私营企业

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私营企业范文第1篇

本课题选取重庆市部分私营企业作为调查对象，根据企业规模和发展年限的不同，在重庆市共抽取私营企业10家，其中“一小时经济圈”内抽取6家，渝东南和三峡库区各抽取2家，分别代表了重庆市不同经济区域私营企业的发展环境与发展水平。运用频率分析法、趋中趋势分析法、SPSS软件对数据进行处理，揭示重庆市私营企业的激励现状并剖析其原因，为构建更有效的私营企业激励机制提供建议。

1 结果与分析

1.1人口学特征

调查共发放问卷1000份，回收930份，回收率93%，其中男性员工599人，女性员工331人。工程技术类员工100人，管理人员255人，普通工人460人，销售人员25人，其他辅助人员90人。

表1调查对象年龄分布

由表1见，50岁以上的人员比例为1%，40~49岁比例仅为5.4%，20~40岁这个年龄阶段就集中了90%的人员，表明重庆市私营企业员工呈年轻化态势，这对企业发展是个有利条件，使企业充满生命力，也避免了诸如一些国企养老负担过重的问题。

表2 调查对象文化程度分布

表2显示，从员工的学历层次看，大专文凭占43%，而高中和大专共占了70%，本科学历的也有10%，表明私营企业员工的整体素质比较高，为私营企业的经营、发展提供了强大的后劲。当然，员工整体的年轻化、高素质，也增大了员工“跳槽”的可能性，加剧了私营企业留人难的问题。

1.2重庆市私营企业激励状况

激励的目的是为了提高员工工作积极性，包括正激励与负激励。本文仅就重庆市私营企业部分正向激励内容进行调查分析。

1.2.1私营企业管理阶层对激励的认识状况

激励过程是从员工的需要角度出发，是自上而下贯彻实施，所以，管理者的主观认识和重视程度非常重要。在调查的255位管理者中，74.5%的管理者对激励的理解比较片面，其中认为激励就是鼓励的居多，也有的认为激励就等价于奖励。同时，管理者中认为应该对员工进行激励的占45.2%，认为应该对所有员工进行针对性激励的只有12.7%。由此可见，私营企业管理层对员工激励是缺乏重视的，对激励的内涵理解不清，对员工激励的必要性和重要性认识不足。究其原因，主要有：

（1）从私营企业管理者角度看，管理者普遍缺乏激励这一理念，对投入激励所能取得的回报也不能估算，所以，对激励的收益和投入比产生怀疑。同时私营企业以追求利润最大化为目标，在劳动密集型为主的现阶段，企业的利润主要来自于劳动力与时间的结合，而非科技与人力结合的高效产出。管理者也只能从节约企业成本的角度出发而淡化了对员工的关注。

（2）从私营企业员工角度看，在调查的460名普通工人中，最高学历为本科，具有本科学历的仅40人，占的比例不到8.7%。简单劳动对人员要求低，能创造的价值也低，创造的业绩在管理者的评价体系中分量也不重。在劳动力市场供过于求的情况下，管理者会花更少的精力和成本去考虑如何留住他们。因此，除了企业主追求个人利益最大化，降低人力成本而忽略对人的各种有效投入外，私企员工不能很好地创造价值也是一个因素。

1.2.2私营企业员工薪酬激励状况

据本次调查，82.3%的私营企业员工的月总收入分布于500-2000元之间，月总收入低于1500元的占46.3%。按频数表加总粗略估计，私营企业员工的月平均总收入为1465元。

调查表明，重庆市私营企业员工薪酬设计存在的主要问题是：

（1）各类型工资不能发挥实际效益

管理学理论认为：技术类员工薪酬主要采用岗位工资和混合工资；高层管理者应该采取业绩考核体系，以年薪、奖金为主，适当引入股权激励，而对中低层管理者，应以行为考核体系和业绩考核体系相结合，注重以弹性的浮动工资和奖励来激励其工作效率和创新能力。此次调查，有60%的人认为薪酬水平与劳动付出不相当。在调查对象中，350名月收入在1500-2000元之间的员工，其基本工资也处于这一水平的占54.3%，收入水平在2000元以上的150名员工中和收入水平在1000-1500元的195名员工中，基本工资处于同样水平的也有50%以上。可见，在工资结构中，大部分人员的薪酬弹性很小，奖金、津贴等激励方式较少。所有员工的平均津贴为250元，而在工资记发形式为岗位工资的员工中，其岗位津贴也只有261.4元。30%的员工每月奖金在300元以下，所有员工的平均奖金为307.7元，44.6%的管理类人员每月奖金不足300元。就以上数据看，重庆市私营企业的员工薪酬设计缺乏合理性，各种薪酬计发形式实际上大同小异，同时，重庆市私营企业员工待遇中，奖金这一竞争性劳动支付的方式采用很欠缺。

（2）薪酬设计缺乏岗位分析基础

在考察薪酬设计问题时，从对回答 “您的收入充分反映了您的工作能力达到岗位要求的程度，您是否同意这一说法？”结果看，有16%的员工表示反对，45.7%的人认为说不清楚，同意的人有33.3%，非常同意的只有2.7%。薪酬具有补充劳动者劳动力的功能和激励功能，其中，激励功能具有更积极的意义。这也就要求薪酬的设计要与岗位职责相对应，与岗位任务的难度相对应，能够反馈给员工足够的信息。重庆私营企业在岗位职务分析及岗位评价、绩效考核的量化指标方面的工作做得不仅欠缺，而且不透明，不能反馈给员工一些重要信息，使得员工无法评判自己的努力、能力是否与回报相称。

1.2.3 私营企业福利激励状况

福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。目前常见的福利形式包括保险、实物奖励、股票期权、培训、带薪休假等等。

为了了解重庆市私营企业的福利现状，本次问卷中设置了员工对22项福利的享有情况，结果如表3：

表3 重庆市私营企业福利享有状况

福利类别 享有的员工比例（%） 福利类别 享有员工比例（%）

社会养老保险 17.7 公费进修 2.2

社会医疗保险 10.8 服装补贴 6.9

社会失业保险 19.4 防暑降温补贴 10.8

工伤保险 48.4 生育保险 4.9

商业养老保险 5.4 报销交通费 17.2

商业医疗保险 3.2 健身补贴 0

住房公积金 2.2 文化活动 11.8

报销通讯费 21.5 带薪休假 4.8

免费用车 15.1 劳保物品 24.7

在职培训 7.5 俱乐部会员 0

脱产培训 1.1 加班补贴 31.2

私营企业范文第2篇

    但个体私营企业投保的寥寥无几,什么原因呢?

    首先是个体私营企业主的保险意识淡薄,他们舍得成千上万吃顿饭,却对几百元保险费异常吝啬,这与改革初一部分先富起来的个体,私营企业主本身素质有关。

    其次是保险公司对这类业务不感兴趣,原因是多方面的:一是这类企业帐目混乱,容易引起保险纠纷;二是企业主素质参差不齐,道德风险较高;三是单均保费底,销售成本高;四是这类企业综合管理水平差,综合赔付率很高。

私营企业范文第3篇

从我们现在掌握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，许多处于隐形、半隐形状态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相应的待遇，甚至合法权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的绝对数量呈上升趋势。主要表现在：

1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，许多企业还自定许多规矩恶意克扣员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已公开的事件竟有300起左右，许多农民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而归。2003年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低于全省2002年职工月平均860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工平均工资，而且存在着严重的克扣工人工资的现象。职工的实际收入比名义工资更少。克扣工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生不合格等。在调查的员工中被变相克扣过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。

2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之即去的劳动工具，没有技术培训，没有稳定的工作岗位，拒绝签订劳动合同。陕西省总工会的调查表明，虽然有66.7%的私营企业与劳方签订了劳动合同，但合同形式和签订程序不规范，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款”，类似于“霸王条款”。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。由于大多数职工(雇员)不了解《劳动法》的具体内容，也不知道自己应享有的权利，因此，业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范。许多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与《劳动法》相背的违法条款。有些条款的表述很模糊而且很不公正，如雇员进企业工作要交押金，企业规定拖发三个月工资，员工辞工提交申请待批准后45天才能离厂，辞工理由不充分，视为放弃押金和拖发的三个月工资，企业每天可延长劳动时间3-5小时等。还有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。就是这样，多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争执，劳动者很难讨回公道。

3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。作为劳资关系主体一方的私营企业主是指占有生产资料并以此获得纯利润者。私营企业主阶层是随着改革开放逐渐发展起来的新的社会阶层。私营企业主阶层的贡献逐渐被社会所认可，最为突出的表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；一是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主的政治社会地位伴随着其经济地位的提高而提高。私营企业主已成为中国特色社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。作为劳资关系主体另一方的雇员，其社会地位与雇主比较则落差巨大，与原有的城镇职工相比，受到经济歧视、非经济歧视、基本人权歧视和政策歧视等。雇员是不占有生产资料，受雇于雇主并依靠自身的体力、脑力劳动获取工资者。私企的雇工大部分是改革开放以来最大社会分化中产生的农民工，是社会的弱势群体。许多农民工虽然在城镇务工多年，但由于没有城市户口而不被城镇所融入，处于城市的边缘状态。他们所从事的往往是技术含量较低的脏、累、险、重的粗活；许多农民工在劳动环境很恶劣的条件下工作，他们的身心往往受到很大伤害，并且经常发生工伤或者重大伤亡事故；农民工在城市的生存状况恶劣，农民工由于收入较低，普遍经济拮据，绝大多数农民工的衣着都极为简朴；他们往往居住在郊区的简陋民房和工地的简易工棚内，居住拥挤、采光和通风条件较差，潮湿、蚊蝇滋生，卫生状况恶劣；为了减少支出，农民工的饮食也很简单，并且卫生条件也很差；农民工子女读书、就医都存在很大困难等。

二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因

在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于：

1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。目前，我国劳动力供大于求，就业困难。据有关专家推算，2000年以来，我国城镇的真实失业水平可能在8%-17%之间。我国农村现有劳动力4.8亿，乡镇企业和进城打工转移了约1.8亿人。据测算，我国现有的农业资源可以容纳2亿劳动力就业。还有大约1亿多农村劳动力要找出路，这还不算每年要新增的800万人。严峻的就业形势日益凸显资本的稀缺性，因此，在存在大量剩余劳动力的情况下，资方处于强势地位，与劳方形成不平等的地位关系，资方处于主动的、有利的地位，而劳方却处于不利的弱势地位。

2.城乡分割的二元经济结构，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。由于现有的二元经济结构的

制度安排，农民工进城打工，不论时间多久，农民工总是保留着对土地的经营权、使用权，这一安排使农民工具有“两栖人”的特点。如果他们在城里能找到一个稍好一点的职业，拿到一份稍高一点的收入，他们就是留在城里的“农民工”；如果在城里变成“候鸟群”，间歇性工作且效益较差时，他们则选择返回农村，重操旧业，成为一个农民。企业主由于职工的可替代性强、雇用期短而忽视员工的正当利益要求，在工资方面往往能少给就少给，能不给就不给；另一方面，员工也认为不会长期在一个企业做，签不签合同无所谓，高兴就留下来，不高兴则往往采用过激的方式来发泄自己的不满，从而增加了劳资冲突的可能性。

3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。西方发达国家早已建立了一整套的劳动法律体系，如《劳动法》、《工会法》、《就业法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》等，不仅制定了劳资关系的各种标准，如最低工资，工作时间等，而且确定了有关劳资关系调整的机制或方法，如集体谈判的代表权的确认、劳资关系调整机构的职责和运作方法等。在我国，虽然《劳动法》已经付诸实施，但由于颁布的时间长，它在许多方面都不适应已发生重大变化的私营企业的劳动关系。而且，可操作的与《劳动法》相配套的法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后。与农民工维权工作息息相关的《劳动就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《职业培训法》、《社会保险法》、《劳动监察法》、《劳动市场管理条例》、《劳动争议处理法》等均未颁布，这就使劳动者的权益容易受到侵害。再加上我国目前全国劳动监察人员甚少，只有3-4万人左右，有些地方还没有省一级的劳动监察队伍，同时，由于我国的司法环境较差，对企业违法行为的处理也缺少有力的手段。目前，现有的劳动仲裁的一裁两审体制弊端非常明显，由于劳动仲裁走的是“调解——仲裁机构——法院”的程序，先调解，如不成由仲裁机构处理，当事人不服再上诉到法院，导致劳资双方在人力、财力、时间上的支出大量增加。资本一方凭借其强势地位，明知仲裁机构做出的是合法、公正的裁决，仍以不服裁决为由，上诉至法院，使劳资纠纷的解决旷日持久，劳动者的权益得不到保护，劳资冲突和劳资矛盾得不到及时解决。

4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。家族化管理在利用市场上的人力资源、管理资源方面明显存在缺陷，本应该引入现代化的管理体制，但又缺乏可信赖的职业经理人，因此，从目前看，我国大多数私营企业仍然是家族化管理。家族化管理导致企业内部劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖，容易引发劳资冲突和矛盾。这种家族化管理方式，一是具有很强的随意性和非制度化特性，企业主对企业的管理往往随心所欲、独断专行，甚至缺少专门的人事管理部门和成文的规章制度。在人事安排和收人分配上取决于企业主当时的心情，心情好时，尚能善待企业职工，心情不好时，对员工往往粗暴、蛮横，不兑现当初的承诺。同时，常常把家族成员和其他员工进行严格的区分，使非家族员工低人一等，导致个别职工和家族成员的私人矛盾恶化，有的甚至演化成企业矛盾。二是由于企业主法制观念淡薄，为了节省开支，往往不按国家的有关标准和规定做事，厂房建筑不符合标准，职业安全防护设施、安全防火设施缺乏，更有甚者，为了防止员工因工资低下而辞工，就采取扣发押金、拖发工资等手段，甚至紧锁大门，进行人身控制。三是我国中小型私营企业大都没有建立工会组织，有工会组织的发挥的作用也有限。雇员在私营企业劳资关系中普遍处于弱者地位，只有组织起来形成整体力量，才可能与企业主抗衡、谈判。但由于工会组织的缺乏或无力，一时找不到合适的办法解决问题，增加了劳资矛盾激化的可能性。

三、私营企业劳资关系调节的可能性

改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。因为伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，虽然这并不是坏事，但是，如果得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“和谐社会”的重要内容。

1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理”、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。

2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。新晨

3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理结构问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。

参考文献：

[1]李汝贤.对现阶段私营企业劳资冲突的初步探索[J].生产力研究，2005，(4).

[2]辉.新形势下的劳资关系及协调机制的建立与完善[J].四川行政学院学报，2005，(1)

私营企业范文第4篇

(1)双方当事人必须明确约定合同期限，避免签订没有合同履行期限的合同，合同期限可以是长期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一项工作、任务为合同履行期限，同时，还必须约定合同履行的起止年、月、日，以免以后发生纠纷无据可查。

(2)合同必须采取书面形式订立，并且当事人双方均要在合同上签字或盖章，有条件的，最好经劳动合同鉴证机关鉴证。要避免签订口头劳动合同，以免日后发生纠纷空口无凭。

(3)生产任务、数量、质量指标要具体规定。

(4)关于劳动条件，用人单位必须保证提供保证劳动者安全、健康的劳动条件，劳动保护措施、劳动保护用品、数额、发放、劳保、医疗费用的约定要具体、详尽。

(5)工作时间，用人单位必须保证劳动者一周工作不超过40小时，每月加班须取得劳动者的同意并支付高于工资标准的报酬，每月加班不得超过36 小时，劳动报酬方面、工资数额、支付方式、奖金数额以及工资、奖金迟延支付的责任必须明确约定。用人单位必须执行国家有关保险、福利待遇的规定。

合同范本一

甲方(用人单位)：_________

地址：_________

法定代表人(主要负责人)：_________

乙方(劳动者)：_________

性别：_________

年龄：_________

身份证号码：_________

现在住址：_________

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国私营企业暂行条例》及有关劳动法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条　合同期限

本合同期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，共 _________年。其中试用期从_________年_________月_________日起至_________年_________月 _________日止，共_________个月。

第二条　生产(工作)任务

甲方安排乙方从事_________工作。乙方同意按甲方生产(工作)需要，在_________，承担任务，担任_________工种。乙方应达到的数量、质量指标：_________。

第三条　劳动(工作)条件

为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_________。

第四条　劳动纪律

1.甲方应根据国家有关规定制定各项规章制度。具体内容如下：_________。

2.乙方应严格遵守劳动纪律的规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条　工作时间和劳动报酬

1.甲方应实行每日不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。

私营企业范文第5篇

转让方（甲方）： 身份证号码：

受让方（乙方）： 身份证号码：

（企业名称）（以下简称“企业”）于 年 月 日经 市工商行政管理局核准登记设立，由甲方个人投资并经营，“企业”全部财产属甲方个人所有，并拥有完全的处分权，“企业”出资额为人民币 万元。甲方愿意将其在“企业”的全部出资及与此相关的合法权益（以下称资产）转让给乙方，乙方愿意受让。现甲乙双方根据《中华人民共和国个人独资企业法》和《中华人民共和国合同法》的规定，经协商一致，就转让资产事宜，达成如下协议：

一、转让价格及转让款的支付期限和方式：

1、甲方以人民币 万元的价格将其在“企业”的全部资产转让给乙方。

2、乙方应于本协议书生效之日起 日内以银行转帐（或现金支付）的方式一次性将上述款项支付给甲方。

二、保证：

甲方保证在对上述资产拥有所有权及完全处分权，甲方保证对所转让的财产，没有设置任何抵押、质押或担保，保证资产未被查封，并保证资产不受第三人之追索，否则，由此引起的所有责任，由甲方承担。

三、转让的效力：

自本协议书项下的转让完成之日起，乙方对“企业”全部财产享有所有权及相关的权益，并以其个人财产对“企业”债务承担无限责任。

四、违约责任：

1、本协议书一经生效，双方必须自觉履行，任何一方未按协议书的规定全面履行义务，应当依照法律和本协议书的规定承担责任。

2、如乙方不能按期支付转让款，每逾期一天，应向甲方支付逾期部分转让款的万分之一的违约金。如因乙方违约给甲方造成损失，乙方支付的违约金金额低于实际损失的，乙方必须另予以补偿。

3、如由于甲方的原因，致使乙方不能如期办理变更登记，或者严重影响乙方实现订立本协议书的目的，甲方应按照乙方已经支付的转让款的万分之一向乙方支付违约金。如因甲方违约给乙方造成损失，甲方支付的违约金金额低于实际损失的，甲方必须另予以补偿。

五、甲乙双方经协商一致，可以变更或解除本协议书。经协商变更或解除本协议书的，双方应另签订变更或解除协议书。

六、有关费用的负担：

在本次资产转让过程中发生的有关费用（如公证、评估或审计、工商变更登记等费用），由甲方承担。

七、其他约定：

与本合同有效性、履行、违约及解除等有关争议，各方应友好协商解决。如果协商不成，则任何一方均可申请仲裁或向人民法院。

八、合同生效的条件和日期：

本协议书经双方签署之日起生效。双方应于本协议书生效后依法向工商行政管理机关办理变更登记手续。

九、本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，其余报有关部门。

转让方（甲方）：

年 月 日

受让方（乙方）：