工资制度

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工资制度范文第1篇

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

（二）坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

绩效工资制度（二）

第一条 根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法。

第二条 为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

第三条 公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

第四条 员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

第五条 考核发表标准

绩效考核工资分为：月度安全考核工资和年度安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，年度绩效考核占10%。

月度考核：考核实行百分制进行，按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分95分以上，发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%，考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%，考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%，低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资

年度考核工资：月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。

第六条 各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。

第七条 公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条 安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果，并负责其执行情况的监督检查。

（一） 人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

（二） 本安管理体系或综合管理体系执行情况。

（三）“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

（四） 作业规程的学习、贯彻、执行情况。

（五） 各项制度执行情况。

（六） 安全培训、安全文化建设。

第九条 财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。

工资制度范文第2篇

1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中，企业可自主选择基本工资制度，国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。

2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自结构不尽相同而已。

3、等级性。在各基本工资制度的结构中，都包含具有等级特点的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。

【法律依据】

工资制度范文第3篇

【关键词】企业 工资制度 再设计

【中图分类号】f046.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1 秦港股份公司工资制度现状

1.1 岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2 计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。//html/jianli/

1.3 年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2 秦港股份公司工资制度问题分析

2.1 工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2 工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。/

工资制度范文第4篇

关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

工资制度范文第5篇

［关键词］企业；岗位绩效；工资制度

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0160-01

近年来,在现代企业改革的过程中,工资制度的改革一直是建立现代企业人事制度、完善企业激励机制的重点。不少现代企业在这方面进行了积极的研究和探索,并取得了一定的成效。但从整体上看,目前企业岗位绩效工资制度的改革仍处于探索阶段,而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响,大部分现代企业的收入分配制度改革相对落后,平均主义的分配形式仍然存在,工资分配的激励作用发挥不强,导致目前企业工资制度对外竞争力的下降,吸引不到优秀人才,并造成企业精英人才的流失、一般人员的沉淀,增加精简富余人员的困难。

1 岗位及绩效的含义

1.1 岗位

岗位也称职位。在特定的组织中,在一定的时间内,由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。

1.2 绩效

绩效一般包括两方面的含义：一方面指员工的工作结果,另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。

2 企业岗位绩效工资制度的分析及存在的问题

2.1 企业岗位绩效工资制度的分析

企业内部主要实行等级(职务)工资制度,执行国家统一标准,同职位、不同层次、不同技能人员的收入分配基本上拉开了距离。但是,受传统计划经济体制影响,个人能力和贡献不是唯一的参照要素,资历、职务、人际关系等一系列非生产因素影响着薪酬分配,奖金分配平均化,收入等级差距严重,人事用工上实行“双轨制”,正式工和聘用工两种用工形式并存。企业内部是趋于行政化的管理模式,上下等级森严,机构臃肿,人浮于事,没有明确的责任分工,办事效率低下,薪酬分配体现不了岗位的价值和个人贡献的大小。奖金主要包括月效益工资和年度奖金,在员工收入中占有非常大的比重,由于分配过程缺乏严格的绩效考核,或者绩效考核过于形式化,造成在册人员人人有份,部门内部的差异微乎其微。收入等级差距过大。在企业内部,最低年收入与最高年收入者相差数倍甚至更高,职位差异、身份差异造成员工收入的差距呈倒“金字塔”式递增。现行企业内部实行 “双轨制”,造成两种身份的人,一类是正式工,一类是聘用工,外聘人员成为廉价劳动力。

2.2 企业岗位绩效工资制度存在的问题

（1）薪酬支付标准制定不科学。煤炭企业历史发展和管理体制带有浓厚的计划经济色彩,在薪酬支付中,以职务级别、职称、工龄等因素为主要标准,岗位价值、员工技能、绩效水平、个人贡献等因素重视不足,违背了市场经济条件薪酬支付的一般原则,造成员工过分关注职位等级而不注意提高自身技能水平,行为和意识与企业发展目标背道而驰。薪酬等级结构森严,员工的薪酬增长依靠职务的提升和工龄的增长,干多干少一个样,平均主义的分配思想挫伤了大家的工作积极性。工资收入只升不降、能多不能少,这种缺乏弹性的薪酬制度只会增加企业不必要的人工成本,却不能改善绩效水平。

（2）绩效评价不科学、欠公平,使工资的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高。没有或缺少严密的制度规定,无统一的标准或精确详尽的解释,随考核者个人理解来掌握,这样常容易产生片面性、主观性与武断性。考核手段科学性差：基本上无科学程序,很少使用量化测评工具；调查时抽样不随机,结果可信度无保证；考核标准概念化、抽象化,不便具体操作,使考评的效果及公正性存在疑问。考核只有领导及少数干部、组织人事部门人员参与,笼罩着神秘感。群众因不了解而易生疑惑与误解；被考核者因得不到详尽反馈,不知道下一步的努力方向。

（3）许多企业工作分析,岗位评价工作十分薄弱,工资管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础。因此工资制度陈旧、不健全。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性很大,往往没有激励作用。而用去的资源往往占工资总额的一半左右。主要经营管理者和技术骨干的工资与市场脱节,缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,人才流失严重。

3 优化企业岗位绩效工资制度的对策

（1）建立现代企业工资考核制度。企业工资考核制度是为工资制度提供分配依据的,工资考核制度对一种工资制度的基本思想是否能够得到实现至关重要。改革开放以来,我们曾试行过多种工资制度。但这种工资制度大多未能达到预期目标,造成这种结果的一个重要的原因就是这些工资制度没有完备的工资考核制度。建立健全工资考核制度,可以给员工的业绩作一个正确的评价。做得不错的,通过工资考核给予一个肯定,会使员工获得心理的一种平衡；做得不好的,通过工资考核给予指出,会使员工引以为戒。这样做,必将激励员工做好下一步的工作。如果说具有激励约束机制的现代企业工资制度是从分配的角度来激励员工的话,那么,具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则从考核的角度给员工以激励。

（2）建立健全社会保障体系,实行政府的科学调控监督。健全的社会保障体系和政府的调控监督,是建立现代企业工资制度的保障。现代企业工资制度的实行,离不开社会保障体系这个社会“安全网”,同时,政府也应超脱在企业和劳动者之上,做好企业工资制度的监护人,加强宏观指导和科学调控,为企业创造一个良好的社会环境。

（3）大力推行岗位聘任制。企业中的各类人员都应参加竞聘上岗,职称、学历和资历等只能作为参加聘任的前提条件。应当签订上岗合同,明确企业与个人之间的工作关系,确定双方的责任、权利与义务。应当在企业内部实施全员聘任制,在岗位细分的前提之下,明确不同的岗位职责、权限与聘用条件,实行公平竞争与按岗聘用。要打破职务的界限,采取低职高聘、高职低聘和评聘结合等手段加大考核的力度,随时随地对企业上岗人员作出考核,做到优胜劣汰、人尽其才、才尽其用,真正调动起企业广大干部职工的积极性,并在此基础上逐步建立起既注重激励,又有约束,富有活力的工资运行新机制。

（4）注重绩效考核结果的运用。为了将人力资源管理切实落到实处,必须将绩效考核结果运用于多元化报酬结构制定当中,以贡献确定报酬,从而避免考核流于形式,甚至形同虚设。企业在采用岗位绩效工资制,即岗位工资+绩效工资+工龄工资+辅助工资(津贴、补贴)时,其中的绩效工资部分是依照企业员工实际完成该岗位劳动状况而确定的工资,主要执行的是工资激励功能。在一定的限度之内,绩效工资的比例越高,就越有利于强化激励效果。这种工资结构不但能发挥工资的保障性作用,而且又能发挥应有的激励作用。

4 结 论

本文针对现代企业现行工资制度存在的弊端,在企业工资理论的指导下,试图根据企业不同的人员类别和结构建立一种具有激励作用的工资制度,以调动企业各级各类人员的工作积极性。对企业经营者,可以在年薪制的基础上加以改进,采用跨年薪金制,以保证企业的长远发展。

参考文献:

［1］武欣.绩效管理务实手册［M］.北京：机械工业出版社.2007.