公务员工资制度

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公务员工资制度范文第1篇

机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中**年12月31日在册的正式工作人员。

(一)、按照公务员制度管理的单位。

(二)、经批准参照公务员制度管理的单位

二、职级工资制的实施

列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。

(一)、套改办法

1、职务工资。

按现任职务执行相应的职务工资标准。

2、级别工资。

公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。

现任职务，按干部管理权限任命的职务

任职年限，按正式任命的开始时间计算。

套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。截止时间**年12月31日。

按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一级职务确定的级别，可先按原任低一级职务套改，在此基础上级别再高定一档，级别工资可就近就高套入相应档次；如高于原任低一级职务确定的级别，但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额，可先按原任低一级职务套改，再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改，现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。

套改工资后，根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况，将清理出的津贴补贴纳入新工资标准×××元。

(二)、正常晋升工资的办法

1、晋升职务增加工资

公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资，其中，级别和级别工资按以下办法确定，原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别，原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。

2、按年度考核结果晋升级别增加工资

从**年1月1日起，公务员年度考核累计(连续)五年称职级以上的，从次年1月1日起，在所任职务对应的级别内晋升一级，级别工资就近就高套入新任级别对应的工资标准。下一次按考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。公务员因晋升职务而晋升级别，如级别晋升两级以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算，如级别只晋升一级，不影响按年度考核结果晋升级别。

公务员按本实施办法套改确定级别后，自**年1月1日至**年12月31日，级别未发生变动或因晋升职务只晋升一个级别的，如年度考核为称职及以上，并按**年12月31日时的职务达到级别工资确定表中上一级别规定年限，可从达到规定年限次年的1月×××起晋升一个级别，但最高不得突破本职务对应的最高级别，级别工资就近就高进入新任级别相对应的档次。公务员按此办法晋升级别后，按年度考核结果晋升级别工资的考核年限从级别变动的当年起重新计算。

公务员已经达到所任职务对应的最高级别的，不再晋升级别工资，只晋升级别工资档次。

3、按年度考核结果晋升级级别工资档次

连续两年为称职及以上的，从次年1月1日起，在所任级别对应的工资标准内晋升一个档次。

晋升级别工资档次的考核年限，与正常晋升级别的考核年限分别计算。公务员因晋升级别增加级别工资时，如增资额少于或等于原级别一个工资当差，晋升级别工资档次的考核年限可与级别变动前的考核年限累加计算。如增资额超过按级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别变动的当年起重新计算。

同时晋升级别和档次的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。

(三)、新录用人员工资。

1、试用期工资。

新录用人员试用期工资分别为：初中×××元、高中、中专×××元、大专×××元、大学本科×××元、双学士×××元、硕士学位研究生×××元、博士学位研究生×××元。

2、试用期满后级别和级别工资的确定。

初中定办事员27级1档×××元、高中、中专定办事员27级2档×××元、大专办事员26级2档×××元、大学本科定科员25级2档×××元、双学士定科员25级3档×××元、硕士学位研究生定副主任科员24级3档×××元、博士学位研究生定主任科员22级1档×××元。

其他有工作经历的人员，可按低于单位同类人员的水平执行。

艰苦边远地区新录用人员，试用期可直接执行试用期满定级工资。

三、实行级别和待遇相互挂钩的办法

符合级别与生活待遇挂钩条件的公务员任职满5年，达到规定级别前连续考核5年称职以上，符合以下条件：厅级副职13级、处级正职15级、处级副职16级、科级正职18级、科级副职19级、科员20级、办事员21级的，可以执行现任职务上一层次非领导职务的职务工资、津贴补贴标准及住房、医疗等待遇，级别工资档次在现任职务对应的级别范围内晋升。退休后，享受上一职务层次非领导职务的退休费、住房、医疗等待遇。

撤职以上处分或受到刑事处罚的不得享受以上待遇。

四、实行县乡党政主要领导(乡镇公务员)工资倾斜的办法

从**年1月1日起，担×××委书记、县长、乡党委书记、乡长的人员，任现职满5年并考核合格的，可从满5年的次年1月×××起在现任级别的基础上高定一个级别，就近就高靠近新一级别的档次并不影响正常的职务变动或正常考核引起的级别变动。

五、机关工勤人员工资制度

(一)、技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资有岗位工资和技术等级工资两项。构成取消原奖金，设置岗位工资、技术等级工资。

(二)、岗位工资按技术等级、套改年限确定。

(三)、正常增资办法：

1、每两年晋升一档岗位工资。晋升岗位工资档次。机关工勤人员年度考核累计两年为合格级以上的，从次年1月1日起晋升一档岗位工资。

2、晋升技术等级。技术工人晋升技术等级相应的岗位工资标准，如增资额超过按原技术等级正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级的当年起重新计算，如增资额少于或等于按原技术职务正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，其晋升技术等级前后的年限可累加计算。

公务员工资制度范文第2篇

一、规范公务员津贴补贴具有重要的现实意义

1、规范公务员津贴补贴是解决当前分配秩序混乱等突出问题的迫切需要。随着时间的推移、社会的变革，现行公务员工资制度已难跟上时展的要求。干部工资以个人职务和资历为主要计算依据，客观上形成了论资排辈的格局，不能对工作人员形成有效激励。许多行业建立了行业和部门津补贴制度，许多单位在规定的口子外乱发津贴补贴，各类津贴补贴名目越来越多，行业间、部门间、单位间甚至相同职能的岗位间的差距越来越大，人为的造成了社会分配的贫富不均，并滋生了部门腐败行为。更为严重的是引发了人们的心态失衡，造成部门封闭和人才流动的隐形壁垒，严重影响社会事业的发展。

2、规范公务员津贴补贴是国家公务员法实施的重要配套措施。新的公务员法对公务员工资制度进行了相应调整，规定实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，适当增加级别，通过合理设计工资标准，实行级别和待遇相适应，并完善工资的正常增长机制，从而实现公务员增资的正常化、规范化和法制化。加强工资外津贴补贴规范管理，有利于最终建立科学完善的公务员薪酬制度，使公务员工资收入主要取决于德才表现和工作业绩，更好的发挥工资分配的导向作用。

3、规范公务员津贴补贴是国民经济持续健康发展的必然要求。收入分配事关人民群众的根本利益，其状况体现了社会的公平和正义，直接影响到社会劳动者的积极性和创造性的发挥。作为社会重要群体的国家公务员，在各个方面都对社会起着重要的导向作用。加强津贴补贴的规范管理，将为促进国民经济的持续健康发展，起到良好的推动作用。

二、规范公务员津贴补贴规范管理，要把握正确方向

1、坚持四个原则。一是做到公开透明。将现有工资外津贴补贴全面清理，实现由“暗补”改为“明补”，实行公开透明的津贴补贴项目、标准和发放办法。二是实现有效激励。合理确定标准，适当拉开不同职务人员的差距。形成收入取决于德才表现和工作业绩的分配导向。三是实行统筹兼顾。充分考虑对社会各方面的影响，妥善处理有关矛盾，维护社会稳定。四是加强监督管理。严肃各项纪律规定，坚持实事求是。

2、把握基本内容。一方面要做好清理工作。要对照中央和省市政府的部署，对政府及单位发放的津贴补贴项目之外的工资性津贴补贴进行全面清理。主要摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴发放水平，确保情况真实。另一方面认真搞好规范工作。主要是规范津贴补贴项目和标准，在不突破规定标准的前提下，按属地化原则，同一地区同类人员保持大体相当的津贴补贴水平；规范发放办法，规范后的津贴补贴，列入工资统一发放，实行国库统一支付，并依法纳税；规范资金来源，在发放项目和方式等与国家统一政策一致的前提下，通过划转原有津贴补贴资金解决。

3、完善相关体系。在进行公务员职级工资改革时，将一部分津贴补贴纳入基本工资，达到降低改革成本，减少社会震动，优化公务员工资收入结构；建立地区附加津贴制度和完善艰苦边远地区津贴制度，因地而异，设立规范的项目，确定合理的水平，实行公开透明的发放办法，逐步形成地区间工资收入差距的合理调控机制；建立科学的公务员工资水平决定机制和正常的工资增长机制，通过研究建立工资调查制度，定期调整公务员工资标准，实现公务员调资正常化、法制化。

三、规范公务员津贴补贴管理要注意维护和谐稳定

一是加强协调配合。党委、政府应切实负起责任，摆在日常工作的重要议事日程，科学制定计划，精心组织实施。各相关部门也要充分履行职责，严格工作纪律，实现齐抓共管的工作格局。

公务员工资制度范文第3篇

论文摘要：社会的发展与人的发展是相互作用、相互影响的。公务员的行为特点和普通人很相似，但不同的是，公务员的工作行为是公共行为，往往涉及到一个或数个社会成员的利益甚至整个社会的利益。为提高工作效率，通过改革工资、职务、奖惩制度，目的使公务员个人利益与其他主体的利益双赢。

一、公务员个人利益与社会公共利益均衡机制

在实践中，公务员的个人利益表现为履行责任的快乐、工作成就的愉悦、奖酬的公平感等等；社会公共利益表现为行政相对人收益的提高、社会风气的净化、政府财政收入的增长以及政府形象的提升等等。公务员个人利益与社会公共利益之间存在着利益博弈关系。博弈的结果会达到一种均衡状态。美国经济学家纳什提出，均衡就是参与博弈的各方，各一个策略构成一个策略组合，其中每个博弈方的策略，都是针对所有其他博弈方的策略构成的，少一个元素的策略组合的最佳反应。“最佳反应”指该策略带给采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能够带来的利益。在这种均衡状态下，参与博弈的各方都无动力单方面改变其策略，否则，其利益将受到损害。

公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡机制为绩效奖酬与利益整合机制。公务员勤政廉政，努力工作，作出优良的工作业绩，一方面提高了国家的财政收入，维护政府荣誉；另一方面，公务员为社会(各种行政相对方)提供了优质高效的公共服务，从而将社会公共利益提升到较高水平。但现实生活中公务员个人利益与社会公共利益的均衡不是静态的、一成不变的，而是一个动态的、不断变化的过程。这种变化过程表现为旧的均衡——非均衡——新的均衡。公务员个人利益与社会公共利益从低水平的利益均衡状态的转化为高水平的利益均衡状态是要有一定条件的，也就是要通过一个中间的媒介才能转化。这个媒介就是公务员的工绩效的不断提升。工作是把公务员个人同社会联系起来的桥梁，工作的绩效是提升公务员个人利益和社会公共利益的唯一途径。

二、实现公务员个人利益与社会公共利益高水平均衡的对策

1　完善公务员的工资制度与考核制度

当前我国公务员的工资制度改革可以坚持按劳分配与按绩分配相结合的原则，公务员工资制度的完善可以借鉴西方国家的经验。美国与英国分别在1978年和1989年开始实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度，我国也逐渐引入其制度。绩效工资定为多少呢?根据心理学研究成果，绩效工资大约为原工资总额的20％才能发挥良好激励效应。每个公务员都有可能通过自己的努力，创造良好的工作绩效，拿到绩效工资，这样可以大大调动公务员，尤其是中、下层公务员的工作积极性。而且这种措施简便易行。第一，它只是在原有工资的基础上增加绩效工资部分；第二，通过公务员年终绩效考评来确定获得绩效工资的人员。

2　重塑公务员职位分类制度

重塑公务员职位分类机制，关键是塑造有意义和令人感到快乐的工作。公务员职业兴趣的增长可以大大提高其创一流业绩的可能性，从而维持公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡。美国政治学家罗伯特·诺齐克认为，有意义和令人满意的工作要包括：第一，有一种可发挥自己才能和潜力、面对挑战和要求进行独创和自主性活动的机会；第二，处在一种当事人认为是有利益的活动之中；第三，在这种工作中，他知道他的活动在达到某种总体目标中所扮演的角色；第四，这样，他有时在决定他的活动时，必须考虑他所致力的更大事业。通过工作设计以及维持一个合理的工作压力水平，使公务员在工作中获得更多的职业责任感、工作成就感、尊重满足感等内在利益。

3　完善公务员竞争上岗制与功绩升降制

完善公务员竞争上岗制与功绩升降制可以更好地激励公务员争创佳绩，并且使对社会贡献大的公务员获得提升，进一步强化公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡。公务员功绩升降制一方面意味着论功行赏，论过行罚，维持了公务员自身利益与社会公共利益二者的高水平均衡状态。另一方面，功绩升降制可较好满足国家公务员的精神需要。升职的公务员不仅物质利益得到提高，而且伴随着荣誉、声望和权力的增加，其精神需要得到更好满足。

公务员工资制度范文第4篇

[论文摘要]公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分。现行的公务员薪酬制度已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但伴随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，现行的公务员薪酬制度在运行和管理中也逐步暴露与外部环境不相适应的结构性障碍因此，考察公务员整体薪酬现实状况，并揭示其运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

薪酬，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分，它既直接关系到公务员个人的经济利益，又涉及到社会公平的价值目标，更是政府吸引优秀人才、稳定公务员队伍和提升行政效能的重要保证，对整个国家的政治、经济和社会的和谐发展都会产生广泛而深远的影响，因而，受到各国政府的普遍重视。在1993年实施的薪酬制度改革中，机关与事业单位的薪酬制度相脱离，建立了相对独立的具有中国特色的公务员薪酬制度体系。现行的公务员薪酬制度体系已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，公务员薪酬制度在发展和完善的过程中也逐步暴露出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍和问题。因此，考察公务员整体薪酬现实状况的基础上，进一步揭示公务员薪酬制度运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

一、公务员整体薪酬的现实状况分析

1993年，在建立国家公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立适应中国国情的、具有中国特色的公务员薪酬制度。经过10余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体薪酬状况主要表现为:

1.工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。另一方面，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，折射出对提高公务员队伍薪酬待遇的重视程度。从行业平均工资水平看，国家机关的平均工资水平一直在稳步提升。国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济巧大行业中的排名也从1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工资结构趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在1993年的第三次工资制度改革中，我国在总结40多年来实行的职务等级工资制和以职务为主的结构工资制的经验基础上确立了符合机关特点的职级工资制度，迄今已稳定运行十余年。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。

3.地区薪酬模式呈现多样性。我国政治和经济环境的变化对现行的薪酬制度体系造成了巨大的冲击，为了适应这些变化，地方政府开始不断探索更具公平性和激励性的薪酬改革模式。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。在中央集中管理和领导下，具有独立财政权的地方政府根据本地区的经济发展水平和财政状况自主、科学而合理地制定相适应的薪酬改革模式。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在综合考虑当地经济发展水平、财政状况、公务员工资现状等因素，同时借鉴国外发达国家公务员薪酬制度的基础上，部分地区形成了具有鲜明中国特色的政府主导型的公务员薪酬改革模式，目前，由于我国市场化程度还不是很完善，已在部分地区实行的薪酬改革模式有所区别，内容丰富多样。如图表所示。

二、公务员薪酬管理制度中存在的主要问题分析

现行的公务员薪酬制度在我国推行国家公务员制度的过程中发挥了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡为政府公务员。但公务员制度建立并稳定之后，随着我国经济体制改革的进一步深人和社会的巨大发展，现有的公务员薪酬制度在运行和管理中逐步凸显出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍，人员激励不足，难以体现薪酬制度的公平性原则和激励性原则，导致优秀专业人才大量流失的局面。根据人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，4年间流失本科以上公务员达1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，其中，经济、法律和技术部门人员流失尤其严重。

1我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》，1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。

2.公务员平均工资水平相对偏低。

公务员从事复杂的脑力劳动，在其身上也形成了较多的人力资本，因而，公务员工资水平是人力资本形成和运作的内在的必然要求。就我国公务员工资水平的现状而言，从纵向看，自1993年以来，公务员工资水平保持稳定增长的态势;但从横向看，公务员平均工资水平在国民经济各行业中处于相对偏低的水平。根据中国统计数据显示，国家机关、政党机关和社会团体的平均工资水平在2001年第一次达到社会各行业的平均工资水平，在15大行业中排名第7位。而2002年中国经济景气监测中心对北京、上海和广州三大城市居民的一项调查显示，仅17.1%的受访者认为现阶段中国公务员的工资水平偏高，48.2%的受访者认为其工资水平适中，另外34.7%的受访者则认为偏低。这在一定程度上说明，现阶段公务员工资水平仍处于中等偏低的区位。尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性我国加人WTO之后，公务员素质和能力的提升在国家综合国力的竞争中将越来越具有决定性的意义。在人才竞争将越发激烈的今天，公务员工资水平相对偏低的现状将不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。

3.公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。

公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识。其次，从纵向看，工资标准的起薪点(指基础工资)过低，职务之间的级差太小，很难体现对生活成本、责任风险、职务贡献的补偿意义。基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的，而目前，经过连续加薪之后，公务员的基础工资标准从1997年的50元上升至2001年的230元，有了较大幅度的提高，但与经济发展水平和物价水平的提升相比，该标准仍偏低。从职务级差来看，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右;同一职务工资档次的级差最高差额为120元，最低差额是12元，平均在30-40元之间，职务间的级差非常小，一定程度的平均化现象仍存在。实际运行中，根据2001年广东省统计局等单位对该省市机关公务员工资状况的调查，公务员工资差距正逐步扩大，高级公务员的工资太低，差距没有拉开。以2001年10月公务员工资调整后的标准计算，公务员中正厅级的基本工资最高才1911元，而一名普通科员的基本工资最高也有895元，仅相差1.1倍，这不能很好地反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别，职责与报酬不对等，加剧了平均主义倾向，不利于工资激励机制作用的发挥。此外，职级工资结构过于固定，缺乏必要的弹性，无法体规同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致“干与不干一样”、“干多与干少一样”、“干好与干坏一样”，平均主义倾向严重。公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。

4、以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能。

工资、津贴和福利三个组成部分在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用各不相同。工资居主导地位，构成薪酬制度的主体，是按劳分配原则的重要体现;津贴是对工资的重要补充，其作用主要表现在三个方面:一是弥补各地区物价水平不同而造成的基本生活成本的差异;二是由于各地区经济发展水平的不均衡，津贴可满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求;三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿，福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。

从实际运行看，由于经济发展水平和物价水平的差距，地区之间公务员的收人差距正在扩大，根据《中国统计年鉴》，我国机关的平均工资水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍;而即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。根据2001年广东省统计局的调查，同一地区不同单位的公务员执行不同的工资政策。以广州市为例，从职务看，广州市机关公务员正厅级至副科级平均比广东省直厅局单位公务员相应职务要高出1000元左右;在市直机关和省直机关各单位中，部门之间的工资差别也很大，税务部门单位正处级月平均工资比档案部门单位正处级要高出1000元左右;即使同在广东省，工资政策也各不相同，并相差悬殊。梅州市公务员的工资只相当于深圳的几分之一。根据薪酬结构进行分析可知，薪酬不均衡集中表现在以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，由各地区、各部门自行发放的制度外工资收人在公务员总薪酬收人中所占比重过高，从而导致地区间、行业间和部门间的薪酬存在较大差距。目前，机关的基本工资基本能按照国家统一规定的工资制度正常运行，但基本工资之外的津贴、补贴名目繁多，标准和渠道也各不相同，据调查，经济发达地区的总薪酬收人一般要比其基本工资高出几倍。这使得由国家统一制定的制度性的工资收人对公务员尤其是发达地区和权力部门的薪酬总收人影响很小，大大弱化了国家薪酬制度的宏观调控力度。

5、公务员薪酬制度的运行机制尚不完善，欠缺科学性和合理性。

相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善平衡比较机制:由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似的岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。我国原则上规定公务员工资制度的运行应遵循正常增资原则、平衡比较原则和物价补偿原则，即公务员工资标准应根据国民经济的发展、国有企业相当人员工资水平的增长和物价指数作出相应的调整。但在实际运行过程中并未完全建立一个公正、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资标准。一方面，当前公务员工资标准的调整水平、调整程序和调整时间缺乏法制化管理。随着我国经济的飞速发展和人们生活水平的提高，公务员工资标准也应随之调整。但在1993年至1997年间，公务员的工资没有调整过;而在1 999年至2003年间，则连续4次调整公务员工资，以“小步慢跑”的形式弥补公务员工资与我国经济发展水平的差距。但无论是调整标准的确定，还是调整程序和调整时间都没有通过科学、公开的方式进行分析和论证，法律依据不足。另一方面，我国公务员系统建立的与国有企业管理人员的工资大体持平的工资决定机制已经滞后于社会主义市场经济体制的发展，其局限性逐渐暴露。随着社会经济的发展和经济体制改革的进一步深人，我国国民经济中所有制结构已发生很大变化，这使得该规定已存在诸多不科学的因素，表现在:第一，目前在国民经济体系中，国有经济的比重正逐步降低，其对社会工资水平的代表性显然不足;第二，按照市场经济的公平原则，集体、外资、私营等经济形式都是我国国民经济的重要组成部分，而且其在国民经济体系中所占比重逐渐上升，仅将公务员工资与国有企业相比已经缺乏实施比较的客观的现实依据;第三，从工资比较内容看，仅就平均工资进行比较，过于笼统，缺乏科学性和合理性。因而，社会经济的快速发展迫切要求对现行的公务员薪酬制度的运行机制加以改革，逐步建立起法制化管理机制、竞争激励机制、民主监督机制和调控约束机制相结合的科学、合理和公正的公务员薪酬制度运行体系。

公务员工资制度范文第5篇

一、建立职务与职级并行制度，必须在解决“什么是并行”问题上下功夫

从个体来看，必须把握职位、职务、职级的区别。职位是指机关或团体中执行一定职务的位置，我国的职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。职务是指职位规定应该担任的工作，我国的职务序列分为领导职务和非领导职务。职级是一定职务层次所对应的级别，我国的职级分为27个级别。由此可见，职位=职务+级别，职务主要体现公务员的工作责任大小，侧重的是公平;级别主要体现公务员的工作实绩和资历，侧重的是效率。

从整体来看，必须把握单轨制与双轨制的区别。现行的工资制度是职务与职级相结合，即职级依附在职务上，每种职务对应一定区间的级别，不同职务对应的级别之间有交叉，但是级别的最高等级还是受到职务的限制。双轨制应该是职务与级别并列、平行，级别不再纯粹地依附在职务上，而是可以打破职务的限制，自成一个晋升体系。公务员工资制度经过职务或职级单一、又到两者结合、再到两者并行，这是发展的趋势和改革的方向。

二、建立职务与职级并行制度，必须在解决“怎样做到并行”问题上下功夫

从职务与职级结合到职务与职级并行，需要重新架构公务员工资制度，把级别从职务中剥离出来，制定新的级别工资等级、标准、晋升和调整等规则，探索建立一套科学、独立、简便的级别工资管理制度。

1.简化级别标准。现行的公务员级别工资标准分成27级，每一级还对应6-14档，总共有258个工资标准，这种工资标准过于复杂，也给工资套改增加了难度。因而，必须对原有的级别工资标准进行简化。一是取消级别工资档次，只保留工资级别;二是重新设置级别工资，可以参照事业单位薪级标准，增加工资级别，把公务员级别从27级增加至65级;三是提高级别工资标准，标准应不低于事业单位薪级工资。

2.强化级别功能。在工资结构中，进一步突出级别的决定作用，着重理顺级别工资与职务工资、津补贴的关系。一方面，提升级别工资的分量。真正做到工资总额中以基本工资为主、津贴补贴为辅，基本工资中以级别工资为主、职务工资为辅。另一方面，密切级别与津补贴的联系。将职务决定津补贴导向转向职级决定津补贴导向，改变纯粹依靠职务来确定津贴补贴的做法，可探索工作性津贴与职务挂钩、生活性补贴与级别挂钩的做法，从而突出级别在工资结构中的功能和作用。

3.改变晋升制度。新的级别工资晋升制度应从任职年限和工作年限方面进行突破。一方面，改变现有的级别与职务对应的区间关系，主要有两种改革思路：一是立下限，破上限。参照事业单位薪级标准，把职务作为确定级别的基础，只适当设置与职务有一定衔接的最低起点级别，而不再设置职务对应的最高级别。二是统一起点，破上下限。级别工资与职务完全脱钩，级别工资不受职务高低影响，纯粹由公务员的学历学位、工作年限、年度考核等情况决定。另一方面，改变现行“五年一级、两年一档”的晋升工资年限，实行每年晋升工资制度。根据平时表现情况和年度考核结果，对考核称职及以上等次的公务员每年增加一个级别工资，对考核连续三年优秀的公务员再增加一个级别工资。

4.完善调整规则。按规定，国家可以根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，以及调控收入分配关系的需要，适时调整工资标准。一方面，建立工资调查制度。建立调查主体多元的调查制度，对内依托社会调查队，将工资调查作为统计工作的常规内容;对外依托社会中介等第三方力量，每两年开展一次专门统计调查，摸清社会主要行业的工资水平。人社部门、财政部门再根据内外调查结果，研究确定工资调整的参照标准。另一方面，建立升降机制。根据企业工资调查结果，以变化达到一定比例为依据，立即启动工资调整机制，调整的部分主要集中在津补贴方面，每两年调整一次，既可以升，也可以降，从而实现公务员工资待遇与企业同类人员工资同频共振、同升同降。

三、建立职务与职级并行制度，必须在解决“如何确保并行”问题上下功夫

1.转变观念，强化法治保障。首先，要着眼于立法，确保于法有据。对《公务员职务与级别管理规定》进行修改完善，从法规层面上打破职务与职级的对应关系，改变机构规格决定职务、职务决定职级的规定，将职级从机构规格、职务中脱离出来，真正成为一个独立体系。其次，要立足于执法，确保公平正义。将职级晋升作为干部队伍管理的一种常规手段，不再局限于个别职位或者个别群体，而是把执行的对象由点扩大到面，实现公务员的全覆盖，并且让同类人员在不同规格机构中享受同等职级待遇，即基层公务员与中央、省直单位同年龄、同学历的公务员有相近的职级待遇，从而实现职级的公平公正。

2.注重平衡，强化财力保障。一方面，适当体现地区之间差别，在缩小地区之间差距的同时，不要搞“一刀切”，可根据地区的财政收入、物价水平和公务员总人数，研究制定合理的工资差系数或工资差幅度，从而使公务员工资与地区经济社会发展相适应，成为个人职业发展的新通道。另一方面，注意平衡不同群体之间的工资差距，特别要对照事业单位工作人员的工资标准，尤其是专业技术人员的工资标准，拉平拉近公务员与专业技术人员的工资差距，尽量把差额控制在合理范围内，实现工资在不同类人员之间分配的均等化，避免引起不必要的攀比和矛盾。

3.主动衔接，强化配套保障。在改革工资本身的同时，还要主动对接干部管理体制改革，更加注重干部队伍常态化、日常化管理。一方面，强化职级管理。在保持职务晋升制度不变的情况下，研究制定职级晋升管理办法，开通职级晋升通道，除根据年度考核结果统一晋升外，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的绿色通道，从而把职级晋升作为激励的重要手段;另一方面，强化平时考核。职务晋升的时间主要集中在换届或届中调整，一般为部分考核、个别调整，而级别晋升的时间则应化解到日常，一般为全部考核、全部调整，周期性和时效性会更强。