礼记礼运

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礼记礼运范文第1篇

1护理管理实践中常用的激励理论

所谓激励，指的是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现组织目标而努力的过程_2]。在庞大的管理学理论体系中，按照护理需要的原则选择专业相关性比较高的一些理论，简单介绍。

1．1内容激励型理论在实际应用中，最为常见的激励理论当属马斯洛的需要层次理论和弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论。这两种理论都强调需要有先后之分，必须先满足低级需要。

1．2过程型激励理论1964年著名心理学家和行为学家维克托•弗鲁姆提出期望理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为(如努力工作)是因为他觉得这种行为有达到目标的可能，并且这种结果对他有足够的价值Ⅲ3]。在实际应用当中，美国行为科学家亚当斯提出的分配公平理论以及西伯特和沃尔克提出的程序公平理论(被合称为公平理论)使用更为普遍。前者是传统的公平理论，又称为社会比较理论，主要探讨报酬分配的合理性、公平性及其对员工行为和工作积极性的影响；后者是较新的一种公平理论，它研究报酬分配时使用的程序、过程的公正性_3]。另外，还有美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克提出的目标设置理论以及斯金纳等人提出的强化理论。

1．3综合型激励理论斯蒂芬•P•罗宾斯将各种理论进行整合，提出了当代激励理论的整合模型。他认为个人努力受机会和目标两个因素的影响；个人绩效与个人的能力、个人绩效评估系统和组织奖励相关；激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足他的主导需要，也就是他的个人目标_3]。需要值得注意的是：在实际的护理管理当中，所使用到的激励理论绝不是单独的某一个或某一类理论，而是各种激励理论的综合体。合理选择激励理论并加以利用，取得最大的投入产出比才是最终的目的。激励效果的大小较大程度上取决于是否遵循激励的使用原则。

2护理管理实践中实施激励的原则

所谓“无规矩不成方圆”，既然选择使用激励，那就必须遵循激励的使用原则。主要有以下几个原则。

2．1合理性激励必须成为个体的强烈愿望，如果得不到满足或者不合理，都不足以促使人去行动以满足这个愿望。天津某三级甲等医院的手术室每年为医院创造的效益达到全院收益的为全院贡献最高的科室，因此，手术室拿到比医院其他科室更高的奖金属于理所当然。

2．2针对性要想取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的激励方法。护士发现在输液过程中如果两人分lT合作，即一人专门负责查对并挂好液体，另一人则专门负责穿刺输液，工作完成效率将会提高很多。因此，该护士得到了这个月科室总奖金的5作为奖励，增强了全体护士的创新意识，收到了良好的激励效果。

2．3时效性现代心理学研究结果表明，及时采取激励的有效度为8O，而滞后的有效度仅为7]。因此，护理管理人员应该及时抓住奖励的机会，努力产生更加积极有效的激励效果。

2．4公平与公正性要使护士感到公平，管理中对护士应该一视同仁，尊重护士的权利和意见，及时反馈护士的工作进展情况，向护士解释分配决策，让护士了解如何评定和评估绩效，如何决定分配报酬，这样既有利于政策的落实，又能达到激励的效果。天津某三级甲等医院的重症监护室(ICU)通过公示栏，记录了每个月每个护士的操作失误率、工作完成率等方面，通过民主投票选出优秀护士并给予奖励。评优过程透明、公开、公正，避免了暗箱操作的可能，使护士对护士长产生了足够的信任。

2．5连续性与可变性激励措施一定要保持连续性，否则容易导致护士产生低落的工作情绪，影响工作绩效，并允许在一定的范围激励强度发生变化以取得更高的激励效果。

3护理管理实践中常用的激励方法

美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士研究发现，一个没有激励的人能发挥其能力的2O～3O，而当收到激励时，其能力可发挥至8O～9O[4]。现将护理管理中常用的激励方法介绍如下。

3．1物质激励马斯洛认为，生理需要是所有需要的基础，在这一点上，双因素理论与之不谋而合。在当今社会物质满足已经不再是一种激励因素，而转变为保健因素。因此认为，稳定的工资等物质激励必须首先得到满足与重视，包括合理的奖金分配和必要奖品的发放等。

3．2环境激励为护理人员提供一个舒适的、利于工作的、保证职业安全的医院环境，使护士能够在工作中保持愉悦的心情。例如：为护士提供完善的办公设施，不要因为缺少一件仪器而东借西凑，从而影响护士工作情绪；为护士提供良好的就餐和休息环境，避免因为工作压力等原因而导致饮食不良和睡眠不足等。

3．3情感和参与激励护士长要在生活细节方面体谅并理解下属的难处，与之产生感情上的共鸣。人与人之间建立了良好的感情关系，其相互吸引力就大，彼此间的影响力就高j。良好的情感交流能使得护理管理人员更清楚地了解下属的需要并推动其建立良好的工作氛围。护理部在制订相关管理措施时，要让护十参与到其中，并允许他们提出不同意见；在每天的交接班中，护士长要与护士深入讨论当前所出现的问题，并鼓励他们说出自己的想法，使其产生主人翁的态度，对护士是无形的鼓励。

3．4尊重和领导行为激励领导是对群体或个体施加心理影响，从而使之主动为实现组织目标而富有热情地工作的过程[。心理学家马斯洛认为：每个人都有得到尊重与信任的需要。尊重与信任是沟通的纽带，是融洽人际关系的催化剂]。技术操作上，护士长要给予护士充分的信任；日常生活中，要将其当做自己的姐妹，而不是下属。一个护士如果犯了错误，应该和他一起找出原因并共同努力去改正错误，而不仅仅是批评指责。总之，要让护士在各个方面都能感觉得到他是受到上级领导的尊重的。

3．5榜样和竞争激励培养一批德、智、体、品行全面发展的护士(榜样人员)作为普通护士的榜样，着重要求普通护士向榜样人员看齐，并允许榜样人员享有范围内的优先权利，努力发挥榜样模范作用。提高护士的_丁作积极性，比如定期举办“三基”理论知识竞赛，护理操作技术比武大赛、护理教学讲课等。天津某三级甲等医院在科室内实施“星级护理”计划，根据护士技术操作水平，护理记录的书写以及病人的服务满意度等方面，每个月都评选出一个“星级护士”，并给予适当奖励。如果连续4个月都能获得“星级护士”称号，将能获得去高校或者其他医院进修的机会，从而形成了医院范围内人人争优争先，积极向上的学习氛围。

3．6目标激励在实际的护理管理中，应当为护士设置清晰、具体、难易适当、具有一定挑战性的目标，即俗语称为“跳一跳够得着”的目标，尽可能实现人尽其才，才尽其用。天津市某三级甲等医院在“深化人本服务理念”中，始终坚持将“以病人为中心，实现护理质量、服务零投诉”的目标传输给员工，使护士在护理服务中开展“四个一”温馨工程，即一张笑脸、一颗诚一D、一句贴心话、一套规范化服务的优质服务，获得满意效果。

礼记礼运范文第2篇

【关键词】企业管理 人力资源 激励机制

近几年来，在有关广东、福建等省份沿海城市的报道中，经常出现“用工荒”这几个字。很多企业招不到所需要的员工。在这样的情况下，一些企业开始重视对人力资源的管理，不再只是从招聘员工下功夫，而是从激励手段入手，稳定和培养企业所需的专业人才。由此可见，无论是政府机关、事业单位还是企业中，一个共同的重要课题就是如何通过科学、公平并且有效的激励员工的政策和制度，从而使单位获得可持续的良性发展。

一、在当前的人力资源管理体系中，激励机制已经成为了一个重要的组成部分

人力资源，又被称为劳动力资源，也被称为劳动力。人力资源是指具有一定的劳动能力，能够以劳动促进社会经济发展的人口总和。而所谓的人力资源管理，就是指在现代化的背景下，运用符合科学逻辑的方法，对现有的人力资源进行科学、合理的组织、调配和培训，将人力、物力的分配维持在合理的比例，同时从精神思想方面对人力资源的心理和行为进行适当的引导与控制，充分调动劳动力的积极性，发挥其主观能动性，以达到预期的目标。

在电影《天下无贼》中有这样一句话：“21世纪最贵的是什么？人才！”虽然这只是一句台词，但是却说明了人才的重要性，也反映出了人力资源管理正日益受到企事业单位的重视。其中，激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，其地位主要体现在以下三个方面。

（一）激励机制是企业管理发展的有效途径

激励机制，是通过一整套科学、合理的制度来促使激励的主体与客体相互作用，促进双方的进步。在当前复杂的社会背景下，企事业单位的员工也越来越复杂，仅仅靠简单的提升薪酬已经很难满足员工的需求。这就需要在人力资源管理中，重视激励机制，研究激励机制，从激励机制的新方向中寻求整体的发展。

（二）激励机制能够将人力资源技能与其他技能相联系起来

人力资源是社会生产与经济发展的第一要素，人力资源机能是企业机能系统中的关键机能，而激励机制能够将人力资源技能与其他技能联系起来，从而达到调动劳动力积极性的目的，这是激励机制对劳动力作用的主要形式，可以这样理解：激励机制使个人的需求得到满足，引导个人做出一定的行为，而行为又因引导而具有一定的目标，从而促使目标得以实现。因此，在工作中调动企事业员工的积极性，促使员工积极、主动地参与到工作中去，是现代企事业人力资源管理的重要研究目标。

（三）企事业单位的人力资源

指的是在一定的时期内，一个固定组织中的劳动力所具备的能够用于企事业单位，并且能够为企事业单位创造价值的教育、能力、技能、经验以及体力等的总称。在当前，科学技术迅猛发展，科技已经成为第一生产力的背景下，人力资源的素质对企事业单位的发展有着至关重要的作用。在企事业的招聘中，学历日益成为衡量人才的重要标准之一。虽然这一标准具有一定的局限性，但也说明了人力资源的素质在企事业单位的发展中正起着越来越重要的作用。与此同时，许多人事管理部门也正在转变职能，从旧有的招聘员工、管理档案转变为主动培养适应组织发展需要的专业性人才。

二、现代企业管理中有关激励机制的理论研究

在当今的学术界，有很多关于激励机制的研究，也形成了很多关于激励机制的理论和方法，这些为现代化的企事业管理提供了可借鉴的理论经验。这些经验因其侧重点及与行为之间关系的不同，可以分为很多种形式，例如内容型、过程型、行为改造型和综合型等。其中最著名的有：马斯洛所提出的需求层次理论、麦克利兰所提出的“三种需要理论”。

总的来看，学术界纷繁复杂的激励理论都是在对劳动力需求进行分析的基础上演变而成的。激励的前提是有所需求，如果没有需求，也就谈不上激励。传统的激励机制在长期的发展中分化出了许许多多的表现形式，但是，从根本上来说，有两条最主要的线索。一条是以物质激励为手段，主要是通过收入的增长来刺激员工的积极性。这一方法通过绩效考核等形式，将激励具化为增加员工的收入。这种方式在企业中比较常用，在许多大型企业或经营管理状况较好的企业中，收入的增长都是激励员工的主要方式。在多年来的演变中，收入增长也产生了多种形式，如股票制度、股票期权制度、年薪制度、年金制度和养老金制度等等。而另一条线索是从精神层次着手，主要是以升迁职位和社会地位的变化作为激励形式，这种激励机制具有极为悠久的历史，其内容也更为复杂。

三、不断完善激励机制，促进企业发展

前面已经对激励机制的理论进行了深入的剖析，当前企事业单位从员工需求着手，建立科学有效的激励机制，主要可以从四个方面展开。

（一）建立“以人为本、追求卓越”的企业文化

一家优秀的企业，往往具备非常优秀、并且极富特色的企业文化。企业如果形成了优秀的企业文化，将在很大程度上满足员工的精神需求，为员工带来满足感、成就感与荣誉感，从而产生潜移默化的、长久的激励作用。“以人为本”的管理理念，是从员工的需求心理出发，当企业能够满足员工在物质与精神方面的需求（工作环境、薪酬待遇、社会地位）时，员工的积极性将会得到极大的提高，从而促进工作效率的提高，进一步促进企业的良性发展。因此，对于人力资源管理部门来说，要在企业内部创造良好的工作环境，在员工之间建立良好的工作关系并加以维护，加强管理人员与普通员工之间的沟通，协调好企业内部人员之间的关系。与此同时，人力资源管理部门应该加强民主建设，将员工的意见纳入决策的考虑范围之中。群众的智慧是无穷的，在工作中重视员工的意见，吸收其智慧，使员工直接或间接地参与到企业的决策中，不仅可以使企业的决策更为科学合理，更能使员工获得自我价值实现的满足感，感受到身为企业一份子对企业产生的作用以及企业对个人的重视，从而获得对企业的归属感。而“追求卓越”，就是指用员工能够达到的最高标准来要求员工，使员工在工作中发现并改变自己所存在的不足与差距，从而形成追求卓越的环境。追求卓越应该成为企业的核心理念，这样，才能激励员工不断地进步，主动提升自身能力。

（二）建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一种良好的绩效管理体系，应该包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，这其中的核心应该是绩效考核。绩效考核是人力资源管理部门进行决策的重要依据，在实际工作中，应该制定具体的考核制度，系统、长期地对员工的工作进行考核。与此同时，考核制度要和表彰制度相结合，表彰制度要有层次，从员工的能力来决定表彰的结果。评选表彰制度要坚持能者居之，可以采用末位淘汰制，使员工具备危机意识，从而不断地提升自己。在使用末位淘汰制的过程中，要注意适度原则，考核的标准、淘汰的比例以及惩罚的制度都应该适度。

（三）建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

企业要想获得真正适应企业发展需要，能够促进企业发展的员工，最根本的途径在于对员工进行培训。在当今时代，员工的物质需求已经基本能够满足，面对日趋激烈的社会竞争，员工对物质的需求逐渐转变成对精神方面的需求。因此，许多员工都愿意、并且希望得到企业的培训，以此提升自己，在竞争中处于上风。同时，员工能力的提升也更能满足企业的需求，为企业带来更高的效率，使企业的竞争力不断提升。因此，现代化企业的激励机制应该包括加强对员工的培训。首先，在确定培训内容时，要从公司的需求出发，分析行业的发展方向，并征求员工的意见，对员工予以充分的尊重，综合考虑，确定培训内容。其次在决定参加培训人员的名单时，要本着公平的原则，避免使培训成为一种表彰性的福利待遇，要使真正有能力的员工获得应有的培训机会。

（四）建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

企事业单位在对新员工进行招聘时，往往在短期内对员工进行多方面的考察，这就导致企事业单位对员工缺乏深入的了解，员工入职后的岗位并不一定与员工的综合能力相匹配。在进行培训后，企业可以进一步对员工产生综合认识，并且通过专业的规划师对员工的职业规划进行引导。这样，可以最大限度地激发员工的工作潜能，但虽然在短期内无法看到直接的效果，但却可以获得长线回报。在这个方面，日本企业的经验值得我们借鉴。在日本，有过很多员工在同一家公司工作30年的例子，而我国企业的跳槽现象屡见不鲜。这其中的重要原因之一就是员工看不到公司长远的发展前景。

礼记礼运范文第3篇

1激励的定义

激励一词，译自英语 motivation，就其表面意思是激发和鼓励的意思，含有激发动机、鼓励行为、形成动机的意思。激励本身是一种精神力量或状态 ，是指追求既定目标时的意愿程度，起着激发动机、鼓励行为，使每个人感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而朝着所期望的目标前进[1]。

2护理管理实践中实施激励的原则

所谓"无规矩不成方圆"，既然选择使用激励，那就必须遵循激励的使用原则。主要有以下几个原则。

2.1合理性 激励必须成为个体的强烈愿望，如果得不到满足或者不合理，都不足以促使人去行动以满足这个愿望。

2.2针对性 要想取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的激励方法。

2.3时效性 现代心理学研究结果表明，及时采取激励的有效度为80%，而滞后的有效度仅为7%[2]。因此，护理管理人员应该及时抓住奖励的机会，努力产生更加积极有效的激励效果。

2.4公平与公正性 要使护士感到公平，管理中对护士应该一视同仁，尊重护士的权利和意见，及时反馈护士的工作进展情况，向护士解释分配决策，让护士了解如何评定和评估绩效，如何决定分配报酬，这样既有利于政策的落实，又能达到激励的效果。

2.5连续性与可变性 激励措施一定要保持连续性，否则容易导致护士产生低落的工作情绪，影响工作绩效，并允许在一定的范围激励强度发生变化以取得更高的激励效果。

3激励在护理管理中的应用

3.1自我激励，审时度势 作为一名当代的护理管理者，不仅要具有渊博的专业学识和高尚的道德境界及艰苦实干、身先士卒、以身作则的品格情操，更需要具有善于学习先进管理经验 、富于创新思维、敢于破旧立新的胆识气魄。因为只有这样的护理管理者才是具有团队精神、团队意识的合格管理者。要激励别人首先应激励自我，在日常工作中应努力做到：塑造良好的人格魅力，使护士自愿成为追随者；忠诚敬业，积极挑战现状，不断创新；在行动及语言方面处处体现出对护士的关心与信赖，真诚待人，容人之长，心胸豁达，做护士的知心朋友；做事干练，有感召力，营造和谐的工作氛围。在创新服务模式、打造护理品牌的过程中，护理管理者应做好宏观调控，把握方向，关注细节，以加强护理内涵建设为宗旨，实现共同提高。

3.2员工激励，海纳百川

3.2.1物质激励 马斯洛认为，生理需要是所有需要的基础。在当今社会物质满足已经不再是一种激励因素，而转变为保健因素。因此认为，稳定的工资、合理的奖金等物质激励必须首先得到满足与重视，例如合理的绩效分配方案和必要奖品的发放等。

3.2.2环境激励 为护理人员提供一个舒适的、利于工作的、保证职业安全的医院环境，使护士能够在工作中保持愉悦的心情。例如：为护士提供完善的办公设施，不要因为缺少一件仪器而东借西凑，从而影响护士工作情绪；为护士提供温馨的就餐和休息环境，避免因为工作压力等原因而导致饮食不良和睡眠不足等。

3.2.3情感激励 护士长要在生活细节方面体谅并理解下属的难处，与之产生感情上的共鸣。人与人之间建立了良好的感情关系，其相互吸引力就大，彼此间的影响力就高[3]。良好的情感交流能使得护理管理人员更清楚地了解下属的需要，共同推动建立良好的工作氛围。例如：让护士参与到科室管理，并允许他们提出不同意见；在每天的交接班中，护士长与护士深入讨论当前所出现的问题，并鼓励他们说出自己的想法，使其产生主人翁的态度，对护士是无形的鼓励。

3.2.4尊重激励 尊重与信任是沟通的纽带，是融洽人际关系的催化剂。例如：技术操作上，护士长要给予护士充分的信任；日常生活中，要将其当做自己的姐妹，而不是下属。一个护士如果犯了错误，应该和他一起找出原因并共同努力去改正错误，而不仅仅是批评指责。总之，要让护士在各个方面都能感觉得到他是受到护士长的尊重。

3.2.5榜样激励 培养一批德、智、体、技、能等全面发展的护士作为普通护士的榜样，着重要求普通护士向榜样人员看齐，并允许榜样人员享有范围内的优先权利，努力发挥榜样模范作用。提高护士的工作积极性，例如：根据患者的服务满意度等方面，每个月都评选出一名"微笑天使"，并给予适当奖励。如果连续3个月能获得"明星护士"称号，将能获得去进修或深造的机会，从而形成了科室内人人争优争先，积极向上的学习氛围。

3.2.6目标激励 在实际的护理管理中，应当为护士设置清晰、具体、难易适当、具有一定挑战性的目标，即俗语称为"跳一跳够得着"的目标，例如：根据护士不同的个性制定职业规划，细心又吃苦耐劳规划为伤口专科护士；耐心又伶牙俐齿规划为责任护士等等，尽可能实现人尽其才，才尽其用。

4结果

见表1。

5结论

激励是护理人力资源管理中的重要手段，通过有效的激励可以充分发挥护士的潜能，以达到最佳的管理效果。护理管理者应掌握激励理论，根据护士不同的物质偏好、精神偏好以及自我实现的需要，通过适宜的激励方式，激发护士的内在潜力，做到知人善用、任人唯贤、公正无私，才能促进其护士整体工作潜能得到发挥，提高护士满意度。

参考文献：

[1]钟旋，王思琛，欧燕妮.激励理论在护理管理中的应用[J].中国护理管理：2009，4（3）：62-63.

礼记礼运范文第4篇

一、薪酬激励在人力资源管理中的意义

（一）调动员工工作的积极性与主动性

合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。

（二）加强企业的凝聚力

激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。

（三）帮助企业不断的吸引人才

拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素[1]。

二、薪酬福利激励机制的分类

激励是企业管理的过程中对员工创造积极性的有利举措，鼓励员工，是对员工的精神激励，激励从另一方面来讲通过外部条件使得员工内心有着动力，并且能够对于自己的工作有了更高的认同感，从心理学角度分析，激励就是在某一个特定的时间段激发员工内心的过程，提高员工的精神状态，减少了员工的思想动摇性，能够更好的带领员工全面发展，企业与企业之间的环境、管理、工作等不同，对于人员的激励方式也是不同的，需采用各式各样的激励方式，才能因人而异更好的提高员工工作的积极性。

（一）民主管理激励

企业通过民主的方式，使得员工参与到企业的激励管理上面，听从员工内心的声音，员工的想法，让员工提出建议，从员工的角度出发对于员工提取的建议进行探讨，对于合理的建议可采纳，也可以通过投票的方式去进行，有利于薪酬福利机制发展，一方面使得员工获得对企业的信任，让员工感觉到自身的重要性，产生对工作的责任感。

（二）目标管理

个人目标需要与企业目标同步发展，企业通过给员工安排相应的任务，在规定的时间内完成任务，实行奖励的措施，如果没完成，则实行惩罚，这就是奖罚分明的目标管理，企业给员工灌输目标的观念，能够提高员工的积极性，提高工作的效率，员工会以薪酬为动力，积极努力的去完成任务。

（三）考核激励

企业定期对员工进行考核，在这个考核中，给员工提供晋升的机会，考核优秀者提供奖励，不能通过考核的则进行一定的惩罚安排，员工为了不接受惩罚，在工作上更加努力，定期安排考核是检测员工近期工作的表现，考核之前会对员工进行全方面的培训，员工为了得到晋升的机会更加努力的工作，为在考核中发挥出色做准备[2]。

（四）情感激励

每个人都会需要情感上面的鼓励，在一定程度上影响着人们的行为，企业需要对员工进行情感的激励，员工是企业的重要组成部分，没有员工，企业也不能称之为企业，企业应当重视员工的身心健康，上级领导对员工要定时的关心员工，关注员工的工作，关注员工的情绪等，以达到彼此之间友好的关系，提高员工工作的主动性与积极性，提高员工的归属感。

三、薪酬福利机制在人力资源管理中面临的问题

（一）缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制

一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工，忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员，所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制；部分企业还存在一定的平均主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出，企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。

（二）对薪酬福利的观念淡化

部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，

（三）绩效考核缺乏规范

绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务[4]。

（四）职位评价体系缺乏合理性

企业的薪酬发放多少是根据职位的划分方式所去执行的，部分企业对职位的评价较为含糊，对于薪酬的分配没有安排合理，职位的高低在员工的眼中也就没有太大的意义了，但是有部分企业一定程度上规范了职位名称，但真正的去理解职称建立的意义还是很模糊的，正规情况下薪酬的发放是与职位相对应的，是与职位发挥的作用对应的，部分企业在薪酬的分配上，只按照职务分配，存在一定的表面性，不按照员工的工作表现，不按照工作所承担的大小，来进行分配，导致了职位评价体系没有一定的合理性。

（五）薪酬福利提高员工的幸福指数

薪酬福利使提高员工幸福指数的前提条件，我国的企业属于劳动密集型，进几年来，物价的不断提高，员工对工资的需求也越来越大，企业如果能够达到员工的需求，就能够满足员工的心理需求与物质需求，提高员工在工作上以及生活上的幸福指数，由此看来，薪酬福利是影响员工幸福指数的关键因素，很大程度上提高了员工的幸福指数[5]。

四、薪酬福利激励机制在人力资源有效运用的措施

（一）完善薪酬福利激勵机制

在企业中，一个完善的制度才是企业长远发展的决定因素，对于薪酬结构与薪酬发放标准要有明确的规定，合理规范的薪酬激励，也是建立在职位评价与业绩考核的基础上，结构一般分为基本薪酬，基本薪酬主要是依据员工工作的难易程度、责任的大小、以及劳动量的多少等来划分的，对于薪酬的结构要安排合理，企业在对薪酬的管理制度、薪酬的等级、分配的标准都要加以规范，对相关的制度明确规定，只有科学、规范、标准、合理的薪酬激励机制，才能够真正的促进企业在人力资源方面的有效发展。

（二）建立合理的绩效考核机制

绩效考核机制的建立，在很大程度上调动了员工的积极性与主动性，绩效考核是对员工的日常工作与贡献两方面所实施的，考核员工对日常工作的完成力度，工作的质量是否保证，在企业的运行工作当中，会有一些有特殊能力的人运用特殊的方法有效的解决难题，这就是员工对企业做出的贡献，将员工日常的工作与额外的贡献作为每个人的绩效及时记录起来，一方面作为薪酬奖励的依据，也能够更好的发挥绩效考核的作用[6]。

（三）讲究人才战略

企业只有树立以人为本的理念，才能够在当今人才竞争激烈的情况下更好的掌握人才，避免人才的流失，人力资源是一种长期的资本性的资源，企业可定期对员工进行免费培训，使得员工提高专业文化知识，培养员工的实践能力，也可大量吸引人才到企业中，向社会招揽人力资源，对人才进行全方位的考量，为员工找到适合他自身的工作，需求岗位认同感，还可在一定程度上采取薪酬激励，增加员工工作的积极性，才能够更好的吸引高素质人才到企业中，为企业服务，为企业效力，另一方面增加了员工对企业的认同感，从而为企业的可持续发展提供强大的动力[7]。

（四）加强员工薪酬福利待遇的管理

社会经济的快速发展，人们对于生活质量的要求也越来越高，企业应当考虑到物价的上涨，员工的需求也会越高，一定方面在员工基本的薪酬方面在相应的增加，提高员工薪酬福利待遇的管理，能够加强员工对企业的认同感，对员工实施福利保护措施，其中包括多种保险以及节假日福利等，另外在工资收入之外的情况下，对企业的福利进行细化，可相应的借鉴其他模范企业的薪酬福利制度，在对自己企业的员工进行合理的管理，使得薪酬福利的管理更加具有灵活性，最大程度上满足员工各方面的需求，切实保障员工的个人利益。

礼记礼运范文第5篇

【关键词】激励机制；激励机制理念；激励机制工作体系

1引言

通常来讲，激励理论就是通过适当的方法和手段鼓励员工努力完成既定目标，从而获得企业相应的奖励，可以是薪酬方面的奖励，也可以是职务上的奖励。激烈理论在企业管理中占据重要的地位，能对企业的管理起到引导作用。科学地运用激励理论，能够调动企业员工工作的积极性，也能够促进企业的发展，使企业在短时间内获得快速发展。

2电力企业激励机制工作过程中可能遇到的问题

2.1激励机制工作内容一成不变，管理效率较低

我国的电力企业体制改革还处在摸索阶段，虽然体制改革已经小有变化，但是传统编制的束缚对体制改革仍是巨大的挡路石，企业管理机构的设置仍然挣脱不出计划经济的框架。因此电力企业的激励机制仍然被限定在企业的行政管理当中，激励机制工作理念还处在人事管理的粗放阶段，激励机制的工作内容一成不变。但是电力企业的激励机制本身是动态的，能够自成体系的，如果企业行政管理手段过多干涉的话，就无法充分发挥激励机制本身应有的作用。激励机制不能够有序推进，对于员工管理更谈不上积极介入，那么激励机制就不能发挥其服务、保障与激励的作用，那对提高员工的工作效率来讲是一项重大的损失，对提高企业的经济效益来讲也是一项重大的损失。

2.2激励机制工作手段单一，忽视员工的主体地位

电力企业激励机制不能与电力企业的实际情况很好的结合起来，导致电力企业激励机制工作忽视了员工的主体地位。很多电力企业还是以强制手段为主，缺乏一定的民主意识，更没有从员工的主体地位出发进行激励机制的调整与改革，从而导致激励机制执行者和管理对象无法进行有效沟通，也就不能充分调动员工的积极性，从而阻碍了电力企业的进一步发展。

2.3激励机制工作缺乏科学性

随着电力企业改革的深入和管理模式的更新，传统的激励机制工作已经不能满足调动员工工作积极性的新需求。很多电力企业的激励机制都是在企业成立初期建立的，新的经济形势下，激励机制没有依据发展的需要进行相适应的调整，激励机制本身就已经缺乏科学性了，加上在执行的过程中，没有严格按照制度执行，受一定员工与领导亲疏关系的影响，激励机制工作当中也缺乏一定的科学性，从而导致激励机制存在的不科学因素变多，也就对激励机制的激励作用产生不良影响。

2.4过分看重短期激励效果

发展缓慢、基础设施落后、企业管理思想陈旧等问题是当前时期电力企业普遍存在的问题。企业的管理者也会通过激励机制激发广大员工的积极性，但是他们也往往是通过直接加薪的方式进行激发，这样的方式虽然短期内可以达到比较明显的效果，但是从长远的角度来看，这样的方式还是不足以满足员工的自身发展需求，时间久了，员工还是会出现消极怠工的心理，致使企业又进入发展缓慢的阶段。因此从长远的角度出发，电力企业还应考虑员工持股、工龄工资等能够起到长期激励作用的方式来刺激员工的积极性，这样才有可能保证企业进入到一个持续快速发展的有利循环当中。

2.5激励机制成效的反馈工作没有落实好

事实上，电力企业的激励机制实施也取得一定的成效，但是很多电力企业却忽略了对激励成效的反馈。激励机制成效的反馈工作没有落实到位，一方面，企业员工对自己的优势和不足之处不能形成正确的定位，在今后的工作当中就不能很好的发挥自身的优势和避免自身的不足，员工的工作的效率也就得不到提高。另一方面，电力企业激励机制成效反馈工作没做好，企业领导就不知道企业的激励机制工作效果如何，需不需要安排工作人员对激励机制进行调整，如何调整，从而放慢了电力企业激励机制得到进一步完善的脚步。

3电力企业激励机制进一步完善的措施

3.1更新激励机制理念

更新激励机制理念就要从根本上挣脱旧观念的束缚，增强新意识，依据新经济形势进行重新调整。①激励机制工作理念要废除单一性、固化态、模式化等不良理念，建立起多元化、针对性、人本化的理念。充分肯定员工的主体地位，激发员工的主人翁意识，科学地转变工作方向，把原先的强制化管理变成人性化管理。让员工能够参与到激励机制的创建当中，使企业的激励机制内容更能体现员工的需求。②要注意激励机制工作对象的不同需求，通过积极地引导，沟通与服务，从内在需求角度极大的发挥员工的主管能动性，为员工提供一个相对民主、和谐的管理氛围。③激励机制的制定、执行模式和执行力度也要有所调整，注意理论与实际的结合。激励机制一旦确定以后就严格按照机制执行，对任何员工都不搞特殊化，让所有员工对于激励机制的执行力度都能够信服，从而增强激励机制的权威性和导向性。

3.2完善激励机制工作体系

多数电力企业激励机制的管理模式呈现高度集中的直线管理形式，这种集中式的管理模式已经不适应当前的经济形势。因此完善激励机制工作体系就是要建立分级、分权的管理体系。按照电力企业的机构确定管理层级，并且规定各个层级都有独立的管理权限，把个人需求和形势的发展紧密结合起来，通过激励机制培养出高素质、高技能的优秀员工。完善激励机制工作体系应遵循几个核心内容：①充分发挥激励工作优势，扩大学习空间。根据员工的不同优势实施多样化的激励机制教育模式，极大限度地满足员工对自身技能、业务水平提高的需求。②创建多样化的培训模式，更新培养机制。根据社会的需求、企业的发展方向和员工的意向来确定培养的模式，同时提供员工自主选择培训方向的机会。一方面既有系统化的整体教育，另一方面又能体现针对性极强的“私人定制”，两者有机结合起来，推进激励机制的创新。③激励机制手段的创新，利用网络和多媒体技术来实施管理，实现激励机制手段的创新。④强化激励中的人文关怀。即完善上级和下级的相互沟通，让下级充分体会到来自上级的肯定与关怀。

3.3促进物质激励与精神激励相结合

激励理论主要存在物质激励和精神激励两种方式。物质激励是员工最基本的生存需要，因此是激励机制必不可少的激励方式。其主要通过增加工资、发放奖金等很直观、直接的方式刺激员工的积极性。而精神激励是一种深层次的激励方式，主要是通过对员工工作成绩的一种肯定来满足员工精神上的需求，进而唤醒员工在企业中的归属感和认同感，从内心深处去努力工作，提高工作效率。因此促进物质激励与精神激励相结合，使二者共同作用，才能更大限度的发挥激励机制的激励作用，使企业获得更快更好的发展。

3.4注重公平原则的同时又实施差异化激励

很多员工都会在心里做出这样的衡量，自己的付出与收获是否成正比，对比别人的付出与收获，自己的是否合情合理。因此，激励机制实施时一定要注重公平的原则。这样才能使激励机制获得员工的认可，员工才会朝着激励机制的内容努力。一旦激励机制有失公平原则，就会极大的挫伤员工的积极性，这就意味着激励机制失去了应有的作用。然而员工之间又存在着差异，这些差异表现在文化、专业技能、业务能力等方面，因此激励机制还要考虑到这些差异，针对不同的员工实施差异化激励。加之同一因素对不同员工也可能产生不同的影响，因此激励机制要结合员工的实际情况，多实行不同的激励措施。

3.5创新激励文化宣传渠道

对激励机制进行大力宣传，使企业员工充分了解激励机制的内容，在工作中发挥优势，努力促使自己满足激励机制的条件。可以利用企业的宣传栏进行宣传，也可通过企业内部期刊、企业部门讲座等形式进行造势，还可以通过论坛、微博、QQ、微信等方式进行宣传覆盖。

4结束语

通过更新激励机制理念、完善激励机制工作体系、促进物质激励与精神激励相结合、实施差异化激励、创新激励文化宣传渠道等措施，能够解决电力企业激励机制工作创新过程中的问题，对电力企业员工起到有效的激励作用，使企业能够在新经济形势的激励竞争中保持优势，促使企业得到更好更快的发展。

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