施工企业培训个人总结
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施工企业培训个人总结范文第1篇
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
1施工企业教育培训工作的作用
1.1 员工培训提高经营管理者能力水平和员工技能
从技术管理上看，现代技术发展日新月异，高新技术的影响前所未有地被加深。这些迫使施工企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，从而提高施工企业整体的效能和竞争力。
从生产经营上看，随着施工企业改革的不断深化，对施工企业的技术素质、管理素质要求越来越高。如果不能通过有效的教育培训不断强化施工企业的竞争力、应变力，就将面临被市场无情淘汰的危机。
1.2 教育培训对施工企业具有推动作用
施工企业文化是施工企业的灵魂，是一种以价值观为核心对全体员工进行施工企业意识教育的微观文化体系。而培训能促进施工企业与工作人员、管理层与员工层的双向沟通，增强施工企业的向心力和凝聚力，塑造优秀的施工企业文化。
施工企业管理人员和员工认同施工企业文化，不仅会自觉学习新知识和工作技能，而且会增强全体员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、创新精神和责任感，形成自觉学习、主动工作的良好氛围，推动施工企业的发展。
2施工企业教育培训工作存在的问题
2.1 教育经费比例偏低，整体发展形成制约
虽然施工企业在不断加大资金投入，但是就目前情况来看，其水平还远远不能满足需要。这样就势必造成教育经费分布不均衡，大部分被投入到管理人员的教育培训上。如果把教育经费按全体员工人数平均的话，那么每人每月还不到10 元，这样的水平显然对施工企业的教育培训形成一定的制约。
2.2 机构设置不尽合理，专职教育培训人员严重短缺
大多数施工企业在职员工有上千人，企业负责教育培训工作的是员工管理培训部门。但负责专职教育培训工作的人却寥寥无几，工程项目部的教育培训工作由劳资人员兼职，但有些劳资人员同时还兼职多项工作，这样势必削弱了教育培训工作者的力量。
2.3 培训时间相对集中，工学矛盾较为突出
建筑施工企业永远会把安全生产放在第一位，而员工素质，尤其是生产岗位人员的技能素质显得更为重要。为此，多数施工企业将员工培训纳入了议事日程，每年对员工培训学时数都有明确规定。要完成一定量的培训任务，组织员工培训学习的时间必须相对集中。一方面，由于参训员工特别是长期战斗在生产施工第一线的骨干员工在单位担负着重要的管理及生产技术任务，无法离岗参加培训学习；另一方面，由于施工企业规模不断扩张，人员相对短缺，常因为生产需要而使有效的学习时间无法保证。
2.4 培训计划缺乏战略性，培训效果评估不够
近年来，许多施工企业大大加强了对员工的培训，但是由于人力资源开发与管理部门对培训员工的研究不够，培训开发活动常与施工企业发展战略相脱节，对培训急功近利，缺少长期投资意识和可持续发展的战略思想，重业务、轻思想，重形式、轻内容，重计划、轻结果。加之培训渠道狭窄，对培训效果缺乏有效的督导监控，培训质量跟踪调查及信息反馈工作落实不够，造成培训工作缺乏针对性，培训质量不高。
3施工企业教育培训工作的解决途径
虽然近几年建筑施工企业教育培训工作取得了一定成效，但由于历史和现实的原因，施工企业培训工作还捉襟见肘，施工企业培训的作用还远远没有到位。因此施工企业管理人员和员工必须转变原有的观念，充分认识培训的重要性，进一步改进施工企业教育培训工作。
3.1 制定有效的培训计划
要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如专业技术培训。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与向性，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。第三，反馈与交流。这一点对于施工企业培训很重要。培训应该成为施工企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。
3.2 以人为本，企业与员工的互利发展
就目前情况看，施工企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识施工企业的发展目标，有时会因为施工企业目标与心理预期形成强烈反差，产生抵触情绪，或对施工企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识施工企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。施工企业需要反思，是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有员工参与的工作使命感。因此，施工企业需寻求施工企业与员工的互利发展方向，只有在施工企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现施工企业与员工的“双赢”。
3.3 员工要树立终生的学习观
以上谈到的2 个方面主要是针对施工企业方面，事实上，要克服我国施工企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样的短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功能更强大，效果更持久。越来越多的施工企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于施工企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断地学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国施工企业培训应有的内容。
4结语
施工企业教育培训不能简单等同于学历教育，它是为施工企业的今天和未来提供后备应用型人才的一个不可或缺的支撑点。但我国许多施工企业由于规模小，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，施工企业的注意力更多是集中在这些低级的、原始的管理层面上。与国外施工企业相比，我国施工企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未能完全深入，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段纳入施工企业管理全过程。因此，施工企业在教育培训工作上需要不断强化。
参考文献：
[1] 杨雪晶,江平岳. 浅析我国国有企业员工培训的问题与对策[J]. 职业. 2007(02)
施工企业培训个人总结范文第2篇
1、职位管理规范化水平不高
施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。
2、缺乏规范的招聘录用制度
人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。
3、培训的制度化、规范化程度较低
国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。
4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性
施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、建筑施工企业人力资源管理对策分析
1、建立市场化的人员招聘及配置体系
1.1人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。
1.2人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。
1.3人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。
2、加大员工培训力度完善培训体系
2.1培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。
2.2培训活动组织实施
（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。
（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。
2.3培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。
3、施工企业人力资源管理中的绩效管理
绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。
第三，确定计划，付诸实施。
在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。
第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。
它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。
施工企业培训个人总结范文第3篇
论文摘要：企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
0引言
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的培训管理，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划。
1建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划
1.1培训需求分析与评估：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的预测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：①工种、业务分析：通过探讨水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。③工作分析：企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
1.2有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
1.3有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
1.4有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点：第一，要切实把握好“三性”。①系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程[度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
2搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系
2.1近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2.2在岗员工的职业教育与员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
3制定适合水电施工企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
3.1在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
3.1.1根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识，财务知识，人力资源管理，领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
3.1.2满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
3.2脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术(电视，录像，电影，录音带)，计算机辅助指导，情景模拟，学术会议与讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。
3.3部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习：培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处，改进不足，以不断完善：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“TCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。
3.4岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3.5导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
施工企业培训个人总结范文第4篇
关键词：建筑企业培训员工
建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。
1建筑施工企业员工培训的必要性
1.1企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
1.2员工素质参差不齐的客观需要
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
1.3增强企业核心竞争力的需要
当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
2建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异
3.1普通员工的培训
建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。
3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
3.1.3安全培训。
3.2专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.3项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。新晨
3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.4企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。
3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。
参考文献：
[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社.2005.
施工企业培训个人总结范文第5篇
关键词：建筑农民工；职业技能；培训体系；构建
中图分类号：G725 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2011)02―057―02
目前，建筑业已成为吸纳农村富余劳动力的主要行业，全国建筑用工中90％的一线工人都是农民工，而这些建筑农民工中有90％文化程度在初中及初中以下，90％以上没有接受过职业技能培训。在现行的建筑生产(支模板、绑钢筋、浇筑混凝土、砌筑结构、水电安装)模式下，农民工是现阶段和未来一段时间建筑业发展的主要支撑力量。
一、建筑农民工职业培训的现状
职业技能培训是提高农民工岗位工作能力的重要途径，是增强农民工就业竞争力的重要手段。但那些不足建筑农民工10％的人所接受的职业技能培训，大多也只是临时的、短期的岗前培训。从目前现状看，全国建筑业农村劳动力转移培训仍十分薄弱。虽然对农民工的职业技能培训日益重视，但基本还处于研究和摸索阶段，尚未形成一套完整的理论系统和有效的实施方案。由于已经实施的培训方式比较单一，培训的针对性和实效性不够，培训和输出的联动机制尚未形成，服务体系不健全，大量建筑农民工仍处于无序流动状态。
农民工职业技能培训面临很大困难的主要原因，是建筑企业实行管理层和劳务层两层分离的企业组织模式。总包企业、专业分包企业一般不带劳务队伍，企业农民工培训的责任难以落实。农民工职业技能培训面临困境的另一个原因是培训资金投入严重不足，建筑企业农民工的技能培训没有得到国家财政资金的扶持，总包企业和专业分包企业不愿支付农民工培训资金，农民工自身支付培训费用的能力也十分有限，而现行的培训鉴定收费标准过高，严重超出了企业和农民工的承受能力。建设部预计，随着我国工业化和城镇化的快速发展，农村劳动力向建筑业转移每年仍将保持相当规模。当前技能培训环节的不适应，不仅减弱了农村劳动力进入建筑业的能力，也影响到建筑业本身的持续健康发展。
二、构建建筑农民工职业技能培训体系的社会要求
农民工的素质不仅决定建筑质量和安全生产，而且决定建筑业的竞争力和长远发展。因此，做好建筑农民工的职业培训工作不仅对农民工的系统化、有序化管理提供对策，而且为政府部门相关工作的开展提供依据，促进并提高建筑行业的发展。另外，加强建筑农民工培训、提高农民工素质，不仅是建设社会主义新农村的需要，也是转变建筑业增长方式的需要，更是我国建筑行业可持续发展的需要。同时，他们的文化、技术、综合素质也直接关涉所在城市经济和社会的和谐发展。 《2003―2010年全国农民工培训规划》的出台、“阳光工程”的全面启动，使我国农民工培训工作全线铺开。在这样的背景下，对此前农村劳动力培训工作进行回顾总结和探讨，探索农民工培训体系的建构，对于促进就业、推进产业转移和产业升级、推动社会经济进一步发展都有重要的现实意义。同时，以此作为解决“三农”问题的重要切入点，是解决当前经济和社会之间、城乡之间、地区之间发展不平衡的一项具有战略意义的重大举措。
三、建筑农民工“三营四建”培训体系的构建
建筑农民工培训是一个系统工程，涉及政府与企业、企业与学校、政府与农民工之间复杂的博弈关系。而构建以“三营四建”为结构支撑的培训体系，将政府、企业、学校、社会、农民工之间的关系有机地联系并协调起来，通过可靠的保障和有效的机制与措施提高建筑农民工的职业技能与素质。
建筑农民工“三营四建”培训体系是指，在国家的农村富余劳动力向非农产业和城镇转移这一必然趋势下，本着“政府引导、部门服务、市场需求、农民受益”的原则指导，以“三个营造、四个建立”为措施，构建科学的建筑农民工培训体系，切实提高农民工的技能与素质，加快农村富余劳动力的转移，促进建筑农民工所在城市经济的发展和和谐社会的实现。
“三个营造”包括营造良好的环境机制、教育培训的长效机制和培训经费的投入机制三方面内容：(1)实施政府主导，健全机构，提供制度保障。农民工必须经过专业培训，在取得相应资格证书后，才能被劳务企业或其他用工企业聘用，即农民工要持职业资格证上岗。聘用后，用工单位必须与农民工签订劳动用工合同，这样才能确保工资不被拖欠。整个社会要形成尊重农民工、鼓励农民工进行积极学习的良好社会环境。社会环境的营造需要城市各管理部门的积极参与，需要城市人口的包容意识及尊重意识的不断升华，最终形成社会包容、农民工教育、建筑水平提高、促进社会经济发展的良好互动体系。(2)建筑农民工培训应纳入地方经济和社会发展规划，统筹安排，长期规划与当前需求的关系，制定合理的建设体系，实现职业技能培训城乡一体化，并在财力、人力等多方面予以支持、统筹。(3)最后，实行政府、建设单位、施工企业和农民工个人共同分担的投入机制。政府要保证对农民工教育培训的投入力度和建立财政转移支付功能的农村劳动力转移培训的专项基金，以保证教育培训的基本经费；改革现有的建筑工程成本费用的构成；将土地出让金收入的一定比例用于失地农民工培训；施工企业所需教育培训经费要从建筑安装工程费中职工培训经费中列支，建设单位要保证教育培训经费的足额支付，并由建设行政主管部门监督施工单位的使用情况；对参加培训的农民工给予适当培训费补贴。
“四个建立”：(1)建立完整的多层次教育培训体系。农民工要考取职业资格证书，必须进行务工常识、安全知识、法律法规等方面的引导性培训和职业技能培训。将农民工培训管理的具体事务性工作交给各级建设教育协会，将具体的培训工作交给具备相应条件和资格的学校及企业，建设和教育行政主管机构要强化政策研究，突出培训质量管理。(2)建立全方位的知识培训体系。建筑知识、劳动保护和安全生产教育、法律知识及人文素质的全方位知识培训，不仅仅意味着建筑农民工职业技能的提高，还为其可持续发展奠定基础，从而促进学历教育和终身教育体系的构建。指导企业还可根据生产实际，采取农民工喜闻乐见、丰富多彩的方式开展安全教育和技能培训，提高培训的针对性和实效性。(3)建立完善的信息网络培训体系。充分利用网络、电视、广播、远程教育等现代科技，逐步建立起信息网络培训体系。探索建立建筑业关键工种就业准入制度，推行职业资格证书制度，完善持证上岗制度，将企业农民工的培训工作与企业考核、工程质量安全检查、标准化工地创建、工程评优等挂起钩来；将输出地与输入地有效地结合起来，将培训时间统筹利用起来，促进培训与就业的有效对接。(4)建立灵活的培训鉴定管理体系。以“放开入口，卡住出口”的方式，严格考核技能操作能力，并根据农民工工作的时间特点实施弹性教学。在培训鉴定上，采取基地鉴定与现场鉴定相结合、以现场鉴定为主的方式对其进行培训鉴定。还可以通过组织修订建筑业关键工种职业技能鉴定标准，制定职业技能鉴定工作程序，提倡依托施工现场开展技能鉴定。对已具备相应职业能力水平的农民工技术骨干，通过综合业绩评价方式认定职业资格等级。最终通过制定农民工培训、鉴定、上岗、待遇相结合的配套政策，制定农民工技能等级工资指导标准，调动农民工参加技能培训的积极性。
四、完善培训机制的保障措施
