冰心公园

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇冰心公园范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

冰心公园范文第1篇

关键词：心理契约；核心员工；并购

企业并购是当今世界的一个热门话题，每年全球范围内的企业并购案例数以万计。并购是企业扩大规模和在市场竞争中占据有利地位的最便捷、快速的方式。然而，相对于企业并购前的战略和期望值而言，并购后的企业状况与预期目标相差甚远。据权威统计在中国的成功率低于10%，究其原因固然很多，但其中最关键的因素是并购后人力资源的整合不力，尤其是对被并购企业的核心员工的整合。根据“二八定律”，企业80%的效益是由占企业20%的核心员工所创造的，可见一个企业的核心员工对企业有着举足轻重的作用，但事与愿违的是核心人才的流失率却很高，就算留下来的那部分核心人才也不能尽展所长。据一项调查表明，核心人才的离职只有很少一部分是因为待遇的问题，绝大部分人是有感于组织对其心理契约的构建不力而离职。因此如何留住被并购企业的核心人才，并使之发挥出其所有的能量，是当前企业并购后亟待解决的问题，而心理契约的重构成功与否是这个问题的关键所在。

一、核心员工行为特征的分析

核心员工是能够帮助公司制定、实现公司战略和保持、提高公司竞争力或能直接帮助公司高层提高企业管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。相对于普通员工，其在个人素质、心理需求、价值观和工作方式等方面有一定的独特性：1、较高的个人素质、专业知识和丰富的实践经验；2、自我实现的需求强烈；3、较高的专业忠诚度，但企业忠诚度低；4、工作中的自主性和创造性强。

二、并购企业核心员工心理契约的特点

（一）契约内容的不确定性

心理契约本质上是组织员工对个人与组织之间相互责任的感知和期望，员工的心理契约既与员工的个人因素有关，又与组织的性质、历史、业务特点尤其是公司的企业文化有关。员工心态的变化以及生活、工作环境的改变都会导致契约内容的变化，而企业的并购行为使这两个方面都发生了变化。原有组织的消失，企业文化的转变，所有这些导致员工没有归属感，而在全新的组织中，员工在对自己和组织之间关系的认知上很迷惘。尤其是核心员工，原有组织的消失意味着自己以前为之奋斗的目标的消失。企业文化的转变意味着对自己以前价值观的部分否定，由此而产生失望、愤怒等一系列悲观的敌对情绪，心理学上称之为“情绪混合体”，也就是组织行为学上的心理契约的违背。为此，核心员工需要借助各种渠道去审视、理解新组织，并在认识的过程中逐步形成新心理契约。因为对新组织的认识是需要一个过程的，所以随着认识的深入，契约的内容会有所不同。

（二）形成过程的动态性

心理契约是以员工和组织之间相互的期望为基础的，因此它取决于员工的心态和其对组织的认识层次。而员工的心态和其对组织的认识都会随着时间的推移发生变化，这就说明心理契约具有动态性，一直处于变更的状态。而企业的并购过程，尤其是对被并购企业的企业文化而言，是一个推倒重建的过程。在这个过程中，核心员工要逐步的放弃或调整自己原有的价值观和对组织的感知，并逐步地接纳和适应新的企业文化、价值观，与组织新的战略目标、使命、及任务进行整合、内化，这个过程其实也是与原心理契约的违背及新心理契约形成的过程。这也决定了在并购过程中心理契约形成的动态性。

（三）个体契约形成时间的不一致性

当今世界的企业并购，尤其是国内的并购，绝大部分都采取吞并的方式，即一方的强势入侵。在这个过程中，并购后的企业一般都会以兼并企业的管理模式为主导模式，兼并企业的企业文化为组织文化，所以兼并企业的员工需要改变的很小，而被并购的企业员工作为一个“弱势群体”，往往要被迫做出许多改变去适应新组织发展的需要，并要经历“放弃”和“适应”两个痛苦的阶段。原组织的企业文化、战略目标等的推倒重建是对被并购企业员工的奋斗目标和工作成果一定程度上的否定，这其中对中高层管理人员的打击最大，那是因为所有这些都是他们倾其心血设计的，并竭尽所能保证发展的。因此，就形成新的心理契约而言，中高层管理人员所花费的时间要长于专业技术人才；核心人员所花费的时间要长于普通员工；被并购企业的员工所花费的时间要长于并购企业的员工。同时，由于员工个性的不同、个体适应能力的差异，也进一步加大了个体契约形成时间的不一致性。

三、并购企业核心员工心理契约的构建

并购过程中员工心理契约的形成与企业文化的整合是相辅相成的，借鉴于并购过程企业文化整合经历的碰撞、学习、整合三个阶段，心理契约的形成也经历了这三个阶段。所谓碰撞就是员工对企业发展的目标、方向和对组织的命运、态度等观念上的不一致，这也就导致了不能形成统一的心理契约。企业并购后，往往存在三种心理契约，被并购企业员工的心理契约、并购企业员工的心理契约和并购后新组织的领导所力主构建的心理契约。一般而言后两者具有很大的相似性，碰撞主要源于前者与后两者的巨大差异，而学习是指具有不同心理契约内容的组织成员在碰撞的过程中逐渐熟悉、了解其他组织成员的心理契约内容，并逐渐学习和模仿那些得到组织认可的心理契约内容的过程。整合是指在通过第二阶段的学习后，并购企业员工对新组织的价值观体系、管理风格和工作程序有了一定程度的了解，并在此基础上把自己的心理预期与现实中的组织回报进行对比，找到问题和差距，而形成既能满足自己需求，又符合组织需要的新的心理契约的过程。

并购企业核心员工心理契约的形成当然也要经历上述的三个阶段，但由于其行为特征的特殊性，其心理契约的构建也应该有所针对性。具体可以从以下几个方面入手：

（一）强化沟通，将心理契约内容明晰化

企业的并购使得原有组织消失并以一个新型的组织取而代之，这使得员工对组织及自己工作的心理预期发生巨大的变化，而同时也意味着以前的契约内容失效。因此及时地了解新型组织对组织成员的要求，明确自己的所扮演的角色和自己的定位并形成新的心理契约至关重要。然而，当企业处于这种“焦点”状态时，往往会有铺天盖地的“小道消息”，因此如何有效地与核心员工沟通是心理契约重构的首要条件。这就需要对企业的核心员工开展一系列的具有针对性的培训，培训的内容应该包括组织存在的历史、发展的历程、企业文化等方面。这样有助于他们在最短的时间内明确自己工作环境和内容发生了哪些变化，了解并购后的企业规章制度和一些没有形成文字的惯例，并尽快调整自己的心理预期以适应组织新的需要。

（二）设计有效的激励方式和实施科学的职业生涯管理

心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。按照马斯洛的“需求层次理论”的划分，人的需要可分低层次的需要（生理的需要、安全的需要、社交的需要）和高层次的需要（尊重的需要、自我实现的需要）。企业的核心员工最迫切的需要不再是物质需要、低层次的需要，而是追求良好的职业发展和自我价值实现的高层次需要，因此企业并购后要想发挥出核心员工的能量，就必须满足他们的需要。同时有关心理契约的研究表明，授权、信任和职业生涯管理是影响管理型心理契约的重要因素，而管理型心理契约的违背会导致核心员工的退出和忽略行为的增加、组织忠诚度的降低。因此，如果并购后的企业能够为核心员工提供良好的职业发展通道和自我实现的空间的话，那么将会增加他们对企业的承诺。

要真正调动员工工作的积极性，首先要分析员工当前最迫切的需要是什么，而未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。即：激励力=某一行动结果的效价×期望值。

企业并购后，其实对企业的核心员工而言是个机会，他们一开始对并购后的企业抱有较高的期望，希望在新的组织中展露自己在原企业无法展露的才能并满足自己的需要，而一旦这种期望无法达到，就会导致核心员工压抑、消极的情绪甚至于绝望而退出。正如上面分析的，企业核心员工最迫切的需要是尊重的需要和自我实现的需要，物质需要是第二位的。因此应该针对核心员工独特的行为特征、需要去设计一套绩效考核制度。在建立核心员工心理契约的方法与层次上，按照“矛盾论”的观点，应该以内在激励为主，外在激励为辅来满足他们的需求。

（三）企业文化的整合

一个企业的企业文化集中反映该组织成员的价值观体系，它在很大程度上决定了组织员工的看法和对周围世界的反应，以及对特定工作行为、态度的解释范式，而心理契约是企业文化的核心内容。因此，完成对并购企业和被并购企业两种不同的企业文化的整合，并形成新的且能被组织员工接受的新的企业文化是进行心理契约构建的基础工作之一。

在进行文化整合时一般都遵循两个原则。其一，。企业文化相对于技术等而言，它属于一种“软件”，更多的是体现在人们的行为和观念里，而这些都不可能像“硬件”一样轻而易举的达成统一的。因此应该在存异的基础上来求共同的地方，完全排除对反的传统文化是一种愚蠢的行为，它不仅会增加被并购方的排外心理，而且会引起他们的反感情绪以至于退出；其二，加强沟通。企业文化的整合是一个过程，需要一段的时间，而时间的长短则取决于沟通的效果。

为了能够实现对组织内存在的企业文化的整合，首先，要对组织内现存的各单元的企业文化进行盘点。在这个过程中，要深入调查被兼并企业过去的、现在的文化状况如何，以及与其相关的员工的心理契约的核心内容；其次，要对兼并企业的企业文化进行梳理，并与被兼并企业的企业文化进行比较，找到其共同点与区别的本质所在；再次，依据对组织的发展目标的分析以及组织惯例实际需要做出的预测，对两种甚至是多种文化进行整合，保留其适应组织发展需要的文化精髓，剥离那些不适应新组织发展需要的文化因子，并最终形成新的组织价值观体系，以及企业员工新的行为规范体系。通过企业文化的整合，为并购企业员工心理契约的构建提供了理论依据和基础，也提高了并购企业对本组织员工心理预期的可预测性程度。

参考文献：

1、Robinson S L,Rousseau D M.Violating the psychological contract not the exception hut the noun [J]. Journal of organizational Behavior 1994(13).

2、波特・马金,凯瑞・库帕.组织和心理契约――对工作人员的管理[M].北京大学出版社,2000.

3、Robinson S L.Trust and breach of he psychological contract [J]. Administrative Science Quarterly,1996.

4、陈加洲,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003 (3).

5、Kickul J, Lester S.W, Belgio E.Attitudinal and behavioral outcomes of psychological contract breach [J]. International Journal of Cross Culture Management,2004(2).

6、Guest E D,Conway municating the psychological contract: An employer perspective[J].Human Resource Management,2002 (2).

7、亨利・明茨伯格.管理者的工作: 传说与事实[J].哈佛商业评论,2004.

冰心公园范文第2篇

    上海市某公司职员张先生正值年富力强,工作踏实勤恳,正当他希望作出一番事业的时候,急性胃出血使他的胃被切除了三分之一,病假之初公司领导还曾到医院探望,安慰他要好好保重身体,不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时,他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替,公司领导委婉地告诉他,单位确实不能再等他了,不能因为他一个人就耽误了公司的工作,至于他的那份薪水,因为工作是另外的人做的,当然,就是谁劳动谁得益了。

    想想以前在公司的辛勤工作,今天竟然是这样的结局,张先生不禁义愤填膺。一气之下,他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他,这样以恶制不对,最后他还是选择了以法律为武器,律师接手这件事后,首先希望通过非诉讼的方式解决,经过和其公司领导交涉,却未能达成一致意见。最后,这件事还是诉诸于法律了,当然,结果是张先生赢回了他应得的利益。

    [分析与处理]

    按照劳动法的规定,劳动者在患病时,依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》,企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的,企业应按以下标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;满2年不满4年的,按本人工资的70%计发;满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;满8年及以上的,按本人工资的100%计发。职工疾病连续休假6个月以上的,还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。

    另外,按上海市劳动合同规定,劳动者患病,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位安排的适当工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前 30日以书面形式通知劳动者本人。事实上,该公司解除和张先生的合同也是不合法的,但考虑到失去了共事的基础,张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

冰心公园范文第3篇

HR来信：

我公司有一名员工，2005年7月入职，2009年11月年满60周岁时，办理了退休手续。开始按月领取养老金后，公司仍让其一直上班。2011年，该员工劳动合同期满后，既未续签劳动合同，也未签订劳务协议，但双方一直维持着雇佣关系。请问，针对该员工，在人事管理方面需要注意哪些问题？

劳动法专家李伟回复（以下简称专家回复）：

这是一个涉及退休返聘的管理问题，实践中比较常见。

根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。

退休返聘关系，在各地的法律适用并不一致。

在上海，退休返聘关系属于特殊劳动关系，工作时间、劳动保护、最低工资要参照劳动关系处理，受劳动法律法规的约束和调整，其他的劳动权利义务，遵从双方意思自治的原则，优先适用双方的约定。

而在国家层面，退休返聘关系则被认定为劳务关系，非劳动关系，即不再适用《劳动合同法》的相关规定。2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此，针对退休返聘员工，不受劳动法律法规约束和调整，而是适用有关的民事法律。

对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：

应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《合同法》有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。建议贵公司尽快跟该员工补签一份劳务协议。

退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关人身损害赔偿的法律法规，但有个别地方认为这属于工伤，例如上海。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议贵公司为该员工购买一份商业保险。

退休返聘人员离职时，是否需要支付经济补偿金，法律上并无强制要求，根据双方约定执行即可，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求。

因病瘫痪员工如何处理

HR来信：

我公司某员工因病瘫痪，已经休了一年病假，其劳动合同将于2013年9月到期，现公司欲与其解除劳动合同，是否要履行劳动能力鉴定及延长医疗期程序，具体该如何操作？

专家回复：

这是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。

根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

目前贵公司这个员工因病瘫痪，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）第六条所规定的“因病致残”，因此，可参照该条款所规定的，企业职工非因工致残，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

据此，对于贵公司这名因病瘫痪的员工，需要进行劳动能力鉴定，因为之后还将涉及到解除劳动关系等一系列问题；至于医疗期的延长，规定只说经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长而不是必须延长。对于合同期满的问题，若届时医疗期仍未满，依法需要顺延至医疗期满为止。若想提前解除，就只能与员工协商了。

员工罹患心理疾病怎么办

HR来信：

我公司某无固定期限劳动合同的员工患有抑郁症，经过一段时间的治疗，该员工向公司提出要回公司上班。虽然他能提供医院的健康证明，但公司还是对他的健康状态比较担心。请问，我们该如何处理？

专家回复：

这又是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。

首先，需要明确无固定期限劳动合同的员工与固定期限劳动合同的员工，其区别仅仅在于一个没有合同期满终止，一个有合同期满终止；一个在经济性裁员时优先留用，一个无此特权——仅此而已，在其他方面并无区别。

其次，对于患心理疾病的员工，其管理与其它一般病假员工管理并无法律上的区别，依法给予病假和医疗期保护即可。至于他们的医疗期是否适用原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》中规定的“特殊疾病”规定，目前尚存在一个医学上的界定问题，即：抑郁症是否属于精神病？通常认为，抑郁症属于广义上的精神病。因此，若抑郁症员工在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

再次，心理疾病员工与其它疾病员工相比，又有其特殊性。由于大家常将此类人员也划归到精神病人范围内，这就导致了大家对精神病的恐惧也会在此类员工身上出现，从而影响公司内部员工与员工之间的关系。在处理时，需要特别注意这一问题。

最后，心理疾病员工本身在心理上就存在障碍，如果公司在处理双方劳动关系时稍有不当，很可能导致员工病情加重，反而影响后续关系的处理。建议尽量多跟家属沟通，了解此类员工的具体情况，然后用此类员工能够平静接受的方式与其沟通，以实现缓和处理劳动关系的目的。

“瞌睡员工”可否辞退

HR来信：：

我公司《奖惩管理办法》中规定，员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过将给予辞退处分。如某员工三次瞌睡，且每次公司开的罚单他都签字确认，后被辞退，若该员工申请仲裁能胜诉吗？

专家回复：

这是一个关于小错不断类型员工的处理问题。

首先，对于大错不犯、小错不断类型的员工，一定要有相应的规章制度加以约束，对其行为进行逻辑性的累计递进式惩罚规定，以使其能重视自己日常言行的细微之处，尽量减少犯错。这一点，贵公司的规章制度中已有规定。

其次，公司的相关规章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的规章制度不但要内容合法合理，程序还得合法。所谓程序合法，就是说规章制度得经过民主讨论，并经过工会或者职工代表协商确定，然后还得向职工告知。但是，制度内容的合法合理是大前提，不管公司规章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的内容，最终都会导致该制度无效。贵公司规定，“员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过视为严重违纪，将给予辞退处分”，这在合法性上肯定没问题，但在合理性上却有一定风险，因为从一般人的理解来看，打瞌睡应该属于比较轻微的违纪行为，贵公司却直接规定为记大过处分，而且三次就会被辞退，这显得有些苛严了。

冰心公园范文第4篇

[关键词] 肺源性心脏病；甲状腺功能减退症

[中图分类号] R541.5 [文献标识码]C[文章编号]1673-7211（2009）01（b）-153-02

肺源性心脏病患者急性加重期致右心功能不全，或因水、电解质紊乱、酸中毒、低蛋白血症、肝功能不全等出现水肿，严重者甚至有胸腔积液、腹腔积液、心包积液，可伴乏力、嗜睡、食欲不振、腹胀等一系列症状，若合并甲状腺功能减退症（甲减），因缺乏特异性临床表现，极易漏诊。2002年12月～2007年11月笔者对肺心病患者常规行甲状腺功能检查，降低了漏诊率，增加了肺心病患者的疗效。现将2002年12月～2007年11月笔者在沂水县沙沟镇卫生院和沂水县人民医院遇到的18例肺心病合并甲减患者的情况分析如下：

1资料与方法

1.1一般资料

18例患者中，男性7例，女性11例，年龄56～78岁。既往有肺心病病史4～21年，入院前均有反复水肿史，经利尿治疗后，水肿可减轻或消退。

1.2 主要临床表现

入院时除呼吸困难、咳嗽、咳痰、乏力、食欲不振及表情淡漠外，均有双下肢或腹部、全身水肿，11例伴胸腔积液和（或）腹腔积液，3例伴心包积液。

1.3 辅助检查

全部病例行X线胸片、心电图、超声心动图检查后提示肺心病；11例超声检查有胸腔积液和（或）腹腔积液，3例少量心包积液；低蛋白血症10例（清蛋白27～36 g/L）；低钠血症12例（血钠126～130 mmol/L）。甲状腺功能检查提示全部病例均有不同程度的降低，甲状腺自身抗体均无明显升高。

1.4 诊断和治疗

本组入院时诊断为肺心病急性期并发右心功能不全15例；阻塞性肺气肿合并感染、低蛋白血症及水电解质紊乱2例；存在肝、肾功能不全1例。全部病例均行甲状腺功能检查后提示降低。均给予抗感染、平喘、利尿、纠正低蛋白血症、纠正水电解质紊乱，小剂量甲状腺素片等治疗。全部病例病情好转，6例1周内水肿消退后出院，9例1～2周内水肿消退后出院，剩余病例均于1个月内水肿消退，电解质紊乱纠正，肝、肾功能不全改善。

1.5 典型病例

女，71岁。因慢性咳嗽40年，间断性双下肢水肿1年并加重，伴呼吸困难1周入院。查体：表情淡漠，皮肤黏膜粗糙，咳少量白痰，不能平卧，双肺闻及散在干、湿音，腹部膨隆，移动性浊音阳性，全身水肿。实验室检查：血浆清蛋白28 g/L，血钠126 mmol/L，钾3.2 mmol/L，氯96 mmol/L。甲状腺功能检查提示T3、T4降低。B超示：双侧胸腔少量胸腔积液、腹腔积液。心电图、超声心动图提示右心室扩大。经抗感染、平喘、利尿、补充清蛋白及电解质、口服甲状腺素片、放腹腔积液等综合治疗，一般情况改善，腹腔积液消退，住院3周后出院。

2 讨论

2.1 漏诊原因

既往我们对肺心病合并甲状腺功能减退症认识不够，容易漏诊。漏诊原因：①对甲减重视不够。甲减临床表现复杂多样，且多为非特异性，常误诊为其他系统疾病，如乏力、嗜睡、食欲不振、腹胀、水肿等，这些症状在肺心病患者亦可出现，未引起临床医师的重视。②原发病病情复杂，使医师满足于用已知原因解释水肿，牵强附会，而忽视了甲减。因此，我们目前对肺心病患者常规给予甲状腺功能检查。

2.2 诊治体会

遇到肺心病患者出现与原发病严重程度不符的水肿时，应警惕是否合并甲减，及早做相关检查。诊断肺心病合并甲减时，应与低T3、低T4综合征鉴别。在多种非甲状腺疾病时，存在甲状腺激素水平变化，低T3综合征的特点为TT3明显降低，FT3正常或降低，RT3升高或正常，血清TT4及FT4正常，多数患者TSH正常，个别升高。低T4综合征的特点为TT3及TT4均降低，FT3降低，FT4正常或偏高，多数患者TSH正常。肺心病患者合并甲减出现水肿时，只有补充甲状腺素，才能使水肿彻底消退。

肺心病急性加重期多并发严重感染，产生一系列细胞因子，而细胞因子如白介素-2和白介素-4也可以抑制T4脱碘成为T3。肺心病患者右心功能不全使胃肠道淤血，黏膜水肿，使肠道对碘的吸收减少；同时患者进食少，碘摄入不足使体内碘缺乏导致T3、T4减少，用速尿后尿碘排出增多。在缺氧及酸中毒时组织对FT3的利用增加，使FT3减少。肺心病急性加重期在缺氧时甲状腺功能减退，随着缺氧程度的加重，甲状腺功能减退更加明显，缺氧、二氧化碳潴留刺激下丘脑-垂体-肾上腺素皮质系统，皮质醇合成和释放增加，皮质醇抑制TSH释放，5＇脱碘酶的活性被抑制；同时进一步抑制外周组织将T4转化为T3，T4的内环脱碘酶被启动，T4转换为RT3增加，故血清T3降低，血清RT3升高[1]。

甲减得不到纠正，可使呼吸中枢的驱动能力、最大呼吸能力、二氧化碳弥散能力和低氧刺激通气动力减低。甲减时代谢减慢，呼吸肌无力，使呼吸频率减慢，换气功能减弱，引起呼吸困难。甲减时鼻黏膜水肿，喉头水肿，舌体肥大压迫呼吸道，引起睡眠呼吸暂停综合征加重缺氧和呼吸困难。甲减时细胞间液积聚多量透明质酸、黏多糖和水分，引起黏液水肿，特别是肺间质水肿，削弱了肺泡对氧和二氧化碳的弥散能力。心动过缓，心肌收缩舒张功能减弱，导致血液循环障碍，使肺通气-血流比例失调[2]。甲状腺产生的激素可以非选择性地启动肾上腺素能受体包括β2受体，体内较低水平的T3不能更好地启动β2受体，因此，甲减时可致气道痉挛。以上诸多因素引起机体内严重低氧和二氧化碳潴留，可进一步加重肺心病患者的呼吸衰竭。

肺心病患者由于慢性缺氧，呼吸肌做功较多，能量消耗也多以及其他因素的参与，存在着不同程度的慢性营养不良，而甲状腺激素又参与蛋白质生物合成的调节，T3降低时影响机体内脏蛋白质的合成，故加重了患者的营养不良，使呼吸肌动力进一步下降，出现换气不足，导致缺氧和高碳酸血症的加重[3]，缺氧又加重了甲状腺功能的减退，如此恶性循环，病情加重。甲状腺素的替代治疗能促进蛋白质的合成，提高肌肉收缩力，减轻组织间的黏液性水肿，促进组织分化、生长；对中枢神经系统发育以及各个器官均有促进作用[4]。甲状腺素片替代治疗后能加强单个心肌细胞的收缩力，并使血管平滑肌舒张，激活β2受体，改善气道痉挛，从而进一步改善心肺功能。

综上所述，肺心病急性加重期常常合并甲状腺功能异常，常见为继发性甲状腺功能减退，与患者疾病的严重程度有一定的关系，这时及时检查甲状腺功能，小剂量应用甲状腺素治疗，可明显提高甲状腺功能，增强呼吸肌和心肌收缩力，从而改善心肺功能，提高呼吸中枢兴奋性，减少病死率，加速肺心病急性加重期患者的病情改善，缩短病程，提高生存质量。

[参考文献]

[1]王莉君,李琨,刘志萍,等.COPD肺心病患者不同程度缺氧对甲状腺功能的影响[J].中国误诊学杂志,2004,8(4):1289-1290.

[2]于江红,白悦心.3例以呼吸衰竭为主要表现的甲状腺功能减退症[J].中国医药导报,2007,4(15):137.

[3]肖桂贤,陆放,张永红.慢性肺源性心脏病并发心律失常98例临床分析[J].中国现代医生,2008,46(13):155-156.

冰心公园范文第5篇

关键词：平面设计 纵断面设计 交通安全设施

1 路线概况

路线包含主线和支线，全长29.87km，均为三级公路，设计速度40km/h（局部困难路段限速20km/h）.主线起点位于沽源县小厂镇省道宝平线与县道白四线交点处，桩号K0+000，终点位于沽源县、赤城县两县交界处冰山梁梁顶，桩号K21+050，长21.05km.主要控制点县道白四线、马神庙、阳坡村、盘道沟、三道林村、冰山梁.支线起点位于盘道沟村与主线平交处，桩号K0+000-K13+136.293

；终点位于赤城县火石嘴村与该村境内一旅游路平交，桩号TK8+820.长8.82km.主要控制点盘道沟、东栅子村、赤城县火石嘴村、赤城县旅游路.本项目路线起点至K14+500路段为改建工程，其余路段及支线为新建工程.

2 路线勘察后设计方案情况

现场详细调查、勘测后，根据实际地形情况，并与相关单位部门沟通，结合县交通运输局意见，对局部线位做出适当调整.

主线K5+660处，初勘方案路线经白四线采用小半径右转，与马神庙村前砂石路顺接.详勘后认为该方案线形较差，转弯处超高大，不利于与弯道后白四线现状路顺接，也不利于白四线西行方向车辆驶入冰山梁.现阶段将该转弯改为T字平面交叉，加铺转角并设置相应渠化，以改善行车舒适性、安全性.

主线K10+900至K13+200路段，初勘方案采用设计速度40km/h对应的纵断面线形指标设计.详勘后认为该方案将产生较大挖方且边坡防护工程量巨大，不利于山体稳定并对旅游区环境造成极大的破坏.今与交通运输局沟通并达成一致，将该路段纵断面线形参照设计速度20km/h的指标进行设计以减少山体开挖，最大限度的保护旅游区环境.考虑到该路段较大纵坡对车辆行驶将产生安全隐患，现对该路段进行详细的安全设施设计及交通管制：在K10+850、K10+900、K10+950处分别设立禁令、警示标志，对过往车辆进行速度限制以及提醒车辆注意连续下坡和路面结冰，并对该路段路面进行防滑处理、设置减速垄，提高路面粗糙度；在冬季路面积雪时节，由县交通运输局及相应公路养护部门对该路段进行交通管制和路面冰雪处理，在K5+663、和K13+136两路口处设置临时交通标识，禁止车辆驶入该路段，待养护部门清除路面冰雪后方可通行，该时段车辆可通过支线进出冰山梁旅游景区.

支线起点处，初勘方案支线于主线13km处右转.综合考虑区域路网结构，并结合有关管理部门意见，现阶段将支线起点设置于主线K13+136.293处并与主线该处转角形成T字平面交叉，以改善路网结构，有利于支线东行车辆驶入冰山梁方向.

3 平、纵面设计

3.1 平、纵设计原则

线形设计中，个技术指标应分别符合平面、纵断面规定，还应考虑横断面对线形组合与行驶安全的影响；平面、纵断面的各相对独立技术指标应均衡、连续；条件受限时，应考虑前后地形、技术指标运用等对实际行驶速度的影响；线形设计应注意同公路外部沿线自然景观的适应和地质条件等的配合.

3.2 平面定线

主线K0+000至K5+660段，利用县道白四线5.66km，设计中线与既有道路中线基本一致，充分运用原有工程；路线途径村庄时，在符合技术标准前提下以“尽量少拆或不拆”为前提；经过田地时，以“少占或不占”耕地为原则；沿线伴有砂石路及土路的路段，平面线形走向与既有道路走向大致相同，局部裁弯取直以改善线形；遇山谷地形，路线沿一侧山脚布设，拟合现状地形，减少工程量.

3.3 平面要素设置

主线共设弯道51处，最大偏角82.709°，平均每公里交点2.423个；最小半径100m/1处；平曲线长9.948km，占路线长度44.5%.支线共设弯道30处，最大偏角41.845°，平均每公里交点3.401个；最小半径150m/1处；平曲线长5.676km，占路线长度64.3%.缓和曲线均满足超高缓和段所需的长度需要，并以5为倍数取整.

3.4 纵断面定线

路线利用既有县道白四线段落，纵断面趋势与既有道路保持一致，在现状高程基础上统一抬高新建路面结构厚度；主线K10+900至K13+200段，设计速度采用20km/h，纵断面设计指标较低、纵坡较大且存在较大挖方，设计时严格按照规范纵坡与坡长控制并插入缓坡段；纵断面设计高程为道路中心线高程，高程控制由桥涵设计水位高程、过水路面控制标高、路基最小填土高度、既有道路路基高度计算所得；充分考虑纵断整体填挖平衡，土方就近利用；结合平面线形进行纵断拉坡，尽量实现平、纵协调搭配.

3.5 纵断面要素设置

主线最大纵坡5.828%/1处，最小坡长120m/5处；最小凸曲线半径1300m/1处，最小凹曲线半径2000m/1处（K10+900至K13+200限速20km/h路段，最大纵坡-9.8%/2处，最小坡长60m/6处；最小凸曲线半径882.353m/2处，最小凹曲线半径882.353m/2处）；竖曲线长7905.856m，占路线长度37.558%.支线最大纵坡-5.133%/1处，最小坡长120m/1处；最小凸曲线半径1300m/1处，最小凹曲线半径1800m/1处；竖曲线长3485.206m，占路线长度39.515%.变坡点桩号均以5为倍数取整.

4 交通安全设施设计

4.1 标志、标线

标志、标线严格按照《公路交通标志和标线设置规范》（JTG D20-2009）及《道路交通标志和标线》（GB 5768-2009）等规范执行，力求标志、标线齐全、功能完整，意思表达准确、到位.标志分类、颜色、形状、字符、图形应按照规范要求准确设计；同类标志应采用同一类标志版面，设置相同支撑结构形式；标志不得侵入公路建筑限界以内，标志下边缘距路面的高度不得小于120cm；连续设置的纵向标线，应根据需要每隔10-15m设置排水缝，宽度在3-5cm；设置于路面道路交通标线应使用抗滑材料，标线表面的抗滑性能不宜低于所在路段路面抗滑性能；K10+900至K13+200连续陡坡路段设置减速垄、限速等标志，遇到雨雪天气，路面有积雪冰冻现象时，需要当地部门设置临时的禁止通行路障及相应的警告标志，以保证行车安全；等级道路平交口，根据交通量情况，应设置相应渠化标线，导向箭头长度为3m，导向应清晰明确，根据需要给予重复设置.

4.2 护栏

在高填方等其他车辆可能驶出路外的危险路段，应设置相应等级护栏.护栏安装在土质路段时，立柱直接打入土中；当护栏安装在桥涵、通道等构造物时，护栏立柱安装在构造物预埋法兰盘上；波形梁护栏端头迎车面，采用外展地锚式端头，另外一端采用圆头式端头；波形梁的连接处至少应有一个防盗螺栓；钢护栏立柱所采用的钢管应完整连续，不得有横向焊缝.

5 施工注意事项

各变坡点位置应严格控制，不得随意变更；在施工放样中小桥涵以先放中桩，然后沿路线方向量取其构造尺寸，大中桥梁放样中应始终置仪器于距桥梁较近控制点；施工应严格按照安全设施基础尺寸浇筑并掌握基础预埋螺栓位置；交通标志安装时，标志板面法线应与公路中心线平行或成一定角度；K10+900至K13+200连续陡坡路段，除需设置减速垄、限速等标志外，遇到雨雪天气时，还应设置临时的禁止通行路障及相应的警告标志，确保行车安全；

6 建议及结论

本项目沿线村镇分布较为密集，建议施工期间要做好施工及交通组织工作，尽量减小施工影响；本项目牵涉范围广，影响面宽，希望水利、电力、通讯等相关部门在下一阶段工作中给予大力支持确保本项目顺利实施；施工期间交通问题，本项目为旧路改建工程，最大限度的利用原有路基，施工断交期间施工车辆均绕行或走施工便道，施工过程中要合理规划绕行路线和便道修建，以免影响施工正常作业.本项目沿线生态旅游资源较多，下阶段注意生态环境保护和合理利用.通过对沽源县冰山梁旅游路新建工程设计进行分析指导施工，施工中出现一些不合理问题及时进行沟通修改设计方案，保证工程顺利进行.

参考文献：

[1]张雨化.道路勘测设计[M].北京：人民交通出版社，1998.

[2]孙家驷.道路设计资料集[M].北京：人民交通出版社，2001.

[3]JTJ001-97，公路工程技术标准[S].北京：人民交通出版社.

[4]JTT011-94，公路路线设计规范[S].北京：人民交通出版社.