高管离职

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇高管离职范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

高管离职范文第1篇

曾经所有的憧憬、快乐、感动、收获、曲折与迷惘，所有的这一切如同一部电影在我的脑海里不断地闪过，在决定离开公司之际，我不禁百感交集。以下是小编精心收集整理的离职感言，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

离职感言1各位同事：

你们好!

在__近两个月的生活，让我感触很多，首先感谢领导一直以来对我们的包容，感谢_经理的照顾，_哥的帮助，感谢所有同事的支持，谢谢你们。领导，离开了不再是上下级关系，但不会是陌生人，很感谢你一直以来做我们的榜样，感谢你一直以来对我的指导。

_经理，谢谢你的照顾，把我们都当做自己家的孩子，谢谢你。_哥，虽然最后你不在这里，没有与你亲自告别，但是要感谢你总是在帮助我们的同时也给我带来快乐，谢谢你。

__，你要坚持你的努力、你的认真，很感谢你一直以来把我当做大姐姐，无论是生活中的事还是工作上的事都愿意与我分享，记住坚持就是胜利。我的离开并不代表什么，如果有需要，你可以在随时找我，我会把我的经验分享给你。

__，感谢你的优秀让我看到自己存在的不足，虽然我们的接触相对较少，但是你对工作的认真、负责我看到了，现在你不会的知识要慢慢接触，相信一段时间之后你会更优秀。

__，每天和你一起下班，很开心，你的想法很成熟，谢谢你平常对我的引导，你一直都是这么努力，也是得到了我们所有人的认可，再接再厉。

__，你平时很老实，但很可爱，你的坚持和努力会带给大家正能量，要继续保持哟。

__，谢谢你把我之前交代的工作都做完了，工作效率特别高，努力吧，施慧达会有你展现自己的一片天地。

__，接触不多，但是__认可你了就说明你有你的优势，不要辜负领导的期望。

这两个月，我学到了很多之前一直没有接触过的工作，但是没有做好，所以状态是从不专业的HR到现在还是不专业的HR，原因归结于自己吧，具体原因就不一一列出了，但是很想告诉每一位同事，把自己的事做好，要对领导的要求谨记于心，对自己的工作负责，对自己负责。其实通过这两天的考虑，觉得自己不适合办公室的工作，所以也想调整自己的工作。但对于__给予我的，还是一句感谢，虽然曾经有过怨言，有过不满，但是换个角度想一下，你就没有那么多的问题了，如果做好自己的工作，如果做出满意的业绩，以上的现象就更不会出现了。

很期盼__全新的面貌，更憧憬公司装修以后的变化，很期待，希望有一天能再回这里看一看你们的成长，分享我们各自的进步，其实你们每一个人都很优秀，开发自己的潜力吧。

离职感言2各位尊敬的领导、同事：

下午好!

来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队——__公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。

感恩__姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。

感恩__，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊!你一定会成功的!加油!

感恩__的不离不弃。“威武”校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都喜欢，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作讨论总是我最开心的时候。咱们的并肩合作我永远都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的为难、你的坚持。虽然你来的晚了几天，但是进步非常快，而且表现一直非常稳定。保持下去你一定会得到你想要的。

感恩__姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小_”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。

还要感恩每天一起下班的__，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得咱们的约定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。

感恩__经理、__哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是__经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。

最后要感谢_组和otc组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。大家能在一起共同进步。每天两次《感恩的心》，已经深入我的骨髓。我会永远怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。谢谢你们的照顾!希望大家能够永远工作顺利，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，__能够发展的越来越好。

离职感言3尊敬的领导，亲爱的同事：

你们好!

感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢__公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。

相对简单的企业文化与工作氛围证明__是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《__》和《__》后，其实自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!

再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝__的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!

离职感言4尊敬的领导：

您好!

向您来提出辞职，其实我也是有些感慨的，之前一直看着别的同事来了，或者离开，那时候其实还没想到太多，只是一些熟悉的同事走了，的确有挺多的不舍，但是而今自己也是要离开公司了，真的感觉到有不一样的感触，有不舍，但也是有自己要去考虑的东西，也是清楚自己为何要离开，之前原因也是和领导面聊过了，此次书面的也是确定好了，才写了这份申请书的。

职场之中，聚散离合其实也是常事，毕竟每份工作都是有吸引人的地方，也是有一些不那么容易适应的方面，而自己其实在公司也是待了蛮长的时间，但是也是要去考虑到自己今后要走的路，自己在公司这段日子，其实也是收获蛮多的，但付出有时候也是要有一个回报才行，这样自己才会更加长久的做下去，但是我也是看到，这个回报对于我来说，也是要有些不能去满足了，我也是清楚情况，自己有收获，同时也是希望能有更多，这也是每个人有的一些想法，只是公司的状况，领导也是清楚，我考虑了良久，还是决定了去找过合适自己的，自己也是能更加满意的才行，当然我也是会把在公司学到的用好，不会辜负这些日子以来所教的。

离开，其实也是自己之前有想过的，只是我也是没有把握进入社会，能再找到更合适的工作，不过总是要去试试，自己如果信心都没有，那么怎么做好，而未来的路也是要靠自己去走出来的，而非是停留在原地的，公司的工作其实也是不错，不过已经不太合适目前的我了，如果是以前，我会乐意继续的做下去，但是而今也是自己有一些压力，并且要考虑家庭方面的一些因素去面对自己的工作。所以作出了这个选择，也是希望理解，在最后的这段日子，我也是会特别的珍惜，能在这工作，的确公司给予了我们很多的支持，让我们能在岗位上去展现自己的才华，去让自己得到价值的体现，我也是会收好尾，不会让工作出问题，交接方面更是如此，会和同事好好的把这个事情处理好。

要走了，有些不舍，同事们其实也是相处的时间比较的久，公司的环境也是从刚来的陌生到而今的熟悉，要离开，总是会有很多的挂念，不过以后我也是要为自己而考虑，为自己的家庭而做好工作，离开，也望领导同意。

此致

敬礼!

离职感言5敬爱的各位主管、同仁，大家好。

职五自斋主人将于__年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。

有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。

十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。

经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。

人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。

高管离职范文第2篇

资源整合，合并谋发展

2012年3月12日，优酷网和土豆网宣布合并，虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩，不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看，合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合，谋求发展的理性选择。

从大环境来看，国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈，多强林立，但尚无具有相对垄断优势的公司。并且，随着版权费等成本支出的增加，公司自身运营压力也越来越大，联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示，优酷网去年净亏损1.72亿元，土豆网去年净亏损5.11亿元。

在这种情况下，优酷土豆合并，必然存在着整合双方资源，降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为，“（优酷网和土豆网）合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力，并将缓解过快的版权压力”。

暗流涌动，合并后高管团队能否平稳组建？

优酷网和土豆网合并，采取的方式是，双方以100%换股的方式组建新公司，新公司中优酷占71.5%股份，土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月，优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静，没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。

然而，根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天，谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道，康师傅百事并购整合也出现了人事振荡，从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内，已有多达8名以上的高管被调职或被辞职，中层管理人员也正在进行大换班，康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验，并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠，对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在，甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日，土豆COO（首席运营官）王祥芸离职，双方合并后首位离职高管出现，这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。

王祥芸于2007年加入土豆网，担任销售和市场传播副总裁，并主管全国策划中心，2010年3月王祥芸晋升为首席营销官，管理全国销售以及市场传播，并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部，可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数，新浪科技分析文章认为，两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行，土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合，技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中，版权部门最先与优酷对接部门，相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职，分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区，双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露，由于优酷直接与土豆业务线对接，作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道，除了COO王祥云离职，土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入，对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下，并带来土豆高管的离职潮，外界尚不可断言，然而，从以往大量的公司合并案例来看，这种可能性是很大的。

也就是说，在优酷土豆合并的前四个月内，表面上看，合并后尚无高管离职、人事调整稳健，实则暗流涌动，部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职，两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。

拨开迷雾，高管缘何纷纷离职

从以往和今年的众多案例可以看出，公司合并往往伴随高管离职，且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说，公司高管群体具有较强的职业能力，并往往密切联系着与职业相关的重要资源，他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识，这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。

以上三方面的原因彼此联系，互相交织，往往造成公司合并后高管离职潮产生。

利弊权衡，公司发展才是硬道理

探讨公司合并后高管离职问题，首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下，随着公司的合并，高管团队的确需要精简，部分高管的离开是公司发展的必然，有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下，公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源，还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题，分到蛋糕的高管留下了，没有分到的离开了，而企业从长远考虑想做大蛋糕的话，人才是至关重要的。再从外部环境考虑，人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给，在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天，高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中，基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。

高管离职范文第3篇

关键词：创业板；高管离职；股价

中图分类号：F832.5 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.12 文章编号：1672-3309（2013）01-32-03

2009年10月，我国创业板市场在深圳证券交易所正式成立，首批上市的企业有28家。随后，创业板市场进入了一段异常的活跃期。中小高新企业为谋其发展纷纷申请上市，截止到2012年3月14日，已成功上市的企业就有293家。 然而伴随创业板市场高速发展的同时一系列问题也浮出了水面，而高管离职潮的现象也是弥散在市场上的阴霾。根据深圳证券交易所公告显示，截止2011年12月31日，创业板高管离职公告已达到185份，而2010年还不到50份。 鉴于此，本文采用事件分析法，基于公司股价变化的视角来探讨高管离职对公司的影响。

一、国内外文献综述

Gay Hatfeild，Dan L. Worrell，Wallace N. Davidsion，Eugene Bland（1999）选取了1963-1987共25年间54家企业为样本，研究了公司表现、董事会特征、股东分布、公司规模、公司年限等对高管辞职的影响。Martin J. Conyon，Annita Florou（2002）以英国460家大型企业为样本，研究了高管辞职和公司表现之间的关系。Manu Gupta，L. Paige Fields（2008）根据纽约证券交易所和纳斯达克市场2008年上市公司股价的表现来研究董事的独立性在监管机制中的重要性和有效性。James Lau， Philip Sinnadurai， Sue Wright（2009）以澳大利亚大公司为例研究了公司业绩表现与CEO辞职可能性之间的关系。Weiwen Li， Yuan Lu， Ai He， Yuanyuan Gong（2011）从社会心理学角度分析了公司一般高管和CEO辞职的现象。Alexander J. S. Colvin（2011）利用长期交叉模型数据检验了就业、投资者退出、高管辞职和客户服务四者在公司发展中的关系。

李斌（2008）从对市场影响的角度分析了高管离职，皮海洲（2010）从套现的角度来分析创业板高管离职的原因。沈友涕、焦丽华、许成（2011）以2008—2009年中国制造业新增ST公司为样本，按同行业原则选取19家健康公司作为对照样本，揭示公司业绩变动的过程特征。危兆宾（2011）从法律的角度来研究创业板高管辞职套现，王楠、杨海芬、赵邦宏（2011）从公司治理角度分析了创业板高管离职的原因，彭洋（2011）从高管离职的角度来探讨高管薪酬激励机制。

二、样本选择及研究方法

（一）数据的选择

本文选取了自2010年1月1日至2011年12月31日所有发生高管离职的公司，共有样本184个（含有同一个公司两次及以上高管离职）。实证分析所需要的数据均来自深圳证券交易所（http//.cn）创业板板块和大智慧交易分析软件。其中所涉及的公司股价均采用当天收盘价。

从样本按年度分布统计我们可以看出，2010年高管离职相对比较平缓，而2011年呈加速状态，创业板高管离职潮自2010年出现以来，不仅没有减弱，而且愈演愈烈。其中一个很重要的因素是，起初只有28家企业上市，随后越来越多的企业涌入创业板，而且伴随着非流通股解禁日期的不断到来，越来越多的高管选择了离职，当然离职的原因有很多。上市企业在数量上的猛增，促使高管离职潮愈演愈烈也是一种很正常的现象。

从样本按行业分布统计我们可以看出，制造业占了绝大部分（64.13%），其次是社会服务业（10.87%）和信息技术（13.04%）。而在创业板上，制造业企业有192家，占总体的65.53%；信息技术企业有59家，占总体的20.14%；社会服务业企业有20家，占总体的6.83%。这与创业板上总的企业的行业分布基本吻合，说明了高管离职的企业并没有集中在哪一个行业，而是与总体企业分布密切相连。

（二）数据的处理方法

1969年Fama和Roll分析股票拆息信息对股价影响时提出了事件分析法，原理是选择某一特定事件以研究事件发生前后对某一段时期内样本股价或收益率的变化情况，进而解释特定事件对公司股价或收益率的影响。事件分析法隐藏三个重要假设：资本市场是有效的；事件没有被预测到；时间窗口内没有混淆事件。在此我们假定三个假设条件均被满足。

三、高管离职效应的实证分析

为了准确研究高管离职对公司的影响，本文将选定高管的离职日期作为事件窗口。另外，估计窗口为离职前10个交易日，事件后窗口为离职后10个交易日，即（-10，10）。

（一）全样本分析

从总体上看，高管离职对公司股价影响的程度不大。根据媒体猜测，基于套现的动机，高管离职会对公司产生重大影响。但事实上由于高管离职而导致股价下降的公司只有58.7%，而其中不乏由于股价的随机游走而在总体上促使股价下降的现象的产生（根据股价随机游走理论，会有50%的公司股价下降）。股价变化的程度较小，在184个样本中，只有47.8%的样本的股价变化率超过了5%。

从我们以上的分析可以看出，首先高管离职潮并不像媒体中报道的那样对公司产生很大的影响。从整体上来说，产生很大影响的企业只占1.5%（股价变动超过10%）。而理应导致股价下降的企业只占有58.7%，这与在无高管辞职的情况下，根据股价随机游走理论将会出现50%企业股价下降的情况来说并不是很明显。因此我们可以得出这样的结论：创业板高管离职只对一小部分企业产生重大的影响，而很大一部分公司的高管离职是公司人员流动的一种正常现象，市场并没有引起强烈的反应。

（二）小样本分析

为了深入分析高管离职对公司影响的规律，我们再次选取股价变化率超过10%的28家公司作为样本，对其再次集中分析。

从总体上看，高管离职对公司有一定的影响，由于高管离职而导致股价降低的概率为61%。

在离职原因分类中，我们可以看到若个人原因离职，则公司股价下降的概率为67%。而由于工作调动或工作需要原因离职对公司股价的变动基本没有什么影响；在公司规模分类中，规模较小的公司（总资产低于10亿元）在高管离职后对公司影响较大，股价下降的概率为69%。而总资产超过10亿元的公司影响不大；在行业分类中，信息技术和社会服务业的公司高管离职后对公司的影响较大，股价下降的概率分别为75%和80%。制造业和其他行业的公司影响不大；在不同职位分类中，若辞职的高管是董事的话，则公司股价下降的概率为67%。其他辞职职位的高管对公司股价影响性不大；在辞职后是否再任职的分类中，若辞职的高管再任职的话，则公司股价下降的概率为67%。而辞职的高管不再任职，则对公司的股价影响不大。

从我们对以上的分析结果可以看出，在选出的小样本下公司高管离职对公司的影响程度较大，尤其是在个人原因离职、公司规模较小（总资产低于10亿元）、信息技术和社会服务业、董事辞职及辞职后再任职这样的条件下，高管离职对公司的股价影响较大。这也对应了媒体所报道的高管离职潮对一些公司产生重大影响的说法。因此，我们可以得出这样的结论：在一定条件下，一部分公司当中，高管离职对公司股价将产生重要的影响。

四、政策建议

高管离职潮的出现暴漏出创业板成立的时间比较短，很多制度还不够完善。因此，如果我们能采取有效的措施，很多问题还是能够得到有效解决的。

（一）完善退市制度

如果有完善的退市制度，经营不好的公司勒令退市，公司自己便会完善制度，更不要说会有大量的高管离职的出现。美国的纳斯达克市场便是一个很好的榜样。因此为了创业板的长远发展和缓解高管离职潮，证券交易所应当完善退市制度。

（二）加强监管体系

宽监管使企业放松警惕，“为所欲为”地发展，也是企业内部矛盾重生，一部分高管不满企业的发展方式或看不到公司的未来也会选择离职。因此，如果证监会能做到适当的宽审核而严监管就会在一定程度上缓解高管离职潮，也会更好的促进创业板市场的长远发展。

参考文献：

[1] Weiwen Li， Yuan Lu， Ai He， Yuanyuan Gong. CEO-Senior Executive Dissimilarity and CEO Dismissal： The Moderating Role of Power Distance [J]. Academy of Management Annual Meeting Proceedings， 2011，6.

[2] Alexander J. S. Colvin. An Employment Systems Approach to Turnover. Human Resources Practices， Quits， Dismissals， and Performance [J].Academy of Management Journal， 2011，8.

[3] 邬国梅.对上市公司高管辞职套现的反思[J].现代管理科学，2008，（12）.

[4] 皮海洲.高管辞职套现的五大原因[J].武汉金融，2010，（10）.

高管离职范文第4篇

关键词：创业板 高管 离职套现

一、高管离职套现行为的统计分析

1.高管持股分析

据国泰安数据统计，2009年在创业板上市的36家公司中，除特锐德、钢研高纳外，其他公司在上市时都存在高管持股。按上市首日的收盘价计算，持股市值达到了588.92亿元。从高管持股比例来看，存在高管持股的公司最低的高管持股比例为9.19%，最高的达71.62%，平均持股比例为38.03%。从持股比例分别来看，75%的公司高管持股比例在20%以上，而持股比例高于60%的也占到了样本公司的13.89%。

由此可见，高管人员在创业板上市公司的发展和上市过程中有着相对于其他市场上市公司更大的作用。而从上市之后的市值来看，这些高管人员也得到了巨额的回报。在得到回报之后，持股高管的行为以及所持有股份的出售转让状况将对公司的的发展以及公司股票在二级市场的表现，乃至我国创业板市场的成败产生重要影响。

2.高管套现分析

创业板公司上市之后，许多创业板公司的高管人员由于“个人原因”、“工作安排”等各种原因离职。根据对2009年上市的36家创业板公司的数据统计，截止到2011年4月12日，即创业板市场开启约一年半之后，36家公司共有120位高管人员离职（不包括离职后仍在公司担任其他高管职位的情况），平均每家公司超过3位。可见高管离职现象在创业板上市公司中的普遍性。在总共120位离职高管中有46位高管属于持股高管，占总数的38.3%。在离职后通过减持套现的高管人数虽然只有13人，但套现金额合计达到18974.28万元，平均每位高管套现金额1459.56万元。相比高管人员在公司所得薪酬，离职后减持套现所得无疑要高得多。

二、高管离职套现行为的影响

1.对创业板市场的影响

设立创业板的初衷是为了让创业者获得与他们创业想匹配的财富增长，同时也让投资者能够分享高成长性企业带给社会的财富。但目前出现的套现行为使高管人员获得了超额的回报，也大大降低了其他投资者的收益。高管人员创业成功即离职的行为也不利于企业的规范运作和创业板市场良好秩序的构建。

2.对创业板上市公司的影响

高管人员尤其是持股高管是企业经营管理活动的核心，他们的行为将直接影响到企业的经营绩效。创业板设立之初的定位是促进自主创新企业及其他成长型创业企业的发展，高成长性也是创业板上市公司应当具备的特点。但由于高管人员的异常流动等各种原因，导致创业板上市公司的整体业绩不如中小板。

3.对投资者的影响

从以上高管离职套现对创业板市场和创业板公司的影响可以看出，由于信息的不对称，加重了这一行为对投资者收益的影响。首先，作为公司高管必然对公司经营发展状况更了解，因此他们通常选择在公司股价处于高位的时候减持，而投资者就跟不上了。其次，信息披露不完善，例如，中元华电2009年年报披露，董秘陈志兵持有公司405万股股份，而在此之前该公司却从未披露该信息。

三、解决高管离职套现问题的对策建议

1.创业板上市公司的角度

（1）正确看待上市。与创业板设立目的一样，在创业板上市应该是公司为了获得进一步发展所需资金、建立现代企业制度的重要途径。因此，无论是公司还是高管人员都应该端正上市动机，正确看待上市。

（2）保持业绩增长。由于创业板上市公司存在上市之前对业绩的虚假包装以及业务单一等问题，所以上市之后业绩不增反降。因此，无论是从公司长远发展还是减少高管人员的异常流动和套现的角度，创新发展模式，保持高速增长都是必要和正确的选择。

（3）改进激励机制。就股权激励而言，一方面应注重长期激励，设置价格、期限等后置条款；另一方面，加大对持股较少或非持股高管的股权激励，以更好地吸引和留住人才。除了股权激励以外，应当更多地采取期权激励和延期支付等激励方式。

2.法律监管的角度

（1）改进限售期规定。一是可以直接改进限售期的长短。从目前高管离职套现行为对市场的影响来看，现有的限售期偏短。二是可以利用限售比例来调节限售期。三是可以将限售期与企业的经营期限和业绩指标等联系起来。对于上市之前经营期限已经较长的公司设定较短的限售期，对于经营期限还比较短的公司则设定较长的限售期。这是因为前者的业务模式一般已经趋于稳定成熟，经营风险较后者小。

（2）提高离职套现成本。在离职套现的高管当中有一部分是为了逃避法律约束而假离职，即虽然不再担任高管职位，但仍然在公司担任其他职位。因此法律制度可以对这部分高管在离职套现后的再就职做出限制性规定。对于恶意的高管离职套现，可以建立诚信档案，作为未来再就职或再有上市的一个进入条件。另外，还可以通过增加限售股转让的税收来提高高管离职套现的成本。

（3）加强投资者适当性管理。为了使创业板公司股价回归合理，在高管离职套现过程中尽量保护投资者利益，无论是政府监管部门、交易所还是证券公司都应该加强对创业板投资者的适当性管理。

参考文献：

[1]王战强.上市公司高管人员持股状况研究及政策建议[J].证券市场导报，1998（9）.

[2]李昕.创业板股票价格与创业板意义问题研究[J].金融经济（理论版），2010（5）.

[3]赵婷.超半数创业板公司“抢关”股权激励，后置约束缺失[N].21世纪经济报道，2010-6-22.

高管离职范文第5篇

今天，有消息称网易云音乐高级总监离职，将加盟太和音乐旗下百度音乐任CEO，“娱乐独角兽”向太和音乐内部人士求证，被证实王磊确已经离职网易加盟太和，“可能很快就会正式公布消息。”该消息人士透露。

王磊离职的时间颇为微妙，正好是传出网易云音乐用户数破2亿、启动新一轮融资并估值80亿的关键时刻，目前没有渠道证明王磊离职的具体时间，不过根据公开信息判断，王磊应该是今年五六月从网易云音乐离职。

在线音乐产业正在发生巨大的变化，海洋音乐IPO失败转投QQ音乐的怀抱、正在独立融资的网易云音乐又传出高管去职，出师未捷的网易云音乐，会不会趁着能卖个好价钱的时候“卖身”呢？

“一手缔造出网易云音乐“，核心创始人为何去职？

据有关报道，在2012年春节期间，几乎所有的中文音乐app都无法满足丁磊“便捷找好歌”的需求，于是他打定主意做一个能够满足自己追求高质量音乐需求的应用。

回国后，丁磊找到当时已经离开网易娱乐到爱奇艺任职的王磊，俩人从会议室聊到酒吧，准备做一个提升中国人音乐品味的音乐应用，觥筹交错间，网易云音乐也雏形渐现。

大概是因为丁磊对音乐的认知和热情打动了热爱音乐的王磊，在薪酬待遇还没确定的时候，王磊便放弃了爱奇艺的期权，回到老东家全力做起这个崭新的APP。“我真的挺喜欢音乐的，如果做的工作和音乐有如此密切的关联，是个特别好的事。”

2013年4月23日，王磊以高级总监的身份亮相网易云音乐的会。

由于有过传统媒体和唱片公司的从业经验，在随后的几年中，王磊将丁磊的想法和自己的音乐从业经验结合，在QQ音乐、百度音乐、虾米、酷狗、酷我等巨头林立的音乐行业杀出一条“血路”，在王磊的带领下，网易云音乐作为后来者，从无到有，今年7月初，网易云音乐用户数已经突破2亿，同比增长超100%。

网易云音乐近日公布的曲库数量为1000万，尽管其他平台拥有1500万、2000万曲库的诱人数据，网易云音乐高层在接受采访时表示更看重于其所占有曲库的播放率以及有效使用率，他说网易云音乐目前曲库打开率为80%。

同时，在曲库方面，网易云音乐也对各种风格的音乐报以最大程度的包容，目前网易云音乐已经是国内电子音乐人群和二次元音乐人群最大的聚集地。

除此之外，网易云音乐优秀的产品体验：精美的UI、精品歌单、鬼畜的评论区、小众音乐聚集区使得它收获了大批的重度用户。用户覆盖排名也证实了网易云音乐的用户黏度高的特点。

目前网易云音乐平台上有超过一半的用户习惯边听歌边看评论，至今累计超过了两亿条乐评。包括好妹妹乐队、李志、陈粒等音乐人也较为看重这些用户内容背后的价值，吸引了他们在平台上和粉丝互动。包括他们在内，云音乐的原创独立音乐人已经超过两万人。

领军人物挂靴，网易云音乐会被卖掉吗？

2016年4月开始，网易云音乐便已启动首次外部融资，计划引入战略投资者并进一步整合优质资源。

据雷帝网报道，本轮融资中网易云音乐主要选择战略投资方。融资前，网易云音乐归网易全资所有，融资后，网易云音乐向外释放股权12%-15%，同时最大股东为网易，占股比例超过85%。

根据已经公开的资料显示，在2016年上半年音乐行业10大融资事件中，最高融资金额为丝芭传媒获得的华人文化基金的10亿人民币(估值大概50亿)，如果网易云音乐这轮估值确实80亿，那么也将重新刷新2016年截至目前音乐行业融资最高金额的纪录。

而此次网易云音乐被曝出融资的目的之一就是为了购买版权，尤其是独家版权。另外，还将利用现有的用户和大数据优势，扶持独立工作室、艺人并签约，自创版权，在早期以低价方式购入长期独家版权等。

而这次王磊的离职也使得网易云音乐继融资后再次出现在公众的视野中。王磊离职后，丁博接任了其角色，并且拥有了更高的职称：网易云音乐副总裁。

本应该属于网易云音乐的灵魂人物去职，给前途未卜的网易云音乐的融资之路又蒙上一层阴影。平心而论，网易云音乐无论是质量还是技术水准，在同行业中都是首屈一指的。只是在巨头笼罩下的在线音乐产业，无法想腾讯、阿里一样形成真正的生态链和产业闭环，据知情人士透露，网易云音乐很有可能就此“卖身”，“只是看是否能谈个好价格了。”

版权成本过高，在线音乐产业将加速洗牌

网易云音乐高层动荡的背后，是在线音乐产业市场格局的洗牌。

7月15日，中国音乐集团和腾讯集团已共同宣布：酷狗、酷我、海洋、彩虹、源泉等公司与腾讯集团旗下qq音乐进行了合并，将国内音乐流媒体前三名都收归自己阵营。

在海洋音乐和qq音乐合并之前，百度音乐也已经与太合音乐合并；阿里巴巴也已经成立了阿里音乐集团，由高晓松出任董事长，宋柯出任ceo，专注于音乐领域，全面整合虾米、天天动听等阿里所有音乐业务。

在这一片乱象之中，竞争对手并肩作战，势力日渐庞大、版本成本居高不下、渠道上，也已被腾讯、阿里巴巴各种分食、领军人物又挂靴的网易云音乐又该如何打这场硬仗？

有人认为网易云此时最好的决策是高价出售，因为毕竟产品体验不是决定产品存亡的唯一要素，更不是最关键的。资本的“布局”才是决定行业格局的排位。相比较于腾讯系和阿里系，网易云音乐在融资上的动作迟缓，导致坐失产业先机，有可能是发生高管动荡的一个重要原因。