劳动关系

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劳动关系范文第1篇

劳动关系成立之时，签订劳动合同的双方应按照合同规定履行相应的权利和义务。本文首先对劳动关系进行了基本介绍，然后分析了劳动合同、劳动关系的成立时间和生效时间，最后探究了法律对此提出的相关问题及解决措施，以此加深人们对这一选题的认识和理解。

二、劳动关系介绍及产生依据

1.基本介绍。所谓劳动关系，指的是劳动者和雇佣劳动者的相关用人单位间成立的劳动权利和义务关系，即劳动者所付出的劳动会得到相应的资金回报。该关系以劳动合同为成立依据，合同双方在签订合同的过程中，首先要遵循基本的市场交易规律。劳动法在一定程度上会为合同双方提供自由选择权，劳动合同确立之时，需要经历邀约阶段和承诺阶段，合同双方协商一致的前提下明确具体的劳动关系、权利和义务。2.产生依据。为了全面分析劳动关系建立时间，应首先明确这一关系的产生依据，契约关系需要根据相应的契约关系理论成立，同时，在事实的基础上，促进契约关系成立，其中劳动关系在事实基础之上会产生法律效力，并且法律会将基于事实的劳动合同视为劳动关系产生的主要依据。

三、劳动合同成立时间分析

劳动合同性质的不同，导致合同成立时间不相一致，劳动合同主要分为两种合同性质，第一种是诺成性合同，第二种是实践性合同。其中，实践合同以标的物交付为成立目标，该合同主要维护义务者的利益，因此，当标的物未能及时完成交付时，此时契约不受法律保护。诺成性合同的成立时间，主要以承诺生效时间为准。合同双方以文件的形式签署合同，此时文件盖章确认后，则标志着合同成立。《劳动合同法》针对此内容也做出了明确规定，即劳动者和用人单位在协商过程中双方针对即将鉴定的劳动合同达成一致建议，用人单位对其签字、盖章后，此时的劳动合同属于诺成性合同，然而该合同成立时间则依据合同形式来确定。劳动合同应以书面形式来体现，目前，这一形式的法律意义尚未得出一致性说法。口头合同同样享有法律保护，它也会对合同当事人的权利和义务有效明确，并且相应的受法律保护。相关法律法规也对此做出了相关规定，即用人单位雇佣劳动者期间，用工期间应按照事先约定的具体报酬开展用工行为，但当报酬约定未明确，那么则应改变参照规定，不能按照口头合同的形式予以处理。当用人单位未能及时补办书面形式的劳动合同，那么用人单位需要对劳动者支付双倍工资，同时，还需承担一定的法律责任。从上述分析中能够看出，劳动合同所具备的属性具有兼顾适用性，具体表现为口头合同和书面形式的合同。

四、劳动关系建立时间及合同生效时间

劳动合同生效不等同于劳动合同成立。后者是对事实进行分析、判断，并对合同是否存在这一问题有效解决；前者主要对价值进行判断，同时，还能明确相关当事人的法律后果。一般来讲，二者的时间具有一致性，且当事人还可以附加规定生效日期的相关合同。二者所存时间差常在劳动合同成立之后，个别事件发生，或者受时间因素影响。在产生时间差的这段时间内，合同双方不受劳动合同约束，此时劳动关系尚未正式成立。仅在劳动合同成立且生效时，合同双方需根据合同规定履行相应的义务、行使相应权利，从中可知，劳动合同关系在一定程度上标志着违约责任。当劳动合同形式全面掌握后，劳动合同的生效时间也自然能得以了解。劳动合同成立时间即为生效时间，这种情形发生在合同双方未附加生效说明之中。其中，劳动关系的正式建立发生在劳动合同的履行阶段，并不是发生在合同的成立阶段或生效阶段，在此期间，“用工定义”也会被重新认识，劳动关系的基本判定原则也会被明确。例如，36岁的贾某在2008年11月6号与某公司签订书面劳动合同，合同中明确说明贾某的上班时间为2009年2月4号，薪资4000元。根据这一说法，合同签订时间不具备实质性意义，但贾某合同中约定的上班时间存在意义，2009年2月4号上班后需要按照合同规定履行相应的义务，在2008年11月6号到2009年2月4号的这段时间内，由于合同未达到生效日期，贾某也无需享受薪资报酬。劳动关系时间等同于履行劳动合同的时间后，这时当事人无需承担预期违约责任，这种违约形式同样会受到法律制裁。劳动关系指的是当事人权利和义务以劳动合同的形式进行确立，与合同生效时间相吻合。此时劳动者应接受用人单位的工作安排，配合用人单位的管理，同时，履行相应的规章制度。进而劳动合同的成立时间、生效时间和履行时间才会被合理区分，合同双方的权利和义务也会被明确。

五、劳动关系成立的法律规定问题及完善措施

劳动关系基于劳动合同而产生，然而劳动合同基于合同双方意见协商一致时成立。劳动合同生效自合同签订并无特定生效时间约定之时，此时劳动关系随之形成。“用工”并不是一成不变，它可以根据条件变化而改变，同时，合同变更符合相应的变更规定。正是因为已有法规不够完善、规范，进而才会导致人们对劳动关系产生时间误解和片面的依据认识。首先，劳动合同形式未能明确，经常在书面形式和口头形式中变化，进而这会不同程度的影响劳动关系。《劳动法》未对口头形式的约定进行法律后果明确，且仅用“应当”二字对书面劳动合同进行法律说明，因此，为了充分保障合同双方的合法权益，应对不完善的法律条例内容适当补充，以此增强劳动合同的法律效力。然后，《劳动合同法》中规定的合同生效内容导致合同效力水平降低，并影响效力制度的实际作用。具体表现为：不利于合同效力准确进行价值判断；影响生效说明的劳动合同存在价值；口头合同未能明确具体的成立时间。此外，它还会降低生效劳动合同应有的法律效力，导致其与不同法律条例中的说明存在较大出入。最后，劳动关系受内容冲突影响，还会间接的影响社会稳定和社会道德建设。要想真正发挥法律优势，应对法律合同内容有效补充和修订，例如，劳动合同生效后，劳动关系即可形成，无劳动合同情形下，用工之日即劳动关系形成之时。

六、结语

综上所述，探究劳动关系建立时间，这不仅会对劳动合同、用工定义有效了解，而且还会使人们意识到法律的不足之处，掌握合理的劳动关系建立时间，有利于劳动合同双方全面维护自身合法权益。同时，这对我国建设和谐社会，加快我国法治化进程具有重要意义，有利于我国社会实现健康、可持续发展，有利于强化劳动者的法律意识。

参考文献：

[1]张荣芳.论劳动关系的建立时间[J].现代法学,2012,03:64-70.

[2]王天思.创新劳动价值论与劳动价值论创新[J].学术月刊,2012,12:30-37.

[3]孟泉.寻找传统——劳动关系经典理论述评及启示[J].东岳论丛,2013,03:37-44.

[4]问清泓,何飞.论非全日制用工中的多重劳动关系[J].当代经济,2011,08:29-31.

劳动关系范文第2篇

一、澳门《劳动关系法》的法律细化

法国启蒙思想家、法学理论奠基人孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写道：“一切有权力的人容易滥用权力，这是万古不变的经验，防止滥用权力的办法，就是以权力制约权力。”他所讲的权力指的是国家的强制力，这种力量以法律为载体，而法律则以国家的意志为转移，要体现出最广大人民根本利益。因此，法律的制定必须遵循精细化的原则，这样才不会导致授权不明，才能维护公众的利益。内地一直以来的立法相对来说比较粗略，很多方面的条款，宣誓性的比较多，授权性的比较多，兜底性的比较多，而对相关权利义务精细的规定不足，同发达国家相比，有一定的差距。下一步如何进行精细化的立法，是一个很重要的问题。作为当年葡萄牙的殖民地，澳门长期受到西方法律制度的影响，其立法的精细化程度比较高，这可以从《劳动关系法》的一些细节性规定中体现出来。该法第十三条规定了雇主必须以簿册、数据卡或信息系统记录有关雇员的数据，而记录中需要载明的事项该法律就规定了九条。第二十六、二十七条规定了雇主同已满十六周岁未满十八周岁的未成年人建立劳动关系的原则，该原则分成一般原则、例外情况和录用条件三大方面，具体包括了十一项条目。而内地的相关法规中，仅仅只有《劳动法》和《未成年人保护法》规定，雇主不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者危险作业，以及不得安排其从事其他禁忌从事的劳动，应当对未成年工定期进行健康检查。总共只有三条，还不到澳门一部《劳动关系法》相关规定的三分之一。法律细化方面的差距还有许多，例如澳门《劳动关系法》第五十条规定了合理缺勤和不合理缺勤的具体情况，具体包括十二个条目，这就为雇主制定本单位的规章划定了准则，防止出现不合理的单位规章制度。第六十一条则载明了月薪、日薪和时薪的具体计算公式。这些都是内地劳动法律法规所未载明的。通过澳门《劳动关系法》与内地劳动法律法规的比较，可以看到澳门在劳动立法方面，精细程度要超过内地。同样关于用工平等原则的条款，澳门《劳动关系法》规定，任何雇员或求职者均不得在没有合理理由的情况下，尤其因国籍、社会出身、血统、种族、肤色、性别、性取向、年龄、婚姻状况、语言、宗教、政治或思想信仰、所属组织、文化程度或经济状况而得到优惠、受到损害、被剥夺任何权利或获得豁免任何义务。而内地《劳动法》仅仅提到，劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。虽然两部法律都提出了用工平等这一原则，但较之澳门的劳动法规，内地的法规相对过于简略，使得在有些情况下，致使法律的适用出现无章可循的问题。

二、完善内地劳动法律法规的思路

截止2012年末，内地劳动就业人数达到7.6亿，构建和谐的劳资关系，无疑已经成为构建和谐社会工作的重中之重，作为调整劳资关系的《劳动法》和《劳动合同法》，其内容需要得到进一步地完善，以适应新时期发展的需要。澳门《劳动关系法》立法上的人文主义关怀和精细化，给内地劳动法律法规的进一步完善提供了很好的借鉴。立法注重人文关怀，为和谐社会增添光彩。劳动法律是调整劳资关系的法律，更是调整人与人之间关系的法律，这就需要法律的制定要以人为本。现阶段内地劳动法律法规虽然在保障劳动者基本权利方面越加充分完整，但其着眼点主要集中在经济利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神层面的全方位保护，例如，劳动者隐私权和劳动者人格尊严权的保护并未在劳动法律中体现。而现实生活中，侵犯劳动者隐私和人格尊严的恶性事件时有发生。没有劳动法律上的具体规范，劳动者的隐私权、人格尊严权等精神层面的权益就不能得到切实可靠的保障，也就不能全面正确贯彻宪法中保护公民隐私权和人格尊严的原则性规定。因此，在劳动法律法规的完善过程中，具有人文关怀的相关法条应当得到不断补充。例如，借鉴澳门《劳动关系法》的规定，将保护员工个人隐私等方面的内容写入法律。在这一点上，部分内地新制定的法律树立了很好的榜样，如新修订的《老年法》强调了赡养人对老年人有提供精神慰藉的义务。

劳动关系范文第3篇

案情简介

2008年5月长春市绿园区某村农民焦某经案外人徐某以长春市某砖厂投资者赵某的名义招聘来到长春市某砖厂工作，从事搅拌锅清渣工作，月工资为1500元。2008年6月4日，焦某在厂内进行清渣工作时，因工友奎某操作失误按错电闸的原因，造成焦某受伤，伤后砖厂投资者赵某让奎某等人将焦某送往公主岭市第三人民医院救治，医院诊断为：胸部闭合性损伤，左侧第3、4、5、6、8肋骨骨折，双侧血胸，腹部闭合性损伤，腰3～4椎体压缩性骨折。焦某在住院治疗期间（2008年6月4日至2008年7月8日）由砖厂投资者赵某委托员工为焦某交纳了医疗费，但拒不支付相关工伤待遇，认为双方不存在劳动关系，也不认为焦某受伤属于工伤。焦某无奈之下只好向长春市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，劳动局在工伤调查过程中，砖厂对双方是否存在劳动关系提出了异议。焦某遂向长春市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确立双方存在劳动关系。长春市劳动争议仲裁委员会于2009年11月27日作出了长劳仲裁字[2009]第180号仲裁裁决书，裁决焦某2008年6月4日受伤时与砖厂存在劳动关系。砖厂不服仲裁裁决，于2009年12月14日向长春汽车产业开发区人民法院，请求判决双方不存在劳动关系。长春汽车产业开发区人民法院于2010年6月11日作出了（2010）长汽开民初字第57号民事判决书，判决驳回砖厂的诉讼请求，焦某2008年6月4日受伤时与砖厂存在劳动关系。砖厂不服该判决，向吉林省长春市中级人民法院提起上诉。上诉理由是：焦某为案外人徐某雇佣的工人，并非砖厂雇佣。砖厂已将承重制砖全部人工承包给了徐某负责，双方签订了劳动承包合同，合同中明确约定徐某对工人必须做好安全教育，发生安全事故全部由徐某负责。且被告受伤后，是由承包人徐某将焦某送往医院进行治疗的。

承办过程

二审期间，焦某向吉林华港律师事务所申请法律援助，吉林华港律师事务所受理并批准了他的法律援助申请，当日即指派黄业律师承办该案。

黄业律师接受该案后，认真了解了案件的基本情况，及时查阅了相关的证据材料，根据上诉人长春市某砖厂的上诉理由及时制作了答辩状，认为答辩人焦某与被答辩人砖厂存在事实劳动关系。被答辩人将工程（业务）发包给不具有用工主体资格的自然人徐某，应由被答辩人承担用工主体责任。2008年5月16日，被答辩人长春市某砖厂与自然人徐某签订了《劳动承包合同》，合同约定将承重砖制作全部人工包给徐某，由徐某负责工人的安全教育及人身安全。根据劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”的规定，被答辩人将用工权发包给无用工资质的自然人，应由被答辩人承担用工主体责任。

长春市中级人民法院于2010年7月28日开庭审理了此案。庭审中，律师黄业发表了意见如下：

上诉人砖厂将工程（业务）发包给不具有用工主体资格的自然人徐某，应由上诉人承担用工主体责任。

被上诉人与上诉人之间形成事实劳动关系，这种事实劳动关系应受法律保护。

根据劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，可以按下面三点来认定事实劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在本案中：1.上诉人与被上诉人具备合法的主体资格；2.根据在原一审中上诉人砖厂提交的证据“公司股东对焦某事故有关人员的罚款决定”以及在原一审中出庭作证的证人奎某的证人证言，可以证实被上诉人需遵守上诉人砖厂的规章制度，并由上诉人为被上诉人支付每月1500元的劳动报酬；3.在一审庭审中，上诉人自认被上诉人工作的场地、使用的工具由上诉人提供，被上诉人需完成的工作任务由上诉人安排，被上诉人需遵守上诉人制定的工作规程，且被上诉人提供的劳动是上诉人业务的组成部分。即被上诉人实际是在为上诉人工作，上诉人与被上诉人的关系符合劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条关于确立劳动关系的规定，应确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系。

原审判决认定事实清楚，证据确实、充分，适用法律正确，程序合法，请求二审法院依法维持原审判决，维护被上诉人的合法权益。

承办结果

长春市中级人民法院采纳了黄业律师的意见，于2010年8月3日作出（2010）长民五终字第252号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。焦某与砖厂确立了劳动关系，使焦某的工伤认定程序得以顺利进行。

简要点评

劳动关系范文第4篇

(一)单位可解除情况(应说明解除理由):

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;

2. 严重违反用人单位的规章制度的;

3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出,拒不改正的;

5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6. 被依法追究刑事责任的;

7. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

法律依据:《劳动合同法》第21条、26条。

(二)劳动者可解除情况:

提前3天通知用人单位。

法律依据:《劳动合同法》第37条。

二、固定期限员工

(一)单位可解除,且不需要提前通知的:

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;

2. 严重违反用人单位的规章制度的;

3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6. 被依法追究刑事责任的。

法律依据:《劳动合同法》第39条、第46条。

(二)单位可解除,需要提前30天通知或额外支付一个月工资的情况(需支付经济补偿金):

1. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

下列情况下不可解除:

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3. 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5. 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

法律依据:《劳动合同法》第40条、42条、第46条。

(三)用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同(需支付经济补偿金)。

法律依据:《劳动合同法》第40条、42条、第46条。

(四)劳动者可解除情况:

1. 提前30天通知用人单位;

2. 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同(需支付经济补偿金):

1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2)未及时足额支付劳动报酬的;

3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;

6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

3. 劳动者与用人单位协商一致的。

(五)合同期满双方不能就合同续订达成一致意见:

1. 等于或高于原劳动合同标准,劳动者不同意续订,解除劳动关系。

2. 低于原劳动合同标准,劳动者不同意续订,解除劳动关系(需支付经济补偿金)。

法律依据:《劳动合同法》第38条、第26条、第36条、第44条、第46条。

三、无固定期限员工

(一)需要建立无固定期限劳动合同情况:

1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3. 连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的(除单位可依法解除合同外)。

4. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(二)应签订无固定期限合同而单位不签订:

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律依据:《劳动合同法》第14条、第82条。

四、经济赔偿金计算标准

(一)计算方法:

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(二)发放限制:

下限:本地区最低工资标准;

上限:本地区上年度职工月平均工资三倍,最多不超过十二年。

(三)计算单位: 月工资,指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

法律依据:《劳动合同法》第47条,《劳动合同法实施条例》第27条,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条、第11条,《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条。

(四)惩罚性赔偿:

劳动关系范文第5篇

    其实,事实劳动关系与劳动关系相比,只是欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立。目前,立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的,劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利,并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看,法律上赋予“事实劳动关系”合法地位,更多的是维护劳动者的合法权益,进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时,同签订劳动合同的劳动者一样,可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径,依法维护自身的合法权益。

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    但是,司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范,依笔者看来,事实劳动关系主要包括以下几种情形:

    1、应签而未签订的劳动合同;

    2、以口头协议代替的书面劳动合同;

    3、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;