生了，员工开始重视心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以满足不同员工对福利计划的不同需求。从而缓解员工职业压力、精神压力、不满情绪，从而提高员工工作效率、优化企业形象、增强员工的归属感和企业的凝聚力等等。使福利制度在企业经营活动中发挥最大的效益。

结论

综上所述，企业社会工作介入员工福利势在必行，应该加大力度进行研究和探讨，这方面的研究和探讨虽然已经引起了专家和学者的重视，但笔者认为重视的还不够，重视的范围还不广，重视的层次还不深。富士康员工连续的跳楼事件虽然已经引起了社会各界的高度重视，并采取了积极的应对措施。但富士康毕竟还是一家大公司，出了那样的大事件，人们的关注度还是很高的，可是那些没有曝光但尚且也在这方面存在问题的中小企业，他们的员工也有着富士康员工一样的福利诉求，而企业是否已经采取了积极的态度和措施为员工服务，保护员工的合法权益呢？答案应该是肯定的，还没有！企业社会工作虽然发展的时间很短，进入中国的时间更是不长。但对于转型期的中国，企业、社会共组的需求是迫切的。在倡导和谐社会和科学发展的今天，企业社会工作有其巨大的生存空间和发挥其优势的土壤。但是我们同样需要正视，目前我国企业社会工作还面临着巨大的困难和自身的不足，各方面都不够成熟。而且大部分人对企业社工还不了解，对其具体功能还存在很大的疑问。但我们坚信企业社工只要找准自己的位置，充分发挥自身专业优势，努力开拓服务领域和介入员工福利的空间，一定可以在为解决企业员工和企业矛盾，在促进企业发展的道路上不断释放出强大的正能量；在提升企业效率以及促进经济社会的和谐发展，实现伟大的中国梦中发挥重要作用。

参考文献：

[1]高钟主编.企业社会工作概论[M].北京：社会科学文献出版社，2007年版.

[2]周沛.一项急需而有价值的社会工作介入方法--论企业社会工作[J].社会科学研究，2005，（4）.

[3]周丹红.社会工作介入企业员工非经济利探析.《商场现代化》，2010年3期