关于立夏的诗

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇关于立夏的诗范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

关于立夏的诗范文第1篇

静水鲤鱼流水鲶，科学喂养鱼龟虾。

门外无人问落花，绿色冉冉遍天涯。

春争日，夏争时。

立夏麦龇牙，一月就要拔。

一穗两穗，一月入囤。

麦秀风摇，稻秀雨浇。

风扬花，饱塌塌;雨扬花，秕瞎瞎。

立夏麦咧嘴，不能缺了水。

麦旺四月雨，不如下在三月二十几。

寸麦不怕尺水，尺麦却怕寸水。

立夏天气凉，麦子收得强。

立夏前后连阴天，又生蜜虫(麦蚜)又生疸(锈病)。

立夏前后天干燥，火龙往往少不了(火龙指红蜘蛛)。

风生火龙雾生疸。

麦拔节，蛾子来，麦怀胎，虫出来(指粘虫)。

小表开花虫长大，消灭幼虫于立夏。

豌豆立了夏，一夜一个杈。

立夏大插薯。

清明秫秫谷雨花，立夏前后栽地瓜。

立夏芝麻小满谷。

立夏的玉米谷雨的谷。

立夏种绿豆。

地头岩头坝窝头，春种芝麻秋打油。

季节到立夏，先种黍子后种麻。

立夏前后种络麻。

立夏种麻，七股八杈。

立夏前后，种瓜点豆。

立夏种姜，夏至收“娘”。

立夏栽稻子，小满种芝麻。

四月插秧(早稻)谷满仓，五月插秧一场光。

先栽浅，后栽深，春秧就插三五根。

农时节令到立夏，查补齐全把苗挖。

粮棉作物勤松耪，灭草松土根下扎。

水稻插秧突击搞，季节不容再拖拉。

玉米花生继续种，红麻黄姜和芝麻。

闲散地上种黍稷，南坡北洼栽地瓜。

麦浇开花灌浆水，防治锈病和麦蚜。

苹果梨子早疏果，稀密恰当果子大。

适时防治枣步曲，一般不宜过立夏。

牛驴骡马喂养好，加强防疫常检查，

关于立夏的诗范文第2篇

摘 要 随着我国科技的进步，档案管理领域取得了一定经验，但社会的进步需要档案管理模式共同进步，同时档案客户对档案管理方式也有不同的要求，所以，现代档案管理逐渐向公共管理方向发展，这样在公共管理基础上的档案管理需要引起档案管理者的重视。本文就公共管理视阈下的档案管理方法、理念以及管理范式进行了深入的研究和探讨。

关键词 公共管理 视阈 档案管理范式

在市场经济发展中，档案管理工作起到重要的作用，良好的档案管理工作可以更好的充实和丰富档案资源。因此，档案管理部门领导需要考虑改善档案管理方式，创新出更适合我国国情的档案管理体制[1]。现代档案管理应逐渐向公共管理靠拢，在公共管理基础上研究档案管理体制对社会发展非常有益，这需要档案管理部门领导以及档案管理人员共同对此方法进行研究，进而创新出更优质的档案管理方法，使我国档案管理体制到达新的高度，从根本上改变传统的档案管理。

一、基于公共管理视阈的档案管理方法

所谓公共管理，顾名思义，是以公众为主体的管理模式，这个管理模式可以为公众提供高效的服务。然而公共管理视阈下的档案管理，是以公共管理为基准和方向，使档案管理方式更为专业，进而为公众提供优质服务。档案管理应该注重服务好档案用户，以档案用户为主体，关注用户的体验和感受，进而使得档案管理能够不断进步[2]。

二、基于公共管理视阈的档案管理基本理念

（一）承担社会责任

档案管理需要对社会以及公众负责，社会责任是推动档案管理的动力和基础，要想实现合理有效的档案管理就需要档案管理承担社会责任。陈旧的档案管理主要责任是为政治工作人员负责，而公共管理视阈下得档案管理需要承担的是社会责任，不仅对社会发展负责，而且对广大群众负责。

（三）统一管理理念

档案管理想要向公共管理方向前进，就要做到对待公共人群实行统一的管理体系。档案管理人员对于社会各个阶层的公众都要一视同仁，严格按照档案管理制度开展工作，可以面向社会开放的档案要向广大公众开放并提供统一服务，在服务过程中不能出于自身原因对某一阶层人群排斥或歧视，档案管理人员要统一标准，不得为特殊职位人员“开后门”，使其享有特殊化服务，工作人员对档案用户的要求和相应的工作流程应该是统一一致的。

三、基于公共管理视阈的档案管理方式

（一）采集群众意见的方式

档案管理向公共管理靠拢的具体管理方式有许多，其中采集群众意见是最能体现出正确方向的表现之一。既然档案管理面向的用户是广大的社会公众，档案管理工作开展过程中，群众就可以对档案管理工作提出意见，管理人员吸取公众的意见，对未来向更多的用户提供最优质的服务实有裨益。档案管理部门采集群众的意见加以改进，这样不但可以帮助档案管理工作进步，还可以增加档案管理工作的透明度[3]。

（二）档案资源信息化

随着电子化信息时代的到来，档案管理也加入其中形成电子信息档案，电子档案信息化促进了社会的不断发展，同时也需要档案管理部门和领导者重视起信息资源的开发，这对档案管理未来的发展十分有益。档案管理向公共管理发展，同时也要向信息资源方面发展，形成档案信息资源模式，从而更好的推进档案管理的进程。档案管理的基本流程详见图一

图一 档案管理流程图示

结束语：

总而言之，档案管理向公共管理方向发展对我国当前的市场经济发展有关键作用，因此，档案管理部门领导和档案管理人员应该对这一发展方向深入探究并促进其发展。档案管理的主体要变更为社会公众，承担的主要责任为社会责任。与此同时，档案管理部门需要定期为档案管理人员组织培训，培养档案管理人员的业务素养，同时管理人员自身也需要不断提高基本素养。这样才能实现公共管理视阈下的档案管理长远发展。

参考文献：

[1] 曹玉.公共管理视阈下档案管理的实践范式研究[J].档案与建设，2012（7）：15-17，63.

关于立夏的诗范文第3篇

关键词：企业战略 人力资源管理核心 三大效率

现在很多企业在经营管理中发现，从战略视角来看待人力资源管理，会使企业不仅仅对于人力资源管理本身会起到事半功倍的效果，更能够将企业战略通过人力资源贯彻到整个企业的管理当中。

从战略视角来谈人力资源管理，更能揭示公司的运行本质，更能把握体系建设的关键命脉、解决组织发展过程中困扰企业家的核心问题，相对从技术层面和专业层面来说，更有深度、视野更宽。柯林斯和拍斯认为，一个好的公司远景应包括两个部分:核心信仰(core Ideology)与未来景象(Envisioned Future)。前者包括核心价值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以规定企业的基本价值观念和存在的原因，是企业长久不变的东西；后者包括要10到30年努力来实现的宏大远景目标(Big，Hairy Audacious Goals，记作BHAG)和对它的鲜活描述(Vivid Descriptions)，它们是企业期望去变成、创造、并需要重大改变和进步才能获取的东西，其作用是激发变革与进步，在战略指导下的人力资源管理可以保证企业这一远景的实现。在企业战略视角下的人力资源管理主要是解决三大效率：结构效率、作业效率、创新效率。我们以H房地产公司的人力资源管理为例，来分析和探讨这个问题。

一、人力资源管理结构效率

人力资源管理结构效率，就是从人与岗位的适配性出发，即如何找到合适的人并安排到合适的岗位。要根据企业发展战略的要求分析岗位特点，再看准备任职者的素质和技能是否满足岗位的要求。汉高祖刘邦在阐述白己的成功之道时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也。”也就是说，无论是治理国家还是管理企业，我们要讲究人与岗的匹配性。但我们在H公司调研过程中，发现该公司适岗率非常低，“以次充好”的现象严重，能力强的人很难找，即使招到了也因为公司的原因很快流失，一般外聘的高级管理人员没有超过1年的。企业管理人员流失后，短期内找不到合适的人，就只能找一些在职位上匹配能力较低的人担当。“没驴拉车，用狗拉”是导致人员适岗率低的主要原因。还有一些当初和老板一起创业过来的人员，曾为公司做出重大历史贡献，由于公司的高速发展，却难以承担企业现阶段管理上的重任，成为公司经营管理的一大软肋。该公司总经理班子成员和各项目部负责人中，长期保持着80%以上的这些人员。同时，公司也没有一套完整的招聘体系，招聘随意性很强，老板一直相信自己的亲信和内部员工推荐的人员，认为这样进来的人不会出什么大问题，不管能不能胜任工作，只要以前做过类似的工作，又是介绍的，都能录用。最后，导致岗位的任职要求与个人能力基本脱节，岗位的匹配性更值得怀疑。所以，在人员招聘、选拔和培训时需要对个体和岗位要求进行合理科学的分析，从企业战略角度来考虑岗位结构的合理性，考虑岗位配置效率，寻找到合适人员，进行合理匹配，以提升组织的效能。

二、人力资源管理作业效率

是指如何让任职者充分发挥价值。组织有效率一方面是表现在人力资源管理政策执行上的有效率，另一方面，表现为对于组织目标的实现和组织战略成功完成等方面的有效率。也可以说，组织效率是一种在既定投人水平之下的最大化产出，代表了组织各方面的满意水平。一个有效率的组织就是在企业战略指导下的组织，人力资源管理作业效率就是组织实现这一目标的基本方法。要想使任职者充分发挥价值，完成组织效率，从具体的人力资源管理上看，就是要建立高效的作业管理机制，包括导向机制、动力机制、提升机制、管控机制，从而提高组织效率。

1、导向机制。主要是指要站在战略管理的高度上确立组织对员工的期望，牵引员工的行为，包括企业的价值主张，工作、行为标准，经营目标等。在H房地产公司，每季度都召开经营分析会，每月底召开项目销控会，分析每季度、每月目标的完成情况，让每个员工都感知到公司项目开况、经营情况的变化，以及下一阶段公司对每位员工的要求。这一点做得非常好。但公司就企业战略发展方向、价值主张、工作行为标准等方面的问题，一直以来就没有体系化，致使员工无法正确理解企业目标和管理要求，这些管理要求就很难有效地被执行，甚至执行走样。

2、动力机制。通过考核和报酬策略激发任职者的工作热情，使其发挥最大价值，同时识别出不符合职位要求的人，进行淘汰或调岗。报酬是员工为组织工作而获得的各种他认为有价值的统称，包括经济报酬（薪酬）和非经济报酬（组织中内部的地位和层次，甚至员工个人价值实现的程度）。对于H公司来说，薪酬与考核一直是困扰企业人力资源管理多年的问题，给薪要素的模糊以及薪酬调整的随意性等，都给员工的价值发挥带来重要的影响。公司成立10余年来，一直沿用当初的薪酬与考核体系。薪酬都是老板说了算，没有一个固定的、公开的、公平的工资计算方法；考核也是只有形式，没有内容，更没有明确的考核指标，类似360度考核方法，中层以上由公司所有高层打分，一般员工由全体公司人员打分，最后取平均分。在我们的调查过程中，就有人明确地说，“有些员工都没有见过面，让我怎么打分？打与不打都是不负责的表现。” 人缘好但不做实事的人往往得高分，平时不说话但圆满完成工作任务反而分数不高。这样的绩效考核结果在一定程度上严重伤害了员工的积极性。在考核和经济报酬上做不到公正，就更不要说在非经济报酬上的公正了。呼唤一种科学合理的报酬制度并与之进行的企业战略相配套，建立人力资源管理的动力机制，对于H公司的人力资源发展来说，是取之不尽用之不竭的财富。

3、提升机制。企业战略包括企业基本经营战略和企业的发展战略。企业在经营过程中，要根据企业和外部环境变化调整自己的企业战略，同时也要有针对性、分阶段地提升员工素质，使员工素质能够满足企业各阶段持续发展的要求。但在H公司，往往根据实际要求情况来培养和提升员工，没有将员工的职业规划融入企业战略发展当中。培训和提升也是业绩导向性的，对于一线工程管理人员、销售人员，倒是非常重视，经常有可操作性的培训等等来促进他们的提升，甚至形成一定的职业发展通道。但对后勤和各职能部门人员却什么都不管，培训也是一片空白，更别谈职业发展通道了。长久以来，后勤和办公室等职能部门人员怎么能胜任工作，跟上公司的发展呢？制定一个长远的、有效结合企业战略目标的人才培养规划，是H公司迫在眉睫需要解决的问题。

4、管控机制。在企业战略目标的指导下它解决两个方面的问题：一是在人力资源体系中根据不同管理层级设置内部管控要点，二是人力资源管控与业务管控的协调，它随着组织规模的成长而日益凸显其重要性。但在H公司，老板的集权是管理层永远埋怨的话题，大事、小事老板一人负责，谁也不信任，谁也不授权。该公司在进行的人力资源管理咨询的过程中，每次要开高层交流会总要约三、四次，不是临时来了客户，就是在外面还没有回来等等原因，让我们感觉到H公司老板总是疲于奔命。其实，集权的管理不好说是否有利弊之分，但基于该公司目前的情况，最大的问题就是没有根据其企业战略和企业状况，在人力资源体系中设置不同的管理层级有效地内部管控要点，导致管理效率低下，同时管理层自身能力也得不到提高，永远是处在被服从层面，说什么你去做就行了，根本没有独立决策和思考的机会。对各级管理层来说，造成自主决策意识的弱化，也增加对老板的过分依赖，最后形成敢于主动决策和承担责任者越来越少，管理效率也就更加低下了。该公司目前已经是一个有着几个在开发项目、年销售额几个亿的地方性大型房地产公司，下面也成立了许多事业部，但总部、事业部在项目开发、项目工程管理、成本控制、人力资源管理、企业异动等方面的管理界面一直处于模糊地带，没有明确的分工，大家互相推诿，最后导致有些项目由于手续不齐被政府罚款，甚至于部分项目上新来的一线员工半年也没有办理劳动合同事宜，被相关部门查处。

三、人力资源管理创新效率

人力资源管理创新效率就是解决人力资源体系与企业战略调整、行业竞争、组织发展阶段等相适应的问题。

人力资源管理的创新是一个动态过程，体现了人力资源体系本身对环境变化的响应能力。但在H公司看来，公司的战略调整、事业部的成立和新项目开发导致组织结构越来越复杂，对相关岗位人员素质技能的要求也发生了改变，人力资源与相关部门协调事务增多，但是如何通过人力资源管理体系和管理职能的创新来培育公司的核心竞争力，如何通过更新调整组织架构使之更加适应企业发展需求等，却没有同步思考，这些都形成了现阶段影响该公司快速发展的瓶颈。现在，随着我国房地产行业成为关系国计民生的重要问题，国家对房地产行业调控越来越频繁，各级政府出台的政策对企业的影响也更加突出，分析把握好房地产行业组织演化的规律，把握好每个演化阶段的特点，从而进行相关的人力资源策略的选择等等，都是人力资源管理创新的重要课题。

总体上来说，人力资源结构效率是优于作业效率的，因为与企业同行的人比你更知道哪里更重要，而创新效率则是贯穿于人力资源管理的整个过程。只有在企业战略视角下分析人力资源管理，把握好、解决好人力资源管理的这三大效率问题，这样的人力资源管理体系对于完善企业战略发展目标，建立企业核心竞争力会起到决定性的作用。

参考文献

[1]Collins JC，Porras J I. Building your Company’s vision. Harvard Business Review，1996(5):P65-77

[2]赵曙明.《人力资源战略与规划》，中国人民大学出版社，2002年版

关于立夏的诗范文第4篇

关键词： 和谐理念 高校教育管理 管理实践

如何看待和谐理念与高等教育管理的关系，以及在和谐社会视阈下如何对高校教育管理进行相应改革，使其更加契合和谐理念，更加适应高校学生成长的需求，是一个迫切需要解决的现实问题。

一、和谐高等教育管理的内涵

1.以人为本的理念

以人为本的理念突出的是人这个中心，在有助于人的发展的前提下，实现教育管理的社会功能与个体功能有机统一。现代教育管理的出发点就是以人为本。要实现这一点，就是要将人的积极性最广泛地调动起来，使其富有创造力，充分发挥其主观能动性。高校中最活跃、最关键的要素是人，也可以说是人的组合，教师、学生、职工在高校这个大家庭中的表现如何，决定高校发展。必须让高校成为所有实现个体价值和理想的场所，从而使人的才能充分发挥出来。

2.服务理念

主体性与发展性是现代教育的本质诉求，即促进人的现代化和主体的全面发展。而要实现这一点，高校教育管理不可避免地要突出“服务”这一根本，通过服务，为高校管理组织中的各个成员提供实现他们价值与理想的平台，在这个平台上，所有资源都可以让成员高效快捷地使用。与传统高校教育管理不同，强调服务理念的现代高校教育管理，越来越淡化管的功能，而重在理上下工夫，理顺各种资源，理顺人与人之间的关系，给大家创造和谐的校园环境。人都有心理需求，即使是在管理与服务的选择上，人们更愿意得到的是服务而不是管理，越是服务到位，高校各个成员对各项管理内容的认同感也会越强。

3.关爱理念

人是高校教育管理中的积极因素，也是最具创造性的资源。高校教育管理要实现对人的管理，首先是要做到尊重他们，即尊重人的基本权利，客观认识他们的完整与独立。因此，高校教育管理一定要秉持尊重与关爱生命的理念。其次，要遵循人的心理发展规律，人是情感动物，有强烈的心理需求。高校教育管理要通过各种激励手段，满足成员的心理需求，以此调动他们的积极性，开发他们的潜能。最后，要通过尊重协调成员间的关系，使其在高校环境中高效地分工合作。关爱理念，是从内心深处对高校各成员的尊重，也是让他们体会到高校是一个和谐大家庭氛围的催化剂。

4.民主理念

民主及平等，是现代人文的核心理念，高校作为一个集中较高文化素质、较强独立意识、较强创新精神人才的地方，他们对平等、民主的需求要较其他群体要强烈得多。对于高校教育管理而言，面对这样一个群体，要更多地运用柔性管理替代刚性管理，同时，为了贯彻民主理念，还应该尽量开展自我监督管理，让学生与教师在自主与自治下，充分挥洒自己的个性与意愿。在制定各项管理规定时，要最大限度地听取各位高校成员的意见，给他们参与权，以达到共同管理的目的。民主理念在高校教育管理中的运用，可以通过增加成员对管理事务的参与而提高他们的积极性，也可通过大家共同探讨制定的各项管理措施，自然而然地会赢得大家共同的遵守，这无疑比由管理者制定制度，要求大家一起遵守的效果好得多。

二、和谐高校教育管理的实践与探讨

1.教育管理机制的和谐

采取什么样的管理机制，是保证和谐理念在高校教育管理是否能够真正发挥作用的前提与基础。传统的教育管理机制中，人往往是第二位的，重视的是机构、权力与章法，其具体做法是，通过建立完善严格的规章，实现对高校各个成员的管理与控制，对于所有的成员来说，服从管理是最重要的，整个高校成为一个在管理制度下具有计划性与统一性的整体。这种管理是刚性，要求每个人听话就好，谈不上激发每个人的积极性，也无法发挥创造性。久而久之，在这个环境下的人会越来越没有创造性，墨守成规近似于机器人，由此产生了传统高校管理机制下管理效率低下的突出问题。针对这一情况，高校教育管理要融入和谐理念，就必须做到几点，一是管理机制要遵循以人为本的理念，真正为高校的每一个成员的健康成长和长远发展着想，考虑如何开发他们的潜能，发挥他们的创造力。即考虑管理的有序性，更考虑人的价值的体现，从而满足所有成员的需要。二是要将管理机制置于法律法规框架下，法律所赋予人们的权利，在高校教育管理机制中都应该得到保障，有利于对高校成员合法权益的保护，保障了高校管理的正常秩序。三是管理要体现民意，即在管理中坚持群众路线，从群众中听取意见，鼓励他们为了学校的发展提出建议。鼓励他们以学校的各项制度提出完善建议，从而保证管理制度既不脱离群众，又可以让他们自觉执行，提高高校管理效率。

2.管理运作的和谐

有了好的机制，只是和谐高校教育管理的第一步，关键还在于如何执行这些制度，也就是具体的管理运作。传统的高校教育管理中，在管理的运作环节不可避免地存在许多问题，如，校园人际关系的不和谐。往往是校园管理的高层过于重视权威，对下级没有亲和力，下级对上级只有服从，却缺少真正的尊重，下级的积极性调动不起来。比如，管理成员之间也相互不和谐，有的人过于计较，总想着管理能给自己带来多少利益，有意见、有建议不当面说而是喜欢背后说，影响人际关系。比如，各个管理部门之间相互不和谐，要么是相互推卸责任，要么是各自为政，没有现代管理急需的团结协作精神。因此，在和谐理念视阈下推进高校教育管理，要在其管理的具体过程中融入和谐理念。一是要在管理运作中体现以人为本，管理者应该认识到，管理过程单纯靠行政命令，强行推行某些管理制度，其效果并不是很好。反而是将心比心，将高校成员摆在相等的位置，从他们的心里所想出发，尽可能地使管理过程变成满足各个成员需求的过程，其管理效果将更好。通过让各个成员在被管理前从内心接受管理制度，从而达到不治而治、无为而治，促使成员更多地实现自律与自育。二是要在管理运作的过程中，将管理化为服务，使大家更好地接受。管理者要加强对各个成员的了解，尽力帮助他们，关心和尊重他们，进而感化他们，让各个成员自觉地将自己的目标与学校的管理目标有机统一起来，进而成为高校管理效能的助力。三是要在管理过程中体现尊重，不应该是管理与被管理者的关系，而应该视为大家庭的平等成员。在高校环境中，大家共同享有高校的资源，在这个环境中实现个人的成长，并共同推动高校的长远发展。

三、结语

高校教育管理融入和谐理念，是现代教育管理的发展趋势。要正确理解和谐理念以人为本、关爱、平等、民主等丰富内涵，针对当前高校教育管理中存在的问题，在高校教育管理机制的构建、管理机制的具体运作中融入和谐理念，不断改善高校教育管理环境，发挥高校所有成员的积极性和创造性，实现各成员之间和高校整体的健康发展，提高现代高校教育水平。

参考文献：

[1]陈涛，曹广喜，花妍.高校教育管理工作者工作绩效提升的路径选择[J].价值工程，2013.24.

[2]倪志梅，唐虹.人文关怀视域下的现代高校教育管理[J].学术探索，2012.10.

[3]陈涛，李宇瑾.高校教育管理工作者幸福指数浅探[J].江苏高教，2013.6.

[4]罗引青.切实加强高校教育管理充分促进大学生发展[J].继续教育研究，2012.7.

[5]陈礼明.探究高校教育管理中人才培养模式的创新[J].华章，2013.22.

[6]邓爱华.高校教育管理中如何“以人为本”[J].江苏高教，2013.5.

关于立夏的诗范文第5篇

关键词：英语言语幽默；关联理论；认知原则；交际原则

中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）13-005-01

一、研究的意义

通过本文的研究，笔者认为关联理论适用于对英语言语幽默的指导与解释。它可以让人们更好地理解幽默的本质和存在形式，提高人们对幽默的生成力与鉴赏力。同时，它也能在跨文化交际中带来助益，对英语语言教学也有启发和指导意义。

二、研究的过程

幽默是语言的日常言语交际中经常出现的一种艺术形式。幽默有神奇的效果，包括减轻悲伤，促进和谐的的社会和消除在交际中的紧张气氛。斯波伯和威尔逊认为言语交际实际上是一个认知的过程，它通过明示推理和认知推理进行的。它被认为认知和推理都与心理过程的信息有密切关系。人的沟通主要是交流信息，因此，"相关性是成功交际的基本要求和前提"。基于此，多年来，各领域的中外学者对幽默的研究理论观点与成果得到了不断的更新和完善。研究者们分别从美学、心理学、哲学、社会学、修辞学、语言学等不同的角度对幽默进行了审视和研究，其中传统意义上的三大理论：优越论，释放论和乖讹论，对后来20世纪70年代后兴起的幽默语言学研究产生了深远的影响。经过实例的定性分析研究，笔者发现关联理论下的最佳关联和最大关联的反差是生成幽默的指导性策略。具体的实现手段主要包括幽默发出者采用模糊性词句，模糊性指示词，提供过多或过少语境信息操控幽默接收者的认知语境，以及常规逻辑的偏离和断层。意识到这种反差也是理解幽默的重要环节，幽默接收者的词汇知识，百科知识和逻辑知识武装下的认知语境的构建、调整和选择是解读言语幽默的必经之路，而认知语用推理下的暗含或言外之意的获取标志着解读的胜利。与此同时，相关认知背景知识的缺失则会在一定程度上阻碍人们对英语言语幽默的正确理解和幽默效果的产生。

三、研究的发现

基于关联理论的认知原则,听众/读者理解演讲者所做的努力，从而形成最少的处理,然后形成最大相关性。然而,在大多数情况下，在形成幽默话语时,演讲者/作家,并不遵循相关的交际原则,让其交际意图清晰的显示或相互明白。相反,依靠熟人听众/读者的认知过程,他/她故意利用上下文通过几种方法来制造幽默效果,例如模棱两可的词或句子的结构的使用,通过模糊的指示物提供更少或更多的信息，以便扩大或限制听众/读者的认知语境。演讲者/作家,也称为幽默作家,可能使听众/读者在更广泛的情况下参与搜索上下文。他/她可能会鼓励听众/读者构建某种特定的上下文，那么这种情况下可能会被另一个所取代。威尔逊认为,相互矛盾或冲突的原因在于言论和事件所达到的有趣效果。

在解释英语言语幽默的过程中，语用推理和语境假设的调整发挥了十分关键的作用。语境假设和这些假设所形成感性信息变得可用在话语理解的推理阶段和外部物理环境。推理涉及三个上下文元素的影响：词汇信息、百科知识和逻辑信息。语境假设的调整反映了认知语境的动态特征。这些假设，选择基于过去的经验和经济的原则，以及上面提到的上下文元素。然而，缺乏实现的三个元素的信息尤其是词汇知识和百科知识将导致失败的理解英语言语幽默。探讨英语幽默言语的成功解读，代表词汇知识的语言上下文和百科知识产生对社会文化语境的影响。

根据关联理论和相关的理论和思想的背景下，作者解释言语幽默的一般过程，并强调相关性的两个原则和认知语境的动态特点。阐述了在以下过程：在交流开始时拥有其外在环境，根据人类的交际性原则，说出的话语被认为是有关，这是说，听话者有关联的期望，否则，就没有沟通。因此，交流根据上下文传输给听话者，在认知原则上为其提供的资料或外部环境、听话者，基于他的认知背景信息和经验知识的基础上，然后选择听话者的语境假设从他动态的认知语境中产生最大的关联。而在话语的进行过程中，听话人不知何故将检测到的不一致性或协调性话语的事实与语境假设相比，然后通过语用推理的推移来激活扩展和调整认知语境。在大多数情况下，从听话人搜索出来的最佳关联，产生辨认出幽默的语境效果。如果在第二次听者失败或未找到的语境效果，他会回去调整、 缩小或扩大范围的认知语境，直到他找到的调整和幽默。如果这个过程需要很长时间，很可能他会失败此过程中说出的话语。

四、研究的启示

创造和欣赏幽默的能力就像它会给身体和心理按摩，好处不言而喻。试想，当人们与国外客户或朋友沟通，它所需的技能无疑是理解幽默的秘密。英语（英语作为一门外语）对于学生来说，它还可以增强他们的语言和跨文化交际能力。并产生对幽默的运行和解读机制的了解，可以使他们更好地品味英语言语幽默。以及改善他们创造和欣赏幽默的能力，同时幽默有利于学习英语词汇和文化。正如作者所述，由于幽默的定义不统一，作者不能全面的分析，一些语句可能是投机的，因此幽默的出现基于各种元素的整合。因此，只有通过关联理论，在未来的研究中，如果作者想要深入剖析生产和解释机制的幽默，可能需要与相关的其他理论结合在一起。此外，认知语境的心理过程复杂的局面，可能对精神分析有促进作用。

参考文献：

[1] Anne, Furlong. The soul of wit: a relevance theoretic discussion [J]. Language and Literature, 2011, (20): 136-153.