我不难过

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇我不难过范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

我不难过范文第1篇

记得小时候，你不让我到村子西头的池塘里洗澡，因为那里水太深，你怕那对我来说有危险。可是，顽皮的我竟然趁你午休的时候偷偷跑出去洗澡。结果，刚跳下去没多久就出事儿了。幸亏有人路过，我才脱离了死神的魔爪。那次，你守着我，寸步不离，哭了好几天。

妈妈，你总是不厌其烦的对我说一些道理，嘱咐我不许调皮，不许乱拿别人的东西，到田野里不许玩弄别人家的庄稼。可是那一次，我没听你的话，带着一群小朋友，偷了邻居马婶的青玉米，还毁坏了好多。马婶家找到你，指着你的鼻子骂你没管好孩子。你狠狠地打了我一顿，你真难过啊，打过我之后，又连连捶着胸脯，自责没有教育好我。

妈妈，我不能原谅自己的还是这一次，这次上学前惹你生气。冬天来了，你怕我在学校冻着，就给我买了一件棉袄。可是，因为你买的棉袄不是我喜欢的样式，就跟你顶起了嘴。你说：“那件样式新的不暖和而且还贵，还是这件好！”我一下把棉袄扔到一边，气呼呼的说：“贵贵贵，你就只知道省钱，让我穿的跟个土包子似的，在同学中抬不起头！”说完，我就去学校了。棉袄还是姐姐捎来的。她点着我的脑门儿说：“傻弟弟，妈为了给你买一件棉袄，连一条围巾都舍不得给自己买。你呀，真是不懂事儿！”穿着厚厚的棉袄，我的心里充满了愧疚。

想想这么多年来，你养育我、教导我，自己舍不得吃舍不得穿，总是把最好的留给我。而我却总是不懂得你的苦心，总是惹你生气，我，真不是个好儿子啊。

妈妈，我现在已经长大了，应该懂事儿了，从今天起，我决定不会再让你难过了。请让我发自内心的向你道个歉：

我不难过范文第2篇

关键词：就业市场 性别歧视 就业不平等 保障法

一．就业市场中的男女就业不平等现象

（一）招收录用方面的性别歧视

我国制定了一系列保护女性劳动权益的法律与规范，但现实生活中女性的劳动权益却很难受到保障。女性在就业市场上遭遇的性别歧视目前已成为一个尖锐的社会问题，并且有愈演愈烈的趋势。2002年《妇女权益保障法》十周年实施情况的抽样调查显示，因性别在就业和再就业中受到歧视的女性占总调查人数的7.1%，而男性占3.3%，女性比男性高3.8个百分点。[1]据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍。[2] 2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[3]2011年1月，陕西省妇联公布的《女大学生招聘中性别歧视调查研究报告》显示，受访者未就业的女性占36.5%，其中55.7%的受访者表示遭遇性别歧视，女性几乎是男性的两倍；遭遇过婚、孕限制的女性占44.07%，其中8.70%的女性表示遭遇过招聘中的孕检，7.31%的女性曾被迫签生育保证书，6.31%的女性在劳动合同中有“禁孕”条款，8.10%的女性曾遭遇过口头禁孕，还有4.74%的女性受访者表示，她们一旦怀孕，用人单位就采用威胁、调岗、降薪等手段逼迫其辞职。[4]由此可见，目前我国女性在就业市场中受歧视的现象尤为突出。有学者将这一现象的表现归纳成区别、排除和优先三类。“区别”是指岗位性别离职，就是录用女性来从事技术含量低和工作待遇差的工作；“排除”是指用人单位制定一些不合理的录用比例控制所录用女性职工的人数，从而使许多符合条件的女性失去就业的机会；“优先”是指在同等条件下录用男性。

（二）就业期间的性别歧视

就业性别歧视不仅仅存在于招录方面，女性在已建立的劳动关系中也受到许多方面的歧视。这种歧视主要体现在劳动报酬的不平等性、职业培训和晋升的不平等性两个方面。我国2005年发表的《中国性别平等与妇女发展状况》白皮书中显示，我国性别收入差距从1997年的17%增加到1999年的30%，而全国妇联对年龄在16-60岁的城市女性与男性行业分布和工资差距的调查结果显示女性与男性职工的工资之比由1988年的0.84下降到1995年的0.82[5]，也体现了男女职工在劳动报酬上的不平等。而在职业培训和晋升方面，职业培训直接关系到职业晋升，如果女性没有一个公平的机会，就业机会的平等也仅仅是停留在形式方面的平等，并非实质上的平等，女性的最基本的劳动权益也就不能被保障。

（三）退出劳动市场方面的性别歧视

就业机会平等不仅仅包括平等的进入劳动市场，还包括平等的退出劳动力市场的权利。这一权利主要包括两个方面。其一、下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据显示，在国企改制的过程中，下岗职工中，女性职工占了67%之多。[6]1995年女性职工中下岗事业人员的比例仅比男性职工高出0.3个百分点，而到了2002年女性职工中下岗失业人员的比例比男性职工高出3个百分点。[7]其二、退休年龄上的性别歧视。关于退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定， 男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定实质上是剥夺了女性5-10年的工作机会，体现了劳动立法上关于女性劳动权益被歧视的现实。

二．男女就业不平等现象出现的原因

（一）   历史原因

 我国封建社会传统观念的影响持续至今，“相夫教子”“男尊女卑”“女子无才便是德”等一系列性别歧视观念使得女性的价值被封锁在世俗规定的范围内，她们只需照顾好家庭，经济上完全依赖于丈夫。且社会普遍认为女性与男性具有很大的生理差别，即女性不如男性体力强，不如男性职业心强，更没有男性工作者稳定、可靠与拼搏。这些观念给市场经济的发展带来了诸多不利，并严重阻碍了女性与男性享有平等的就业机会。

（二）   立法和政策原因

    首先，我国立法本身就存在一些就业性别歧视的规定，例如关于退休年龄制度的规定。其次，我国相关立法规定较为笼统且操作性不强、责罚不明确等问题使得用人单位的就业歧视很难受到应有的遏制和责罚。具体包括四点：第一，现行法律对就业性别歧视的界定不明，适用法律缺乏判断标准；第二，现行法律的适用范围小，使得求职阶段的受害女性被排除在保护外；第三，缺乏法律威慑力和具体的法律救济措施。最后，是执行环节中出现的立法政策执行机制的不完善和市场监管力度不够等问题。由于一些地方政府部门对企业和非正规就业领域的监管不到位，没有实行有效的监督手段，使得女性劳动者就业权很难真正受到法律的保护。

（三）   劳动市场原因

随着我国经济的飞速发展、市场经济的出现使得劳动就业步入市场化。一方面，劳动力市场供大于求，就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，由于女性劳动力的使用成本明显高于男性，因此在这样的环境下，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。另一方面，用人单位拒用女性是为了避免女性自然附着成本以保持自身竞争优势的选择。贝克尔歧视理论指出，自然附着成本是女性相对于男性的额外支出，是雇主拒用女性的根本原因。[8] “自然附着成本”是指女性相对于男性来说，除从事社会劳动外，还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。由此可见，市场经济条件下，用人单位为了保证自身利益，而倾向于雇佣男性劳动力。

三．关于促进男女就业机会平等的法制构想

如何解决男女就业不平等问题，保护女性合法的劳动权益？学者从各个角度出发提出了不同的解决方案。笔者主要是从以下几个方面的法制角度来探讨如何促进男女就业机会平等。

第一，严格实行现行的有关保障女性平等就业权的法律法规。我国现行的有关保障女性平等就业权的法律法规是以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保障女性平等就业权为主体的一系列促进男女就业平等的法律体系。这些法律法规从一定程度上保障了女性的平等就业权。如我国《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利。”该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

第二，明确“就业性别歧视”的法律内涵及其判断标准，增强可操作性。关于就业性别歧视，我国没有一个明确的统一的定义。但有学者提出可以借鉴国际公约的相关定义，对就业性别歧视下定义为：就业性别歧视是指没有法律上的合法目的或原因，而仅仅基于性别因素对劳动者采取区别对待、排斥或者给与优惠等任何违反平等就业权的措施，侵害弱势劳动者劳动权利的行为。除了用立法的方式明确规定就业性别歧视的定义，《反就业性别歧视法》还应明确规定用人单位对员工进行选择、评价时必须遵守的基本原则，即要求用人单位基于工作性质、需求及员工工作能力来选择、评价员工，而非基于性别因素进行区别对待，否则即构成性别就业歧视[9]。

第三，设定反就业性别歧视的执法机构和救济机制。首先，为了消除就业性别歧视，我国应设立相关反就业性别歧视的执法机构，这个机构应监督实施保护就业平等权，对当前存在的就业性别歧视问题调查并研究解决方案，对发现存在就业性别歧视的用人单位要求其限期改正并予以警告和处罚，以及支持受害人起诉或提请公诉。其次，由于我国目前的有关保护女性就业权利的法律规定往往都缺乏保障实施机制，缺乏追究法律责任的配套规定，使得现有的规定作用甚微，因此我们急需设定一整套完整的救济机制，构建一个保障女性就业平等权利的法律环境。这种救济机制应包括以下几方面：1、建立健全生育保障制度，将生育费用社会化；我国2005年修订的《妇女权益保障法》第29条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”笔者认为除了政府部门的这种生育救助，还应规定企业的救助，而这种救助应该是全体用工单位共同负担，而并非是雇佣女性职工单位个别的负担。在此基础上采取有学者提出的按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免，可以减少雇佣女性职工的成本，提高各用人单位的积极性，打消顾虑。2、赋予被歧视女性的救济权，并实行举证责任倒置；在实践中，相对于用人单位而言女性求职者一般处于弱者地位，在举证能力上明显处于劣势。因此，法律在规定赋予被歧视着权利的同时，也应规定举证责任倒置，由用人单位举证其没有违反法律有关就业性别歧视的规定。3、明确歧视者即用工单位的法律责任；这里说的明确是指认定歧视侵权者的明确和认定过后如何处罚的具体措施的明确。只有这两个方面以法律的形式固定明确下来，才可以弥补法律的不足，增大用人单位就业性别歧视的成本，从根本上遏制就业性别歧视，保障男女就业平等。

参考文献：

[1]林建军. 妇女法基本问题研究 [M] 中国社会科学出版社，2007.5

[2]张丽霞. 试论我国妇女就业杈的法律保护 [J] 河南大学学报：社会科学版，2004.1

[3]热点关注：《就业促进法》能否破解女性求职难[EB／OL], 2007.5.23

[4]刘小楠. 反就业歧视的策略与方法 [M] 法律出版社，2011.11

[5]李薇薇. 反歧视法原理 [M] 法律出版社，2012.2

[6]国家统计局人口和社会科技统计司.中国劳动统计年鉴 [R] 中国统计出版社,2004

[7]中国发展研究基金会：《中国人类发展报告2005》[R] 2005

我不难过范文第3篇

她站在你旁边笑的那么沉陷

我在霎那消失不见

我不是你的谁

是我在买醉

你赚取了我的眼泪

刺穿了我的心扉

我无话可说也没有防备

在你面前支离破碎

爱在现实是那么可悲

裸的让我伤悲

我不难过范文第4篇

最近，中国海油文昌19-1N和8-3E油田产能释放项目海管铺设完工，这是我国首次铺设不锈钢复合双层海管，其作业难度为国内之最，两项焊接新技术获得首次应用。至此，中国海油已经掌握了包括单层管、子母管、双层管、复合双层管在内的所有类型、各种尺寸的铺管方法，我国海管铺设技术和作业能力愈加全面，在S-LAY海管铺设方面已经达到世界先进水平。

此次铺设的不锈钢复合双层海管全长4.92公里，内管为带有3毫米不锈钢内衬层的6寸机械复合海管，外管为10寸的普通碳钢管，两层海管中间由30毫米厚的保温层填充。本次海管铺设由中国海油旗下的深水旗舰“海洋石油201”船完成，此船是世界上第一艘同时具备3000米级深水铺管能力、4000吨级重型起重能力和DP-3级动力定位能力的深水铺管起重船，能在除北极外的全球无限航区作业，是亚洲首艘具备3000米级深水作业能力的海洋工程船舶，其总体技术水平和综合作业能力在国际同类工程船舶中处于领先地位，曾先后20余次打破我国海管铺设记录。

目前，该船仍然是我国海管铺设最快和最深记录的“保持者”，它的日铺管速度最快曾突破6公里/天，处于国际同海管先进水平；最深海管铺设深度达到1409米，创世界S-LAY海管铺设第二深度记录。

据“海洋石油201”船总监邓欣旺介绍，此次海管铺设难度极为罕见，国内此前从没有进行过此类海管的铺设，无任何经验借鉴；海管焊接工艺要求非常苛刻，10多道焊接工序全部要做好防污染工作，一点细小的微尘进入焊接工序，就将会产生“连锁反应”，造成海管焊接的不合格；海管焊接质量要求非常高，缺陷一旦涉及到3毫米不锈钢内衬层，就需要切割重新焊接，作业时间将会增加4小时，费用损失将高达50万元。为此，中国海油对“海洋石油201船”进行了作业线改造和优化，加装了复合双层海管铺设的专用特殊工具，增加了除尘装置和辅助装置。此外，还对焊接工艺进行了技术创新。

此次不锈钢复合双层海管焊接首次采用了两项新技术。在内管焊接中采用了新型的“热丝搅拌全自动非熔化极氩弧焊”工艺，改变传统的“立向下”焊接为“立向上”焊接，这种焊接工艺与以往相比效率提升30%，合格率提高了近1倍。在外管焊接中采用了“表面涨力过渡焊+二氧化碳保护焊”工艺，提升效率1倍以上。

我不难过范文第5篇

到南极考察（包括南大洋调查）比国内任何科学考察都艰苦。南极洲是世界上最严寒、最干燥、暴风雪最频繁和风力最大的地方。乘船赴南极大陆和参加南大洋考察，都需经过暴风圈，该处风力一般达十二级以上。在这样艰苦、恶劣的环境下坚持工作，不但体力消耗极大，而且具有探险性。

另外，在严寒的南极大陆进行野外考察，不仅需要配备御寒服装，且由于磨损严重，配备的数量也需多一些，以便替换。

为了保证考察人员的身体健康，圆满完成各项考察任务，特制定“我国赴南极考察人员生活待遇的暂行规定”。现发给你们，请按此执行。

本规定只适用于赴外国南极站（含南大洋）上考察人员。关于我国独立开展南极考察的规定，将另行制定。

本规定自一九八三年八月一日起执行。

附：我国赴南极考察人员生活待遇的暂行规定

为保证赴南极考察人员圆满完成考察任务，根据南极科学考察的环境特点，并参照国内有关规定，特制订我国赴南极考察人员生活待遇的暂行规定。

一、赴南极考察人员（包括南大洋考察）的出国制装费、考察津贴费、营养费、国外零用费（含外汇）统由国家南极考察委员会发给。

二、赴南极考察人员出国制装费分为三类：

1.一类为越冬人员（一年以上）：发1000元；

2.二类为度夏人员（含南大洋考察），在南极时间超过三个月者：发700元；

3.三类为短期考察人员（不足三个月），按临时出国人员标准发给。

上述三类人员出国，所需鸭绒服由南极考察委员会借给。

三、赴南极考察人员的制装费以去南极考察两次为一期，第三次去南极按初次去南极发给。对第二次赴南极考察者，按所从事的考察类别标准的30％发给服装补助费。

四、赴南极考察人员，在国内集训期间的伙食标准按空勤一类灶标准，免交基本伙食费。若因特殊情况不集训，每人按空勤一类灶标准发给一个月的营养补助费。

五、在南极期间，每人每月发给南极考察津贴（含国外日常另用和服装添置等）120元，其中75元人民币发当地外币。考察结束返回所在国本土、停留时间超过一个月后，个人零用费按临时出国人员标准发给。

六、南极考察人员在国外的食宿、交通费按临时出国人员标准执行。在南极期间的伙食标准按所在站标准，如对方不负担，回国后按实报销。

七、南极考察人员回国后，度夏者休假或疗养一个月；越冬者休假或疗养二个月，休假或疗养期间享受集训期间的待遇。