国际测试智商

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国际测试智商范文第1篇

[关键词]智能手机　生产商　市场策略　品牌　自主知识产权　利润空间

智能手机，类似个人电脑的新一代手机，它具有独立的操作系统，可以由消费者个人喜好自由安装由第三方提供的程序，来扩充手机功能，并能通过移动通讯网络实现无线网络接入。智能手机以其独有的人性化、开放性和无线互联网接入能力为越来越多的消费者所喜爱，在国内手机消费市场，占据的份额也会越来越大。本世纪初，摩托罗拉生产了世界上第一部智能手机，名为天拓A6188，当时这部手机处理器主频仅为16MHz，而转眼十几年时间，到今天国内市场各种品牌智能手机竞相争艳，功能繁多，实在令人眼花缭乱，国内智能手机品牌主要有：华为、中兴、联想、小米、HTC等，国外品牌诸如苹果、三星、诺基亚、摩托罗拉、索尼爱立信等等，而这些国外品牌却无一不是国内手机商最强悍竞争对手。在智能手机时代的这场手机商、通信运营商以及软件程序开发商竞相争夺市场的利益大战中，中国国内的手机生产商境遇到底如何？他们要运用什么样的市场策略来占据更多的市场份额？效果究竟如何？一些实力规模较小的国内手机商又如何能在这场利益之争中分得一杯羹？

一、国内智能手机市场状况

（1）国内主要智能手机生产商

国内智能手机品牌主要有：华为、中兴、联想、魅族、酷派、海信、长虹、步步高、金立、oppo、天语、夏新等等。这些品牌所属的手机生产企业在国内经过多年的发展，形成了一定的规模，拥有稳定的客户，积累了许多经验，毋庸置疑，他们在国内皆是行业的佼佼者，他们的一举一动，影响着整个行业的发展。其中，中兴通讯、华为、酷派以其巨大的出货量和良好的口碑日益成为国内三大智能机生产商，这就势必会打破苹果、三星两强争霸的格局。这不仅仅为消费者提供了更大的选择，也为国内众多手机生产商开拓了市场空间，更为国内诸多手机生产商提供了榜样。

（2）国内智能机的市场空间

数据资料显示，2011年，中国市场销售的智能手机已达7820万部，这无疑显示了智能机强大的吸引力。同时，据谷歌中国调查显示，中国城市手机用户的智能手机普及率达35%，可见，国内智能手机市场依旧巨大，并随着国内几大移动通讯运营商3G网络的普及，未来智能手机的市场潜力亟需挖掘。

（3）山寨机空间日益缩小，不良之争将会减少

传统手机时代，山寨机凭借其对目标用户需求的准确把握和低廉的价格、逼真的防效度，对品牌手机形成强大的冲击，也给消费者带来诸多隐患。然而，新一代智能手机凭借其良好的配置和优越的性能，从内而外全是科技的结晶，对自主创新能力的要求越来越高，山寨厂商的制造成本提高，利润空间萎缩，不仅没有品质优势，价格优势也荡然无存。同时，在市场的不断洗牌中，有实力的山寨企业也在逐渐向主流市场靠拢，从而成为产业的“正规军”，而一些品质低劣，逐渐被市场抛弃的小作坊，小企业也主动退出这场竞争。这样，在这场智能机市场争夺战中，品质创新和自主研发将是企业获胜的不二法门，这就要求当前国内智能手机生产商具备更多的自主创新能力和自主知识产权。

（4）国内智能机的低价路线

国内主要智能手机商走的依旧是平价亲民的路线，借助和通信运营商的合作，大力推广中低端智能机型。近来，国内三大通信运营商移动、电信、联通竞相和主要国产智能机品牌合作，联手推出“智能手机0元送”，“存话费、送手机 ”等活动，近期，又争相推出千元大屏智能机，在用户预存花费同时对各款手机提供高额购机补贴。然而，纵观这些手机市场价格（裸机价格）大多很难超过1000元，手机性能和配置也仅仅是差强人意。走亲民路线，主推中低端机型的策略对于智能机的迅速推广起到很好的推动作用，但是，低价路线，低端竞争，势必会对品牌长远发展再造成不利影响：过低的价格，很难促进产品技术革新，没有产品特色，尤其是没有过硬的质量，这些都会造成产品的硬伤，产品硬伤最终回馈给品牌信誉，最后导致的结果只能是同质化，对今后长足发展都是极为不利的。同时，一味依靠价格不断降低的芯片、屏幕等硬件设施带来利润，这样的“赔本赚吆喝”终归是一条“不归之路”，时下国内主要智能手机商切不可只顾一时利益，紧抓“低价”这根救命稻草不放，而应该拓展营销渠道，树立品牌化营销的理念。

（5）核心元器件缺乏自主产权

苹果iphone的销量只占到全球智能机市场的9%，但是，其利润却占到整个行业的75%，三星手机的利润也接近20%，这两大手机生产商几乎占尽了整个行业的利润空间，这对国内智能手机商的启示到底是什么？我们的企业虽然有很高的出货量，产品性能质量也令人可喜，但是，我们生产的智能机在一些核元器件上，诸如CPU、显示屏、内存、摄像头等皆被三星，高通等少数上游企业所控制，核心元器件受制于人，这样，生产商利用硬件实现产品差异化的难度自然加大，在市场竞争中自然处于被动的地位。

二、国内智能机生产商的痛楚

（1）仅有利润空间被不断挤压

国际测试智商范文第2篇

关键词：上市公司；制度缺陷；成因；对策

一、我国上市公司委托制度运行现状

委托制度指所有者将其拥有的资产委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。所有者是委托人，经营者是人。现代企业的经营权和所有权是分离的，因此就产生了委托关系。委托制度通常是有偿的，人都是以营利为目的。委托制度的运行给上市公司带来正效应，股东出资建立企业目标就是利益最大化，但对于大多数投资者来说，他们的管理能力不足，所以选出他们信任的具有高管理水平的经理人来管理公司，从而给投资者带来便利。

二、我国上市公司委托制度存在问题及成因

委托制度有它的优点但存在的问题也不容忽视。由于我国上市公司治理结构不完整，内部人控制及股权过度集中，导致会计信息失真的现象发生。

（1）内部人控制现象严重。我国多数上市公司中，国有股份占很大一部分，但国有股股权代表不存在，国家作为大股东对上市公司缺乏有利的监督。这种股权结构导致了内部人控制现象的产生。另外，在我国很多上市公司中，总经理本身也是公司的董事长，或者虽然不是董事长，但也是董事会的重要成员。上市公司的股东大会和董事会起不到真正的控制监督作用。据有关统计，在我国的上市公司的董事会成员中，100%为内部董事的公司占有效样本数的22.1%，50%以上为内部董事的公司占有效样本数的78.2%，董事长和总经理一人兼任的公司占有效样本数的47.7%。这样拥有大量股权的股东侵占中小股东的权益，损害其利益。

（2）股权过度集中。根据《2012年中国上市公司100强公司治理评价报告》，从上市公司的股权结构看，大型上市公司的股权仍集中在前5大股东的手中。下表显示，最近三年里，虽然第一大股东的平均持股比例逐年有所下降，但是仍然保持在很高的水平，平均持股比例都在40%以上。根据评价报告所提供的统计结果显示，2012年前五大股东持股比例最高的公司的前五大股东持股比例达到90%，平均持股比例也达到59%。这同样也说明我国上市公司的股权集中度是很高的。

表1 2010～2012年度百强上市公司第一大股东持股比例统计（%）

三、治理我国上市公司委托制度缺陷的对策

（1）优化股权结构，建立独立董事制度。对于我国上市公司委托制度产生的委托人虚化从而导致大股东一股独大，控制整个公司，掌握所有信息，损害中小股东权益。因此，要解决此问题，就要优化我国上市公司股权结构，建立独立董事制度。独立董事来自上市公司的外部，其作用是监督公司执行董事，保证股东利益不受侵害，保证公司正常、平稳运行。由于独立董事独立于任何董事，既不在公司内部任职，也不和公司内部人员有密切的关系，因此独立董事制度有利于治理委托制度的问题。

（2）建立有效的激励制度。与西方国家相比，我国上市公司经营者的报酬偏低，并且结构单一。目前我国上市公司的高级管理人员的激励情况存在货币收入低，且行业差距大；管理人员所占比例较低；人居持股量少等问题。有学者对我国的上市公司的高级管理人员的激励情况作过研究。结果显示，高级管理人员的年报酬与上市公司经营业绩不成正相关。在这种情况下，改变上市公司高级管理人员的报酬结构十分重要，应以其的工作付出度来衡量其报酬，改进上市公司高级管理人员的持股制度，逐步推广股票期权计划。截至2012年12月，已有135家上市公司提出了股权激励方案。其中20份激励方案涉及的股权数量超过了公司总股本的5%。通过合理安排股东、董事会、经理人之间的权利结构，形成有效的激励、约束和制衡机制。突出董事会在公司治理结构中的主导地位和在完善内部控制体系过程中的核心作用。同时明确董事会内部分工，建立专门的机构加强内部管理控制。建立、健全公司内部会计监督控制制度，规范公司财务行为，保证公司财产安全与完整、会计信息资料真实与可靠。只有这样，委托制度的问题才可能解决。

（3）加强会计信息披露的监管。加强会计信息披露的监管，保证会计信息的对称性，让中小股东全面了解上市公司会计信息，使其利益不受损害，同时加强注册会计师的监管和会计师事务所的监管。这样才能有效避免委托制度所带来的问题。

最后通过本文研究，我国委托制度虽然已经成型并运用广泛，但其存在的问题不容忽视，我们可以优化股权结构，建立独立董事制度，同时建立股权激励机制等方法来解决。

参考文献：

[1] 梁能.公司治理结构：中国的实践与美国经验[M].北京：中国人民大

学出版社，2000.

[2] 张广柱.中国上市公司制度实证分析[M].上海：立信会计出版社，2000.

[3] 王琦.我国上市公司委托问题的现状及治理对策[M].经济师 2004

国际测试智商范文第3篇

关键词：上市公司 内部控制评价 问题 对策

一、内部控制评价存在的主要问题

（一）内部控制评价的主体及其定位不明确

从内部控制评价的发展来看，注册会计师实施的评价是内部控制评价的起源。内部控制从广义来讲，包括会计控制和管理控制,从狭义来讲，仅包括会计控制，即与财务报告相关的控制。注册会计师的专业背景决定了他难以胜任对管理控制部分的评价,现行的《审计准则》也只要求注册会计师对与财务报告相关的内部控制进行了解和评价，因此，要求注册会计师对整个内部控制进行评价实质上是不适当地加重了注册会计师的执业风险。

从上市公司治理的角度来看，公司治理层肩负着监督公司经营管理、监督财务报告的形成与报出过程的责任，董事会应该是公司内部控制评价的主体。也就是说，我国上市公司中内部控制评价最终要由董事会中的内部审计委员会来实施，这是比较理想的。而实际上市公司董事会中，有相当一部分没有正式的审计委员会，很多上市公司中虽也设有专门的内部审计机构，但独立性不够,有的隶属于总经理，有的隶属于财务部门,内部审计职能很难真正实现。因此,上市公司必须明确内部控制评价的主体定位问题。

（二）内部控制评价的内容不明确

内部控制评价的内容即内部控制的标准是内部控制评价的基础。虽然，其内部控制五要素理论(即内部控制由控制环境、风险评估过程、信息系统与沟通、控制活动、对控制的监督五个要素构成）在我国审计准则中已经被采纳，但是，我国企业绝大多数还是采用传统的三要素理论（即内部控制由控制环境、会计系统和控制程序三个要素构成）。2001年我国财政部了《内部会计控制规范》，2006年，内部控制标准委员会着手制定《内部控制规范》、上交所和深交所分别制定了《内部控制指引》，但是，《内部会计控制规范》侧重于财务报告内部控制，《内部控制规范》主要针对一般工商企业中常见的业务及交易循环制定的内部控制，《内部控制指引》无论是深交所的还是上交所的，都是针对上市公司监管中的高风险领域提出的内部控制要求，其制定完全基于市场监管者的视角，而不是公司管理者或者投资者的视角。因此，三者都不能作为我国上市公司内部控制建设的标准。也就是说，到目前为止，我国上市公司内部控制评价的内容尚不明确。

二、内部控制评价的对策

（一）改善公司治理结构，保证内部控制评价的有效执行

完善公司治理结构，是建立健全内部控制的前提条件，也是进行内部控制评价的基本保证。笔者认为，首先，需要完善我国上市公司的审计委员会制度，建立高效的审计委员会。审计委员会将财务、审计监督职能从监事会职能中独立出来，能够专司其职，成为股东监督职能的一个保证机制。其次，要规范审计委员会的工作方法，对内部控制的评价要成为审计委员会的日常工作。内部控制设计是否合理、执行是否有效体现在日常业务活动中，审计委员会要通过对日常业务的监督来评价内控制度的健全性，并日益完善公司的内控制度。

（二）完善内部控制规范体系，提供内部控制的评价依据

上市公司对经济社会、资本市场的影响举足轻重。目前，我国上市公司的内部控制薄弱或者失效造成的影响很大。但是，目前内部控制规范中专门针对上市公司的很少。虽然上交所和深交所的《内部控制指引》中对上市公司的内部控制的建设作了一些规定.但是,无论是深交所的还是上交所的,都是很有局限性的。如深交所《内部控制指引》重点强调对控股子公司的管理控制、关联方交易的内部控制、重大投资的内部控制、对外担保的内部控制、募集资金使用的内部控制、重大投资的内部控制、信息披露的内部控制,上交所则强调对附属公司的管理控制、金融衍生品交易的内部控制。

（三）规范内部控制的评价标准，建立统一的评价方法体系

在对内部控制进行评价时，确定适当的评价标准非常重要。基于目前的现状，我国有关政府部门应规范内部控制评价标准，该标准应具有相关性、完整性、可靠性、中立性和可理解性。目前,从国际来看,COSO提出的内部控制五要素框架与企业管理过程相结合并与控制目标相匹配，从而为企业管理层和外部监管者所认可。笔者建议我国上市公司采用以COSO报告的5个要素所要求的基本条款作为评价标准。另外，内部控制体系是一个庞杂的系统，要评价其设计是否适当、执行是否有效还需建立一套完善的可操作性强的方法体系。笔者建议要定性分析与定量分析相结合。

参考文献:

国际测试智商范文第4篇

关键词：工资集体协商；工会；劳动关系；企业社会责任

一、工资集体协商制度的概念

工资集体协商是指职工方代表和企业方代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形成、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，在协商一致基础上签订工资协议的行为。[1]工资集体协商制度作为关系到劳动关系是否稳定的重要机制，不仅是职工最关心问题，也是构建企业稳定的内部关系，促进企业发展的重要前提。2008年3月5日，总理在《政府工作报告》中指出，要“推动企业建立工资集体协商制度”。我国《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

二、工资集体协商制度的意义

（一）工资集体协商制度是市场经济的内在要求

工会代表职工与企业通过平等协商的办法决定和调整工资，是市场经济条件下企业工资决定的基本制度。[2]中华全国总工会在2011年提出，计划用3年时间在已设有工会的企业中推行以工资集体协商为核心内容的企业集体协商制度。工资集体协商制度能够有效避免政府干预企业的决策，从而导致政企不分；也能够避免分配制度由企业单方面把持，引发分配不公。

（二）工资集体协商是企业履行社会责任的首先体现

企业社会责任概念出现于20世纪20年代，指企业在创造收益、对股东承担经济和法律责任的同时，也要考虑其他相关利益人，即要承担对其职工、消费者、所在社区和相关环境的社会责任，包括保护职工合法权益、生产安全、遵守商业道德、职业健康、捐助社会公益事业、保护弱势群体和保护环境等。[3]在企业的所有社会责任中，首先应当解决的是对职工的责任，因为职工是企业得以存续和发展的支柱，如果职工的权益无法得到充分的保障，企业的经营管理就无法做到和谐高效，。

三、工资集体协商制度的现状

工资集体协商对于稳定企业劳动关系、维护职工的合法权益、提高企业经营效率等方面有重要作用，有利于更好地促进我国社会主义市场经济的发展。从覆盖面上看，截至2010 年9 月底，共签订集体合同140.8万份， 覆盖企业243.9 万家，覆盖职工1.85亿人。2011 年，全国总工会启动了工资集体协商的三年规划，力争到2011 年底使已建工会企业的工资集体协商覆盖率达到60%，2013 年底达到80% 以上。[4]但是，由于我国工资集体协商的推行面临诸多制度，包括劳动者话语权缺失、法律法规缺位、企业缺乏协商意识等，因此，工资集体协商在实践中的整体效果并不理想，许多集体协商流于形式，没有取得实质性的成效，

四、完善工资集体协商制度的对策。

（一）修改现行法中的不足之处

1、扩大集体协商制度的适用范围。《劳动合同法》第五十三条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”，该条款的规定将集体协商制度适用范围约束在一个较小的范围内。笔者认为，应当取消“县级以下”的限制，同时取消“建筑业、采矿业、餐饮服务业等”的行业限制，取消“可以”这个选择性规定，改为“应当”的强制性规定，通过严格规范集体协商行为，减少集体协商制度的推广阻力。

2、将违反集体协商的法律后果细化并且可操作化，从而保障集体协商制度发挥应有的作用。当前涉及集体协商的法律规范过于原则化，在实践中难以操作。对此，可以借鉴美国《国家劳资关系法》，将拒绝与工会集体谈判定性为不当劳动行为的做法，赋予相关主体请求回应集体协商的诉求，对企业拒绝协商的行为进行赔偿、惩罚等法律规制。[5]

（二）建立三方协调机制，转变政府角色

首先，在我国当前的体制环境下，集体协商制度的完善需要政府、工会和企业三方的努力，应当建立健全基层三方协调机构，加快建立健全政府、工会和企业组织三方协调机构，明确各自职责，规范运作程序，增强整体效能，形成稳定的劳动关系协调机制。[6]再者，明确政府的角色，政府应当履行居中协调的职能，为企业和工会的集体协商营造良好的环境，处理好效率与公平的关系，但是不应随意干涉企业和工会的协商。以南海本田事件为例，南海本田的第一次谈判是在各方扶助和协调下进行的，但第三次谈判基本上是劳方独立发起、资方积极配合，即基本上实现了劳资协商自治。至2011 年2 月，浙江温岭市已在羊毛衫、水泵、工量刃具等15 个行业开展工资集体协商，覆盖企业6100 多家；企业单独开展工资协商的就有1060 家。[7]

（三）完善工会组织的职能

1、保证工会组织的独立性

实行工会经费由会员支付制度，保障工会的经济独立。马克思说过，经济基础决定上层建筑。工会的性质是工人自愿成立的实现自我权益的组织，因此，只有工会的经费不依赖其他任何力量，工会在经济上独立于企业，才能在集体协商制度下发挥应有的作用，维护职工的利益。从我国目前的制度设置来看，工会的经济来源分为两种，在基层工会层面，我国《工会法》规定工会的专职人员的工资、奖金、补贴都是由所在单位支付；而在全国总工会层面，工会专职干部的工资福利和社会保险待遇支出费用来源于基层工会。笔者认为，应当通过立法，将基层工会的工资等费用改为由工会会员通过会费的形式承担，这样工会才能在行为上不受企业的控制，发挥其应有的职能。

关于工会经费的来源，可以通过多种创新的形式加以筹措。例如工会通过创办劳动服务事业，举办低偿收费的职业培训、法律咨询等事业获得收益，再加上会费、捐助、政府补贴等项收入，以应付工会开展活动时的必要支出，是完全有可能的。[8]

2、提升工会干部的协商能力

工资集体协商工作能否扎实推进和真正取得实效，关键取决于工会干部和职工代表的素质和能力水平。当前，在集体协商工作中普遍存在的一个问题是，许多工会干部和职工代表平时没有接触过协商，没有经历过谈判，因此不知道如何进行协商，要么是该提的权利没有提，要么是由于缺乏技巧，不知道如何坚持自己的主张，如此一来，集体协商制度难以贯彻落实到实处，只停留于表面上的协商，极大地伤害了工会干部进行集体协商的积极性。因此，应当切实加强对工会干部和职工代表的培训，提高工会干部和职工代表的专业素养，强化协商谈判的技巧，只有这样，才能提升工会干部和职工代表集体协商能力，才能做到主动依法科学地推进工资集体协商，充分发挥工会在科学发展、维护职工权益、促进社会和谐中的重要作用。[9]

（四）加强宣传教育，引导企业履行社会责任

企业履行社会责任与追求自身的发展并不矛盾。西方发达国家的经验证明，通过充分履行社会责任，企业能够获得社会的肯定和尊重，这样的企业才能取得更大发展。因此，要依法推动企业普遍开展工资集体协商，转变企业经营者对工资集体协商的错误观念。可以通过各种媒体来正面宣传企业的社会责任，向企业的经营者宣扬企业社会责任的主要内容和重要意义，使其明白对职工的责任是企业社会责任的首要内容。工资集体协商制度正是为企业和职工之间增加了一个相互沟通的平台，在企业经济效益逐步增长的情况下，可以通过工资集体协商来为职工增加工资，让职工分享企业发展的成果，促进企业收入分配机制更加公平合理。[10] （作者单位：华东政法大学）

参考文献：

[1]李娅，赵俊燕.劳资双方工资集体协商的制约因素及制度构建[J].理论学习，2010，（7）：14.

[2]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究，2009，（12）：68.

[3]魏云凤，李进，陈宗霞.论企业的社会责任[J].经营管理者，2012，（8）：144.

[4]沈琴琴.基于制度变迁视角的工资集体协商：构架与策略[J].中国人民大学学报，2011，（5）：10.

[5]章群，蔺琳，牛忠江.对企业工资集体协商制度改进的思考[J].中国劳动，2012，（12）：10.

[6]常凯.论不当劳动行为立法[J].中国社会科学，2000，（5）：71.

[7]毛传来.工资协商劳资双赢：温岭推行工资集体协商制[EB/OL].http：//.cn/roll/20110221/09039406213.shtml，2013-05-05.

[8]龙雯、邹津宁.我国工资集体协商制度实施困境的法律对策[J].求索，2011，（6）：173.

国际测试智商范文第5篇

摘 要:中国的国有商业银行股份制改革自2004年初以外汇储备充实国有商业银行资本金的决定开始加速｡目前,改革在法人治理层面取得了显著成效｡由于行政区域的差别,经营理念､价值观念的不同,分支行改革进展不尽相同｡本文对分支行改革成效进行总体评估并对全面深化国有商业银行改革提出政策建议｡

关键词:国有商业银行;股份制改革;制度创新

中图分类号:F830.1文献标识码:B文章编号:1007-4392(2006)08-0009-07

一､商业银行改革的微观绩效评价

截至2005年底,中国建设银行股份有限公司天津市分行(以下简称建行),中国银行股份有限公司天津市分行(以下简称中行),交通银行股份有限公司天津分行(以下简称交行)股份制改革全面深化;中国工商银行股份有限公司天津市分行(以下简称工行)财务重组已经完成,各项改革措施稳步推进｡在改革政策的有力推动下,各行经营机制初步转换,组织结构更趋合理,强化风险内控,加强会计审计,树立了以客户为中心的经营理念,建立以市场为机制的导向,强化了资产负债比例管理,提高了服务和创新意识,竞争力进一步提升｡

(一)微观绩效比较

绩效评价结果显示,交行企业性绩效要明显优于其他三家国有独资商业银行,主要体现在发展能力和资产流动性得分较高｡鉴于交行改革主要涉及财务重组,所有制没有发生变化,这也可以部分说明,财务重组短期内会提升改革银行的资产安全性和经营效益,但若要获得长期的发展能力,还有待经营机制的根本转换｡

横向看,三家国有独资商业银行2004年､2005年绩效评价排位由高到低依次为工行､建行､中行和工行､中行､建行｡分项比较,财务效益方面建行表现突出,2004年和2005年均列三家之首,工行表现稍差;工行资产流动性较高,抵御风险能力较强,建行资产流动性较差,中行资产流动性2005年较2004年有较大提升;资产安全性方面,因为工行2005年才开始剥离,故2004年该指标得分较低,2005年资产安全性由高到低依次为中行､工行､建行,值得关注的是建行资产安全性2005年比2004年有所下降;发展能力方面各行表现较不稳定,特别是建行､中行波动较大,建行由2004年的首位降到2005年末位,中行则由2004年的末位升至2005年首位｡

(二)竞争力比较

纵向看,改革以来各行竞争力均得到提升｡从绩效评价指标分析中可得,银行效益普遍提升,建行､中行､工行､交行总资产报酬率2005年比2004年分别提升-0.18､0.57､0.2和0.3个百分点;流动性加强,上述四行存贷比2005年比2004年分别下降11.16､1.57､6.51和-2.21个百分点;2005年各行不良贷款率除建行外,均控制在5%以内｡但从最关键的发展能力指标分析,交行､中行发展能力较为全面,传统业务与中间业务均保持稳定增长,营业收入2005年较之2004年有较大提升,两行营业收入增长率2005年比2004年分别上升了47.81和34.87个百分点;而建行与工行传统业务保持较快增长,但中间业务出现下滑,非利息收入两行2005年比2004年分别下降了80.16和36.38个百分点,相应的营业收入增长率分别下降15.72和3.96个百分点｡

此外,调研中我们特别关注各行主要的核心竞争力,即创新能力问题,虽然各行都在大力发展传统业务以外的市场,但多数都集中在支付结算､､担保､承诺及卡业务等方面,且产品趋同性较强,缺乏自主创新的拳头产品｡经分析,主要受创新机制及创新环境两方面影响,表现出与其他省市存在一定差距｡一方面,各总行在这方面的授权及组织结构和人员配备方面都对分支行创新活动有所限制;另一方面受市场环境影响,客户需求不足,市场上很少出现由客户主动提出的创新产品需求｡

二､改革在关键领域取得进展

(一)组织架构

1.机构设置改革｡调查显示,国有商业银行的机构改革在基层力度较大,即改革主要集中在储蓄所､分理处和支行级,对二级分行及以上的机构基本没有触动｡如工行储蓄所由改革前的126个,经裁减和更名,目前为102个;建行储蓄所由改革前的136个裁减更名后为115个,分理处由78个裁减更名后为58个;交行分理处由5个裁减更名后为1个｡在裁撤机构的同时,各行也在注意将机构的裁撤同调整结合起来,管理链条也进行了相应的缩减,各行基本上从以前的三级管理转变为目前的二级管理,管理层级为分行､二级分行和支行,支行以下为营业性机构｡其中建行计划今年进行扁平化试点,即进一步缩短管理链条,将管理权上收到分行｡

对机构设置的改革反映了国有商业银行传统的区域设置与垂直管理模式基本没有改变,即改革越深入越难推进｡分行级基本没有触动,仍按行政区域来划分一级分行,同时二级分行也没有任何改变,仍按传统的区县设置｡各行均反映将二级分行的管理权上收到分行有一定困难,因为目前的经营环境决定了银行还是要与政府部门发生一定联系,区域性特征明显｡这就有可能使国有商业银行地方分支机构经营中的地方政府行政干预问题难以解决｡

2.部门设置改革｡国有商业银行部门的设置基本与改革目标相吻合｡首先表现在部门设置的导向发生变化,由按产品设置部门转向按客户设置部门,基本都设置了公司部､个金部等突出客户需求的业务部门,更加符合现代企业以客户需求为导向的经营目标 ｡其次是业务部门占比提高,如中行由2004年占比29.6%提高到2005年的33.3%;交行由2004年的57.1%提高到目前的64.7%,市场开拓能力得到加强｡第三,是综合管理系统和支持保障系统更适应市场化要求｡各行均设立了人力资源部,突出了人力资源在现代企业经营中的重要地位;建行还专门设立了企业文化部,说明银行已经充分意识到企业文化建设､核心价值观的建立对企业持续发展的重要意义;各行均设立了法律合规部,加强了合规风险管理;此外,各行还整合了行政色彩较浓的机关党委､团委､老干部处,将过去这三个部门的职能合并为一个部门｡

在部门设置改革的同时,各行均加强了业务流程的整合,根据前中后台分离,充实前台､加强､集中后台的原则,优化了业务流程,提高了前台的业务整体营销和服务的能力､的管理和风险内控能力,以及后台的集中化处理能力｡从贷款审批权限上看,各总行都实施了权限上收的策略,分支行的审批权限逐步缩小,例如,工行目前对项目贷款的审批权为2亿元｡权限集中上收固然可以防范风险,但同时也带来了层层上报,办事效率降低的问题,防范风险与提高效率还需进一步平衡｡

3.财务管理体制改革与数据集中处理｡各行均深化了财务管理体制改革,强化以经济资本为核心的风险与效益约束机制,深入推进以EVA为核心绩效考核机制｡其中建行在坚持全行财务的统一管理和有效监督的前提下强化垂直管理,主要包括财务预算垂直管理､财务授权垂直管理､绩效考核垂直管理､财务会计监督垂直管理､财务会计报告垂直管理原则;并应用关键业绩指标(KPI)体系增加了对支行领导班子和分行主要业务部门的业绩考核｡中行积极稳健推进会计结算业务流程整合,强化会计结算管理职能,规范各项业务操作｡工行建立了财务核算中心,启动以EVA为核心､条块结合的财务资源配置机制｡对财务收支项目实行集中统一核算;尝试建立以支行为基本单位的经济资本管理体系,在目前“分块(机构)”预算的基础上,进一步编制以产品､部门为预算单元的“分条” 预算,为最终实现“条块结合”的精细化预算模式做好准备;同时制定以EVA为核心的营业费用管理办法,加大费用资源管理的激励力度｡

各行均实行了数据集中处理｡其中工行在这方面启动较早,实现了帐务的电子化集中处理;建行的“建行数据集中工程项目”(DCC)已上线工作｡数据的集中处理一方面有利于防范风险,同时也避免各分支行分散开发系统,节约了开发成本｡

(二)激励约束机制

人力资源改革是改革中的难点和重点｡从目前看,各行正在稳步推进人力资源改革,人员裁减力度并不大,多数采取换岗不下岗的形式,人员变动最大的是工行,在职员工2005年比2003年减少了543人,建行减少了120人,中行､交行分别增加了11人和16人｡目前的工作重点是建立有效的激励约束机制｡

各行在物质激励方面的改革力度较大｡在工资改革中逐步打破员工收入与其行政职级的直接联系,采用基本工资+绩效工资模式,逐步建立以岗位价值取代行政职级别来作为薪酬水平的基础,以绩效评价结果替代年终评优作为奖金发放的标准｡

在精神激励方面的措施主要包括:一是加强企业文化建设,激励和约束员工思想,增强企业凝聚力;二是评选各类先进工作者､立功个人等荣誉;三是奖励性培训,加大对管理人才､专业人才和后备人才的培养力度,经办人员进行岗位资格考试,完善各类培训和再教育体系｡

在长期激励措施方面,各行普遍将建立企业年金制度作为一项重要的长期激励措施,将员工在职期间的贡献与其退休后的保障水平紧密联系起来;此外,建行还实施了住房分配货币化改革,建立与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度,以及建立补充医疗保险制度｡

在约束机制建设方面主要还是以制度性约束和合同约束为主,包括员工行为规范,违规行为处理办法,绩效考核办法等各项规章制度;各行都实行全员劳动合同制度,全体员工签定了劳动合同｡

存在的问题表现在:以短期激励､物质激励为主,在长期激励､精神激励方面的改革措施还有待进一步探索,特别是对于已上市银行,长期股权激励缺失,对于高管层来说,缺乏分享企业成果的长期机制;精神激励方面,仍存在“官本位”思想,缺乏对员工的系统性的职业生涯发展培训｡

(三)风险内控管理

表5显示,改革两年来,各行内控建设成效显著,拨备提取力度加大,新增不良贷款下降,案件发生数下降,各项费用支出得到合理控制,反映在制度建设上主要为以下几方面:

首先,各行改革以来都建立了较为严密的内控制度,初步形成了分行内控委员会与各业务部门内控工作小组相结合的内控组织体系,内控管理制度､议事规程逐步规范,各层级负责人的内控管理责任和报告路线逐步明确｡其中建行实施了“风险管理基础平台工程”项目建设,推行积分管理,促进全体员工严格执行各项规章制度;工行稽查部对员工工作以外的行为定期进行评价,防范员工的道德风险;中行设置了内控合规员,加强合规风险的管理｡

其次,改革银行进一步深化内部审计体制改革,建立相对独立､垂直管理的现代商业银行内部审计体制,进一步界定审计职责,强化内部审计的独立性和权威性｡

再次,在风险管理方面,改革银行实现了由单一的授信风险管理向全面全程风险管理的转变,管理方法由单一向多元化转变,加强定量分析｡一是加强市场分析,及时引导贷款投放,进行风险规避;二是加强信贷资产质量监控,遏制不良贷款反弹;三是加强非信贷资产风险管理;四是加强转授权管理;五是建立操作风险监控分析制度,防范操作风险｡

三､改革外部环境评价及改革信心调查

表6显示,天津市的信用环境正在逐年好转,企业违约率持续下降;金融机构的维权意识增强,对违约贷款的率逐年上升｡此外,胜诉贷款执行率的上升也反映出整体信用环境的改善｡但同时也存在着执行率过低的问题,且2005年执行率出现了下降,都说明了进一步加强信用环境建设的必要性｡

此外我们还针对改革外部环境及改革信心进行了调查问卷,问卷对象为改革银行全部中层及以上管理人员｡共收回有效问卷239份｡就改革外部环境评价问卷主要从央行政策操作水平､提供金融服务､监管行为评价､同业市场秩序､地方服务､国企改革以及社会保障体系建设等方面设计了问卷｡结果显示,对外部环境的满意度比较高的集中在央行的政策操作水平和金融服务､地方政府在维护经济秩序方面的努力､监管评价､国企改革进程､社保体系建设等方面;而对外部环境满意度较低的主要集中在地方税收政策､服务部门办事态度及效率､司法系统执结案,以及同业竞争秩序几方面｡

对改革信心的调查问卷主要针对员工的情绪､收入及对改革前景的看法来展开｡结果显示,情绪影响方面高级､中级､普通员工反映是一样的,选择“影响很大”的基本占到61%;收入方面选择“影响很大”的占49%,且由高级､普通到中级顺序,说明改革对员工心理上的影响要大于收入变动带来的影响;对分支行业务选择“影响很大”的占62%,说明在转换经营机制方面,改革已经开始发生作用｡此外,在对改革前景看法中选择“前景看好”的占84%,反映银行内部对改革充满信心;在认为保证改革成功最关键因素的选项上,按得票由高到低排序为“人力资源”､“适合国情”､“领导重视”和“制度安排”;在对提高银行核心竞争力的要素选项上由高到低依次为“公司治理”､“金融创新”､“改善服务”､“信息技术”和“规模扩张”,反映了银行内部员工对改革的认知度较高｡

四､政策建议

目前,国有商业银行在改革中也暴露出一些问题,包括制度设计安排,经营观念和经营方式的转变,改革中的风险防范,以及外部环境对改革进程的影响等,特别在分支行层面表现更为突出,需要我们在深化改革的过程中积极采取措施,逐步完善,保证改革目标的顺利实现｡为此,我们建议:

(一)进一步加大组织架构的改革力度

应借鉴先进的组织模式,逐步改变传统的直线职能与区域型组织的混合模式,建立以客户为中心的垂直化为主的事业部组织模式和矩阵式管理模式,解决地方政府行政干预以及管理链条过长带来的效率低下问题｡具体操作是打破目前按行政区域划分一级分行的做法,根据业务走向､客户分布､业务区域等设立区域总部,以客户为中心,根据业务部门设置建立垂直的事业部组织,同时减少纵向的中间管理层次,构建大总行､大部门结构,真正实行扁平化管理｡同时要注意处理好总､分行间的集权与分权､控制风险与提高效率间的关系｡

利用矩阵式管理模式实现业务流程再造｡结合部门设置的改革,在事业部组织模式下,根据业务流程,整合资金､信息､人力以及各种物质要素,加强横向部门间的协调配合,成立任务团队,从宏观､系统的角度整合流程｡同时应强化灵活性管理,推行多样化流程安排;专注于核心能力的培养,鼓励通过业务外包实现虚拟经营｡

此外,还应加强会计内控制度建设｡目前,会计内部控制制度分散在各项管理制度之中,没有形成由目标系统､决策系统､执行系统和监督系统组成的连贯的风险防范程序,会计内控､信贷业务内控､资金内控缺乏有机的结合,且会计内控建设滞后于会计电算化发展,内控乏力｡下一步改革措施中应重点加强会计内控建设,防范会计风险,建立有效的会计分析和信息反馈制度,加强会计信息的披露与揭示,凡对银行稳健经营有影响的因素和事项均要求由会计人员充分揭示,如资产运行质量状况､利润中应收款比例､筹资实际成本､担保抵押物现状;完善会计科目体系,例如将逾期拆放款项及衍生金融商品交易业务等形成的或有资产负债纳入表内核算,使潜在风险及时揭示｡

(二)切实转变经营方式

调研显示,改革银行经营方式与建立现代金融企业的目标还有一定差距,特别是在优化信贷结构､金融服务､金融创新和市场营销方面亟待加强｡下一步工作重点应放在对商业银行经营方式的转变上,将原有的粗放型经营方式转到以效益为中心的集约化经营方式上来｡一是要杜绝机构设置的粗放型,避免出现机构､人员的反弹,以及在财力､人力､物力上的浪费现象｡机构设置,人､财､物的安排都要以高效率､高效益为前提｡二是改善负债结构,鼓励商业银行利用多种渠道筹措资金来源,改变过去只依靠存款的经营方式,在筹措资金的同时要考虑综合经营成本｡三是提高资产质量,优化信贷结构｡进一步树立经济资本的观念,以实现股东利益最大化为目标,杜绝盲目拉存款,盲目放贷款,只重规模,不重质量现象｡建立科学的贷款定价模型,提高自主定价能力;建立完善的贷款决策机制和信贷管理体制,按照贷款发放程序,明确各部门的权力和责任,形成有效的内部制约机制;合理分配资产,大力发展低风险的中间业务和个人业务,实现收入来源的多源化,提高资产的流动性,防范信贷风险｡四是鼓励金融创新,走综合经营的路子｡完善现有的管理机制,利用一线人员贴近市场的优势,鼓励一线人员的创新意识,主动寻找客户和商机,加快产品创新,突出特色定位和技术含量,避免盲目跟风;加强与证券､保险及金融行业的合作,多渠道开辟业务合作领域,提高综合经营能力｡五是进一步加强以客户需求为导向的经营方针,加强营销意识,建立有效的营销运行机制,提高服务质量｡

(三)加强改革过程中的风险防范

一是防范公信力下降,存款流失可能增加的流动性风险｡调查显示,三家国有独资商业银行在改革过程中都出现了公信力下降的现象｡2003-2005年建行的公信力分别为10.54%､9.45%和9.66%;中行为12.39%､10.88%和9.54%;工行为21.59%､19.4%和18.88%,均出现了不同程度的下降｡二是高度重视不良贷款的反弹现象｡2005年,部分改革行出现了不良贷款反弹的现象,如建行､交行不良贷款率分别由2004年的4.21%和1.72%上升到2005年的5.41%和2.46%,不良贷款的反弹表明只重规模不重质量的粗放型经营方式没有根本改变,需要引起密切关注｡三是加强对员工的职业操守教育,防范道德风险｡今年来银行业出现的大案要案都与内部员工的非法行为有关,在改革措施的制度设计中,应加强对员工职业操守方面的制度安排,同时加强操作风险的考核,采取多种方式,如定期轮岗､离任稽核､强制休假等进行风险防范｡

(四)转变思想观念,培育企业文化

改革最根本也是最困难的就是全体员工要真正转变思想､转变观念,调查问卷也显示改革对员工心理上的影响要大于收入变动带来的影响｡这就要求管理层要进一步完善激励约束机制的设计,全方位､多层次满足员工个人发展的需要,树立以人为本的观念,特别要加大精神激励和长期激励,完善培训机制,加强金融业人才市场建设,通过市场力量进行有效约束;同时要致力于培育核心企业文化,形成企业独有的价值观,激励员工工作的积极性｡

(五)改善外部环境

调查问卷显示对外部环境满意度较低的主要集中在地方税收政策､服务部门办事态度及效率､司法系统执结案,以及同业竞争秩序几方面｡人民银行､监管部门､行业协会及地方政府应协调配合,共同打造良好的外部环境,为改革顺利开展提供支持保障｡可根据银行要求及地方财力,进一步加大对商业银行的税收优惠,减轻银行的税费负担;提高服务部门办事效率;提高司法系统对金融案件的执结率,保障信贷资产安全;大力打击各种无序竞争现象,维护良好市场竞争秩序｡