企业绩效考核论文

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业绩效考核论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业绩效考核论文范文第1篇

(一)员工对绩效考核的参与不够

化工企业的绩效考核是化工企业管理工作中的重要组成部分，关系到化工企业能否良好运转和经营，涉及到化工企业所有员工的切身利益。考核者是绩效考核工作能正常运行和取得较高质量的保证主体，现在新疆大多数化工化工企业的绩效考核主体主要是被考核者的上级和被考核者本人。不难看出，新疆大多数化工化工企业的中高层管理者认识不够，很多人认为绩效考核是人力资源部门的事，自己只是在做配合工作。甚至就是上级对下级进行考核，没有下级对上级的考核，这就使许多工人认为：绩效考核无非是管理者的工具，目的就是扣钱。甚至有些管理者将考核作为控制员工的一种手段，甚至是展示上司权威的一种做法，在这些错误思想下，管理人员容易违背绩效考核的原理，使得员工惧怕考核，逃避考核，从而给企业的管理带来不必要的麻烦，影响企业的战略发展和考核工作的正常开展。难以做到员工在绩效考核的各个环节上的参与，使绩效反馈难以到达普通员工的层面，难以让其发现自身不足，在一定程度上影响绩效工作的提高。

(二)考核内容缺乏针对性

新疆大多数化工化工企业之前的考核表从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对员工进行全方位考核，五个方面看似包罗万象，面面俱到，实际上很多内容空洞无物，很难把握，考核表的内容设计根本没有考虑到不同类型的部门和岗位的实际情况，一味追求大而全，反倒是考核内容没有任何的针对性，考核的结果也因此不具有客观真实性，令人难以信服。

(三)绩效考核方法过于单一

绩效考核方法的选取要根据具体情况来定，新疆大多数化工化工企业过去主要采取的考核方法是目标管理法就是将企业在一定时期内企业经营发展要实现的总目标，进行层层分解和逐步落实，让企业的各级各层管理人员以至每一个员工都根据企业的总目标来制订自身的目标和实现举措，并把各种目标的实现情况当作考核的依据。但是，作为一个化工企业人员流动也是比较大的，现在的年轻人抗压能力相对来说还是比较弱的，富有朝气也很个性，考核方法如果不够合理，会让他们倍感压力，感觉到不公平，没有发展前途，容易跳槽。

(四)绩效考核结果缺乏有效反馈机制

新疆大多数化工化工企业的绩效考核缺乏有效的反馈机制。绩效考核的结果有利于被考核者了解自身工作情况，在以后的工作中可以做出有针对性的改进。在一定程度上来说，新疆大多数化工化工企业可供反馈的考核信息较少，化工企业受传统的人事管理制度的影响，考核工作比较流于形式，有用的考核信息较少。而且，人力资源管理者担心会引起员工的不满，在以后的工作中形成敌对情绪，不愿将考核结果及相应解释反馈给被考核的员工，造成化工企业的员工不能知道自身的真实工作情况，无法在以后的工作发扬自身的优势，改进工作中的不足。

(五)绩效考核结果的激励性不明显

现行绩效考核结果应用主要体现在薪酬奖金上，与职位晋升、职务调整、培训、员工职业规划与发展等关联度不高。而员工的需求层次不同，单用物质激励不一定能起到良好作用，必须把物质激励与非物质激励结合起来、并根据员工需求实施奖励才能真正地调动化工企业员工的积极性。由于绩效不能与薪酬设计合理挂钩，考评结果也未能起到奖勤罚懒的作用，员工的积极性受到挫伤。绩效考核做为企业人力资源管理工作中的重要组成部分，与人力资源的其他因素密不可分，绩效考核的结果也在很多方面影响着其他人力资源活动的有效开展。

(六)绩效考核结果的促进性不强

新疆大多数化工化工企业的绩效考核与人力资源管理存在脱节现象，考核的结果只是作为确定员工奖金的一个依据，考核结果不公开，导致考核结果呈现出形式化，在很多程度上降低了考核结果的应用，培训部门得不到考核结果的反馈，难以安排有针对性的培训，员工本人也不到考核结果，不知道自己的优劣所在，不能通过有目的的学习提升自身能力，自己的职业生涯规划也缺少依据，员工甚至会对考核结果的公平和公正产生怀疑，致使石河子天能化工化工企业的人力资源工作难以取得成效，化工企业的人力资源也缺少竞争优势。

二、新疆化工企业绩效考核问题对策研究

(一)加强宣传，转变观念，全员参与

化工企业的绩效考核不是化工企业哪一个人的事，通过学习、会议和报纸等方式对化工企业的绩效考核进行宣传。使化工企业的每位员工都能了解绩效考核的实际情况，增加绩效考核的透明度。在考核内容和方法选择上，应该采取多种考核方法共存，针对不同岗位情况采取关键绩效考核法，目标考核法等方法共存。要充分了解每位被考核者的岗位特点、工作内容、工作状况、任务完成情况和心理动态等，制定合适的岗位考核标准，考核者要了解被考核者的绩效情况，使每位员工感觉到自己既是考核者也是被考核者，考核是非常公平的。使员工对考核部门的抵触转变为接受和理解。绩效考核不再是哪个部门的事，也并非是管理者的工具，绩效考核并不是只为了扣员工的钱。

(二)对员工进行压力疏导，提高工人的稳定率

由于化工企业自身的特点，需要的人员较多，同时人员流动也比较大，已渐渐成为企业发展的瓶颈。工人普遍偏年轻化，现在的年轻人抗压能力相对来说还是比较弱的，富有朝气也很个性，一个好的绩效考核也会让他们倍感压力，这种压力得不到排解，他们就会感觉到不公平，没有发展前途，容易跳槽，使企业蒙受巨大的损失。每个人对一件事或者是一个制度都有一定的适应期。在适应期中也比较容易出现问题，及时对员工进行不良情绪疏导，使其顺利度过适应期。将会大大增加员工的稳定率。

(三)利用现代信息手段及时反馈绩效考核结果

没有反馈，就不知该如何改正，不知如何改正，就不会进步。绩效考核的目的是为了企业和员工都能各取所需，共同发展。绩效考核的结果是要被考核者了解自身工作情况，在以后的工作中可以做出有针对性的改进，从而不断提高自身素质，完善自身的职业素养。这并不代表我们要把所有的信息都公之于众，如果这样会让不少员工觉得难堪，自尊心受到伤害。我们可以借助现代信息手段如：手机短信，微信和上网等方式将个人的考核结果发给被考核人，由本人确定考核结果。如果考核结果无异议。就自己根据自身不足，改进。这就达到了绩效考核的目的。

(四)采用合理有效的激励机制

企业绩效考核论文范文第2篇

论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考

 

一．加强钢铁企业绩效考核的重要性

当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。

二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析

随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。

一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。

二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。

三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。

四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。

五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。

三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制

新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。

首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。

二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：

1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。

2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。

3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。

4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。

5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，

6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。

参考文献：

1．张建军．国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策[J]．辽宁科技学院学报，2009，01．

2．董秀娟，宋亚静．国有钢铁企业人力资源管理探研[J]．生产力研究，2009，22

3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．

4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．

5．李学斌．浅谈绩效考核在企业中的应用[J]．经济师，2011，01．

企业绩效考核论文范文第3篇

关键词：人力资源绩效考核考核方法

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。 绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。

一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因

我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：

1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏

由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。

2.全员参与程度不够

很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。

3.考核指标设计不科学

绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

4.绩效考评信息沟通不畅

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

二、完善企业绩效考核的对策

要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。

1.强化考核组织建设，保障绩效考核实施

科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障。要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在组织建立上进行改革和改良。由于企业部门性质的复杂性，决定了考核组织、考核指标、考核方式都有所不同。理论学家研究出了不同绩效考核组织配置，树立了各自观点。笔者根据调查研究，认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即:决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定;执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；检查层即考核监督部门，负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三层考核组织职责分明，决策层和执行层是垂直领导和反馈的关系，执行层既执行决策层的指令，同是将考核中的问题反馈给决策者，为决策层出谋划策，完善考核管理；检查层同以上二者的关系横向的平行监督关系，负责考评过程中问题的修正和考核结果的执行。三级考核组织相辅相成共同保证绩效考评的有效进行。

2.选择有效考核方法，确保绩效考核实效

从理论上讲，绩效考核的方法很多，有适宜部门组织的，也有适宜员工个人的；有适合操作人员的，也有适宜管理人员的。针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。

企业绩效考核论文范文第4篇

1.促成工作目标。绩效考核是企业在既定战略目标引导下实行的，员工在绩效考核中以不断完成企业的生产销售目标来获得绩效。而绩效考核负责人对整个考核过程进行严格监督和管理，查漏补缺，从而促成工作目标实现。

2.塑造绩效榜样。员工在绩效考核过程中能够得知自己的考核成果，以综合的考核成果不断约束、督促自己，以优秀的绩效标准来激励自己。因此绩效考核标准自然而然成为员工的绩效榜样。

3.促进员工自我完善。绩效考核结果的交流反馈让员工更加深入了解自身的优缺点，让员工更有目的性、更有针对性地发扬长处，弥补缺点。

4.为企业创利增收。正确合理的绩效考核激励员工不断改善自己的工作行为和工作业绩，让企业能够完全控制企业生产经营的全过程，掌握对员工调配和运用高度支配权，从而为企业创造利润、增加收益。绩效考核分过程与结果，而绩效结果的合理正确运用能够起到激励员工的作用。绩效考核结果主要为员工选用、职位调整、员工培训等提供必要的参考依据。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用

1.360度绩效考评。360度绩效考评法是采用四个或四个以上的评价维度对员工进行综合化全方面的考核。360度绩效考核一般由员工自身、领导、同事、客户、专业人士等多个评价主体对员工的工作行为和工作绩效进行评估和反馈。360度绩效考核法以全面综合的考评方式，突出考评结果的公正、公平、客观、科学，深化部门交流，促进员工与客户的沟通。但是360度考核方法要考核的内容之多、涉及人员庞大，因此其工作量也非常巨大。

2.目标管理。目标管理法是指企业上下级共同制定的企业战略发展目标和绩效管理目标，通过定期监督审查以促成目标实现的管理方式，目标管理法以目标的实现好坏与否来确定奖惩情况，是一种典型的结果指向性评估方法，重点考核员工最后的工程绩效和劳动成果[1]。现代企业的人力资源管理中目标管理法运用最为广泛，因为该方法与企业的利润效益直接挂钩，是评估员工绩效最有效、最直接的方式。目标管理法主要分为编制目标、实施目标、信息回馈与处理、评估结果确定、奖惩下达五个步骤。目标管理法有明确的目标，对员工的评估和奖惩最为公正、合理。

3.关键绩效指标。关键绩效指标是指企业自身战略发展目标经过详细分解、取样、计算后得出的一系列可操作性的工作指标。关键绩效指标是衡量员工绩效的核心标准，它随着公司的战略目标变化而改变。由于企业的战略目标具有长远性、指导性的特点，因此关键绩效指标必须做到内容丰富而具有前瞻性，并着眼于企业各个职位而设置，以突出员工在自己岗位上的具体表现为主。这种方法以科学制定与企业经济效益和战略目标有关的关键成果和关键绩效指标为主，经过层层分解后，从而形成企业、部位、职位三级关键指标。以贸易销售企业为例，销售人员的关键性绩效考核主要以员工的销售业绩、客户开发成果、维系客户关系、效果过程中的行为表现等为主。

4.平衡计分卡。平衡记分卡主要是从财务、客户、学习与成长、内部运营四个维度将企业的战略目标转化为可行性强的评估指标。平衡计分卡避免了企业战略是战略实施出现脱节，而是将企业的内外部发展环境、短期成果与中长远发展等各个方面因素层层归类，以清晰明了的记分卡、指标卡或者绩效很量表来形象而具体地展示部门权责、工作关系以及绩效任务等，方便系统更加全面、迅速地掌握企业整体运营状况，使绩效考核更加增次分明、量化清晰。平衡计分卡让绩效管理从人工考核的工具转变为企业战略目标实施的工具，让领导者能够结合全方位的绩效评分卡，掌握全面统筹人力资源、运营流程的管理工具。

三、结束语

企业绩效考核论文范文第5篇

【关键词】绩效管理；企业管理；绩效考核

0引言

随着全球化经济的不断发展，企业面临着越来越严峻的竞争形势，这就需要企业从各个方面来提高自身的管理水平，而绩效管理作为影响企业经济效益的重要因素，必须要进行相关内容的研究，以便于从中发现问题并提出改进的意见。现在企业的发展离不开高效率的管理体系，合理的建立科学有效的绩效考核机制会促进企业的发展，满足企业的战略需要，以此来面对激烈的市场竞争，提高企业的经济效益。

1企业绩效管理存在的主要问题

近年来，越来越多的企业认识到企业绩效管理的重要性，并且将企业的绩效管理作为企业的重要管理组成，在企业的绩效管理上也采取了很多的措施，但是由于企业个别方面管理的不完善或不合理，仍然会造成企业绩效管理存在实践中的问题，其中主要的几个问题如下：

1.1绩效考核的体系设计不够合理

由于每个企业的规模和发展水平不同，因此企业的管理水平也就参差不齐，对于绩效考核评价的力量投入和管理力度也就有明显的差别。有的企业虽然制定了绩效的管理目标，但可能会因为企业现阶段的发展水平不足或在理论上的研究不够而使得对于绩效的管理缺乏科学性；有的企业由于公司自身的绩效考核管理人员的经验缺乏而导致绩效的考核目标不准确，指标的制定不合理，考核的原则混乱等问题，这些都是由于企业的绩效考核体系设计不够合理，从而使绩效管理难企业绩效管理存在的问题及对策刘彩莲江苏省设备监理协会210029以进行。

1.2绩效考核的角度单一，缺乏科学性

企业的绩效考核评估体系是衡量日常工作的有效方式，也是评价员工工作的基础和核心。但是很多企业在绩效的考核中局限于单一的形式，忽略了绩效评价的意义，而变成了一种为了考核而考核的形式。对于考核的内容和项目的设定随意性加大，上级领导的个人好恶情况严重，缺乏绩效考核的科学性和实用性，很多企业的考核标准设定的过于模糊，考核的内容涉及的范围过小，这就容易引起绩效的考核不全面，绩效的评判标准不合理的现象，使得企业的绩效考核无法起到实际的作用，对于企业的管理不能起到作用。

1.3缺乏绩效辅导与反馈机制

企业的绩效管理是一个系统性较强的管理工程，但是在绩效的实施和考核的过程中，很多人力资源部门的绩效管理考评不被有关部门支持，这就使得很多参与绩效考评的人员对于考核产生消极应对的现象，降低了企业绩效管理的效率。企业没有建立合理的绩效考核辅导和绩效的反馈机制，使得管理人员与员工的沟通不够充分，无法确认共同的工作目标和统一的绩效标准，被考核人员对于绩效的考核没有充分全面的认识，可能还会产生抵触情绪，影响全局性的考核规划。

2对于企业绩效管理相关问题的对策研究

2.1制定合理的绩效考核体系

在企业的绩效管理过程当中，最主要的就是要根据企业自身的规模和发展水平制定科学合理的绩效考核体系，参照公司的年度发展计划和长期的发展战略，还有各部门科室的年、季、月等详细的发展计划，制定符合企业当前发展状况的绩效考核体系。同时还可以结合员工个人的发展目标来确定绩效考核的框架，绩效的管理要坚持以人为本的方针，尽可能的让每个员工参与计划的制定，使员工能够融入团队，也让绩效考核的制定能够更加的全面合理，并且绩效考核的标准要统一，考核管理人员的素质要提升，避免出现绩效考核缺乏合理性的情况，从而形成高效科学的考核制度。

2.2完善考核的内容和监督体制

企业的绩效考核是企业进行正常的经营运转的重要任务，合理的绩效考核可以保障企业的管理有序进行，促进企业达到各项经营管理目标，实现企业的快速发展。因此对于少数企业的绩效考核角度过于单一，缺乏企业所需的科学性和实用性原则的情况，要对企业的绩效考核的管理进行完善和改进，注重员工的绩效指标要与企业的绩效相结合，对于考核的内容要遵循科学、真实、合理的原则，尽量考虑企业主体的利益体现，同时还要尽可能的兼顾指标的量化，减少评价结果中人为干预成分所占的比例，注重多层次、全方位的考核，提升企业绩效管理的整体目标。

2.3注重企业绩效辅导与反馈

在企业的绩效管理中，管理人员通过对员工的辅导和支持，帮助员工改进和提高平时的绩效表现，使其能够保持积极向上的正确的工作态度和行为，这就是绩效的辅导管理，也是贯穿于绩效管理的一部分。在企业的管理工作当中，各级管理者应当与员工进行充分的交流和沟通，了解员工的工作情况和绩效指标的完成情况，以及员工在工作中遇到的问题和问难，并帮助其解决相关的问题。对绩效考核的数据信息进行科学的分析和评估，将考核的信息及时的反馈，以便于管理者对绩效考核的评估和管理。除此之外，还要根据考核的结果制定有针对性的改进方案，注重企业的激励体系建设，将绩效完成情况与公平的物质激励相结合，从而提升企业的整体绩效。

3结语

在企业的管理当中，企业的绩效管理评价体系可以反映一个企业的管理绩效的优劣，通过发现和分析绩效考核的结果，改进企业的管理模式和机制，就可以使企业增加可持续发展的能力。企业的绩效管理关系到企业的每一个员工，同时还是一个整体的管理系统，绩效考核计划的制定、执行和评估、反馈等阶段都是系统的重要组成部分，因此，企业的绩效管理是对企业本身的一种认知和自律，是提高企业管理水平的有效方式和手段，加强企业的绩效管理，就能有效的促进企业的发展。

【参考文献】

[1]张伟兵，张永军.创新导向的企业绩效管理体系构建——基于知识共享视角[J].期刊论文，《科技进步与对策》，2012.05.

[2]于涌.探析企业绩效管理中的问题及对策[J].期刊论文，《科学导报》，2014.08.

[3]董莉.浅谈企业绩效管理中存在的问题改善对策[J].期刊论文，《经济视野》，2013(23).

[4]程美玲.浅谈企业绩效管理中存在的问题及解决方案[J].期刊论文，《现代经济信息》，2014(10).