团队建设重要性

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团队建设重要性范文第1篇

关键词：dota竞技游戏 dota组织与工作团队组织 木桶效应 团队建设

一、前言

放眼全球，电子竞技游戏已经成为一个新的概念，而dota就是其中一款风靡全球的竞技游戏，吸引了无数的电子竞技者。竞技者对于团队Player Killing早已不感新鲜，但相信体验过dota之后一定会被它的魅力所倾倒。

与其他游戏相比，dota最大的特点可以用利物浦足球队球迷队歌来概括：“You are not fighting alone！”。没错，dota不是你一个人在战斗，更不是你一个人的游戏，dota是最讲究配合的，它讲究的配合，不仅仅是操作上的配合，还在于团队发展的配合。从开始游戏的一瞬间，就注定了你要和其他四个人一起实现团队共同的目标，即使你只是纯属娱乐，也脱离不了团队作战胜利或者失败的宿命。胜利不是一个人的胜利，源自队友的默契配合。任何没有团队精神的人，都玩不好这个游戏，哪怕其中只有1个人团队精神不好，跟不上全队思路，就会导致一招失误满盘皆败。

二、Dota概述

简要介绍下dota中的各个角色、位置和功能。①号位carrier，主要核心，一般后期输出最高；②号位soloist，副核心，前期中单，中期带动全队节奏；③号位主ganker，多是生存能力较强的英雄，有控制属性，经常取到阵容的补位作用；④号位副ganker，多是团控英雄，主要负责粘人，保护队友；⑤号位supporter，辅助，提供队伍的经济及各种后方支援。五个角色不可避免的要分工、协作和配合。例如：谁来做carrier？谁来做soloist？谁来做ganker？谁来做supporter？不同的角色对团队的作用定位、资源消耗、发展速度、操作技术的要求是不同的。还需要考虑战术，是打前期还是后期？遇到问题如何解决？战斗僵持时谁先手去打开局面？无论如何分工与协作，最终的目标就是为了取得胜利。

三、Dota组织与工作团队组织

Dota竞技比赛告诉我们：团队建设是非常重要的，只有建设良好的竞技团队，才能拥有良好的团队配合，而团队配合能够瞬间决定整场游戏的走向。团队配合中有不同的天赋、不同的操作技术、不同的性格等等，但无一例外的是，团队配合绝对是竞技游戏中的重中之重。例如，在一个团队的阵容配合中，①号位拥有不错的输出能力，但是没有粘人能力留不下对手。那么他配合一个拥有控制黏人能力的④号位英雄在实战中他们的组合所体现的实力就绝非是1+1=2那么简单了。同样的，一个拥有厚实身板较强控制却缺乏伤害的英雄⑤号位就需要一个输出高强、但是缺乏输出环境的①号位搭配。还有配对配合、操作配合等等，我就不一一细说了。总之，目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心要素。

我们实际工作中的团队建设何尝不是这样，只是需要举一反三而已。如图1所示，只要把dota中每个人的角色位置替换为工作中的角色定位即可。项目负责人负责统筹整个检测项目的运行，而单靠他一个人肯定是不行的，只要图中任何一个环节断了，整个工作流程就不能按步奏实施，比如说调度不能在合适的时间内为检测项目安排必要的机械设备和吊装班组，必然就会影响整个项目的进度，每个环节的角色必须各司其职，检测员、辅助人员、办公室人员、调度人员都必须一起配合项目负责人，做好分工与协作，才能做好一项检测工作，才能为公司创造更多的利润，同时也为自己带来相应的收入。示意图3是建立在示意图1或者示意图2的基础之上，由于篇幅有限，就不再具体介绍分析。

四、工作团队建设

工作团队建设是如此的重要，那么，怎样才能建设一个良好的工作团队？这要求我们必须重点分析并考虑工作团队建设的五个方面。

1.确保团队的目标大方向上必须是统一的

这跟dota一样，无论谁主carry，谁主gank，目的都是为了最后的胜利。而我们的检测工作也是如此，无论你是项目负责人还是辅助人员，目的都是为了完成整个检测项目。没有目标的团队，是没有方向的，也是没有前途的。可以说目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心因素。

2.每个团队的资源都是有上限的

Dota竞技比赛中，就算你一个人把兵都清了，把野都拉了，总共也就是那么多钱，但最终你也由于被对方团队消灭而告败。检测项目跟dota差不多，整个检测项目全部由项目负责人单独完成，它也就只有符合市场一定范围的价值，在你单独完成这项检测工作的同时，你耗费了多少时间和精力，而错过了更多的检测项目。换句话说，团队都有预算上限，是在一定资源下实现某个目标。

3.尽可能提高团队中的薄弱环节或者薄弱人员，才能提高团队的整体高度

无论是dota还是工作，两者都会存在木桶效应：如图2所示，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这个理论得出：①比最低的木板高出的部分是没有意义的，高出越多，浪费越大；②要想提高木桶的容量，就应该设法加高最短的那块木板的高度。

相对dota而言，实际工作中，一个团队的实力虽然跟最优秀的成员有关，但往往最终取决于团队中实力最弱的成员，只有提高团队中每一个成员的综合能力，才能提高团队的整体实力。

4.团队的成员角色不会是单一的

Dota中，不能都是ganker，或者不能都是carrier，也不能都是supporter，原因很简单，单一角色没有对战优势，同时单一角色没有发展空间，这个主要是由前面说到的团队资源有上限决定的，没有那么多资源同时养5个carrier而且快速成型。而我们的团队建设实际远比这个更复杂，实际的团队中往往会有很多分枝，图二中的示意图3所示，项目团队再往上可能就是有公司团队、中心团队、集团团队等等。我们需要有统领全局架构的，需要有强力业务能力的，需要有扎实专业技能的，需要有良好后勤服务的等等。无论都是任何单种角色，都不是一个完善的团队，也不要期望它能稳定，更谈不上创造多少价值。所以我们要根据成员的性格、能力、习惯来为各个成员制定最佳的角色定位，这样才能确保在最大资源限制的情况下为团队创造最大的利润。

5.只有真正配合协调起来才算是团队

一个工作团队的角色齐备了，工作团队就建设好了吗？No！只有在工作中，真正做到各个角色各司其职，协同配合，才能算是一个良好的团队。就好像dota，各个角色配备中，carry位置有了，gank位置有了，support位置也有了，大家都不保护后期，后期也发展不起来，结果，后期残废了……而后期呢？也不要有天生的优越感，成长起来后的确是英勇无比，但不要调侃ganker和supporter，没有他们，你很有可能没发展起来就废了。

我们实际工作中的团队建设往往比dota团队建设难度大多了，dota中的人物是设定死的，其特征和技能在你选择的一刹那就无法再改动了，能做的，就是用好竞技者自有的本事，而我们的团队建设不是这样。团队建设的主体是人，我们的特征或者特长，虽然也有一定程度上的稳定，但是可没有设定死。我们不能把眼光局限在我们会什么，我们能做好什么，否则你只能做一个好的ganker，或者carrier，或者supporter，但是你不知道现在我们这个团队中有多少ganker，有多少carrier，或者有多少supperter。如果已经有很多ganker了，你还选择做ganker，那会造成资源浪费；如果很多carrier了，你还选择做carrier，那资源不允许，就好像我们很难做到每个人都做重大项目的项目负责人一样，市场上没那么多的重大项目。而dota比赛中，团队成员如果过于重视平台数据中的mvp、偏、军、破、富这类没多大意义的字眼，就必然导致自私在团队中滋生，导致团队矛盾的出现。所以，每个人都要认识到我们能为团队带来什么，怎么做好自身的本职工作，只有角色定位OK了，才能更好的为团队贡献力量。

五、结语

当然，现实工作团队中的每个人都不一定仅仅局限于一种岗位、一个部门或者一个公司，现实工作中的团队成员会跟着团队的前进而一起成长，会在团队的发展中不断完善。假设这段时期你是一个团队中的ganker，说不定下个时期你就可以成长为另外一个团队中的carrier了，不能把自己的角色定位完整限制死，只有尝试着挑战各种角色定位，才能发掘最适合你自己的岗位。但不管你的角色定位如何，其命运系于团队发展，要想个人有所发展，就需要主动积极地考虑，我们的团队需要什么，如何使我们的团队健康发展。如果能够把团队的需求，和个人的特长能力统一起来，就很容易为团队最大限度地贡献力量。

团队建设重要性范文第2篇

论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向

 

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：

1.1高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。

教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了国家级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

1.2高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

1.3高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

1.4高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]

1.5高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年国家级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]

总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

1.6高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：

（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

[参考文献]

[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.

[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.

[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.

[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.

[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.

[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.

[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.

[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.

[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.

[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.

[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年国家级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.

[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.

[15]顾静相等.《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设——影响课程教学团队建设与运行效果的主要因素分析[J].中国远程教育，2010,9.

团队建设重要性范文第3篇

关键词 兵团高校 教学团队 建设 对策建议

中图分类号：G640 文献标识码：A

Corps College Teaching Team Building Status quo，

Problems and Countermeasures

CHENG Guangbin， WANG Shenggui

（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）

Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.

Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions

新疆生产建设兵团（以下简称“兵团”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等学校，目前共有石河子大学、塔里木大学、兵团警官高等专科学校和石河子职业技术学院等4所高校，共有专职教师近2000人。多年来，兵团高校以培养实用型人才为己任，培养了大批高层次人才，为兵团、新疆的经济建设和社会发展做出了重要贡献。近年来，为进一步强化本科教学工作的中心地位，提高教师的教学能力，兵团高校加强了本科教学团队的建设力度，通过申报国家级、自治区级以及校级团队建设项目，加大投入，教学团队建设取得了良好成效。与此同时，兵团高校限于师资力量相对薄弱、各项建设经费紧张，教学团队建设存在诸多问题亟待解决。

1 兵团高校教学团队建设的现状

1.1 教学团队立项资助情况

2007年初，国务院、教育部、财政部联合决定在我国高校实施“质量工程”建设，而教学团队的建设正是质量工程建设的内容之一。兵团高校对于这项决定高度重视，积极开展教学团队建设并积极申报国家级教学团队建设项目，与此同时，新疆自治区和兵团高校积极启动自治区级和校级团队建设项目，兵团高校相关学院积极申报，取得了良好效果。目前，兵团所属高校共有3个国家级教学团队（分别为石河子大学作物学教学团队、石河子大学基础化学系列课程教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、3个自治区级教学团队（分别为石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队、石河子大学农业经济管理教学团队和塔里木大学微生物学教学团队）以及若干个校级教学团队（石河子大学33个，塔里木大学8个）。其中，国家级教学团队获得中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队获得自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得1～3万元不等的建设经费。

1.2 教学团队的管理机构及日常运行情况

目前，兵团高校的各级别教学团队的管理除了教育部、自治区教育厅等作为国家级和自治区级教学团队的上级主管部门之外，各高校教务处均为具体的管理机构，负责教学团队建设项目的申报、年度检查和验收工作，教学团队的建设与日常管理主要由团队所在学院、系部负责，包括建设任务中规定的定期教研活动、公开教学观摩活动以及教学科研材料档案收集与整理等等。按照教学团队的建设管理要求，每个团队每学期要定期召开教研会议，讨论团队建设以及相关课程建设事宜，并作相关会议记录。另外，团队成员之间每个成员每学期相互听课不少于若干次。

1.3 教学团队成员组成

教学团队成员的组成主要有以下几个方面：与课程相关的学科负责人、相关课程的授课教师、课程实验人员、教辅人员和行政管理人员。以石河子大学经济与管理学院为例，目前该学院共有6个教学团队，分别是农业经济管理教学团队、会计学教学团队、会计信息系统教学团队、经济与管理实验教学团队、产业经济学教学团队和财务管理教学团队，其中，农业经济管理教学团队为自治区级教学团队，其它5个为校级教学团队，每个教学团队均有6～7名团队成员，主要以学科负责人、授课教师和相关课程的实践教学人员为主。

1.4 教学团队检查与考核情况

兵团高校针对其各级别教学团队建设情况的检查与考核，普遍采取年度检查的方式，检查的形式主要是由团队负责人撰写并提交《教学团队年度建设总结报告》，由教务处组织专家进行网上评审，教学团队年度建设总结报告的内容主要包括团队一年来建设情况（包括质量工程建设、科学研究、教研活动、师资队伍建设）、团队建设保障条件及所采取的具体措施等等。

2 兵团高校教学团队建设中存在的问题

2.1 对教学团队重要性认识不足，教师评价以科研为主

教学团队建设的目的在于建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，加强青年教师的培养，最终提高教学和人才培养质量，这也是高校基本的使命。然而现实当中，兵团高校基于提升高校整体实力和办学水平的目标，过分强调科学研究以及研究生教育的层次和水平，对本科教育及教学团队建设的重要性认识不足，有些学院被定位为科研型学院，更加注重研究生教育、学科建设和科学研究，对基础性本科教育的重视程度不够，一些一线教师对教学团队建设往往持可有可无的态度，教学基本上处于单兵作战的状态，多数教师在完成自己的教学任务之后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间缺乏必要的沟通和交流。

2.2 教学团队建设项目重申报、轻建设

虽然近年来兵团高校加大了教学团队建设力度，通过团队项目的形式予以资助，各高校、学院、课程组及一线教师在申请项目阶段的热情和积极性都很高，因为一旦申报成功就意味着资金支持和对前期教学成果的肯定。但是在项目获批立项之后，教学团队对于团队的建设工作、后续发展并没有给予足够的重视，不能严格执行并完成团队建设的阶段性任务，一些教学团队成员对教学团队的情况根本不清楚，团队成员普遍和原来一样各自进行着自己的教学和科研工作，只是在教学团队周期检查前期短时间内做教学团队建设的材料补充，难以真正起到团队建设的效果。

2.3 师资力量不足，缺乏高水平团队带头人

从兵团高校现有的师资力量来看，许多学院、学科、教学系部的人才缺口比较大，普遍存在师资力量不足的问题，限于目前兵团的经济发展水平和各高校的财力现状，难以引进大量的高层次人才。在教学团队建设中，高素质团队带头人的作用是十分重要的，优秀的团队带头人能够很好地凝聚团队，带领整个团队提高教学水平。而目前在兵团高校中，优秀的教学团队带头人十分缺乏，难以推进整个教学团队的建设。尤其是一些教学团队的带头人或重要成员一旦离任，更是造成团队建设工作缺乏延续性，导致教学团队建设工作出现中断情况，影响了教学团队建设的质量和健康发展。

2.4 教学团队建设经费投入有限，推动效果不明显

教学团队的持续建设和健康发展，需要政府层面和各个高校持续的经费投入。目前，兵团高校因经费有限，难以拨出更多的经费用于教学团队建设。对于兵团高校所属的国家级教学团队而言，中央财政专项资金会拨付30万元用于教学团队建设，可满足基本的建设需求，但是兵团高校国家级教学团队只有3个，只占到兵团高校教学团队总数的很少一部分。而自治区级和校级的团队建设经费十分有限，尤其是校级教学团队项目的建设经费更是杯水车薪，如石河子大学校级教学团队的资助经费只有2000元/年。资金的缺乏导致教学团队建设进展缓慢，起不到推动团队建设的效果。

2.5 团队建设、管理制度和评价机制不健全

兵团高校教学团队建设还处于初步阶段，相关建设和管理制度以及考核评价机制还不够健全。虽然国家、自治区和高校层面都制定了相关的制度和考核评价机制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏过程监控的有效制度。在考核和评价过程中，多注重考核教学团队的组成情况和团队成员的教学情况，而忽视了教学团队建设的过程评价。制度不健全、缺乏可操作性，导致兵团高校的教学团队处于自发发展的状态，阻碍了教学团队建设的健康发展。

3 推进兵团高校教学团队建设的对策建议

3.1 提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设

本科教学是高校的根本，是高校履行人才培养使命的重要抓手，教学团队的培育和建设是现代大学师资培养、提高教学和人才培养质量的有效途径。兵团高校最主要的任务，应当是培养中国特色社会主义建设的创新型应用型人才，应始终不能忽视本科教学。为此，兵团高校应进一步提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕着教学这个中心，并且为之服务，科研和行政同样也不例外。要协调好教学、科研之间的关系，二者要有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称晋升、岗位津贴以及年终考核等环节，要适当提高教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重，逐步引导教师们做到教学与科研并重。

3.2 强化教学团队建设项目的过程管理，完善管理及考核制度

对于批准立项的教学团队建设项目，应做好项目任务书的撰写和落实，细化和具体化项目建设的各阶段建设任务，制定阶段性任务计划表和实施步骤，严格执行。从相关的管理部门出发，应按照项目任务书，分阶段予以检查、督促，对于执行不力的团队，应提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对于考核结果不好的项目，应提出具体的整改和建设方案。与此同时，应进一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教学团队建设的过程管理和最终考核制度化，避免随意性。

3.3 加大兵团高校的人才引进力度，培养优秀团队带头人

一方面，应进一步创新人才引进机制，多多吸引高层次人才投身兵团的教育事业，充实兵团高校的本科教学师资队伍。另一方面，通过培养优秀的团队带头人来加强教学团队建设。教学团队实行带头人负责制，团队负责人应具备优秀的教学能力、管理能力和科研能力，且创新意识强、教学成果好，能够不断总结本科教学经验，同时还应该具备高尚的品格和团结协作的精神，在团队中有较强的凝聚力。通过团队带头人和学术骨干的引领，促进年轻教师的发展，建设一支富有凝聚力的教师团队。

3.4 加大兵团和各高校的资金支持力度，推动教学团队的持续发展

兵团高校教学团队的组建和发展，离不开必要的资源作为保障，包括教学团队建设所需的经费，基础设施以及其它各种所需的外部条件。为了充分调动高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，兵团层面应该为高校教学团队的建设提供更多的经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质奖励和精神嘉奖。各个兵团高校要进一步加大教学团队的支持力度，积极利用现有的教学资源为团队建设的教学改革提供物质保障。

基金项目：石河子大学经济与管理学院教育教学改革项目“经管学院师资培养与教学团队建设研究”（编号：JGJG-2012-10）

参考文献

[1] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007（11）：40-42.

[2] 刘昌安，温勤能.高校教学团队建设策略探析[J].中国成人教育，2009（4）：31-33.

团队建设重要性范文第4篇

关键词：民办高校；转型发展；团队建设

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）39-0033-02

2014年6月23日，教育部等部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》（下文简称“规划”）中明确提出“引导一批高校向应用技术类转型”，鼓励地方民办本科院校培养应用技术型人才。这一规划为地方民办本科院校发展带来了新的机遇和挑战，民办本科高校能否顺应形势需要适时转型发展，将会极大地影响其生存和发展。从定义上来看，应用技术型高校是指职业教育系列中从事本科及研究生学历层次教育的高等院校，不同于学术研究型人才培养的本科院校，是对我国职业教育系列的完善。很多民办本科高校在建立之初，虽然以培养应用型人才为目标，对专业实施了应用型课程的教改，但如何适应学校转型发展的需要，打造有利于培养技术应用型人才的教学团队，促进专业快速、稳步转型，是值得我们思考的问题。

一、民办高校转型中教学团队建设的重要性

1.适应转型中人才培养目标和模式的需要。民办高校在转型中定位不同于传统的研究型、学术型的公办本科高校，要立足于地方经济发展，发挥自身的优势，将职业技术教育与本科学历教育相融合，培养既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的实用型、复合型人才。“规划”中指出“到2020年，大中型企业参与职业教育办学的比例达到80%以上”，可见转型后的民办本科院校人才培养的重要模式将是校企合作。要实现培养应用技术型人才的目标，从培养方案的制定、实验室、校外实习基地建设到课程设计、教学内容和方法的改进等方面，都需要依靠在校教师和企业人员的共同协作。因此，如何适应这种根本性要求的改变，构建以在校教师和企业从业人员共同参与的教学团队迫在眉睫。

2.适应各专业知识综合性发展趋势的需要。随着国内国外经济、科技等方面的日新月异，各专业知识的综合性应用特性越来越明显，各学科之间的相互联系越来越密切。这种综合化趋势使得各专业教师无论是在教学内容上还是在专业应用性研究方面，都离不开与其他学科教师的紧密合作。因此，组建以专业知识综合性应用为核心的跨学科、跨院系、跨专业的多元化教学团队，是适应专业发展的必要途径。

3.锻炼和培养高水平实践教师队伍。民办高校中由于对实践教学缺乏重视和激励机制，很难产生实践型的“教学大师”以及合作进行实践教学研究的氛围，而高水平的实践教学正是民办高校转型的重要条件。通过组建实践型教学团队，重点将热心实践教学的中青年教师作为带头人进行培养，或以他们为核心，组成实践教学带头人、教学骨干和教学新秀等构成的教学团队，联合推进实践教学改革。在这个过程中，既可以培养实践教学团队带头人，又可以形成高水平的实践教学队伍，带动整个学校实践教学水平的提高。

二、民办高校教学团队建设中存在的问题

1.教学团队大多仍以传统的学术科研为建设目标，成员中缺乏可以开展高水平实践教学的教师，与应用型人才培养目标不符。一方面因为我国民办高校发展时间不长，在建设符合自身特点的教学团队方面更是经验不足，大部分教学团队模仿重点本科高校教学团队的建设模式，由教授牵头，带领某一专业的青年教师做科研，发表高水平的学术论文，以此来推动理论教学水平的提高，对于提高学生实践动手能力基本没有帮助。另一方面，民办高校在办学过程中对实践教学的重要性认识不足，实践型教师工资待遇方面往往不如从事理论教学的教师，甚至会因为要花较多的精力在开展实践教学上，影响职称的评定，因此教师也不愿在实践教学上下功夫，无法达到培养应用型人才的目的，团队建设效果较差。

2.民办高校的教学团队虽然具备了教学团队的基本表征，但却缺乏教学团队运作的内涵，合作开展教学改革的基础较差。对于民办高校普通教学团队而言，能得到的资源投入非常有限，导致教材建设、青年教师培养、校际之间的交流合作等难以开展；加上学校扩招之后教学基础设施紧张，教学团队通常没有固定的活动场地和设备。大家上完课就各自回家，教学团队成员都“单兵作战”，缺乏协作的意识和经验交流，教学改革更多的只能是“个体化”模式，得不到来自团队其他教师经验和智慧的支持，更缺乏跨学科、跨院系、跨专业教学改革方面的尝试，使教学团队建设活动难以深入，流于形式。

3.团队规模和结构不合理。教学团队只有拥有一支规模适中、结构合理的成员队伍，才能达到团队内部的有效沟通和信息整合，便于团队管理和成员知识技能的互补，取得团队发展的最大合力。但在民办高校教学团队建设过程中，对团队规模、年龄、学历、专业等方面的差异性要求考虑不足，有的高校认为团队成员优秀的人越多越好，把整个学院或整个教研室的专业教师都拉入教学团队，没有考虑到教学团队合理的团队规模和专业方面的互补性；有的民办高校教学团队为了提高教学团队申报过程中的成功率，往往会以学术影响大、知名度高的专家为核心或牵头进行申报，对其年龄方面的考虑较少，影响了教学团队建设的效果和质量。

三、民办高校转型中教学团队的建设措施

1.结合学校转型发展，明确教学团队建设目标。要建设适应民办高校转型发展的教学团队，首先要明确教学团队建设目标，有了明确的目标，团队建设就成功了一半。我们依据应用技术型大学人才培养的定位，将教学团队的建设目标确定为，以专业教学为基础，培养专业应用技术型人才，优化教学内容、推进教学方法改革，强化专业应用性为重点而协同配合知识技能互补的个体所组成的群体。围绕这个建设目标，民办高校转型中可将教学团队分为偏理论型的教学团队、偏实践型的教学团队等不同类型，既各有侧重，又可以相互支持和促进。一方面继续提高原有的理论教学水平；另一方面抓紧提升实践教学水平，为社会培养高水平的应用技术型人才。

2.发展“校企结合模式”的教学团队。民办高校在转型中既要与地方经济发展紧密结合，在专业设置及人才培养上又要坚持以市场需求为导向，因此打造“校企结合的模式”的教学团队，是适应学校转型的有效途径。一方面建立专任教师到相关行业和领域学习交流、接受培训的长效机制，选派教学团队成员到企业挂职锻炼、调研、参与项目研究开发，让教师了解生产流程，熟悉岗位技能，在实际工作中提高实践能力，进而改变教师队伍中“重理论、轻实践”的现象。另一方面聘请企业优秀专业技术人员和专家等参加学校教学团队的建设，加强企业与校内教师间的经验交流，共同指导学生的实习实践，培养学生的实际动手能力。这种校企结合的教学团队建设模式，可以实现团队成员间的知识互补，为民办高校注入了新的办学理念和师资管理理念，创新人才培养模式，提高人才培养质量，推动学校成功转型。

3.建设具有“应用性”特色的教学团队。民办高校在“校企结合模式”教学团队建设的基础上，组织校内外教师共同加强对实践教学内容、方法、手段的研究，突出团队“应用性”的特征。教学团队可围绕专业实践课，调整教学内容，与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关职业资格标准，改革课程体系和教学内容。同时，团队针对实践教学的特点，开展对实践课教学方法的研究。由于实践性教学以动手操作练习为主要教学方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教学法、计算机辅助教学法、仿真培训等，所以教师要更注重对学生在学习方法上的传授，重视技能操作，师生之间形成“双向互动”、“教学相长”的过程，提高学生学习的主动性和创造性。

4.组建跨专业、跨学科的多元化教学团队。在教学团队成员选择方面，民办高校可以根据团队建设重点，邀请不同学科、专业背景的教师加入，突破学科间的壁垒，加强学科之间的联系，共同设计一些综合性的实验、实训课程，给学生提供更开阔的视野。要实现高质量的多元化教学团队，并且团队内部达到有效地交流、协商，成员数量不宜过多，人数在10人左右，而且要求团队成员不仅具备宽阔的视野和坚实的专业基础，同时要对其他成员的专业领域有一定的了解。多元化的教学团队可以给学生带来不同的思维方式，适应专业综合化发展的趋势，展现知识“融合”的魅力。民办{校可以以转型发展为契机，加强原有教学团队的优化整合，组建多元化的教学团队，积极营造内外开放的学术生态环境。

5.加大教学团队建设投入。首先，要为教学团队建设提供良好的基础设施作保障，为开展教学改革、交流和研究等给予条件支持，适当增加对实践教学仪器、教材、实验室等教学基本条件的投入，增加对教学团队运行所需的经费支持力度。其次，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于学校各行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。因此，需要高校在教师资源和教学资源选择方面给予一定的政策倾斜，使教学团队能够吸收到合适的教师成员，实现成员结构和教学资源最优化。

参考文献：

[1]地方本科院校转型发展实践与政策研究报告[R].天津职业技术师范大学地方高校转型发展研究中心，2013.

[2]李璐.融合之惑如何破解[N].中国教育报，2014-04-18.

团队建设重要性范文第5篇

关键词：高校创新团队；团队建设；成员激励

中图分类号：F24

文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.036

1.研究意义

我国高校创新团队就是为了学科创新目标而聚集在一起的高校创新人才的工作团队，其组建目的是为了提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，推动高水平大学和重点学科的建设。近几年关于我国高校创新团队的研究迅速增加，但是研究内容和层次参差不齐。对现有研究成果进行归纳综述，有利于发掘现有研究的不足，及时指明未来的研究方向，为高校创新团队的有效运行提供理论指导。

2.研究现状

对高校创新团队的管理涉及到团队组建、团队制度、团队文化、团队环境、团队冲突等多个方面，在对现有研究成果进行总结归纳的基础上，将对高校创新团队管理问题的述评分为团队建设和团队成员激励两个方面。

2.1关于高校创新团队建设的研究

孙本杰（2007）在《地方高校创新团队建设的思考》一文中，分析了地方高校建设中的相关问题，他认为创新团队人才的思想状况、精神状态和工作功力等都会对团队建设产生一定的影响。此文虽然没有具体分析研究团队成员工作动力对团队建设的重要作用，但已充分肯定了团队成员工作动力的重要性。万锋锋（2009）在对高校科技创新团队冲突产生原因进行分析的基础上，提出可以通过强化沟通机制、优化团队结构、加强团队文化建设等途径解决团队冲突。韦凯华（2016）指出了现阶段高校创新团队管理中存在的主要问题，并从以下四个方面提出了管理对策：构建合理的内部结构、避免团队内部内耗、重点培养青年科技人才、选拔出色的领导和组织人员。纪延光和韩之俊（2004）研究了高校科技创新团队的人文环境建设。张艳等人（2007）研究了我国高校科研创新团队的人际沟通问题。进行同类研究的还有胡瑞和李忠云、柳洲和陈士俊、夏文莉和张敏等。

2.2关于高校创新团队成员激励的研究

朱学红（2008）在其博士论文《研究型大学创新团队心理契约研究》一文中，通过问卷调查的方法对研究型大学创新团队心理契约的内容和心理契约违背进行了研究，在此基础上分析了心理契约作为创新团队隐性激励的机理。他认为，心理契约可以通过公平、声誉和职业生涯关注来实现对团队成员的隐性激励。此文虽然研究了心理契约作为创新团队隐性激励的机理，但只是分析了心理契约对隐性激励的三个作用方面，并未具体深入地研究我国高校创新团队的激励问题。朱学红（2008）在另外一文《基于心理契约的创新团队隐性激励研究》一文中，分析了创新团队心理契约的内容，构建了基于职业生涯规划的知识员工激励模型。魏斌和汪应洛（2002）在国家自然科学基金的资助项目中研究了知识创新团队的激励问题，他们在对团队创新中“搭便车”现象和由Holmstrom设计的激励机制模型进行描述之后，提出了一个改进的解决免费搭便车问题的激励模型。王怡然等人（2007）在分析高校创新团队建设中的制度建设时，列举了三项制度，管理制度、激励制度和考核制度，他们认为，应当建立适当的科研激罨制，激发团队成员的工作积极性，从而获得丰硕的研究成果。

3.现有研究的不足和未来研究方向

3.1现有研究的不足

现有文献关于团队建设和激励问题的研究大多集中在对团队和成员的特点分析上，或通过对团队组建和运行过程开展理论分析，提出管理策略；或通过对成员人格特质和需求的分析研究，构建相应的激励模型并提出对策建议。现有研究注重对创新团队管理问题的理论分析，缺乏具有更高效度和信度的实证研究成果。