企业发展信念

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企业发展信念范文第1篇

一、刷新科技发展理念

这些年来公司之所以发展较快，得益于科技发展理念的输入和不断加大技术创新与技术改造方面的投入。我们知道，要实现企业发展的飞跃，首先必须突破自身思维封固的束缚。在电子行业飞速发展巨大惯性的带动下，电阻器产品及行业必将受之影响而产生新的发展需求和机遇，应用行业会愈来愈广泛，需求量愈来愈多，对产品的性能和使用要求愈来愈高，供货周期愈来愈短。如果我们仍然采用几百号人和一些简易设备、工具，依靠手工制作的方式，是无论如何不能满足这些需求的。所以，我们把发展的思维定位在依靠科技进步的影响来实现企业的发展目标。具体来说，我们把引入科技发展理念、创造科技发展条件、营造科技发展氛围，与一系列适合于科技发展需求的举措相结合，把引进国际上比较先进的线绕电阻器生产、制造、试验设备和技术；开发国家新兴支柱产业和新能源利用行业中的中高端产品；自主产品开发过程中的知识产权保护、新材料、新能源的应用；以及通过获得高新技术企业而带来的政策支持，作为实现科技促企业发展的重要手段。

二、大力吸收适用人才

我们注重科技人员的引进与培养，先后引进了研究生、硕士生学历人员11名，本科学历人员69名，大专学历人员99名。其中：获得高级职称人员2名，中级职称人员29名。

三、加大产品开发力度

在技术改造、技术创新方面我们加大投入，加快了产品开发的速度。2008年以来，我们累计自主开发了各类新产品675个，其中不同款式的车用空调调速电阻器产品215个，工业用产品420个，轨道交通方面产品40个。在开发新产品的同时，也注重开展知识产权保护方面的工作，先后向国家知识产权局提出专利申请51项。其中：已获得授权的发明、实用应用、软著作权共有22项，已受理的有29项。

四、建立技术研发中心

2010年我们还在松江区科委的支持下，申报、成立了企业技术研发中心，并获得了资格审定。技术中心对内来说，是相对独立的集技术开发、技术研究、技术应用和技术引进专业性很强的部门，对推动企业开展科技领先和科技创新工作，引导企业从劳动密集型逐步走向技术发展型企业产生巨大的作用。创建过程中，在搭建研发中心组织机构，配备各类专业技术人员，配置相关的研发和试验设备，确定项目课题方向等方面做了大量工作。特别是在研发课题方面，重点展开了电阻产品表面涂覆有机涂料无害化的研发、推广和使用，有机涂料粉尘的高回收及利用，芯片产品蚀刻清洗液的酸性中和及再循环利用和在不同形状的多规格小型电阻器产品上激光打印适用等项目。

五、引进新型技术设备

企业发展信念范文第2篇

一、坚持以解放思想为主线，加快推动开拓创新

思路决定出路，思想决定未来，只有坚持以解放思想为主线，加快推动开拓创新，不断地在解放思想中统一思想、转变观念，牢固树立企业为上、责任为重、工作为先的理念，始终保持时不我待的紧迫感、义无反顾的使命感，拧成一股绳，才能形成执行力、竞争力、战斗力，才能将力量凝聚到干事创业上来。 

首先，按照市场经济的要求，把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，实现思路创新、举措创新。我们常常生活在一种习惯里，面对工作中的变化，总是习惯于过去的思维方式，思维定势，心路就狭窄了，不利于工作的开展。打破思维惯性就会看到工作中任何变化都有它积极的一面，充满了机遇和挑战。对于我们而言，就是工作创新的问题，我们在借鉴积累的经验时，同时也不要拘泥于经验，不要让经验变成桎梏。遇到问题考虑周全、善于联想、善于思考，这样才能有利于问题的解决，尽快扭转工作的被动局面，最大程度上减少非必要损失。

其次，心态决定态度，思想决定行动。端正心态，形成奋发图强的良好工作作风，明确所承担的责任和义务，坚定与企业同呼吸、共命运的唇齿相依意识，真正摆对自己的位置，才能把各项工作切切实实地推向深入。扎扎实实做好本职工作，全力协调好生产中出现的矛盾，确保生产及时服务于销售市场，为市场开拓提供基础。努力解决窑炉后期生产中出现的各种问题，提高玻璃产量质量，降低生产成本，提高市场竞争力。

二、转变思想观念，切实提高执行力

首先，思想是行动的先导，欲迈开快速发展的步伐，须以解放思想为前提。解放思想，必须更新观念。解放思想是我们适应新形势、应对新挑战、认识新事物、完成新任务的根本思想武器。我们只有坚定不移地解放思想，才能更好地巩固和发展改革开放已经取得的理论成果和实践成果，要有积极作为和主动作为的心态，牢固树立事业为上、责任为重、工作为先的理念，始终保持时不我待的紧迫感、义无反顾的使命感，真正把心思凝聚到事业发展上，把精力集中到工作落实上。

其次，要有认真细致、一丝不苟、精益求精的态度，工作就要扑下身子、放下架子、用上心思、花上气力，想实招、使长劲、动真脑，真正做到既要身入也要心入，要心怀感恩，勇于承担责任的境界。

最后，执行力就是竞争力，执行力就是战斗力，执行力就是生产力。执行力的提高是最好的思想转变，转变思想观念，将力量凝聚到干事创业上来，以一种时不我待、只争朝夕、勇往直前的勇气去开创工科所美好的明天。

三、加强思想政治学习，创建学习型企业

首先，企业文化是思想政治工作的重要载体。企业文化对鼓舞员工斗志、陶冶员工情操，凝聚员工力量，实现共同的目标起着重要的作用。抓好企业文化建设，要抓好企业精神的培育。企业精神是企业发展的精神动力和支柱，创造和培育具有特色的企业文化是企业持续发展的源泉。抓好企业文化建设这个根本，就是在提升思想政治工作的影响力，感染力，良好的企业文化对促进企业的发展，使员工形成共同的核心价值观具有重要作用。

企业发展信念范文第3篇

2014年1月27日，财政部了修订版《企业会计准则第9号--职工薪酬》，首次提出了离职后福利的概念，引发了理论与实务界对职工薪酬和企业人才的关注。

企业年金是企业根据自身经济实力，自由选择是否给职工提供的补充性养老金，是对基本养老金的重要补充。从实质上来说，企业年金是是职工福利的重要组成部分。因此，企业年金计划的未来发展也逐渐引起学者的关注。

我国现阶段实行的《企业年金试行办法》明确规定我国采取的是缴费确定型企业年金计划（DC计划）。DC计划是指由企业和员工定期按确定金额缴纳，职工的退休金待遇取决于资金累计规模以及投资收益，也就是各种风险由职工承担。另一种企业年金计划模式是待遇确定型企业年金计划（即DB计划），DB计划简单来说，就是由企业承担各种风险，为职工在退休后提供确定的收入。随着经济发展，现有的企业年金计划的缺陷显而易见，因此，必须考虑探索创新年金计划模式。

二、我国高新技术企业年金计划建立的现状及原因

随着理论与实务界对人才的日益关注，作为人才密集的高新技术企业，也日渐受到关注，年金计划是高新技术企业保持较低人才流失率的重要手段。不过，就目前我国高新技术企业年金计划实施情况来看，虽然是知识密集和人才密集型企业，但建立企业年金的比例并不高。

从政策法规角度分析，根据国家相关规定，我国企业年金实施DC计划，致使我国高新技术企业年金计划可选择的余地小，缺乏弹性，企业建立企业年金计划的积极性不高；从职工利益角度考虑，企业年金是企业对于职工未来生活的一种保障，而大多数职工更倾向于现时资金的流入，基于此，企业建立年金计划的热情也大大减退。

三、我国高新技术企业年金计划建立的未来发展

虽然现行规定要求企业实施DC计划，但不可否认随着经济的发展，企业年金现有模式已经不能满足企业的需求。因此，本文在企业年金计划未来发展的讨论中，假定DC计划与DB计划是可选的。

企业性质的不同，企业所处生命周期地不同以及职工类型的差异使得不同的高新技术企业在建立企业年金计划时有所差别，本文将根据上述三个方面的差别，从企业年金计划的计提比例，模式选择等方面，一一探析我国高新技术企业年金计划的建立。

1.高新技术企业的性质

从企业的实际控制人来看，我国的高新技术企业的性质可以大致划分为国营企业与民营企业，在我国的现时状况下，两者存在较大区别。

对于国营企业来说，考虑到其他激励手段如员工持股计划等推行起来有一定的难度，所以国营企业更多会建立企业年金计划以激励员工。

对于民营企业来说，建立普遍DB计划，一方面由于人才不断的流动，管理上可能存在问题；另一方面，民营企业的未来发展存在很大的不确定性，DB计划会成为其较大的经济负担。因此，民营企业应该区分企业的核心人才与一般人才，一般人才的流失并不会使得企业的核心竞争力受到影响。所以，民营企业应该建立DB计划与DC计划相结合的企业年金计划，对核心人才建立DB计划，提高其对企业的忠诚度，对于一般人才，尤其是入职期较短的职工，建立DC计划即可。

2.高新技术企业的生命周期

陶长琪（2003）就将高新技术企业的成长生命周期划分为种子期，初创期，成长期以及衰退期。显然，在不同的生命周期，高新技术企业的年金计划的建立有所不同。

首先是种子期，在该时期，高新技术企业的核心技术还没有完全成熟，企业的前景尚未明朗，人才流失率较高。因此，相比员工持股的难以吸引职工或者工资的大幅上涨给企业带来持续的财务压力，根据企业实力适当提取企业年金的DC计划，既可以达到激励职工的作用，也不会给企业带来过重的财务压力。种子期的职工人数一般较少，此时适用全体职工无差别计提比率的DC计划。

其次是初创期，在该时期，高新技术企业已经过渡到前景相对明朗的时期，但企业未来的发展仍具有较大不确定性。因此，出于企业实际考虑，企业应该选择DC计划。企业在该阶段为提升其核心竞争力势必会引进新的人才，如果继续使用全体职工无差别计提比率，势必会影响前期加入职工的工作积极性。所以初创期的高新技术企业应该采取根据职工的资历等确定的有差别计提比率的DC计划。

然后是成长期，在该时期，大多数高新技术企业会大量引进优秀人才。因此，为了充分激励和留住职工，企业应该尝试使用DB计划。企业可以借助DB计划，向职工传递企业持续发展能力的信息，进而提高职工对企业的忠诚度。但是考虑到企业的进一步发展的要求，在该时期企业很难实施普遍的DB计划。因此，该时期企业应该区分核心人才与一般人才，同时综合考虑职工的资历，学历等，分别有针对性的实施DB计划与DC计划。

接着是成熟期，大多数高新技术企业的发展步入稳定时期，但为了维持企业持续的发展，企业仍会引进新的人才，从而保证企业的核心竞争力。因此，与成长期相似，应该建立DB计划与DC计划并存的企业年金计划。但是也应该有所差别，企业应该根据自身实力，适当扩大DB计划的范围，进而提升企业地凝聚力，同时应该根据职工的具体特征，实施有差别计提比率的DB计划。

最后是衰退期，在该时期，高新技术企业的整体经济状况有所下降，对人才的需求量有所降低，不会大规模引进人才。因此，企业不应该在该阶段再新建DB计划，已建立的DB计划对企业来说已是较大负担，对于该时期的新进员工，应该选择带给企业负担较小的DC计划。

上述是针对处于不同生命周期的高新技术企业应该建立何种企业年金计划，而对于同一企业经历不同的生命周期，DB计划与DC计划的融合问题就需要加以考虑。一般来说，企业会先设立对自身来说未来压力更小的DC计划，到成长期和成熟期会引进DB计划，当然DC计划和DB计划应该分设不同账户，不过对于同一职工，同时涉及到两种计划的，应该统一归集到DB计划账户，并根据DB计划调整前期实施DC计划提取的金额部分。

3.高新技术企业的职工特征

高新技术企业职工在性别，资历，学历层次和年龄等方面的差别应该在企业年金计划的建立上体现。因此，针对职工的不同特征，应该建立基于多维考虑的企业年金计划。这里的多维是综合考虑职工的所有特征（本文仅就上述提到的性别、资历、学历层次和年龄三个方面进行基于三维的企业年金计划描述，其他多维可以以此类推）。

首先，需要将性别，资历，学历层次和年龄进行细分。性别的划分很简单，分为男和女即可；资历可划分为入职少于五年，入职五至十年，入职十年以上；将学历层次分为研究生及以上，本科生及以下；年龄可划分为45岁及以下和45岁以上。

其次，确定最重要因素。本文认为在上述职工特征中，高新技术企业一般最先考虑的是资历问题。

然后，最重要因素以及其他因素进行分类组合。对于入职少于五年的职工，可以暂不考虑其他因素，而只采用DC计划，因为资历少于五年的职工具有很大的不确定性，职工的职业生涯尚未明朗，相比退休后的福利激励，职工更在乎现时的收益。

对于入职五至十年的职工，可以考虑对研究生及以上学历和45岁以上的职工，尤其是女性，建立DB计划。而对于其他学历较高且入职多于五年的职工，也可以建立DB计划，以留住企业重要的核心人才。

对于入职十年以上的职工，应该建立DB计划，一方面是对职工一直以来认同支持企业的回馈，另一方面可以达到进一步激励和留住职工的目的，也是对其他职工的潜在激励。

对于同一职工，企业年金由DC计划变为DB计划，可参考上述的在不同生命周期过渡阶段，DC与DB计划的融合与调整。

企业发展信念范文第4篇

关键词:伦理化能本管理;中德企业;激励

一、 引言

随着知识更新的加快和知识经济的发展,管理中知识型员工的能力开发与使用将越来越重要,能本管理越显重要。“能本管理” 即以人的能力为本,通过采取各种行之有效的方法,最大限度地发挥每个人的能力,从而实现能力价值的最大化。但其本质上也是将管理中的人视为一种物,不是把人看作一个活生生的具有丰富感情完整的人。以中国儒家文化为代表中国伦理化的人本管理恰恰弥补了这一的缺陷。

取中国伦理化的人本管理的精华,与能本管理理念相结合,使之本土化变成具有鲜明中国特色的能本管理。在提倡能力本位的同时将中国的儒家文化,道义融入其中赋予能本管理新的意义,使人成为一个能力上感情上完整意义的人。

二、中德管理文化的差异

1、中德民族文化,国民性格与管理文化的差异

2、坚持“情治”与“法治”相结合,积极发挥职工的务实精神和创造精神管理风格。

在中德企业内坚守儒家文化,要求管理者还是员工用道德责任来约束自己。以“感情留人”,凝聚人心,发展事业,使企业更具人情味。同时坚守制度化的严性管理,克服伦理化的人事管理带来的偏离制度而注重人情关系的弊端。形成“情治”与“法治”相结合的企业管理方式。

务实将使企业一步步稳稳健健发展,打下结实的基础。创新将会给企业注入新的活力与动机,使之与时代同步。两者结合形成中国人的务实精神与德国人的创新精神的企业文化。

三、伦理化论本管理理念指导下对中德知识型员工的差异化管理

1、基于中德知识型员工需求差异化实施的侧重管理

从上图对中德国民性格对比中我们知道德国员工对自我实现需要有较高需求,中国员工对友爱与归属需要有高需求。针对他们不同的需求公司将实施企业培训管理与情感管理并行的策略,顾全局,有重点的激励实施方案。

中国员工的管理强调情感管理。由于中国传统儒家文化的影响,中国员工有一种对友爱与归属的强烈需求。对他们的管理应采取情感管理策略。情感管理作为立足于“以人为本”的人本管理的一种模式,其注重人的内心世界,核心是在理智沟通的基础上激发人的正向情感,建立良好的情谊,消除人的消极情绪,这无疑能满足员工的友爱与归属心理需求,体现人与人之间的相互关心的人际关系,从而培育亲密的人际关系,充分激发职工的工作热情,形成强大的团队合力,适应竞争日趋激烈的市场的挑战。

德国员工的管理强调企业培训。根据德国员工强自我实现的高能力需求的特点来提出企业培训策略,给他们充分的自由发挥空间,极大地调动他们的极性,提高他们的自身素质和分析、解决问题的能力。让员工认同企业的价值观是企业培训工作的一个十分重要的任务,我们要具体问题具体分析,针对不同员工的不同特点开设不同的培训课程,使他们有一技之长并且将自己的优势充分发挥出来。

2、奖惩制度的差异化实施

由于中国员工存在着好面子、希望受人尊重的心理需求,因此在对中国知识型员工进行嘉奖时应公开并高度赞扬,给其足够的面子。或者授予较高的职位和荣誉,有时地位和名誉的嘉奖要比薪酬奖励的效果明显的多。而对于暂时性的工作失利则要在私下交流,帮助其认识到失利的原因并暗中鼓励。

另一方面,考虑到德国的知识型员工对自我发展和完善的需求强烈,因此可为其提供进一步的学习和培训机会作为奖励,并为其提供与上层管理者共事的机会,以便于直接提出建议或参与公司重大目标的设定,使其个人价值得到充分认同,进一步提高工作积极性和工作绩效。而对于员工所犯的错误,则可以直接指出,并要求其改正。

3、工作任务的差异化安排

工作任务的安排必须在了解知识型知识型员工的兴趣和文化背景差异的前提下进行。德国的员工在工作中的自主性非常高,喜爱创新和刺激,并且对工作质量的要求也很苛刻,因此可侧重为其安排一些独立的、有挑战性的任务。

中国员工具有灵活处事,容易变通的特点,因此在工作安排时更容易担起对外交际或者对内管理员工、协调组织内部关系的任务。发掘知识型员工潜力,做到人尽其才,化人为力量推动企业快速发展。

小结:

面对中德合资企业中知识型员工的文化和需求的差异,要形成自己特有的企业文化与竞争力,我们就必须将两种民族文化不断融合去粗取精,“合二为一”发挥出一个企业整体的最大实力。在中德企业中实施伦理化能本管理理念走差异化管理之路,将不断提高企业知识型员工的素质,强化企业竞争力,最终做到植根于中国,发展在中国。

参考文献:

[1] 邢来顺.德国文化解读--人类文化苍穹的双子星座.济南:济南出版社.

[2] 李殿荣.浅议知识型员工的管理策略研究[J].管理科学文摘, 2008, Z1.

[3] 杜祥斌.跨文化企业人力资源管理之融合[J].煤炭技术,2007(10)

[4] 张艳.文化差异下合资企业人力资源管理[J].社科纵横,2009,38

[5] 李霞.知识型企业的人力资本激励分析[J].科学之友(B版),2008, 10:66-67

企业发展信念范文第5篇

摘 要：随着时代和社会的发展，以人为本的理念深入人心，许多惠民的项目被推行。其中，年金就是新推出的一种保险项目。由于其自身的特点和优势，年金在企业的福利制度中占有很重要的地位，是我国养老体系的重要组成部分。但是在推行时间较晚等因素的影响下，企业年金发展较慢。要做好企业年金的发展，必须理顺国家、企业和员工的利益关系，做好基金安全的保障工作，平衡国家宏观调控，处理好企业年金运行和市场运行两者之间的关系。而作为我国重要行业的煤炭企业，年金在煤炭企业的推行显得尤为重要。本文结合煤炭企业年金发展，分析了新形势下年金发展存在的问题，并且提出相应的措施。

中图分类号：F842

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）08-0023-01

一、浅谈我国煤炭企业年金

经过三十多年的快速发展，我国的改革开放取得了举世瞩目的成果，从以前落后的农业国一跃成为仅次于美国的世界第二大经济体。但是经济的快速的发展也带来了许多弊端，所以建立完善的养老保险体系是十分重要的。

企业年金是指企业及职工在依法参加基本的养老保险的基础上、在国家政策的指导下，根据自身的经济状况建立的、为本企业的职工提供一定程度退休收入保障机制。对完善的企业年金制度有利于提高企业的凝聚力和竞争力；也有利于缩小煤炭企业与其他行业的工资福利差距，提高职工的积极性；也有利于保持煤炭企业的大好形势，开辟新的辉煌。

但是目前我国年金发展的现状是发展缓慢、见效甚微；推行的企业以中小企业为主，发展不平衡，为成为主流。

二、当前煤炭企业年金发展存在的问题

由于种种原因的影响，我国企业年金的发展较慢。为了解决这一问题，我们需要从存在的问题着手，真正解决这一难题。以下是目前我国煤炭企业年金发展存在的问题：1. 煤炭企业以及职工对年金制度的认识不足：由于年金引进的时间较晚，民众对其认识不深，不全面，现在大范围实施企业年金的时机还未到。另外，国家对年金制度的宣传较少，使得企业和职工对实行年金的意义和重要性并不是很了解，这也造成企业和职工对年金的参与度不高的结果，不利于年金在我国的发展。

2. 国家在年金方面的优惠政策不多：企业年金制度的实行直接受到企业经济效益的影响。当在煤炭企业经济效益好的情况下，企业和职工都有相应的经济负担能力，能实行企业年金制度；但是当在煤炭企业经济效益较差的情况下，职工的收入水平下降，实行企业年金制度就缺少相应的经济基础。这对年金制度的稳定发展有严重的不良影响。

3. 煤矿企业年金积累资金的保值和增值不能得到保障：我国是发展中国家，正处于社会转型的重要阶段，我国资本市场的运行还不是很完善，再加上煤矿企业理财人员和专家较为缺乏，所以，企业年金积累基金还没有较合适的保值增值渠道。这对于我国企业年金的发展极为不利。

三、促进我国煤炭企业年金发展的有效措施

1. 加大对年金制度的宣传，提高企业和职工对其的认识：对年金制度的宣传可以从两个方面着手：一是国家要加强对年金制度的政策宣传，加强对企业年金制度的意义、优势和作用的宣传；二是合理界定企业年金在我国养老保险体系中的地位，明确企业年金的性质。只有这样，才能使企业管理者支持企业年金的发展，才能使企业职工明白年金是能实实在在带来好处的，真正使企业年金得到企业和职工的拥护，真正地发展起来。

2. 国家应多推行关于年金方面的优惠政策，完善税收优惠政策：政府部门应根据实际情况，制定完善的关于企业年金的法律法规，这能为企业年金的发展创造良好的法律环境。另外，政府应多参照外国年金的优惠政策，以此来鼓励煤炭企业年金制度的开展。例如，在资金来源方面，政府可以对用来交纳企业年金的收入少征税；对于煤炭企业年金的投资运营也应给予相应的税收优惠，可对投资取得的收入少征或不征税。这种政府的税收优惠的实施，有利于降低煤炭企业的经济效益的好坏对企业年金制度实施的影响，保证煤炭企业年金制度发展的稳定性。

3. 创新煤炭企业年金基金的投资渠道，保障企业年金累积资金的保值：由于企业年金制度自身的特点，从个人账户的首次建立到资金取出有一个很长的时间差，如果这些资产不得到适当的运营，会造成很大的资金浪费，同时也会造成资金的贬值。所以，政府需要深化资本市场的改革，进一步完善企业年金基金利用专业化的市场改革。这对企业年金资金的保值和增值有很大的意义，真正做到了保障了职工的养老福利，有利于激励更多的煤炭企业参与到企业年金制度的建设中来。

四、结语

我国生产着占世界35％的煤炭，煤炭行业的发展对于我国经济的发展具有重要的意义。在当今的市场经济条件下，发展企业年金制度有利于调动员工的积极性，提高企业的生产效率，也有利于减轻国家的养老压力，对于企业和社会的发展都有着重要的积极意义。只要国家、企业和职工一起努力，我国的年金制度一定能不断完善，规模不断扩大。

参考文献：

[1] 格里·约翰逊,( 英) 凯万·斯科尔斯. 公司战略教程[M].金占明, 贾秀梅, 译. 华夏出版社,1998:148.