液压元件
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液压元件范文第1篇
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0210-02
液压元件是液压专业学生必须掌握的一门课程，它不仅能体现学生的专业素质，而且能考察出学生的专业能力水平，为本专业学生今后的事业发展打下坚实的理论基础。通过本次课程改革，希望从教学方法上能充分调动学生的积极性，使学生在项目的情境下，通过团队合作完成并掌握本项目所必需具备的专业理论知识，还要熟悉这些理论知识在生产实际中的具体应用。
一、液压专业的课程体系建设
依据CDIO项目式教学的培养模式，对照岗位职业标准的要求，将毕业生的能力分为职业基本能力、个人拓展能力、团队协作能力和职业素质能力四个层面，并给予逐级细化，形成了可以落实到具体学习课程和项目、以三个不同层级项目为核心的一体化课程体系。三级项目的规划中制定了以项目式教学为目的的教学大纲，明确了各课程实施项目内容在体系培养中的作用。二级项目是对机、电、液、控课程群的小型综合性项目设计，课程内容的应用进一步深入化和具体化。一级项目则包含本专业主要核心课程，体现本专业主要能力要求。
新旧课程体系的对比如图1所示。
从新旧课程体系的对比来看，旧体系中主要的教学方式是以教师讲授为主，该授课方式降低了学生的主动性，限制了学生主动思考问题能力的发挥，教学大纲制定的培养目标往往很难达成。而新体系的建设，是以充分培养学生的自主学习能力，即以学生为主体，教师为主导，理论与实践相结合，在实践中巩固理论知识为宗旨和理念的。
二、课程培养目标的改革
改革前教学大纲制定的培养目标是使学生通过本门课程的学习，初步具有独立分析和应用液压元件的能力。改革后的培养目标则参照了课程能力要求，通过能力矩阵进行构建。具体分为以下几点要求：
1.使学生了解液压元件发展的现状、前沿及发展趋势；
2.使学生了解液压动力元件，并掌握各种泵的结构，工作原理及特性；
3.使学生了解液压执行元件的相关知识，并初步掌握相关设计计算；
4.使学生掌握液压控制阀的结构、工作原理及动静态特性；
5.使学生了解液压辅件的相关知识，并初步掌握相关设计计算；
6.使学生初步掌握文献检索、资料查询、调研及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法；
7.使学生初步具备实验数据分析和解释的能力；
8.使学生初步掌握液压系统的设计方法，并能综合运用所知识进行实际液压系统的设计制定；
9.培养学生的责任感和职业道德；并使学生具备一定的组织管理能力、较强的表达能力和人际交往能力以及在团队中发挥作用的能力，初步具备交流、竞争与合作能力。前五项目标是在理论学习阶段通过授课方式达成；后四项目标是在讨论课、实验课和项目设计学习阶段来完成。这样的教学目标有利于提高学生的自主学习能力，并有助于提高学生的综合素质。
三、教学内容的改革
改革前教学内容完全围绕课本来完成，内容具有局限性。不同的授课教师会产生不同的授课效果。改革后从教学内容上有了全新的改变。在课堂讲授内容的基础上，根据工程类高校的特点，以培养卓越工程师为目标，分别增设了讨论课和项目设计两个教学环节。讨论课的教学内容针对液压元件和系统中的相关问题制定，通过学生自学的方式加深对元件与系统两方面知识的理解。项目设计教学内容是“典型液压元件的实体测绘及三维虚拟设计”。在元件拆装实验的基础上，增加了三维设计内容，该部分内容的增设能有效地提高学生使用三维软件设计实体模型的能力。
四、教学方法的改革
改革前的教学方法主要以教师授课为主，根据本课程的特点和实际情况，采用理论教学与多媒体课件相结合的方法进行。根据制定的教学内容，改革后的教学方法体现出了多样化的教学模式。讨论课由学生通过汇报和讨论的方式自主完成，教师在讨论过程中予以指导。这种教学方式能开拓学生的思维，提高自主学习能力。项目设计环节以项目的方式向学生们提出设计题目，并给学生提供与题目对应的任务书，由此让学生独立完成任务。项目的实施能使学生加深对液压元件基础知识的理解，并初步具备运用所学知识进行液压元件与回路的设计能力、动手实践能力、复杂物体的三维建模能力，还能引导学生积极思考、主动学习，锻炼和培养学生的责任感和职业道德。
五、项目实施过程
项目实施的步骤及具体工作内容如下：
1.项目的确定。首先由教师制定项目任务书，给出实验对象并对每组同学提出项目设计的具体要求。
2.拆卸元件。拆卸之前须了解元件的型号和基本参数，分析其结构特点，制定拆卸工艺过程。
3.零部件的实体测绘。对被测零件进行透彻分析，了解零件的类型，在元件中的作用，所使用的材料及大致的加工方法；确定视图表达方案，对零件图进行定位布局，手工绘制零件草图，最后用CAD画出零件图规范图纸。
4.元件的装配。装配时，遵循先拆部件后装，后拆部件先装的原则，正确合理地安装。
5.零件和装配体的三维实体建模设计。利用SOLIDWORKS三维绘图设计软件对零件进行实体建模，在软件界面中进行仿真装配，通过爆炸图设计的步骤，完成元件爆炸图的仿真动画设计。
6.项目成果验收。完成设计前学生需对元件的装配进行自行检查。检查无误后，学生可向教师提出验收申请，由多名指导教师组成验收小组，对学生完成的工作量和质量进行统计和评价。
7.项目考核。教师对项目设计的过程和成果进行总体评价，总结项目设计中的经验和不足。
8.撰写项目说明书。完成项目设计和制作说明书等资料性内容，作为本次项目设计的总结和报告。
基于CDIO的项目式人才培养模式构建的液压专业课程体系中，“液压元件”课程的教学改革在该体系中，占据至关重要的位置。通过有效地组织与实施，顺利完成了新大纲制定的教学任务。本次教学改革得到了校领导、教师和学生的一致好评，取得了良好的教学效果，为其他课程改革的推广提供了现实借鉴与参考。
参考文献：
[1]Gu Peihua，Shen Minfen，Li Shengping，顾佩华，沈民奋，李升平，等.从CDIO到EIP-CDIO――汕头大学工程教育与人才培养模式探索[J].高等工程教育研究，2008，（4）：12-20.
[2]朱新才，周小鹏，丁又青，等.液压传动技术课程教学的改革与实践[J].教育与职业，2009，（14）：126-127.
[3]孔祥东，权凌霄，姚静，等.“液压伺服与比例控制系统”课程体系建设与改革[J].中国大学教学，2011，（3）：67-69.
液压元件范文第2篇
关键词:机床 液压系统 气体 气穴 气蚀 振动和噪声 节流阀 压力差 开口面积
DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.041
0 引言
机床液压系统中的液压现在有的正在向纯水液压方向发展,但是目前大多数机床使用的依然是油压。由于油液中不可避免地会含有部分空气,其中一部分空气会混入油液中呈气泡状态存在,一部分空气则溶解在油液中。呈气泡状存在的气体会影响油液的体积弹性模量和粘度,从而影响油液的流动性质。而溶解在油液中的气体则基本上不对其产生影响。油液中能溶解的空气比水中能溶解的空气要多,常温和大气压下,水中能溶解约2%体积的空气,而一般矿物油中约溶解6-12%体积的空气。
1 气穴(又叫空穴)现象的产生原因及危害
1.1气穴现象产生的原因:溶解在油液中的气体量与油液的绝对压力成正比。当液压系统中的油液流动时,流速高的区域压力很小,当压力小于工作温度下油液的空气分离压时,溶解于油液中的空气将大量地被分离出来形成气泡,这些气泡以原来呈现气泡状的空气泡为核心不断地生长长大形成大气泡。此外,当油液中某局部点的压力低于当时温度下的饱和蒸气压时,油液将沸腾汽化,也在油液中形成气泡。上述几种情况形成的气泡混杂在油液中,使原来充满在液压管道或液压元件中连续流动的油液成为不连续状态,这种现象称为气穴(或空穴)现象。机床液压系统中高速流动的油液当其局部压力降至空气分离压以下时,就会形成气穴现象。这种气穴现象是最常出现的一种。油液中空气分离压越高越不容易产生气穴现象。实验证明油液的空气分离压与油液的种类、油温及空气溶解量等因素有关。油温越高,空气溶解量越大,则空气分离压越高。例如某种油液在20℃时,空气分离压约为0.01MPa,30℃时约为0.015MPa,50℃时约为0.03MPa(均为绝对压力)。
1.2气穴现象导致的振动、噪声和气蚀形成:当气穴现象产生时,油液中的气泡随着油液流至高速高压区,气泡在周围压力的冲击下,其体积迅速缩小直至溃灭。在高压区,气泡体积不断缩小,气泡表面和表面外的油液以很高的速度向气泡中心流动,当气泡半径小至r=rmin(相当于气泡溃灭)时,局部液体的流速为零,液流停止,此时气泡中心将产生高压区。例如某个气泡,开始时其内部压力为外界压力的1/100倍,当气泡半径被压缩至最小时,其内部压力为外界压力的4347倍。实验结果表明,在气泡溃灭中心的压力可高达150∽200 MPa。瞬间发生的局部高压以压力波的形式向四周传播,产生强烈的振动和噪声。同时液体质点的动能除转换为压能外还有一部分转换为热能,局部高压区域内温度可达1000℃。此时,液压系统中高温处附近的管壁和液压元件表面长期承受液压冲击和高温作用,并且从液体中游离出来的空气中所含的氧气也具有较强的氧化作用,因此零件表面逐渐腐蚀,严重时剥落成小坑,呈蜂窝状,使元件的力学性能和工作寿命降低。这种因气穴现象而产生的零件腐蚀一般称为气蚀。
2 节流阀的气穴现象及控制方法
2.1节流口前后压差对气穴的影响:当液流通过节流阀的节流口时,由于节流面积急剧收缩,使流速升高,压力降低,因而容易产生节流气穴,随之产生气蚀现象及噪声。试验表明,当节流口前后压差较小时,不易产生气穴,反之当压差较大,流量增加到一定程度时,就很容易产生气穴和噪声,节流阀的噪声主要是气穴噪声。
以薄壁节流小孔为例。假设p1为薄壁节流小孔前端压力,p2为薄壁节流小孔后端压力,ρ为油液密度,v2为小孔节流处的平均流速,列出节流口前后端面的伯努利方程为:p1- p2=ρv22/2。假设油液的饱和蒸气压为pc,描述气穴发生程度与性质的最常用的系数为节流气穴系数δ,根据定义
δ=(p2-pc)/(p1-p2)若以绝对压力表示各处的压力值,可取pc≈0则有δ=1/(p1/p2-1)。可见气穴系数δ的大小取决于节流孔前后的压力比值大小,其比值越大,则δ值越小,小孔节流处越易发生气穴。因此,在保持p1- p2值不变的条件下,提高背压p2,可以显著地提高δ值,从而减少气穴发生的可能性。根据试验测定,防止发生气穴的最小极限气穴系数为δ=0.4。即δ=1/(p1/p2-1)>0.4即p1/p2
2.2节流口面积的变化对气穴的影响:通常在进油口压力p1一定的情况下,节流口面积的变化会影响背压p2的大小,从而影响p1/p2的比值大小,进而影响气穴系数δ的大小。对于不同的节流口面积,背压p2的极限大小可定义为:p2极限=1+0.35(p1-1)×(A0/A)(A0为节流阀的部分开口面积,A为节流阀的全开口面积)。由上式可以看出,不发生气穴的背压大小是进口压力p1和节流口开口面积比的函数。因此,当进口压力较高时,为使背压不致过大,可以进行二级或三级节流,以防止气穴和噪声发生的可能性。
3 结束语
为减少节流阀口前后压差和开口面积大小对气穴的影响,目前大多数液压系统中常采用优越性多多的二级或三级圆锥式节流阀口代替传统的一级圆锥式节流阀口,从而大大地减少气穴和气蚀现象的发生,为液压系统的节流调速提供安全、稳定、高效和长寿的保障。
参考文献:
[1]《液压系统故障诊断和排除》 嵇光国著 海洋出版社
[2]《液压传动与控制》林国重 盛东初 北京工业学院出版社
液压元件范文第3篇
【关键词】虚拟技术 三维建模 立体化
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）08-0217-01
液压与气动是二十世纪四十年展起来的一门新型传动技术，尤其是与微电子、计算机技术相结合后，已发展成为包括传动、控制和检测技术在内的一门完整的自动化技术[1]，广泛应用于现代化工业生产中。
贴合企业需求和高职人才培养实际，经过多年的课程建设，我院《液压与气动技术》已经建设成为无锡市精品课程，通过课程组成员的国外学习和国内交流，针对液压与气动技术理论与实践结合紧密的特点，在教学环节中逐步引入“项目引导，任务驱动”的理念，通过江苏省机电课程群等项目资金建设了完善的液压与气动实验室。
但是在项目教学实践过程中存在一个瓶颈问题：师资力量相对缺乏。在国外的项目教学过程中，一个老师指导几个学生，这样可以根据教学内容设计一个大的项目分解为多个任务，为学生提供了具体现实的学习情境，通过教师引导，学生以团队形式独立完成，通过项目的实施，培养学生分析问题，解决实际问题的专业能力和团队协作的职业素质。而国内一般为40人同时上课，即使任务内容设计的再简单，实施也是不可能的。针对这一现实问题，在新一轮的课程建设中，课程组提出了立体化教学资源的建设课题。
一、立体化教学资源规划
分析现有条件，实验室硬件已经完全满足项目化教学的需要，师资力量的相对缺乏主要体现在教师的引导作用，因此，在立体化教学资源的建设，主要解决如何引导学生完成实践任务，并留有足够的时间完成各个环节的学生综合评价问题。
虚拟现实技术是在计算机图形学、计算机仿真技术、人机接口技术、多媒体技术以及传感技术的基础上发展起来的虚拟技术交叉学科[2]，对该技术的研究始于20世纪60年代，虚拟技术早在20世纪70年代便开始将其用于培训宇航员。目前，虚拟现实已被推广到不同领域中，得到广泛应用。虚拟现实是用户可以和一个由计算机产生的三维立体空间中的对象交互，除观看外还可以在空间中随用户的意志自由操纵其中的对象，进而产生相当的融入感及参与感。
具体做法，针对项目化的教学内容，通过虚拟技术建立立体的实践平台，借助于多媒体教学手段，引导学生完成教学过程。
在立体化教学资源的建设中，为保证与工业现场的一致性，采用三维建模技术，按照实际元件的图纸尺寸建立立体元件库，结合实际的实验平台建立元件调用和系统构建平台。
二、立体化教学资源建设内容：
液压与气动技术项目化教学主要内容为元件认知和系统调试，贴合课程内容立体化教学资源的建设内容主要有三维元件建模，虚拟拆装平台构建和虚拟系统平台构建三个方面。对比现有课程资源主要进行了四项转化，以齿轮泵为例。
1.二维图片立体化
3.系统结构可视化
4.教学资源网络化
所有的教学资源均为电子文件，借助于网络平台实现远程教学和自学环节的虚拟实验。
三、总结
液压与气动立体化教学资源已经初步在教学过程中获得应用，突出了教师的引导作用，特别是在实践教学环节，增强了学生的动手实践能力。回顾液压与气动立体化教学资源建设过程，主要有以下两个方面认识：
1.可操作性
教学资源建设要突出教和学两个环节的可操作性，不能只停留在理论的可行和建设上，要充分利用现有条件，解决现有问题，实现教学资源理论和实践的统一。
2.开放性
教学资源的开放性既包括本课程引入新技术新方法新内容，也包括与其它课程体系的有机融合。液压和气动技术在实际使用中，必然要结合机械技术和电气控制技术，通过后续机械和电气立体化教学资源的建设，借助虚拟技术，逐步建立机电课程群综合知识的教学资源。
参考文献：
液压元件范文第4篇
职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。
一、本文提出的重要概念
1.超标准目标
超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。
2.岗位贡献价值
岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。3.晋升系数和工资增长系数晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。
二、建筑施工企业职业生涯通道设计
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
1.职业生涯通道的构成原则
（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。
（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。
（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。
（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的，通过多种方式到达下一职业层次。
2.建筑施工企业岗位归类
（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。
（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。
（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。
3.职业生涯通道路线
第一类，管理类岗位内部通道；
第二类，技术类岗位内部通道；
第三类，操作类岗位内部通道；
第四类，由技术类到管理类通道；
第五类，由管理类到技术类通道；
第六类：由操作类到技术类通道。
4.职业生涯通道选择方式
（1）职务晋升。职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式，是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展，是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式。该种方式对员工的激励较大，但是容易形成职业瓶颈，对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤。
（2）岗位轮换。岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作。在每类职业生涯通道路线上，都会有该种情况的出现。岗位轮换的职业生涯通道线路，一是由于在原岗位工作时间较长，失去兴趣，工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要，临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展，需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验。其中，后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利，前两种原因一般对组织和个人都是有害的。
（3）岗位晋级。岗位晋级是指停留在一个岗位上工作，工作基本内容不变，但通过不断学习、创新，获取个人能力的不断进步，取得更好的工作成绩和个人成果，并获得岗位级别的提升，得到更高的报酬。它有利于培养专家型人才，有利于稳定人员队伍，主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现。该种方式是解决职业瓶颈的重要方法。
（4）岗位兼职。岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作。该种方式是通过增加工作内容的方法，让员工承担更多的工作任务和职责，以增加其工作积极性。但容易造成工作质量不高，业务技术水平不精。
三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划
1.职业能力自我认知及调整
职业能力是指与职业活动相关的能力，每一类职业活动都要求一定的能力组合，只有具备这种能力组合，才能很好地胜任这种职业。它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响。一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面。由于个人成长过程及环境的不同，职业能力会有所倾向。这种倾向一般不容易改变，但可以通过其外在的培训改进。从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求，员工可以通过学习获得。外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等，可以通过自我约束、调整来改进。员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点，确定对哪个方面的职业能力要求较高，并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整。
2.人格特征自我认知及调整
人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等。
（1）职业兴趣认知及调整。职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度，不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。任何人的职业情趣不是与生俱来的，而是以一定的素质为前提，在生活实践过程中逐步发生和发展起来的。常见的职业兴趣一般包括许多方面，在企业职业生涯通道中，可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等。员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道，又要在职业生涯发展中，积累职业知识，拓展职业兴趣。
（2）职业价值观认知及调整。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准。而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好。员工要学会树立积极的价值观，根据职业生涯目标适时调整自己的价值观，并在职业生涯发展中体现。
（3）自我性格认知及调整。性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。良好的性格，有利于职业生涯的发展，不良的性格，会阻碍职业生涯的发展。一般来说，乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格，具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功。3.自我培训自我培训，就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后，有意识地进行改善。改善的方式一方面是通过自我控制、调整，另一方面是主观上制定一定的计划，不断强化练习，使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展。自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面，所以员工必须学会自我培训，从而促进个人职业生涯的发展。
四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划
1.培训需求分析
培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动。基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划，需求分析主要来自于员工的日常工作，一方面，通过主管人员或同事的观察、座谈，以及有关的日常工作记录；另一方面，通过员工的自我认知，确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望，来确定员工的培训需求。
2.培训需求的主要内容
(1)专业知识或技能。一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识，即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能，即实际操作能力。当员工缺少这些专业知识或技能时，就不能满足工作要求，不能很好地胜任岗位工作。
(2)辅非操作性技能。是与工作本身并没有直接关系，但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等。
(3)管理技能。指作为中高层管理人员，特别是高层管理人员，有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力。
3.培训计划制定与实施
(1)收集汇总培训需求信息。指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类，对属于相同培训内容的归为一类，按照岗位的类别进行排序。
(2)培训层次识别。指对汇总分类的培训需求信息，按照内容进行识别，确定在哪个层次进行培训。第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训。
(3)制定培训计划与实施。由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容，制定培训计划。在第一层次的一般制定内训计划，通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位，制定计划并组织实施。
4.培训的方法
培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等。
5.培训效果评价
培训效果评价即对培训的完成情况进行评价，主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等。培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等。
五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划
1.晋升系数的数值与个人晋升系数
晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。一方面，员工每完成一项超标准目标，与以前设定目标内容不同时，获得一次晋升系数，内容相同时，目标提高则晋升系数增加，不重新获得晋升系数；另一方面，员工岗位贡献价值增加时，与以前评价内容不同时，获得一次晋升系数，相同内容时，原获得的晋升系数增加，不重新获得晋升系数。员工待岗期间，不计算晋升系数。个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和。当员工平调至完全不同的工作岗位时，新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工获得晋升时，晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的晋升系数归零。员工触犯国家法律法规，出现严重后果或造成不良影响的，一切个人晋升系数归零。
2.超标准目标
(1)超标准目标的类别。包括定性类和定量类目标，定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来，如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量，即要增加多少利润、材料利用率、事故率等。
(2)超标准目标的确定。在每项工作或阶段性工作开始前，可以根据工作特点，按照员工自愿的原则，由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标，在经由企业审批后，作为员工超标准目标执行。
(3)晋升系数计算。超标准目标计算晋升系数按照相对法确定。企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1，从第二个开始，按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定，具体办法为：第一个值为a1(值为0.1)，第二个值为a2，以后为a3、a4、a5an,则在[0，1]区间上分出n+1个区间(n≥1)，那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上，将该区间10等分（出现11个点,10个区间），最后估算确定落在哪个点或区间上，如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算。
3.岗位贡献价值的数值
岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数，小数位数不限。当员工未设定超标准目标时，但在工作中采用了新技术、新方法，取得可以评估的效果或经济效益时，经企业评价审核，可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时，可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时，可以获得岗位贡献价值增加，但增量较少。员工平调至完全不同的工作岗位上时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年，即1-3年内不因任何原因而增加，同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算。岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算，工作年限以年为单位，工作年限和最终结果均保留3位小数，四舍五入。通过岗位贡献价值获取晋升系数时，按照直接转换法，即晋升系数等于岗位贡献价值增量。
4.晋升计划与奖励计划
晋升系数是员工职业生涯选择中，在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一。企业在出现职务岗位空缺时，对满足岗位任职条件的候选人，基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升。员工完成超标准目标，在获得晋升系数的同时，可以获得一定的奖金。奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定，如果是净利润率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%奖励给完成者。
六、基于工资增长系数的增资计划
1.工资增长系数计算
工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。在数值上它与晋升系数完全相等，即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数，获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值。个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和。在数值上与个人晋升系数完全相等，变化完全相同。
2.增资计划
企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算，折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等，折算的结果作为次年的月系数工资。具体算法为：假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P，全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：系数工资独立于岗位工资，按月发放。员工获得晋升，则不再享受在原岗位上的系数工资。待岗人员不享受系数工资。员工岗位发生变化，将按照相对值的方法重新核定系数工资。员工获得系数工资，工作标准必须提高，不能低于实现的超标准目标的标准水平，不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平。如果工作标准降低，晋升系数和工资系数都按比例降低，系数工资降低调整。
液压元件范文第5篇
Abstract： The enterprise through the way of human resource management to make staff career planning， and make it combine with enterprise's development goals， achieve the goal of enterprise and the employees' win-win. In this paper， through looking for employees' personal development needs to make it consistent with the enterprise concept， the enterprise takes measures to help employees to improve self， and then establishes and perfects the system of personnel training， broadens the staff's professional channel， and provides a reference for enterprise development.
关键词： 职业生涯；人才培养；创新
Key words： career；talent training；innovation
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0189-02
0 引言
始于20世纪60年代的职业生涯规划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业需要，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于员工和企业来说职业生涯规划都具有十分重要的意义。对于员工来说，它能促使员工充分认识自己，通过学习，克服弱项，挖掘个人潜力。作为企业可以通过各种人力资源管理方式，将员工的职业生涯规划和企业发展目标相结合，以积极的态度引导员工进行职业生涯规划，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，从而实现企业与员工的双赢。因此构建员工全职业生涯人才培养体系将是目前企业人力资源管理的重要内容。
1 了解员工个人自我发展需要，寻找企业理念、目标的切入点
每个员工在企业中，都会寻找个人在组织中的位置，迫切的需要建立心理认同，企业可以通过企业文化使员工明确企业的发展目标和宗旨；使员工明确与企业是紧密联系的利益共同体，寻求双方发展的共同点；明确员工发展必须与企业的发展相一致，企业才能在最大的程度上满足其自我发展的需要。只有这种认知深入人心，切实达到真切笃实的程度，员工就会自觉的将这种认知转化为行动，落实到实际的工作中去。
2 有步骤、有计划、分阶段地帮助员工进行自我提高
员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业中不同层次的员工从事的工作及其性质不同，职业成长阶段不同，所需要的知识、能力、行为方式也不同，因而企业在帮助员工进行职业规划时的重点和发展目标就不同。因此构建一个结构合理，互相支持、互为促进的多层次人才培养体系对企业发展来说就显得尤为重要。
3 构建完善的人才培训体系，拓宽员工成才的职业通道
3.1 健全人才工作管理体制 企业要建立和完善人才工作领导体制，自上而下的成立人才工作领导机构。健全人才工作层级管理运行机制，构成上下联动、协调高效、整体推进的人才管理运转机制。完善人才工作闭环管理系统，构建人才工作规划、计划、实施、评估、改善等全过程管理体系。改进人才管理方式，树立人才观，建立统一人才规划、统一目标管理、统一优化配置、统一培养选拔的人才集约化管理机制。准确把握人才资源结构现状，科学预测未来人才资源供求关系，根据企业发展和重大攻关项目需要，着手未来人才的储备，并通过组织调配、项目锻炼、组成攻关团队等形式，实现现有人才的优化配置，形成整体优势。深化企业人事制度改革，建立内部人才市场，健全人才流动机制，发挥市场配置人才资源的作用，盘活企业人才资源。完善人才选用机制，选拔优秀人才充实关键核心岗位，促进各类人才根据岗位需要和自身发展在企业范围内的自由流动，增强人才发展活力，发挥人才资源最佳效益。充分发挥学术带头人的引领和组织作用，带动和促进团队成员迅速成长，制定激励政策，完善人才测评体系，引导和鼓励人才向基层单位和艰苦岗位流动，实现企业与人才的共同发展。
3.2 创新人才培养开发机制 完善培训管理体系。规范培训组织体系，通过明确职责分工建立起上下分级的培训管理网络，充分发挥各相关方的作用，将人才培养作为一项关系企业发展全局的战略性工作，积极构建纵横贯通、上下联动、职责清晰、运转高效的教育培训体系。
优化培训资源体系。企业可以根据自己的实际需要建立起具有企业工作特色的实训基地。充分利用互联网的优势，开展远程培训教育，为自主学习提供有利条件。还可以充分利用内部培训资源，建设具有企业特色的课程、课件和培养企业自己的内部培训教师。有条件的企业可以通过联合办学、合作培训等形式与各大院校、专业培训机构、研究所等高端学习机构进行深层次的联系和合作，充分利用高端的知识优势和培训优势，提升企业经营人才、紧缺人才、高端人才等的知识水平。创新人才培养模式。一是建立覆盖全岗的标准培训体系。企业应基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的能力培训标准，将岗位所需知识、能力和企业文化作为培训主要内容，以标准化的培训教材、题库、课件，统一培训标准和培训内容，实现覆盖公司全部岗位的标准培训体系。二是建立覆盖全员的差异化培训模式。针对不同的员工采用差异化的培养开发模式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼、工作交流、挂岗学习等模式，加强岗位技术技能的培养，注重提高人才的综合素质和解决实际问题的能力，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。三是创新培训方式。采用实践锻炼、研讨交流、参观学习、调查研究、课题攻关、交流深造等多种方法，提高培训针对性和效果。
3.3 创新人才选拔使用机制 优化企业各类人才选拔使用方式，建立竞争性选拔常态机制，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。建立竞争性人才选拔常态机制。引入“定性（考试）+定量（素质评定）”相结合的人才评价模式，对人才发展跟踪培养，开展人才全职业生涯培养，进一步完善人才的评价机制；可以将绩效考核管理手段引入企业人才管理中来，建立人才考核体系；在政策研究、课题承担、项目开发、经费使用等方面予以倾斜，创新人才的管理使用机制，构建具有企业特色的人才机制。用活用好优秀人才。企业在进行人才培养时要坚持以用为本，合理使用人才，根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，为各类人才创造良好的工作环境，使他们在实践中尽快成长。建立优秀人才培养选拔制度，定期开展企业管理、技术、技能专家遴选工作，拓展各类人才的成长空间。充分发挥优秀专家人才作用，组织优秀人才参与承担企业决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、导师带徒、交流培训活动，为优秀人才搭建干事创业的平台，提高人才使用效能。
3.4 创新人才激励保障机制 企业不能将人才培养孤立起来，要在企业范围内建立以能力和业绩为导向的薪酬体系，精神激励和物质奖励相结合，这样才能充分调动各类人才的创新激情和活力，努力营造人才成长的良好环境。
企业要承担起建设人才发展通道的任务，通过建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯目标，激发人才活力，促进个人发展目标与企业发展战略的有机融合，给员工搭建起施展才华，推动发展的平台。榜样的力量是无穷的，我们应充分利用榜样力量以点带面，通过宣传对各类优秀人才的荣誉激励，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。
参考文献：
[1]许愿.关于企业培训与职业生涯管理的探讨[J].中小企业管理与科技，2007（09）.
