致富小机器

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致富小机器范文第1篇

【关键词】附加价值；绩效管理；和谐社会

一、引言

附加价值是经济学中的概念，与马克思提出的剩余价值的概念类似。在附加价值的计算过程中不把人力资本作为成本费用，认为人是创造价值的而不仅仅是消耗价值的劳动者，这一点与传统的会计核算中利用利润来计算收益的方法不同，是对绩效管理方法的创新。把附加价值应用到企业绩效管理中的成功实例是日本的京瓷公司，京瓷公司利用“单位时间附加价值”进行日常的会计核算，取得了很好的效果。

本文在总结和分析了基于附加价值的企业绩效管理的国内研究现状的基础上，提出了附加价值的概念和计算方法以及附加价值的分配方法。在分析了附加价值理论应用到国有企业绩效管理中的条件的基础上，针对我国目前国有企业绩效管理存在的主要问题，提出了绩效评价体系中引入附加价值后应增加的财务和非财务指标，使绩效评价体系更兼顾员工和社会利益。

二、基于附加价值的企业绩效管理的研究现状

企业绩效评价理论的发展与社会生产力水平和企业目标紧密相连，经历了成本绩效评价、财务绩效评价、综合绩效评价的阶段，发展到目前以企业价值为导向的绩效管理评价模式。

企业价值导向的绩效管理评价模式强调价值管理理念，反映企业的价值创造和盈利水平。其主要特征是以价值增值为终极目标，以价值评估为基础，以价值动因为起点，以人本管理为成功实施的保障（何瑛，2005）。价值增值成为企业追求的目标，对绩效的衡量转变为对价值增值的衡量。企业每一项作业都会产生一定的价值，扣除各种成本后，各项作业最终累计为企业价值的增值，企业整体的价值增值是通过企业长期的价值增值活动实现的。在实现企业价值最大化的目标下，将员工绩效与企业绩效相关联，企业绩效评价已经从传统的偏重于组织绩效到偏重员工绩效发展到对组织的管理和对雇员的管理相结合，强调组织绩效要分解到个人，组织中的个人要判断一项决策对公司价值的贡献度,并据此优先考虑那些贡献度大的决策(YoungandByrne,2002)。

企业价值由多因素驱动按照拉帕波特的价值模型，影响公司价值的因素可以归纳为自由现金流量和资本成本两大类，包括销售增长率、销售利润率、所得税税率、固定资本增长率、营运资本增长率、现金流量时间分布和加权平均资本成本等。国内外相继出现了对围绕价值管理方法的研究如经济附加值(EVA)、现金附加值(CVA)和投资现金流回报率(CFROI)、平衡记分卡(BSC)等。

附加价值是经济学中的概念。哈佛大学出版的《企业管理百科全书》中对附加价值的解释如下：附加价值是企业通过生产过程所新增加的价值，或者从企业的销售额中扣除供生产之用而自其他企业购入的原材料成本，也就是企业的纯生产额。传统经济学认为，企业创造财富的生产要素是土地、资本、劳动和企业经营能力。传统计算附加价值是加总企业分配给所雇用的生产要素的报酬，包括企业的营业利润（企业经营能力报酬）、员工报酬（劳动所得）、利息及折旧（资本所有者的所得）、地租（土地所有者所得）。

AllenW.Rucker称附加价值为生产价值，是总销货额减去原材料费、购入动力费、消耗品费等，是由生产活动附加于原料的价值，又称为生产价值或生产增值。生产价值表示企业对经济的贡献度，由企业自行支配，具有股东、经营者、员工共同参与企业经营的理念。M.R.Lehmann称附加价值为创造价值，包括薪资、津贴、政府税捐、社会费、资本利息及投入资本之收益。由劳动收益、公共收益及资本收益构成。PeterF.Drucker称附加价值为贡献价值，定义为企业销售货物和提供劳务所得的总额中减去由外面购入的原材料或服务等成本的差额。

三、基于附加价值的国有企业绩效管理的核算方法

附加价值的计算方法就是从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。

附加价值＝销货（生产）额－外购部分＝销货净额－当期进货成本－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）

对附加价值的计算公式进一步分解，可以分析企业附加价值的驱动因素，从而为改善企业经营状况指明方向。而对驱动因素之间的相对比重的分析可得知企业价值分配方式及企业的经营策略。

在附加价值的计算中，不把人工成本做为扣减项处理，而将人工成本看作是公司创造的附加价值的一部分，这样做肯定了公司员工的价值，更加能够激励员工。

应用附加价值进行绩效管理的成功典型是日本京瓷公司。

1965年，京瓷公司在正式导入“阿米巴经营”时，“单位时间核算制度”作为衡量经营状况的重要指标纳入了阿米巴经营体系。所谓“单位时间核算制度”是指能体现单位时间里所产出的附加价值的会计体系。

单位时间附加价值＝附加价值÷阿米巴组织成员的总劳动时间

上式就成为京瓷公司的“单位时间附加价值”的概念。这样的计算在各阿米巴组织毎日进行，便于部门之间的比较，由此起到绩效管理的作用。进一步，每个月各事业部汇总计算这个附加价值。

我国国有企业可以按照上述计算方法，通过每日每月各部门计算附加价值来更好的实现绩效管理。

四、基于附加价值的国有企业绩效管理的分配方法

京瓷公司对于附加价值的分配采用了“附加价值三分法”。就是将公司产生的总体经营附加价值分为三部分，一部分分配给职工，一部分作为企业内部留存分配给股东，还有一部分作为税金为社会的支出。这种分配方法强调员工的工资和奖金是劳动成果附加价值的一部分，不是成本费用。员工是企业的主体，为企业创造附加价值，从而调动企业员工当家作主的积极性，实现了附加价值在相关利益集团（股东、员工、社会）的合理分配，以调动各方面的积极性，促进了企业内部职工与股东之间的和谐，促进了企业与外部社会之间的和谐，进而为实现整个社会的和谐发展做出了贡献，经受了实践的检验。

在现代市场竞争中，企业的商誉、专利、人力资本成为了企业增值的重要资源。在我国目前的市场条件下，对企业价值理解不能局限于国有资产价值的最大化，从理论上说，企业本质上是一个利益共同体，所有能为企业的生产增加价值的人都将成为企业的利益相关者，对“企业剩余”做出贡献的不仅仅是股东投入的实物资产，而且还有雇员投入的专用性人力资产，以及债权形成的资产等，按照谁贡献谁受益原则，这些产权主体都有权剩余分配。在现实经济活动中，绝大多数资本所有者只不过是资本市场上的寻利者，真正为企业的生存和发展操心、真正支配企业的其实是向企业投入大量人力资产的企业经营者和职工。企业面临日益复杂的外部环境，其生存和发展越来越依赖职工的素质，人力资本与物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本的谈判力，物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须依赖人力资本所有者，并与其合作。

在确定企业理财目标时应当兼顾各方利益，寻求一个最优的均衡点。因此，为实现企业可持续发展，建立科学、合理的企业绩效管理体系非常必要。

基于附加价值的绩效考核方法理论基础符合社会主义的思想，对构建和谐社会具有参考价值。我国国有企业可以借鉴京瓷公司的成功经验，将企业所创造的附加价值与企业相关的各利益相关者之间进行合理分配。

五、基于附加价值的国有企业绩效评价体系

绩效评价是绩效管理的核心环节，将附加价值引入到企业绩效评价体系中，可以从财务层面、流程层面、成长层面、顾客层面建立企业绩效评价体系。

2006年9月国资委出台了《中央企业综合绩效评价实施细则》，建立以财务指标为核心的企业经营业绩考核体系。这在一定程度上适应企业绩效评价工作深入开展的需要,对督促企业的发展具有重要意义。但在知识信息时代，竞争、风险等因素对企业的影响程度越来越大。在这一背景下，如果仅局限于这些指标的计量与评价不能全面评价企业经营业绩。

目前我国国有企业绩效管理实践中存在的问题如企业绩效管理标准，忽视员工为企业创造的附加价值，缺乏沟通和反馈机制，员工看不到自身在企业中的价值导致对工作缺乏积极性。劳动成果分配缺乏激励效果，把员工的工资当作成本费用，而不是劳动成果分配的一部分，没有肯定员工所创造的价值，挫伤了员工作为企业主体的积极性，从而影响到企业绩效，影响了企业持续、和谐的经营。

所以在基于附加价值的绩效评价体系中应引入附加价值率（附加价值/销售收入，反映每一元销售收入带来的附加价值）、劳动生产效率（附加价值／总人数/总时间，反映平均每位员工单位时间所创造的附加价值）、总资本投资效益（附加价值/总资本的比值，反映投资的总资本平均创出的附加价值）等反映企业财务层面绩效的指标，突出员工对企业附加价值的贡献，将组织绩效分解到个人绩效，提高企业经营效率。

21世纪是构建和谐社会的世纪。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证，是我们不懈奋斗的目标。国有企业在国际化成长过程中不能只顾企业自身的经济利益，还要考虑社会绩效。虽然，从短期内兼顾社会绩效会降低企业的获利水平，但是从长远的角度分析，自然和社会的可持续发展是企业实现可持续成长的最终保证。而基于附加价值的绩效评价的目标也是追求社会和谐，与我国社会主义建设的目标相一致，所以在建立绩效评价指标时，应增加一些反映社会责任的定性指标，企业的社会责任包括企业的环保意识和社会贡献。考察环保意识的指标有：企业是否通过IS014000系列认证、企业有害物质的排放水平、企业的资源占用情况和企业的环保治理水平。考察企业社会贡献的指标有：企业是否依法纳税、企业的创汇水平、企业的对外捐赠水平、企业员工的就业状况以及企业的社会影响力。

六、结束语

绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估和挖潜的过程。通过调查分析我国国有企业绩效管理目前存在的主要问题并提出利用附加价值进行绩效考核的对策建议及推进战略，对发展我国绩效管理理论和促进国有企业高效发展具有重要意义。

把企业看成是一个生产社会财富和分配社会财富的组织，企业绩效管理问题也就是如何调动企业相关利益主体的积极性促进企业可持续发展。发挥会计的价值度量作用，研究利用附加价值的绩效考核，能更清晰地分析企业相关利益集团的利益分配关系，对构建和谐社会具有重要作用。

【参考文献】

[1]邱永汉.附加价值论——日本“股神”邱永汉的财富论.海南出版社，三环出版社，1999年.2-6.

[2]仲英.“敬天爱人”——稻盛和夫的“京瓷哲学”.中外企业文化.*.26-27.

[3]尹晓磊.人本主义与理性主义的融合——阿米巴经营、理念哲学与京瓷企业文化特征.日本学论坛.2003.6.2.60-64.

[4]何佳艳.稻盛和夫和他的经营哲学.互联网周刊.2003.10.13，39-40.

[5]尹晓磊.企业制度与企业文化——京瓷公司内部管理制度分析.日本学论坛.2005.5.18.61-64.

[6]刘兴.我国企业绩效管理的现状和几个误区.长沙铁道学院学报（社会科学版），2005.9.116-117.

[7]许小晶.浅谈国有大中型企业的绩效管理.经济师.2006.4.264-265.

[8]王宗军，夏天，肖德云.基于利益相关者的经营者评价模式研究.企业管理.2004.4.8.16-20.

致富小机器范文第2篇

【关键词】 痛风； 丹七止痛膏； 外敷； 护理

作者单位：435000 湖北省黄石市中医医院

随着人们生活水平的提高，患痛风的患者越来越多。痛风［1］是一组长期嘌呤代谢紊乱和尿酸排泄障碍至血尿酸增高的一组异质性疾病。其特点为：高尿酸血证，痛风性急性关节炎反复发作，痛风石沉积等。我科2007年8月至2009年8月对60例痛风患者采用痛肿局部外敷辅助治疗，效果满意，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择2007年8月至2009年8月我院住院痛风患者120例，其中男112例，女8例，年龄35～55岁，平均45.9岁，症见高血尿酸，关节红肿，疼痛，活动受限。

1.2 方法

1.2.1 治疗方法 两组均采用西医常规治疗，前3 d静脉滴注0.9%生理盐水250 ml，5%碳酸氢钠250 ml加一组消炎药。后3 d停用消炎药，碳酸氢钠改用125 ml，口服别嘌醇1次1片，3次/d，饭后服，6 d为一疗程。

观察组在此基础辅助丹七止痛膏外敷。患者取坐位或平卧位，将丹七止痛膏敷于疼痛的关节部位。

1.2.2 药物制作方法 由我院药剂科根据中医经验组方，加工制成膏药供临床使用。组方中采用三七、丹参、乳香、没花、川芎、冰片，加熟凡士林制成膏状，装盒备用。

1.2.3 外敷方法 护士遵医嘱外敷。敷药前将局部清洗干净，取丹七止痛膏1盒，用棉签取药膏敷于肿痛的关节处，药膏敷盖的范围要大于红肿范围，再用纱布包扎，固定24 h后揭除，并清洗局部。观察皮肤有无红疹，瘙痒，再敷，6次为1个疗程。

1.2.4 评价方法 于治疗6 d后评价两组治疗效果。

治愈：关节肿痛消失，查血化验血尿酸正常；好转：关节肿痛明显缓解，化验血尿酸稍高于正常；无效：关节仍肿痛，化验血尿酸降低，治愈加好转为总有效数。

1.2.5 统计学方法 对数据进行χ2检验。

2 结果

治疗6 d后两组治疗效果比较见表1。

表1 两组治疗效果比较

3 讨论

中药外敷是中医一种独立的治疗方法，充分体现了中医特色。本方采用活血化瘀之药，有利于消肿止痛，促进炎症的吸收［2］。我们采用丹七止痛膏外敷辅助治疗痛风，效果显著，一个疗程用2～3盒丹七止痛膏，每盒12元，不会增加患者的经济负担，使患者感觉舒适，用时无痛苦及不良反应，可操作性强，敷药过程中注意防止药膏外漏，污染床单位。

4 护理要点

4.1 痛风多因吃喝无度而来，故饮食调养，改变饮食习惯最为重要。痛风患者选用低嘌呤食物。

4.1.1 主食类 米、麦、高粱，马铃薯、苏打饼干等。

4.1.2 肉蛋类 鸡蛋、鸭蛋、猪血、鸭血。

4.1.3 蔬菜类 白菜、芹菜、茄子、番茄、萝卜等。

4.1.4 水果类 草莓、柚子、木瓜、西瓜等。

4.1.5 急性期不能吃肉类，特别是瘦肉。平时不可食用动物内脏、虾类、海参、香菇、豆制品等。痛风患者要戒酒，特别是啤酒。

4.2 痛风患者要多饮水，每日饮水量不少于2000 ml，可促进尿酸排泄，防止尿酸结石的生成。

4.3 痛风患者平时要加强锻炼，控制体重，因为痛风患者多为男性肥胖中年人。

参考文献

致富小机器范文第3篇

关键词：政府；人才服务机构；体制改革；效果

中图分类号：D035.2　文献标识码：A　文章编号：1672-3309(2011)02-71-02

一、政府人才服务机构存在的问题

在我国人才市场建设初期，民营人才中介服务机构还比较弱小，政府人才服务机构成为人才市场中介服务的主体。并具有多种综合服务的功能。它不但提供各种公益性人才交流服务，也承担政府委托的市场监管和社会管理职能。同时还提供人才市场经营项目。

但是随着环境变化、体制改革的深入和完善人才市场的需要，政府人才服务机构中的一些深层次问题逐步凸现出来：一是政府机构的职能定位问题。作为政府公共服务的执行机构，人才服务机构设立的初衷是为实现社会公共利益，而不是追求组织自身利益。然而，政府人才服务机构能否真正履行其公共服务的职能引起社会质疑。二是公共服务与经营目标冲突问题。虽然在许多人才服务机构中对这两类服务实行了内部分开管理。但管理体制上仍是一体化。利益上也不可能脱离关系。实际上，在两类服务目标冲突、相互制约的情况下，两类业务的发展都受到了影响。三是市场竞争的公平问题。人才服务机构借助于政府名义开展经营。管市场和办市场不分，有悖市场公平、公正的原则，而且，经营中的矛盾还可能会引发社会对政府机构的行政诉讼问题。

二、国外政府在人才市场中的作用和角色

美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预。而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节。对于社会性人才资源配置，政府主要通过法律手段进行规范管理。在具体管理、运作上不干预，切实达到政企分开，让企业自主择人。人才自主择业。由于美国实行高度市场化的市场经济体制，其人力资源配置达到了高度市场化。人才配置、人才就业在法律允许的范围内。比较充分地发挥出了市场机制的作用。

加拿大政府除了制定全国的人力资源开发和管理规划外，特别强调利用法律手段来强化其对人才市场和人才中介机构的管理和监管。按照加拿大的《就业法》等规定。无论政府部门还是企业。员工的培训费用在工资总额中不得低于3％的比例；要免费培训员工，而且人才流动不因企业给予了培训而受到制约。

日本政府对人才市场的调节管理是比较严格的。其主要措施有：积极协调劳资关系，大力促进充分就业和人才的合理流动。日本政府不仅利用政策工具对人才市场进行调节管理，而且还运用法律工具来约束人才市场的运行。

三、深圳市政府人才服务机构体制改革及其运行效果

(一)深圳市人才对城市经济发展的重要性

深圳市的有关专家、学者(周锦涛，深圳市人事局，2000)(刘军，深圳大学，2005)研究了深圳市城市经济发展与人才发展的依存度。提出了“深圳市1992年、1997年、1999年、2000年、2001年、2003年的β值(经济发展与人才发展依存度)相对稳定在1-4之间。人才发展对经济发展的依存状态处在理想状态中。而在1995年却出现极度危险状态，1996年和1998年出现了危险状态，1993年、1994年、2002年、2004年出现人才发展预警。”

根据党的十七大提出的更好地实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，国家制定了《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020年)。当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。《人才规划纲要》对政府人才服务机构提出了新的、更高的要求。

(二)深圳市政府人才服务机构发展历程

深圳市人才交流服务中心有限公司的前身是1984年成立的深圳市人才服务公司(事业编制、企业化管理)，1989年更名为深圳市人才交流中心，1998年5月深圳市人才大市场与深圳市人才交流中心合并组建成深圳市人才交流服务中心。据不完全统计。在最近的10年中。深圳市人才中心累计向社会提供的就业岗位超过800万个，为各类人才提供的就业咨询服务超过2000万人次，人事服务超过100万人次，免费为各类应届毕业生专场招聘服务超过300万人次。已成为华南地区最具影响力的人才服务专业机构之一，中国十大影响力人才市场。

(三)深圳市政府人才服务机构体制改革及其效果

2010年是深圳市人才交流服务中心有限公司(以下简称“市人才中心”)正式划转国资系统，全面实行企业化运作的第一年，在市投资控股有限公司的领导和支持下，市人才中心秉承“营造和谐，开拓创新。追求卓越”的企业精神，努力克服金融危机和深圳市比较优势下降、行业竞争日益激烈以及中心转企改制带来的种种困难，“内强素质，外树形象”，以市场为导向，以效益为目标，大力加强员工队伍建设，加大力度进行产品转型升级，重点开发高附加值、高端服务产品。在内部机制转型刚刚起步的情况下，以稳定促发展，用发展保稳定，取得了较好的业绩。

一是建立人事“一体化”服务平台。市人才中心于2010年2月下旬启动了人事“一体化”服务平台建设工作。该平台重点是基于BPR理念进行业务流程再造，统一中心档案管理的业务操作，规范人事人才服务标准，以“一点受理、多点服务”的高效协同办理为基本功能。5月上旬顺利完成了系统的研发测试工作，5月17日正式上线试运行。提升了市人才中心人事服务的质量和效率，建立了覆盖全市的人事人才公共服务网络。此举使深圳人事服务进入了一个新的里程碑。

二是传统招聘业务成功升级。2010年以来，在金融危机以及深圳城市比较优势下降，求职者来深求职呈现整体下降趋势。外部经济环境并不乐观的情况下，市人才中心积极借助传统业务的市场优势，通过细分招聘业务种类，实行高级人才会员制度。努力走高端发展道路，成功举办了“英才世界”高级人才招聘会。并创造性地推出了“人职匹配、预先招募”的方法。有效提高人才匹配率及应聘成功率，达到了传统业务的升级转型。同时，通过细分行业招聘专场。加大行业招聘宣传力度，进行行业调查、行业分类以及与行业协会合作等措施，扩大了行业专场招聘会的影响和规模，使招聘业务不断得到升级。

三是推出视频面试系统和全新网络招聘套餐。为打破网络招聘盈利模式单一的现状，深圳人才网推出了“视频面试系统”，将网络招聘与网络视频技术相结合，为用人单位和求职者提供网络异步与同步“面对面”交流平台，提高了招聘面试的直达率。同时针对一些潜在的中小企业客户，深圳人才网优化招聘套餐结构。在原有固定时限套餐基础上，推出招聘服务“三个月灵活套餐”业务，客户可在一年内分三次开通使用，提高了招聘服务产品使用的效率，增强了客户购买服务产品的积极性。

四是派遣服务产品结构得到优化。根据派遣业务陷入同质化、低价竞争的趋势。市人才中心制定了以针对国有机构、大型企业、知名外资企业为目标客户，以有效规避市场风险为原则的竞争策略。目前已成功与深圳发展银行、中广核工程公司、市城管办绿化处达成人才派遣协议。同时，还尝试进入国际人才派遣服务领域，高新区分部已同华森建筑设计有限公司签署外籍员工派遣服务协议。

仅2010年上半年，深圳人才大市场共举办现场招聘会149场，其中综合类招聘会94场，主题招聘会36场，行业专场招聘会19场。吸引18641家用人单位前来招聘，提供就业岗位293443个，招聘总需求人数904273人，求职者达311582人。与2009年同期相比，招聘单位数增长23％，招聘岗位数增长97％，招聘需求增长101％。企业招聘信心比上年明显增强。

参考文献：

致富小机器范文第4篇

关键词：热力管网；直埋敷设；应用

随着我国经济的不断发展，城市化进程也在不断深入，城市生活小区的数量越来越多，规模也越来越大，这些情况都要求要完善各小区的基础生活设施建设，以提高人们的生活质量，而热力管网正是城市和小区的基础生活设施之一。热力管网是现代化城市建设中一个重要的组成部分，通过科学敷设热力管网进行集中供热，以改善分散供热中热能利用率低，以及对城市空气污染严重的问题。敷设热力管网，对于促进城市节约型经济的发展，改善城市空气质量，提高人们的生活质量具有重要的意义。

1小区热力管网敷设的方式选择

目前城市供热管网的敷设主要有三种方式，分别是管架敷设、地沟敷设以及直埋敷设。而我们所要讨论的是热力管网的直埋敷设方式。根据城镇供热管网设计规范的规定，小区供热管网的建设不宜采用地沟敷设，因为热力管网采用的是岩棉保温材料，这种材料的吸水性比较强，在受潮之后，其保温效果就会大大降低，造成供热过程中热量的大量损失。再加上如果遇到地沟堵塞、内部积水的情况，保温管线长期浸泡在水中就会被严重腐蚀，导致保温材料脱落。另外，和地沟敷设相比，直埋敷设则具有更小的占地、更短的施工期、更长的使用寿命和更小的维护量等优点；而相对于管架敷设来说，直埋敷设则具有更好的城市美观效果，而且供热过程中的热量损失较小；因此，根据对这三种热力管网敷设方式的比较，采用直埋敷设对于目前的小区热力管网建设来说无疑是最合适的。

2小区热力管直埋敷设的方式和技术分析

在一般的情况下，直埋敷设热力管道由于和土壤之间的摩擦和支撑作用，其热应力要比供热管道内部产生的内应力要高很多，因此，热应力就决定了直埋敷设供热管道的安全性能。而由于热应力的影响，供热钢管在使用的时候会发生热变形，从而影响到管路。为此，目前，供热管网直埋敷设的方式主要分为无补偿直埋敷设方式以及一次性补偿直埋敷设方式这两种。

2.1无补偿直埋敷设

无补偿直埋敷设即是在热力管路中没有设置补偿装置，是一种比较特殊的管道安装方式。又可以分为无补偿冷敷设和无补偿预应力敷设。而根据采用的加热介质不同，又可以将无补偿预应力敷设分为热水预热、电预热和风预热三种敷设方式。

2.1.1无补偿冷敷设

无补偿冷敷设是指热力管线的焊接温度和沟槽回填温度相同，即是在正常的环境温度下进行热力管线的焊接以及沟槽回填工作，是一种不采取补偿器的安装方式。这种方式的设计充分发挥了管道自身的承载能力以及自限性特点，通过利用相应的力学理论来进行不同载荷条件的组合可能性，按不同的性质、来源、危害程度以及作用范围来对热应力进行分类，同时，结合不同强度条件的验算、从而实现热力管线的无补偿安装。在城市供热工程的建设中，供热管道管壁的厚度主要取决于介质的温度和压力，同时还要考虑跨度和腐蚀余量等因素，不过对于直埋敷设热力管道，由于存在土壤支撑的作用，所以可以不必考虑跨度的影响。因此，热力管道的管壁厚度则主要是由温度、压力的等级决定，而相关的规定也对各种温度和压力下的管壁厚度做出了要求。同时，由于无补偿冷安敷设的管道安装是在一个冷态环境下进行的，在这个环境中，管道的应力为零应力，而在热力管网运行时，由于运行过程中的温差比较大，就会在管道中锚固段产生一个比较大的轴应力，因此如果有必要的话，还要对热力管道采取相关的技术处理，可以尝试加大管壁的厚度。而对于小区热力管道敷设中的折角的问题，可以在管道敷设的时候对比较大的折角进行分解，分解成几个角度比较小的折角，而如果两个或者几个以上的大折角之间的距离比较近，不易分解，则可以采用加厚的弧形弯管来取代这些折角，从而降低供热高峰期时管道发生疲劳破坏的几率。虽然热力管网的无补偿冷敷设有着比较严格的施工工艺要求，但是相对于有补偿直埋敷设来说，其工作量就要小得多了。

2.1.2无补偿预应力敷设

无补偿预应力敷设是指在热力管道敷设到1000m以上的时候，先将管道进行预热，加热到一定温度，待管道为温度下降到正常安装温度再继续进行敷设。由于热力管道事先承受了一定的拉应力，因此，在后面的进行供热工作的时候，管道的拉应力会随着温度的升高而减小，在管道的温度升高到敷设时的预热温度时，其拉应力就为零，而管道的温度继续升高的话，管道的的压应力、也就是热应力也会随之开始上升，在管道的温度达到正常工作温度的时候，其内部产生的热应力仍然比管道的许用应力要小，其安全性就在可控范围以内。因此，就可以实现在没有补偿装置下热力管道的正常工作。简单说来，无补偿预应力敷设的工艺流程和原理是：首先对直埋敷设热力保温管道进行加热预热，从而使热力管道可以自由的伸长，以便消除热力管道在敷设过程中的残余应力；然后是在热力保温管道达到或者接近理论上的伸长量时，将管道回填，并用沙土压住使其降温，再利用一次性补偿器来封闭连接各个预热阶段的热力管道；最后使热力管道的应力在进行通热工作运行之前可以得到比较充分的释放，进而提高热力管道热伸长的均匀性。

2.2一次性补偿直埋敷设

一次性补偿直埋敷设是在管道的某处设置一个固定的支架和一个一次性补偿器，其工作原理是通过将一次性补偿器焊接在热力管道上，然后把定位角钢拆除，对管道进行加热，使之达到预定温度，管道受热后会伸长，而该波纹膨胀节段的补偿器就会被压缩，在这种状态下，再将补偿器外套筒锯形搭接焊缝焊死，在这之后，补偿器就成为了热力管道的一个刚性的整体，而失去补偿能力。在工作过程，则通过热力管道自身的压缩以及拉伸弹性变型来补偿。一次性补偿的直埋敷设方法补偿了热力管道在某一段管道设计温差上的一部分变型量，使管道压缩和拉伸的平衡点和变形总量的中心点重合，使管道压缩应力和拉伸的应力基本上平衡，从而降低热力管道受到的压缩和拉伸变形应力降低。

因为一次性补偿器适用于工作温度在120℃以下，压力≤1.6Mpa的工作环境中，根据使用寿命可达30年以上。因此，这也就决定了一次性补偿直埋敷设方式也是适用于工作温度在120℃以下的高温水管道，以及埋深达不到稳定要求的热力管线。

3小区热力管网直埋敷设应注意的相关事项

进行小区热力管网的直埋敷设，首先要注意选择防水、防腐以及机械强度等各项性能都符合相关指标的管材管件；其次要尽量减少弯管的使用，管道自然弯曲的角度最好小于5°；再者，从主管引出支管时，如果支管长度大于6m到8m，憎应该设置“Z”型或者“L”行的弯管；还应该注意直埋敷设管道不能和排水井以及雨水井交叉等。

4 结语

城市小区热力管网的直埋敷设由于具有成本低、造价低、工期短、寿命长以及技能环保等优点，目前在国内外都得到了比较广泛的应用，其技术已经逐渐趋于成熟。因此，直埋敷设技术可以作为城市小区热力管网建设的一种理想技术，并以其集中供热、降低浪费、减少污染等特点实现着城市热力管网的社会效益、经济效益和环境效益。

参考文献：

[1]孙剑秋.城市供热管网设计与施工[J].电力工程咨询，2011（2）.

[2]刘浩晨.集中供热管网的设计要点及参数计算[J].供热工程，2012（2）.

[3]温勇.对直埋供热管网技术的几点体会[J].黑龙江科技信息，2011（20）.

[4]刘金生，冀卫兴，石爱敏.供热系统节能技术分析与应用[J].河北建组工程学院学报，2007（03）.

[5]王梅杰，熊翰林，汪延可.基于全寿命周期的供热管网管径优化设计方法[J].暖通空调，2011（09）.

致富小机器范文第5篇

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【摘要】  目的：观察小儿肺热咳喘口服液对急性毛细支气管炎的治疗效果。方法：把60例符合急性毛细支气管炎诊断标准的患儿，随机分为两组，对照组给予常规综合治疗“抗感染、抗病毒、止咳化痰平喘”等，治疗组在此基础上加用了小儿肺热咳喘口服液治疗，用药时间均为7天。结果：比较两组发热、咳嗽、喘憋、气促、哮鸣音和细小湿罗均消失时间，治疗组较对照组短(p<0.01)，治疗组总有效率98%，对照组84.18%，两组疗效差异有统计学意义(p<0.05)。结论：小儿肺热咳喘口服液辅佐治疗急性毛细支气管炎具有安全、方便、疗效确切、无毒副作用等优点。

【关键词】  肺热咳喘口服液 急性毛细支气管炎 疗效评价

2009年11月～2010年4月收治入院急性毛细支气管炎病人60例，其中30例应用小儿肺热咳喘口服液疗效满意，现报告如下。

资料与方法

2009年11月～2010年4月收治小儿急性毛细支气管炎病人60例，均符合《实用儿科学》毛细支气管炎诊断标准[1]，凡有心力衰竭、呼吸衰竭、中毒性脑病及先天性心脏病不纳入观察计划。随机分为两组各30例。男32例，女28例，年龄2～12个月，入院时病程均3天以内，两组均有不同程度发热、咳嗽、喘息、痰多、烦燥不安、鼻塞、三凹征、呼吸相延长及两肺广泛的哮鸣音及细湿啰音、心率增快。治疗前全部做胸部x线检查，治疗6天后复查胸片，治疗前的病程治疗平均时间为3.2±1.1天，对照组为3.6±1.2天，两组年龄、性别、疾病程度、发病时间均无明显著性差异，无统计学意义(p>0.05)。

方法：对照组，病毒唑10～15/(kg·日)，溶于5%～10% gs 100～25ml静脉滴注氨茶碱4mg/kg，2次/日，用10% gs稀释成0.04%溶液，常规综合治疗，加用止咳、化痰、平喘。治疗组在此基础上加用肺热咳喘口服液(麻黄、苦杏仁、石膏、甘草、金银花、连翘、黄芩、板蓝根、麦冬、鱼腥草、知母组成)，每支10ml，2～6个月每次1/3支，3次/日;6～12个月每次半支，1日3次;1～3岁，每次1支，3次/日;4～7岁，每次1支，4次/日。两组均予支持对症治疗，缺氧者给予吸氧、止咳、化痰、吸痰、维持体温平衡等治疗，烦躁不安者给予镇静剂及其他辅助治疗。

疗效评价：观察指标及观察用药期间主要症状、体征、胸片改变，1周进行评价。①治愈：体温正常，咳嗽、喘息消失，痰少，呼吸平稳，肺部哮鸣音啰音消失，心率正常，胸部x线检查炎症吸收。②有效：用药1周以上症状、体征及x线检查明显减轻。③无效：用药1周以上症状、体征未改善，或病情加重。

统计学处理：计量资料用(x±s)表示，采用t检验，计数资料采用x2检验。

结 果

两组症状消失时间比较：治疗组在发热、咳嗽、喘息及肺部啰音(哮鸣音和细小湿啰音)消失时间明显短于对照组。差异有统计学意义(p<0.01)。见表1。表1 两组发热、咳嗽、喘息、啰音消失时间

两组疗效比较：治疗组总有效率98%，对照组84.18%，两组疗效差异有统计学意义(p<0.05)。

住院时间：治疗组8.03±1.00天，对照组9.4±1.2天，差异有显著意义(t=7.6，p<0.01)。

以上结果表明，治疗组在退热、喘息、祛痰、肺部啰音和哮鸣音消失时间方面显著优于对照组，与对照组比较住院天数缩短，治愈率高，差异有显著意义(p<0.01)。

讨 论

急性毛细支气管炎是婴幼儿常见的急性下呼吸道感染性疾病，其主要由呼吸道合胞病毒引起，本病主要侵犯毛细支气管。病理变化：毛细支气管上皮细胞坏死和周围淋巴细胞湿润，黏膜下充血、水肿和腺体增生，黏液分泌物增多。毛细支气管管腔狭窄，甚至堵塞，导致肺气肿和肺不张，出现通气和换气功能障碍，临床表现为咳嗽、喘息、呼气性呼吸困难、肺部啰音，严重者出现呼吸功能衰竭及心功能衰竭，甚至危及生命。

小儿肺热咳喘口服液具有清热解毒、宣肺化痰，是由麻黄、苦杏仁、石膏、甘草、金银花、连翘、知母、黄芩、板兰根、麦冬、鱼腥草成分组成，集清热、止咳、平喘、去痰四效合一。方中麻黄为君药，其味辛苦，入肺及膀胱经，可发汗，宣肺平喘。苦杏仁苦温，宣肺止痰，生石膏辛苦甘大寒，麻黄与石膏相配，宣肺而不助热，清肺而不留邪。因此生石膏、麻黄具有良好的退热作用。杏仁中的杏仁苷可产生镇咳平喘效应，苦杏仁炮制品0.4g/kg、0.8g/kg，小鼠灌胃有显著的祛痰作用，0.8g/kg豚鼠灌胃有显著的镇咳及平喘作用[2]。方中黄芩、板兰根、鱼腥草、金银花、连翘对细菌内毒素引起的发热有较强的抑制作用，杀灭细菌，可以降低白细胞浸润及抑制吞噬细胞功能，从而减轻内毒素对机体的损害，且麻黄、苦杏仁、麦冬具有平喘、化痰作用，能使痰液稀释有利于排出，改善通气功能，减轻咳喘等症状，因此，加速了控制感染时间，明显地缩短了病程。

小儿急性毛细支气管炎是小儿的常见病、多发病，中医辨证为痰热、咳嗽引起，临床上多用抗菌药物治疗，既给病人带来痛苦，又增加了病人的药费负担，小儿肺热咳喘口服液是根据传统中医理论，结合现代工艺制成，其组方合理，药理作用机制明确，具有明显的退热止咳、平喘祛痰以及抗菌抗病毒作用，疗效确切，无明显不良反应，且可口服给药，经济实用，是治疗小儿急性毛细支气管炎的良好选择，值得临床推广应用。

【参考文献】

  　1 吴瑞平,胡亚美,江载芳,主编.实用儿科学.北京:人民卫生出版社,1996:1166.