专业技术岗考核个人总结

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专业技术岗考核个人总结范文第1篇

[关键词] 高校教师；分级聘任；考核评价

【中图分类号】 G647.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）02-168-1

高校教师分级聘任考核是岗位聘用制度的关键环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学、科研的价值取向，也是检验聘用工作实效的核心内容。因此，建立科学而又适宜的教师分级聘任考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。

一、高校教师分级聘任考核的内容

高校教师分级聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要内容，分级聘任考核是指根据岗位类别、岗位等级、岗位职责的不同，结合各类岗位的特点，实行分级分类考核。主要分为专业技术岗考核、管理岗考核、工勤岗考核。

（一）专业技术岗考核分为教师岗、其他专业技术岗。教师岗考核内容主要包括是否符合专业技术岗基本要求和岗位职责的履行情况。其他专业技术岗考核内容主要包括是否符合岗位基本要求和完成工作的数量、质量、效率、效果等岗位职责的履行情况。

（二）管理岗考核的主要包括是否符合岗位基本要求和德、能、勤、绩、廉的现实表现。“德”主要是指思想政治素质，职业道德水平和品德修养，全局观念、民主作风、服务意识和团结协作精神，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策及学校规章制度情况等；“能”：主要考核教学业务能力与知识水平、政策水平，组织协调能力，调查研究及分析总结能力，学习及创新能力，通过完成教学工作的数量与质量来体现；“勤”：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律、出勤情况等；“绩”：主要考核履行职责所取得的成绩与贡献，完成工作任务的数量、质量和效果，工作创新情况等；“廉”主要考核廉洁自律、遵纪守法情况等。

（三）工勤岗考核的主要内容包括是否符合岗位基本要求和工作表现、工作绩效、责任意识、服务对象满意度等内容。

二、当前高校教师分级聘任考核评价存在的问题

（一）由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校对绩效考核的目标不够明确。绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。

（三）对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。

（四）考核评价指标过于单一，缺乏针对性。高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。

（五）教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。

三、关于建立科学的高校教师分级聘任考核评价体系的几点建议

（一）要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。

（二）考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。可采用定量与定性相结合的方法，考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。

（三）绩效考核应有明确的导向性。通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。

（四）绩效考核应采取分层分类考核的办法。充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。

（五）注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教

专业技术岗考核个人总结范文第2篇

【关键词】事业单位 青年人才 激励机制

当前，青年职工已成为事业单位人才培养的重要人力资源，作为业务和科研的生力军，他们担负着越来越重要的责任与使命。因此，研究青年人才激励机制的现状与对策对于事业单位人力资源开发具有重要意义。

事业单位与激励相关概念

事业单位概念。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或政府职能部门。其分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位（即国家不拨款的事业单位）。事业单位由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。

激励概念。激励是指主体通过运用某些手段或方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。

国家气象信息中心青年人才激励现状分析

国家气象信息中心是中国气象局直属事业单位，财政补助方式为国家全额拨款，承担着国家级气象基础信息、计算机、骨干网络和通信资源的运行、管理、维护、建设及服务等重要任务，与北京高性能计算机应用中心一个机构、两块牌子。同时还承担着世界气象组织亚洲区域通信枢纽、世界数据中心中国气象学科中心和国家气象科学数据共享中心的职能。其前身是国家气象中心气象信息中心，2004年7月12日，经中编办批准为“中国气象局气象信息中心”，开始独立运作，人员编制310名，2005年3月17日，更名为“国家气象信息中心”。

国家气象信息中心青年人才总体情况及特征。截至2012年12月底，该单位共有35岁以下（含35岁，下同）青年职工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。从岗位分类上看，管理岗人员4人，占青年职工总数的3.6%。其中男性3人，占管理岗人员总数的75%，女性1人，占管理岗人员总数的25%；专业技术岗人员106人，占青年职工总数的96.4%。其中男性57人，占专业技术岗人员总数的53.8%，女性49人，占专业技术岗人员总数的46.2%。

国家气象信息中心青年人才队伍构成特点。一是年龄段主要集中在29～35岁之间。青年职工中，29～35岁职工71人，占青年职工总数的64%。该年龄段的人基本上已结婚或正准备结婚，工作和生活趋于稳定，具有一定的工作年限和工作经验，基本能够胜任本职工作，工作和技术水平正在向更高层次迈进，正是逐步走向成熟，开创事业的最佳年龄。二是整体知识化程度较高，硕士学历以上的人是中心青年人才的主体，拥有的专业知识相对集中。三是职称比例相对合理。35岁以下青年职工中，具有副高级专业技术职称人员17人，占15.5%；中级专业技术职称人员42人，占38.2%；初级专业技术职称人员33人，占30.0%；试用期内人员17人，占15.5%。

青年人才队伍存在的问题。首先，目前，中心35岁以下的青年科技人员占专业技术人员队伍的48%，是一支以近年来新毕业的博士、硕士为主的年轻队伍，尽管有较大的发展潜力和空间，但缺乏业务与科研工作积累，业务骨干力量的成长需要时日。其次，专业分布相对单一，结构不尽合理，缺少既懂气象专业知识，又懂现代通信和计算机技术的复合型人才。

青年人才激励措施问题分析

青年人才激励措施。一是物质层面的激励措施。目前国家气象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激励青年职工的基本条件，也是最常用的物质激励方式。二是精神层面的激励措施。主要是通过评选汛期先进、优秀青年科技人才、对考核优秀的人员进行通报并发放奖励证书等方式进行，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施。通过承担项目、安排培训、轮岗实习和在职教育等方式，让青年职工接受再教育、不断充电的知识激励，气象和信息技术知识不断更新；通过安排培训学习和内部导师指导等方式对青年职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施。专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台。因此，晋升激励对于青年职工来说是一种很有效的激励方式。

青年人才现有激励措施问题及分析。一是薪酬激励作用缺乏实效性。根据对国家气象信息中心青年职工满意度调查的结果来看，收入的满意度处于低水平，不能充分调动青年人的积极性。二是缺乏系统有效性的绩效考核。在考核中存在以下问题：内容太笼统；不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面因优秀名额受比例限制，按考核标准应是优秀的人但因为人数限制评不到优秀；存在轮流坐桩的现象。这些问题的存在一定程度上影响了考核工作的可信度。三是缺乏发展性以及针对性的培训。总的来讲，青年职工接受培训的机会不多且针对性不强。同时，一部分在职攻读学位的青年职工，主要是基于个人利益和发展角度，较少主动考虑到单位目标的实现。四是对青年人才的发展规划性不够强，有时让青年人感到没有发展机会。目前单位对青年人才的使用主要是靠惯性，缺乏合理的计划和职业生涯的科学规划与指导。五是激励过程中缺乏有效沟通。领导给予青年人的正面反馈很重要，对他们进行肯定，拉近与他们的距离，这是对青年人极大的激励。

完善事业单位青年人才激励机制的对策建议

完善招聘制度，严把人才入口关。目前，公开招聘高校应届毕业生为事业单位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的学生素质直接关系到今后的发展情况 。在此情况下，在招聘环节就要坚持宁缺勿滥，以保证招聘职工的素质，这就需要进一步改进和完善人才招聘制度：制作全面的录用标准，对学生本人所具有的隐性素质进行全面、客观的认识；在招聘过程尝试使用一些已在企业运用比较成熟的方法，如压力面试、情景模拟、素质测评等，以甄选优秀的应聘毕业生。

完善绩效考核体系，建立分类考核机制与办法。建立与岗位聘任紧密结合的分类考核机制，制定与绩效工资挂钩的“业务与科研人员分类考核办法”和“管理人员考核办法”，使绩效工资的分配切实体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则，克服平均主义和大锅饭，加强年度重点工作考核，并与年底绩效挂钩。

建立绩效考核制度执行情况追踪制度。执行岗位分类绩效考核制度后，要定期对执行情况进行调研分析和评估，对绩效考核办法进行全面诊断分析，确定问题发生的环节，以便及时改进和完善绩效考核和发放办法，更好地发挥绩效的激励作用。

建立职业生涯辅导机制，搭建青年职业生涯发展电子平台。开展青年职业生涯辅导，需要深入了解青年人力资源特点，总结青年职业发展规划的潜在规律。应利用现代化的办公手段，为青年职工提供个人职业发展与规划的网络平台，并根据青年职工岗位变化的情况适时修改职业生涯规划，帮助青年职工在网上完成个人职业生涯规划的各类信息记录，及时跟踪并及时公布，作为人事部门安排培训、轮岗锻炼和岗位聘用的参考依据。

建立科学的教育培训机制。完善在职人员继续教育制度，加大经费支持力度，积极鼓励职工参加与岗位职责要求相关的在职学历教育；在构建培训机制时，灵活采用自学自修、在职学历教育、国外培训、远程教育、职务轮换等方式，倡导“学以致用”精神，促使青年职工将培训成果转化为工作绩效；制订和落实在职培训计划，开发利用各种培训资源，推动学习型组织建设，营造“人人崇尚学习、个个参与学习”的良好氛围。

完善各项奖励制度及评选办法，构建荣誉激励体系。目前，事业单位在荣誉授予体系上存在着一定的不足，具体表现为：荣誉授予的奖项数量较少、内容笼统、针对性不强以及评选标准模糊等。因此，可从以下方面构建荣誉激励体系：适当增加奖项内容，增强荣誉授予的针对性；公开评比流程，量化评比标准；重点做好设计荣誉载体、制定评价标准和操作方法、加强荣誉的宣传运用、完善荣誉动态管理制度等工作。

专业技术岗考核个人总结范文第3篇

时光飞逝，岁月匆流。**年在紧张而充实的气氛中已近尾声，我也度过了在公司的第**个年头。在公司和部门领导的带领下，我尽心尽力，踏实做事，完成了人事岗位所负责的各项工作。现对这一年的工作作以汇报，希望从中总结经验、改进不足，为新一年工作的开展奠定坚实的基础。

一、日常业务：

1、新员工入住安排、转正考核、人事关系转入转出等相关手续的办理及员工沟通与协调

2、在职人员调岗、人事任命等文件起草

3、办理员工离职手续

4、职称报名、材料审核修改、汇总上报、反馈及补贴申请

5、直属二部工资报批

6、公司总部人员每月在岗情况核查及参保人员确定

7、画院宿舍协调安排、电卡月度充电及日常维修

8、集团及领导相关荣誉申报工作

9、工会安排的日常报表、先进申报、活动开展及检查等工作

10、集团领导相关对外报表、配合其他部门完成人员信息统计

11、出具人员在岗、实习、工资、参保等相关证明

12、商标年审与争议处理

13、领导安排的其他工作

因办公室人员调整，新员工入职、工资评定、月考勤、绩效考核、人资系统日常维护、宣传等部分业务逐步转至办公室其他人员负责。

二、完成的具体工作

1、完成公司领导荣誉申报工作。

2、成功申报市高层次人才*人。

3、成功组织区总工会倡导的“城市文明提升活动”并获大赛一等奖。

4、为壮大集团专业技术人员队伍，保证职称证件满足投标工作需求，为职称评定做好充分准备，为**人在人社局办理档案手续，与**人签订就业协议书。**人取得初级职称，**人取得正高级职称，**人取得中级职称，**人取得副高级职称。

5、组织**名工程类专业技术人员完成年度网络继续教育。

6、组织**名一线职工到**度假村进行疗休养。

7、上半年完成集团公司、各企业、项目部工资申报456人次，下半年工作调整后完成工资报批25人次，并协调各项目部提出的工资发放异议。

8、完成**人考核转正手续、**人调岗手续、**人离职手续报批。

9、完成公司总部每月社保缴纳名单核实，自费人员催缴劳保费。

10、安排新入职人员住宿，协调宿舍安排。为保障良好的居住环境，对职工宿舍进行多次集中维修，并合并乒乓球桌、台球桌、休闲桌椅等现有设备，初步建成职工文体活动中心。完成各房间每月充电、材料申购。

11、协助完成会议纪要、活动摄像工作，并起草新闻简讯。

12、在职工之家建设电子阅览室、工会办公室，整理宣传栏素材，多次通过上级主管部门的检查工作，并申请工会经费补助**元。

13、完成日常统计报表、单位及领导对外报表，出具人员在岗、实习、工资、参保等相关证明**人次。

14、参与集团**周年庆系列宣传登报工作，及活动筹备工作。

本人在完成本职工作的同时，不断学习提升，参加了**大学**专业的本科网络教育，根据公司安排考取岗位证，并顺利完成年度继续教育。

三、明年工作计划

1、创新工作方式，完善和细化工作流程，灵活应用工具表格，提高工作效率。

2、加强和新员工的沟通和交流，做好新员工工作动态跟踪，及时对其反应的问题进行汇报、协调和解决，为公司留住人才。

3、鼓励员工积极参加各类培训和继续教育，**年计划申报高级职称**人，中级职称**人，初级职称**人。

专业技术岗考核个人总结范文第4篇

一、竞聘范围与对象

全系统各类事业单位中（参照公务员法管理的除外），按照国家规定，在年底以前，通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。

二、专业技术岗位聘任的基本条件

竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件：

1、遵守宪法和法律，具有良好的品德，具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。

2、有准入制度的相关系列，须取得相应的准入资格证书。

3、各级专业技术岗位的基本任职条件：

正高级：

四级专业技术岗位：取得正高级专业技术职务任职资格者；

三级专业技术岗位：按市有关文件规定执行。

副高级：

七级专业技术岗位：取得副高级专业技术职务任职资格者；

六级专业技术岗位：在七级专业技术岗位聘满6年；

五级专业技术岗位：在六级专业技术岗位聘满6年。

中级：

十级专业技术岗位：取得中级专业技术职务任职资格者；

九级专业技术岗位：在十级专业技术岗位聘满6年；

八级专业技术岗位：在九级专业技术岗位聘满6年。

初级：

十三级专业技术岗位：取得员级专业技术职务任职资格者；

十二级专业技术岗位：取得助理级专业技术职务任职资格者；

十一级专业技术岗位：在十二级专业技术岗位聘满6年。

第七轮竞聘，在七级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加五级岗位竞争，在十级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加八级岗位竞争。各单位要在岗位设置的范围内严格按照以上聘任年限要求组织竞聘，个别业绩突出拟突破以上聘任年限要求聘任的，需要经市人才办的审批。

三、免竞、择优聘任条件

1、免竞聘任条件：

（1）符合岗位聘任基本条件，上一聘期年度考核合格以上，男满58周岁、干部身份女满53周岁、工人身份女满48周岁及经组织批准的股级以上退“二线”的专业技术人员。

（2）符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：

①享受国务院政府特殊津贴的人员；

②获得地级以上有突出贡献的中青年专家称号的人员；

③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）；

④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。

2、择优聘任条件。符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：

（1）连续两年年度考核均为优秀等次的人员；

（2）受到市级以上党委、政府或市级以上行政主管部门表彰的人员；

（3）受到两次以上市行政主管部门与人社局联合表彰的人员；

（4）年度考核为合格以上的科级以上干部和事业单位法人;

（5）市级专业技术（学科）带头人;

（6）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据），获得市级科技进步一等奖的首位人员；

（7）经组织人事部门批准抽调参加全市重点工作半年以上且年度考核为合格以上的专业技术人员；

（8）现援疆、或完成援疆、任务回单位工作不满两年的专业技术人员。

四、解聘条件

上一聘期内出现下列情况之一者，下一聘期不能聘任：

（1）有一个年度考核不合格的；

（2）已脱离专业技术岗位从事其它与原专业不对口工作半年以上的；

（3）患病或非因公负伤等原因，连续6个月至今仍不能工作的；

（4）严重失职、渎职的；

（5）违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正，造成严重经济损失或恶劣影响的；

（6）受到行政记过、党内警告以上处分的；

（7）被劳动教养以及被依法追究刑事责任的；

（8）没有完成继续教育的；

（9）国家法律、法规和市委、市政府另有规定的。

五、时间安排

全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作原则上到前结束。具体时间安排为:

1、发动及准备阶段；

2、报名及资格审查阶段；

3、民主评议阶段；

4、确定聘任意见阶段；

5、总结审批阶段；

6、兑现工资阶段，竞聘结束后到工资科办理调资手续。

六、方法步骤及要求

（一）宣传发动及准备阶段

1、召开市水务系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗动员会。

2、成立水务系统专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作领导小组，由局主要领导、分管领导、政工干部、部分基层单位领导、专业技术人员代表等组成。

3、成立基层单位聘任委员会。单位主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党（总）支部全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5——15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之二。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。

4、填报《符合竞聘资格人员登记表》。范围为在年底以前通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗人员。

5、审批竞聘岗位数额。各单位于到局政工科上报本单位《符合竞聘资格人员登记表》和第七轮竞聘实施方案，同时验收符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员的有关证明材料，局政工科汇总后一并报市人才办，审批竞聘岗位数额。

（二）岗位竞争实施阶段

1、各单位将上级批准的各系列、各级别竞聘岗位名称、职责任务、任职条件、硬件积分考核标准、民主评议办法等向全体人员公开。

2、个人报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请，并在申报的专业技术岗位名称后注明级别。有符合免竞、择优条件的要提供相关证明材料。

3、资格审查。聘任委员会按照要求逐一审查报名人员的资格，确定免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人。

4、聘任委员会公开公布免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。

5、进行个人述职和民主评议。个人述职和民主评议要吸收本单位全体在编在岗人员参加。个别人员较多的单位，经主管部门同意，可分块进行，但要确保民主评议质量。民主评议要根据竞聘人员的述职和平时的德、能、勤、绩、廉表现，按优秀、合格、基本合格、不合格划分为四个等次，其中，优秀比例不超过30%，按优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值计分。民主评议可按三个层面进行：全体人员的民主评议、聘任委员会成员的评议、领导班子成员的评议，三次评议各占三分之一的分值，评议结果要当场公布。

6、确定聘任意见。首先由基层单位聘任委员会对照岗位职责及考核办法，综合各类评议和竞聘人选日常表现，对每名具有竞聘资格人员是否聘任，聘何级别职务提出初步意见（必须符合聘任条件），然后由单位党政领导根据聘任委员会提出的初步意见，集体研究确定聘任人员。在竞聘中，首先竞聘高、中级专业技术职务岗位，然后再竞聘高、中级内部各档次级别。首先聘任符合免竞聘任条件的人员（免竞聘任人员不占单位设岗名额），然后再按市人才办批复的岗位等级数额，优先聘任符合择优聘任条件的人员，不足部分从竞聘候选人中由高分到低分依次确定聘任人员。

7、对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般不少于5个工作日。

8、办理聘任手续。各单位于前到市人才办专技科办理聘任手续。上报的材料包括：《第七轮专业技术职务岗位聘任（降、解聘）人员登记表》（要求上报EXCEL形式电子版）、《市专业技术职务岗位聘任（降、解聘）审批表》,同时审验资格证书、原聘书、上一聘期继续教育培训结业证书（指“创新案例”和“沟通与协调能力”培训）。符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员要一并提供有关证明材料。

六、其他有关事项

1、第七轮竞聘的聘期为2年，从到。

2、专业技术岗位竞聘上岗必须以各事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。

3、首次聘任以考代评系列专业技术职务须提供计算机合格证，同时要按照龙人科[]27号文件规定审查聘任资格。

4、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，个别确需在专业技术岗位兼职，并按专业技术岗位进行管理的，须按照省委组织部、省人事厅《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》（人发[]71号）审批后，依照本意见规定参加竞聘上岗。

5、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满12年，且年度考核均为合格以上，聘期期满时距法定退休年龄不满2年的，可按现聘岗位签订聘期至退休。

6、已经达到国家法定退休年龄的人员，不再聘用。

7、岗位竞聘应在本专业技术职务中按岗位等级由高档级别到低档级别逐级竞聘，聘任高档级别的数量不得超出已批复的岗位设置数。超岗聘任的需要在竞聘前到市人才办专技科审批，原则上不得超过上一轮聘任的高、中级数。

8、由高级降聘到中级，由中级降聘到助理级的人员，不再参与下一级专业技术职务竞争，直接聘任下一级专业技术职务岗位最高档，不占用下一级专业技术职务岗位数额。上一聘期中，未聘、降聘、解聘专业技术职务的人员，具备必要的竞聘条件，应按原专业技术职务任职资格最低档参加竞聘，不予聘任期间不计算专业技术职务任职年限。

9、聘任结束后，各单位要写出书面总结，报主管部门和市人才办。

专业技术岗考核个人总结范文第5篇

**分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自然减员（本人离职和企业淘汰）过程后，**分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子。

一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法：

**分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化设计环节最为关键。针对**分公司专业技术人员密集的特点，加之分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍。

**分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法，强化人才队伍建设，促进企业可持续发展。

（一）人才引进工作与人才培养工作并举：

人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节，如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键，在这方面我们采取的是“严格入门条件，注重后期培养”的工作方式。

在人员引进工作中为避免盲目引进，我们首先考虑的是定岗配人，在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准，一并作为引进人才的入门条件和数量依据，有针对性地进行人才引进工作。适岗人员引进后，后期考察与培养是关键。对每年引进的应届毕业生，针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势，根据其自身特点和发展意向，通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长。年初，我们投入近10万元，升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能，并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训，使其尽快掌握这门技术，提高他们的专业技术水平和自身竞争实力。对自有青年合同工，我们开设了中专取证班，聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育，不

仅提高了他们的文化水平和专业技能，还使他们在学到本领的同时拿到证书。与此同时，我们还积极开展技术练兵和技术比武活动，以赛代练，在比赛中，选出优秀技术能手，为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作。今年，我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况，各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科，再由企管科分类汇总，班子讨论后有目的的进行引进工作。此外，为培养自有青工技术队伍，我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养，向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程，做好操作技术人才的资源储备工作。

对引进具有一定专业技能的成熟人才，我们重点考察的是人员的适应能力，通过试用期，有针对性的进行考察，让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏，使其尽快融合到我们的工作氛围之中。对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员，分公司采取延长考核期，换岗试用的方法，经再次考核确实不能适应本岗工作的，劝其辞退。

分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用，同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象，人才竞争非常激烈。作为我们个人收入处于劣势的国企，怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，成为分公司党政工作的一项重要工作。

（二）事业留人与提高员工收入并举：

为分公司各类人才尤其是青年人才，搭建一个可充分展现才华的舞台，使其本身潜能得到最大限度的发挥，是我们人才政策一个的关键。提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才，是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式。我们在资金紧张和任务繁忙的情况下，不惜投入资金，购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用。抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会，让他们看到国际最先进的技术，让他们感到在本企业他们会得到重视和发展。通过这种方式，既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力，达到稳定队伍、事业留人的目的。

与此同时，我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平。用适当的待遇留人，这是我们留住人才的基础，也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现。我们对青年专业技术人员及应届毕业生，在严格岗位考核基础上，按公司政策加速滚动晋升，以平衡其业务成长的需求。

（三）感情留人与业绩考核并举：

对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护。勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。要留住人才最好的办法就是留住他的心，人才的积累必将成为企业长久发展的契机。

1.建立融洽的工作关系：

和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围和团队精神。不仅要对青年人的稳定做思想工作，同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法，提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”。

2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度：

我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选，给予有突出贡献的员工以精神奖励，在分公司厂院宣传栏内，专门予以张榜表彰，这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重。另外，在荣誉激励方面，我们还注重了对合作集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

在荣誉激励的同时，我们还对那些有突出贡献的专业技术人员，按照贡献价值给予特殊的经济奖励。在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中，由于相当于跨海大桥的跨度，且无前例借鉴，甲方要求我们协助设计院进行设计工作。我们

的技术人员经过查阅资料、咨询、计算，最终向设计院、甲方交出了满意的答卷，并为我们的经营工作奠定了中标基础。对此，我们给予参与设计人员一次性经济奖励。制造车间相贯线下料工序，原由专业人员计算出图，车间一名普通管理人员，利用业余时间掌握了这一技术，并在工程中得以应用，对此我们破格为她增加了工资。

3.完善岗位承包制。

进一步完善、扩大岗位责任承包制，将员工收入水平与工作业绩挂钩，有的放矢的提升员工收入水平，是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措。我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上，已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间。目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段，我们在确保工资总额不变的基础上，把设计人员的收入与工作量挂钩，工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜，形成竞争环境，使原先“让”变成“我要干”的工作氛围，真正实行优胜劣汰，按劳取酬。对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中。

4.建立相互沟通机制。

分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，创造了一个平等融洽的工作环境。近几年，我们为业务骨干解决进津户口问题，为困难职工捐款，慰问看望伤病职工及职工家属，这些工作不但解决了职工的实际困难，也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现。

二、今后人才队伍建设工作思路：

**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上，重点强化两方面工作：

（一）继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持。加大培训的针对性及鼓励性，每年利用年终空闲时间，进行全员技术培训及思想政治教育。此外，鼓励员工自学成才，并制定相应的鼓励措施和政策，纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。