绩效考评系统
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绩效考评系统范文第1篇
一个企业能够取得成功很大程度上受到其人力资源管理方式以及效果的影响,良好的人力资源管理应该包括正确的目标制订、人性化的员工培养、高效的部门配合,以及必要的员工情感培养。这一系列关于人的管理不仅能够使企业人员结构的下级到上级得到同样规范、完整的训练和塑造,还能够有效地保证整个运作团队在技巧、态度、知识等方面形成合力,从而促进企业这股力量的蓬勃发展。人力资源管理在开展过程中难免会受到管理模式陈旧、员工执行力不足以及一些人情因素的影响,这一系列的问题也有待于工作人员进行更加深入与具有针对性的研究和实践,从而实现企业内部人力资源体系的良好运转。另外,该项工作的标准化与集成化也将会为企业走向国际、提高自身竞争力打下良好的基础,企业员工和人力资源部门的工作能力能够借此机会得到极大的提升,将会明显的推进企业的国际化进程。
(一)结合“云时代”背景
近些年,“云”的概念被频繁提及,结合现阶段“大数据”的特点。人们不得不考虑转变行业观念以及相关的管理方式来迎合和接纳这种颇具“未来感”的工作和发展环境。所谓“云时代”,即云计算时代,它所具有的鲜明特征包括信息资源的规模化、管理集成化,以及强大的运转与消化能力。人们现在所接触的新鲜事物与将会遭遇的突况都比十几年前复杂很多,特别是面对市场上激烈的同业竞争,这些新事物的尝试与应用环节都暗藏“杀机”,企业管理者稍有不慎。比如市场信息传递不及时、部门间配合出现失误等。都将会面临一系列危害企业利益与形象的难题。人力资源管理工作中的绩效考评环节在整个企业管理中承担着重要的角色,它的成功与否直接影响着整个公司人员配置是否达到最优,整个团队能否形成强有力的作用体,每个环节中的边际优势是否得到最大限度的发挥。大多数企业所进行的绩效考评是通过定期、不定期的测试、业绩考评等,来衡量每位员工或者每个部门在工作过程中的实际效率。事实上,越是大规模的企业越应该尝试云计算模式。人力资源管理部门可以将每个个体所产生的消耗或者成果进行量化,并规模化的收集整理,这样不仅能够做到严格与公平,还能够大大提高人力资源管理工作的效率,使企业的绩效考评工作得以优化。在这一系统中,人们还可以克服以往该环节中考评标准不统一、人员参与不完全、激励效果不明显等问题,从而实实在在地提升企业人力资源配置的效率,形成规范科学的考评系统,为企业的正常运转打下坚实的基础。
(二)将创新与现实问题紧密结合
大多数有着自身规划的企业都比较重视人力资源管理工作模式及环节的创新,这种不懈的自我提升本身是无可厚非的,但管理者特别是HR更应该着重的关注工作改良创新后的效果以及员工反馈。避免因长期的目的不明确、效果不显着的绩效考核、激励机制等具体工作对员工心理造成波动变化,从而降低员工离岗率,提升整个工作团队的战斗力,防止由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心涣散、凝聚力下降等。
对于绩效考评环节,工作人员进行的创新尝试要首先从人力资源管理的基础工作出发,多对基层员工的工作状态、意见反馈等进行研究,从最实际的问题中寻找创新和改良的空间。在此基础上的调整工作才最具有针对性,才能及时解决当下的问题,为整个企业的正常运行提供最具价值的支持。现阶段存在于绩效考核方面的问题仍然不少:如考核中的主观评价缺乏一定的控制,尽管其比客观评分方法灵活、人性化,但是其现实意义与价值并没有很好地体现在员工最终的绩效考评成绩之中,不规范的主观评价沦为“鸡肋”;再如,人力资源管理部门的工作人员在利用结果导向评价方法时,不能够准确地设定“关键指标”,导致对人员的考评结果有失公平、脱离实际,还一定程度地反作用于员工的日常工作,严重的甚至对企业内员工的职业观念和岗位工作产生误导,直接降低整个企业的运转效益。由此可见,人们在这一方面进行的所谓创新仍然有着很大的发展空间,并且这些“空间”大多存在于日常工作之中,需要有关的研发者脚踏实地的解决现实问题。放弃大话和空谈,实现“接地气”的创新。
(三)考虑不可控因素
人力资源管理工作虽然比较琐碎,但它却并不比科学研究等环节轻松,与人打交道应该是最具有多种可能性和最具挑战性的工作之一了。企业中的每位员工都是一个独立的个体,都有着完全不同的教育背景、家庭状况、个性特点及价值观念等,员工入职之后所接受的企业文化教育、岗位职责教育等,并不能保证他们在工作中完全一致及绝对的配合,所以对于人的管理需要面临更多不可预测和控制的问题,相关的人力资源管理工作及绩效考核也因此需要更加灵活和具有针对性。就比较重要的绩效考核环节来说,如果考核之前没有与员工达成足够的沟通,人力资源管理部门接下来的工作将会相当被动,不仅难以取得员工的理解和配合,还有可能因为员工的不满,引起企业内基层工作人员与管理层的冲突。此外,考核过程中可能会出现个别人攀关系、送“辛苦钱”的现象,不仅违反了该项工作公平公开的原则,还将会在员工群体中掀起相当严重的不良风气,影响员工团结,引起骚动。这一系列人为因素,特别是负面因素在人力资源管理过程中是十分常见的,因此在绩效考评系统的设计环节,人们应该更加用心地设置员工规范以及此类特殊情况的处理方法,从而有效防范类似不良现象的发生,并对员工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力资源绩效考评系统的运用技巧
(一)重视方法与设备的更新换代
为了紧紧跟上云时代的脚步,企业在人力资源管理方面十分有必要引进先进的管理系统和一些高精尖的技术设备。现代化的人力管理已经不能简单地靠员工动员会、上下级面对面交流、程式化的轮岗制度等老方法,企业在进一步拓展营销市场、研发产品项目的同时,也应该对内部人员管理下更大的功夫,寻求新的方法与辅助工具。就绩效考评系统来说,相关人员应该尝试调整与本公司主营业务相符合的专门的绩效考核要点,而不应照搬照抄现有的考核系统,这样才能进一步突出本公司的行业特征与企业文化,在员工的意识层面也能够形成比较鲜明的专属标志,提升员工在本岗位工作时的行业敏感度。
另外,企业还可以为员工提供线上实时交流的机会,通过内部网络、信箱及上下级交谈等等形式,来实现员工绩效的多渠道反馈,这样的平台大大提升了员工考核过程的真实度,比较容易得到其他员工以及上级的信赖与肯定。由此看来,整个企业
的人力资源管理系统特别是绩效考核环节,都应该尽快纳入到公司内部的网络体系,并任命专人负责网络体系的实时监控与完善,以及有关信息的收集与整理。类似这种规模化、集成化的管理模式始终是要取代小规模的、缺乏规范的陈旧管理模式的,它所特有的科学高效的特点越是在以后的大型企业中越能够展现它的优势,因此企业在进行有关人力资源管理及绩效考评工作时。应该尽早改革相应的方法与设备,尽快适应这种具有长期效果的工作模式。 (二)将管理创新作为常态
创新可以成为一个企业的生命,特别是在管理模式和方法上的创新相比产品创新、营销方式拓展对整个企业及员工有着更加深远的意义。一个优质的绩效考评系统的产生并不是一蹴而就的,而是需要人们在不断的实践过程中总结经验教训,虚心接受意见和建议。才最终得以完美呈现的。人力资源管理部门在得出一个良好的系统设计后,除了绝对严格的实施和落实之外,还需要时刻抱有忧患之心,寻求管理方法改进与完善的方向。在运用某个绩效考核系统的过程中,人们应该严格的对其反映的信度、效度等进行比较和记录,在考评结果出现的误差过大时,及时地归纳总结该系统的优缺点及改进空间,从而促进系统趋于完善。一个企业所采用的考评系统并不能在较长的一个时期内保持相对的稳定,它一定会随着时间的变化、突发事件的影响等因素,产生一定的“不适症状”。人们也不应该刻意地忽视或者回避这一问题,反而应该及时地探索该系统作用进入平台期的原因,并尽快地采取应对措施,保证人力资源管理工作体系的正常维持。实际上,相关的工作人员应该将这种频繁的、细微的调整划入创新范畴,因为他们所做出的反应实际上是在对这一系统进行具体化、针对性的改良活动,虽然并不十分起眼,但这些行为却是保证该系统高效、优质的重要环节。类似的创新活动应该作为常态存在与人力资源管理部门工作人员的日常岗位职责之中,从而支撑所在企业源源不断的生命力。
(三)强调执行力的重要性
在一个企业中,执行力并不仅仅取决于某一个环节或者一个部门的工作人员,它是属于一个系统的概念,各个环节的相互联结,每个部门的通力配合才能够形成比较理想的执行力的反映。对于人力资源管理工作。足够的执行力十分重要。人们对规章条例的遵守,对有关人员培训、管理、考核等系统的应用,都能够反映出一定的执行力,而这种力量的大小直接关系到企业在这一方面的投入是否能够获得预期的产出,整个人力资源管理系统是否足够科学合理。达成良好的执行力需要人们在进行绩效考评之前制定比较细致和完善的考评流程以及应急预案,在过程中需要工作人员以及参与考评的员工展示出极高的配合度,考评后期还需要企业管理层给予人力资源管理部门足够的信任。这一系列的各方配合才能够得出较好的执行力,不仅需要人们做好充分的客观准备与考量,还需要整个体系各级员工具有较高的职业素养与个人觉悟,它也是对于企业员工凝聚力的最好考验。绩效考核系统在发挥作用时,上下级员工首先应该形成畅通的双向沟通,在此基础上,人们才可以按计划开展必要的考核工作。除此之外,人们也应该注重对员工的心理建设,向他们表明相关的考核标准、流程及计划,让广大的员工享有更多的知情权,获得来自公司的更多的安全感。
绩效考评系统范文第2篇
【关键词】医院 ； 管理信息系统； 绩效评价
21世纪以来，随着信息技术的发展，特别是互联网技术的飞速发展。信息化已成为人类社会的基石，医疗行业也是一个高度需要信息化的行业，随着医疗市场的逐步开放，医院间竞争越来越激烈，而在新一轮医改中，政府投入有限，要求医院承担部分改革成本，医院必须提高核心竞争力，降低运营成本。于是，二者结合是必然的选择，医院管理者认识到HMIS建设的重要性，借助信息化的管理手段促进医疗管理水平的提高和工作效率的提升。
从医院管理信息系统的发展历程看，以我市为例，主要经历了如下阶段：
第一阶段、1997年开始的单机版医保门诊收费系统，包括了药品划价、收入报表等统计功能，虽然功能局限，但第一次取代了手工计算；第二阶段、2006年应用的医院管理网络系统，采用C/S结构，包括了挂号、门诊收费、住院结算、药房药库、病区医嘱、财务、院长查询等模块，主要是以收费为核心的网络信息系统；第三阶段、由卫生主管部门统一规划，2013年全市主要8家医院推进了东软集团开发的以电子病历为核心的HMIS应用，包括病区医嘱、财务与经济核算、病案、医保、LIS、PACS等20个模块，较以前单纯以收费为核心的信息系统全面转向以医院业务管理为核心，涵盖了所有科室。经过这几年对系统持续升级改选，增加了慢病上报、传染病上报、网上预约挂号等，逐渐进化为卫生资源信息平台，初步实现了市内卫生信息互联互通和信息共享。可见，这一阶段起点高，系统更复杂，见效快，各方评价高。新医改实行后，绩效考核在医院管理中大力兴起。各医院利用HMIS参与各科绩效考核，而往往忽略了对自身系统的绩效考核评价。
一、对HMIS绩效的评价
要对其评价，就要对其产生的效益进行全面衡量，主要包括直接经济效益和间接经济效益。现以现阶段对比第二阶段的HMIS为例：
1.HMIS带来的直接经济效益
（1）与外部互联互通，堵住了管理上的漏洞，避免了人情方，增加了医院诊疗收入。以前系统中挂号员碰到亲朋好友、熟人等私自免收诊察费，现在软件与医保接口改造升级后，只要使用医保卡，就直接按医保政策收费，任何人也不能免收，真正做到了应收尽收。按HMIS统计，一年减少免收500人次，增加诊察收入0.5万元。
通过医保接口，实现了全省范围内医保异地结算，为医院拓展了业务范围提供了便利。与以前相比，为医院带来医疗收入6.7万元，极大方便了患者医药费的报销，节约了患者来回报销的时间和费用。
（2）全面提高全员工作效率，降低了各种成本和费用。
医院是人力密集型行业，运行成本中人力成本占百分之三、四十左右。而HMIS通过优化业务流程，实现信息互联互通，资源共享，极大提高了工作效率，降低了人力成本。通过对HMIS的开发升级，取消了一些传统岗位，如统计、经济核算，可减少2人，对医院员工的思想观念予以新的冲击。自实行电子病历后，由医生输入处方和医嘱，收费处不再录入各种收费单据，可减少20%工作量，按窗口5人计，减少1人；各病区医生也减少10%工作量，按30人计，可减少3人。同样，病案的自动化、财务与HMIS信息集成一体化等使各科工作量大为减轻。按各岗位工资计，共减少6人，降低人员年支出57.15万元。
HMIS能大幅度提高管理精度，减少了医院收费跑、冒、滴、漏。临床开出检查单需医技科室审核才能收费，通过HMIS各科相互制约，减少了医院跑漏现象，据统计一年挽回损失2万元。
新技术的运用大大降低了成本，如云计算。我院采取云计算模式，大大降低医院机房建设的固定资产投入，还降低了HMIS运维成本，相应维护人员减少，运行成本降低。云计算这项，每年节约3万元。电子病历的运用大幅度降低印刷成本，一年节约0.6万元。
（3）信息科和业务科室相配合，在东软HMIS基础上进行二次开发，每年自主开发了一些模块，如处方点评、护理不良事件及危重病人上报、物价管理、住院病案首页上报等模块，提高了医院业务管理的时效和质量内涵；同时，开发的模块增加了医院的无形资产，每年可为医院节约软件开支1.5万元。
以上合计每年产生经济效益71.45万元，减去信息人员年工资支出14.8万元，耗材5.96万元，软件网络维护费1.82万元，研发1.4万元，电费6万元，折旧11万元，年净收益30.47万元。
HMIS软硬件总投入110万元，使用寿命10年，折现率取医院5年间贷款利率平均值6%，用净现值法计：NPV=-110+（30.47+11）*（P/A，6%，10）=195.22万元>0。投资收益率37.7%，投资回收期2.65年，可见，医院对HMIS的投入回报很高。
2.间接效益，主要是依靠HMIS提升医院管理水平、管理模式、管理效率引起的一些无法定量分析的效益，包括相应提升的社会效益
在医院管理层面上，当制度的落实已无法通过增加人手来实现的时候，必须通过引进科学合理的管理手段来降低管理制度成本，而HMIS恰恰是这种科学的、规范的、高效的管理工具和平台。通过电子病历、收费组套等广泛应用，提高了管理效能，改善了收入结构，使药占比下降了6%，经评估HMIS贡献了2%。再如，通过门诊医生系统严格控制执行处方制度，通过系统设置，加强对门诊处方用量控制，禁止开大处方，缓解了病人看病贵的部分问题。虽四年来物价小幅上升，但我院2016年每门诊人次收费较2012年下降了5.9%，使患者真正受益。
HMIS使用后，按省医疗价格标准建立价格目录库收费，通过门诊实行票据清单制，住院一日清单制，出院结算清单，将收费流程清晰透明，大大降低了乱收费现象，病人相关投诉也相应减少，增强了医患双方的信任度。
医院应用HMIS提高服务效率的同时，也间接提高了整个社会的服务效率。这其中一部分是医院直接贡献的效率带动了社会服务效率的提高，更为重要的是通过优化就医流程及各环节信息传递效率的提高，为广大就医社会人群节约了大量时间，这部分人群受益更大，剩余时间可用于医疗和休息，更利于患者的治疗和康复。
间接效益的绩效评价总体可从服务数量和服务质量二个层面来反映。服务数量用总服务人次/总要素投入反映，2016年总服务人次89120/年信息化投入409800元=0.22人次/元，较第二阶段每投入单元服务人次提高0.03；服务质量用病人满意度反映，经调查现为94%，较以往提高6%。
综上所述，通过HMIS的广泛应用，医院经济效益和社会效益持续提高，病人切实得到了实惠，医院形象得到持续改善。
二、绩效评价的相关思考和建议
1.HMISa生的是综合性效益，其中一些管理效益、社会效益的绩效评价虽然从侧面或其他角度用定量指标来评价，但也不能全面反映其实质内容，所以定性评价还是必不可少的。HMIS绩效评价工作是复杂的，还需用其它新的创新理论来进一步来研究。
绩效考评系统范文第3篇
一个公司或是企业本身的特点可以决定该改企业并购绩效评价，通过相对应的指标体系和步骤，进行精准无误的分析，综合对该企业做出绩效评价。对企业并购绩效涵括了多种领域以及本身的不确定性，因此，本出了以下假设。
1.微观经济学方面的评价并购绩效。此方面的并购绩效是该企业自身的行为来决定的，也就意味着其本身的利益来源出自于本身的行为方式。该企业通过对自身并购后的绩效结果并通过定量分析来评价其行为过程后的得失。
2.企业并购行为经济理性的。抛开一切并购企业责任人的社会及政治因数，也不涵盖该企业并购行为对社会、公众舆论所产生的爆炸性及社会安定等方面的影响。
3.机会成本因素不计算其中，即，该企业不进行并购行为之后也没有了其他机会的重大并购。本文旨在理性判断企业并购绩效，让此研究顺利进行，理所当然要排除一些机会因素，因其本身可使用的资源是固定的，但该企业实施并购之后，这些固定因素也会变得不固定，具有了可变性。
二、企业并购绩效评价指标
1.基本指标
从国有资本绩效评价方法的借鉴，选择8项指标包括财务业绩的增长，市场竞争力，能力和创新能力，从不同的角度，对并购；绩效定量评价，各项评价指标的定义如下：
（1）利润率变化指标。此项指标是用来分析评价并购后对该企业财务变化。
①净资产收益率增长率，即，该企业实施并购后的平均收益率减去并购后前一年的净收益率的结果差与并购后前一年的净收益率的比率。
②总资产报酬率增长率，即，该企业实施并购后，其总资产在以后每年的平均收益率，减去并购前每年总资产平均收益率的结果差与并购前每年总资产平均收益率的比值。
（2）市场份额变化指标。该企业在并购前与并购后在整个市场中竞争力的对比指标。
（3）主营业务收入增长率，即，该企业在并购后其主营业收入的年平均值，减去该企业在并购前其主营业收入的年平均值的结果差与该企业在并购前其主营业收入的年平均值的比值。
（4）市场占有率增长率，即，该企业在并购后其市场占有率的平均值，减去该企业在并购前其市场占有率的平均值的结果差与该企业在并购前其市场占有率的平均值的比值。
2.评议指标
（1）变化的主要管理人员。指的是改变企业的董事长，总经理及其他主要管理人员的兼并和收购，包括知识，道德，敬业精神，创新能力，团结协作能力结构，转变组织能力和科学决策的综合素质后决策等各方面的因素。
（2）改变了客户满意度。主要是指由于技术含量，质量水平，品牌和营销策略和发生的其他因素主导产品后，企业兼并重组的变化。
（3）改变技术装备水平。主要是指前，后生产过程和其他基本手段的收购及经营的变化，生产技术和设备。
（4）变化影响的行业。主要是指产业的知名度，可以通过潜在客户和销售变化的调查反映前和收购后，行业的声誉和行业影响力企业发生之后。
（5）覆盖变化的区域。主要是指围绕企业并购业务服务，如销售和服务网点地域分布变化领域发生的变化。
（6）改变了关键技术人才。主要是指围绕收购核心技术研发人员的变化和相关领域掌握核心技术人才的企业知识。
三、企业并购绩效矩阵评价模型
1.企业公司并购绩效评价指标体系
并购绩效评价指标包括两部分基本性能评价指标和经营绩效评价。基本性能评价主要采用定性指标审查，以衡量匹配企业合并和收购的动机结果的程度；经营业绩评价主要量化指标来评估选定合并后衡量改善业务绩效的程度。具体指标设计为：
（1）基本性能评价。选择的基本性能评价的动机来自兼并和收购开始，调查其匹配结果与动机程度，或者说实现程度。
（2）绩效评估。经过大量的兼并和收购业务绩效衡量指标，如果只有一个指标的诸多缺陷，但过多会造成指标不必要的重复或规定的家园结束。
（3）确定指标的权重的数目。也被称为指数权重的指标权重被定义为每个比例的总量指标的指标。指数权重是识别标记的内容的评估的重要性。评价指标的权重反映了评价结果的贡献，确定指标和目标，反映在评估的重要性取决于信息本身的内容的可信度。
2.绩效评价的记分方法
绩效评价指标可分为两个方面――定量指标和定性指标以及财务和非财务指标。这些评价指标各有不同，所代表的寓意以及其综合评价所得出的结果都是不尽相同的。要得出可靠数据，就必须对这些不同指标应用无量纲化和转化来达到消除原始值的效果，这样得出的结论才具有可信度。通常来讲，对某项指标通过评分测试是许多企业进行的评价方式。
绩效考评系统范文第4篇
关键词：自动平衡搜索车;稳定性分析;小偏差线性化
1.自动平衡搜索车系统分析
1.1自动平衡搜索车系统物理模型图
1.2物理量
M-小车的质量，kg;
m-摆杆的质量，kg;
u（t）-外作用力，N;
z（t）-小车的移动距离，m;
θ（t）-摆杆相对于直立方向的偏离角，rad。
1.3系统原理介绍
自动平衡搜索车由小车以及车上的倒置摆杆组成，实际上是一个空间起飞助推器的姿态控制模型。姿态控制的目的是保持空间起飞助推器在垂直位置上。因此控制系统的作用是在施加控制作用u（t）后，使摆直立不倒。
1.4系统假设
假设1：小车与摆杆仅作平面运动，摆杆质量，风力，摩擦等略去不计。
假设2：摆杆只在垂直位置附近作微小的摆动。由于该系统的目的就是使摆杆保持直立不倒，因此该假设合理。
假设3：闭环系统反馈的作用是力图抑制或消除偏差，因此可以认为θ，dθ/dt接近于零，从而可以忽略微小的高次项，而保留θ，dθ/dt项。
1.5系统分析
1.5.1摆的运动可看作由牵引运动（小车平移）和相对运动（摆杆转动）的合成。摆的水平运动为： 。
1.5.2在垂直于摆杆的方向，摆的运动也由两部分合成;一部分为小车平移运动在该方向的投影 ;另一部分为摆的圆周运动 。
1.6系统方程式
1.6.1根据牛顿定律，沿水平方向：
根据牛顿定律，沿摆杆转动方向：
1.6.2在运动方程式中，有变量的乘积和三角函数，这是非线性方程，我们需要线性化方程
由假设2可知，θ很小，那么三角函数就可以简化。
则微分方程可近似为：
① ②
1.6.3由①②两式可得θ与u以及z与u的数学模型
1.7系统稳定性分析
1.7.1传递函数：
1.7.2方法1：特征方程求解：
分析：由于均存在一个大于0的特征根，因此系统均不稳定。
1.7.3方法2：劳斯判据
劳斯阵列1
劳斯阵列2
分析：第一列的符号均发生了变化，系统均不稳定。
1.7.4那么问题来了，z（t）是不稳定的容易理解，随着u（t）的作用，z（t）是不断增大的，不会趋于一个稳定值。但是θ（t）应该是稳定的，那么问题出在哪里？
在上述的分析过程中，我们将原方程线性化了，而线性化需要一个前提条件，这个前提条件就是θ十分小。因此，该线性化方程只能在θ很小的条件下使用，当θ增大到一定角度时就不能使用该数学模型。所得的数学模型只有在所取的平衡工作点附近的小范围内才能保证线性化的准确性。
1.7.5由上述稳定性分析可知系统在平衡工作点小偏差线性化后可能会改变系统稳定性。
1.7.6由假设3可知当系统趋于稳定时，θ的高阶微分项可以消除，可以得到，当θ稳定时， 。
2.小偏差线性化
该模型是非线性系统，但是由于闭环反馈使得输出值是十分微小的，就可以通过小偏差线性化的方法将其线性化。非线性系统的线性化是控制系统中十分重要的部分，对系统的分析和设计起到十分重要的作用。通过思考和查阅资料，我更加深入地学习了小偏差线性化方法。
2.1小偏差线性化定义
自动控制系统通常情况下都有一个正常的工作状态，即稳态。我们想要研究的问题往往是系统在正常工作状态附近的行为。当系统的输入或输出相对于正常工作状态发生偏差时，即所谓的“小偏差”。因此，在这样的一个小偏差范围内，可以将非线性部分准确地用直线来代替，这就是小偏差线性化方法。
2.2泰勒级数展开
将非线性函数围绕平衡点展开成泰勒级数并保留其线性项的方法，是一种最基本的小偏差线性化方法。该方法广泛地应用于实际系统中[1]。
2.3泰勒展开局限性
一般认为只要对非线性方程采用泰勒展开式就是线性化，但是泰勒展开法只适用于原始的非线性函数。一般实际的非线性系统的方程式是经过许多复杂的推导而得到的，如果只根据推导出的方程式简单地采用泰勒展开法来进行线性化，那么所得的结果有可能是错误的[2]。
2.4取偏导数线性化
有些非线性方程在导出过程中包含有求偏导的过程，可以通过在工作点取偏导数得出线性化方程。
2.5平衡工作点
如果系统中非线性元件不只是一个，则必须依据实际系统中各元件所对应的平衡工作点建立线性化增量方程，才能反映系统在同一个平衡工作状态下的小偏差运动特性。
3.结语
通过对自动平衡搜索车的控制系统分析，了解到实际中很多系统都有非线性部分，在进行系统分析时，都需要进行线性化，而线性化最基本方法就是小偏差线性化。但是小偏差线性化可能会导致系统的稳定性变化，即线性化后的系统稳定性可能改变。但是在小偏差的范围内该线性系统是合理的。因此，小偏差线性化系统存在局限性。小偏差线性化方法最常用的是泰勒级数展开取线性部分，而实际系统十分复杂，该方法是不合理的，只能使用于一个非线性元件。实际中的系统线性化需要在同一个平衡工作点建立线性化增量方程。
参考文献：
[1]栾秀春，阳光，袁丽英等.一类非线性系统小偏差线性化的计算机求解[N].哈尔滨商业大学学报（自然科学版），2007-4 Vol.23 No.2.
绩效考评系统范文第5篇
在现代企业管理中，越来越多的中小企业开始重视员工绩效管理，通过采取不同的绩效考评方式，对员工的工作绩效给予评价，并应用于员工薪酬、职务晋升等多个方面。然而，这样的考评方式与结果应用却不尽如人意，通过对A公司633人的问卷调查统计显示，38%的员工认为他们的绩效目标显得不够合理；27%的员工认为他们不清楚自己的绩效是如何被评价的；38%的员工认为他们绩效考核结果并不与实际工作业绩相符合；45%的员工认为即使把某份工作干好也不会提高绩效。绩效考评结果的应用，直接影响到员工的工资收入与职业发展，因此，员工对绩效考评工作的不满意，将导致员工满意度的降低，忠诚度的减少，甚至引起群体效应，影响公司的健康稳定发展，因此，A公司应尽快建立一套符合企业自身实际，具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系。
2中小企业绩效考核存在的问题分析
针对以上调查结果，结合A公司实际情况进行根本原因分析，发现出了中小企业绩效考评环节存在的主要问题，如下：
2.1绩效考核人员的主观因素引起考评结果误差。绩效考评者是绩效结果的直接责任人，其在考评过程中出现的主观误差，对考评结果有严重的影响。常见的有晕论效应、个人偏见及自我中心效应等。
2.2绩效考评指标设置不科学。绩效考评指标及标准的合理性，对绩效考核结果的有效性有着重要的影响和制约作用。A公司部分岗位人员绩效指标的设立未经过岗位分析，仅单纯的与公司战略目标挂钩，如后勤人员直接分配毛利、营业额等指标，简单粗暴的指标设立无法指导员工努力工作并改进绩效的方向。部分指标的评价标准描述不清晰准确，无可量化内容，导致同一考核指标因考评人员不同出现较大差异的评价结果。
2.3考评者对绩效考评标准认识不足。虽然公司对员工工作标准有明确的要求，但是部分考评者却不能很好理解考评要求及原则，出现考评结果失真，不能准确反映出员工实际业绩。例如，公司综合业绩完成率指标，评价标准描述该范畴得分为公司综合业绩完成率实际得分，但考评人在实际打分时，对于业绩完成率超过100%的人员，仍然只给出100分的分值，导致业绩突出的人员并未被真实反映其该项绩效，降低了员工工作积极性。
2.4绩效考评结果提交及反馈不及时。A公司绩效考核结果对于薪酬调整、职位晋升等结果的影响仅占比5%~10%，员工参与考核的积极性不高，同时，作为零售行业企业，其员工遍布市区各个区域，绩效考评工作尚未实现信息化，导致绩效考评工作量巨大。一方面，人资专员很难收集、整理这些信息，数据统计工作占用了大量的时间和精力，另一方面，绩效考评的结果因提交、统计周期较长，不能及时反馈给各员工，当结果再以纸质方式传回到员工本人，往往已经过去快1个月，下一阶段的绩效考评工作已经开始，这便失去了绩效考核的激励意义。
3优化绩效考核应采取的对策
改进并优化当前绩效考评工作，需要从制度、方法和激励等多方面入手，建立起完善的绩效考评体系，将绩效考评结果切实应用于人力资源管理的各环节
3.1加强宣贯与执行，确保绩效考评结果的公平公正应用。中小企业执行绩效考评，一定要建立完善的绩效考评制度，并全面宣贯到位，制度一经建立，就必须严格按照制度规定实施，确保绩效考评的各个环节都公平公正，提高全员参与性。对于刻意隐瞒、延报或谎报绩效考评结果的情况要给予严肃处理。同时，绩效考核结果必须得到充分应用，与绩效工资、职务晋升和其他福利待遇挂钩，充分发挥其激励导向功能。
3.2建立健全信息化考评的系统。随着信息技术的不断发展，基于信息化的绩效管理已经成为大中型企业常用的手段，在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。例如，①克服地域性差异给绩效考评带来的问题；②保持了考评过程的动态性和适应性，考评更加公开、快捷；③有效的节约成本。实现无纸化办公，节约了办公成本；④增加了绩效考评结果的保密性。一个人员对应一个账号，各自对自己的账号负责，一定程度上能防止不相关人员获取考评信息，使考评人员可以更加客观的进行考评，增加了考评的真实性。鉴于以上优点，结合A公司经济发展状况和信息化程度，建议A公司优先建立绩效考评后台和实施系统，实现绩效数据的系统化录入，并在系统上计算和显示绩效考评结果。绩效结果分析系统可以暂缓建立，仍然保持由人资专员根据应用目的进行统筹分析，出具人工报表。当然，随着企业的不断发展进步，绩效考评系统的全面信息化建设仍然势在必行。
3.3优化并统一绩效指标和标准。想要绩效考评的结果更全面客观的反映被考评对象的工作绩效，那么绩效指标和标准的设立就必须具有科学性、可行性、可测性和实用性。关键绩效考评指标的总和至少需涵盖被考评者80%以上的工作目标。依据SMART原则设定绩效指标和标准，必须有可量化的标准，确保不同的考评者对同一绩效指标进行评价时，其结果统一、准确。例如，“提升客户满意度”指标，优化为“确保月度客户投诉率为零，每发生一起投诉，扣本范畴得分5%”。
3.4加强对考评者的培养训练。公司进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类，更重要的是一种行为引导，使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差，会在很大程度上影响考评的准确性，从而影响员工对于组织期望的理解，对整个组织的绩效产生影响。另外，绝大多数的绩效考评者，都是员工的直接上级，他们除了对考评结果负有直接责任，同时也是帮助员工提高绩效，实现绩效计划的指引者，因此，加强对考评者的培养显得尤为重要。A公司应建立考评者培训制度及培训计划，培养考评者通过科学的方法，实现绩效管理中的过程公平。
4结束语
