企业愿景
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企业愿景范文第1篇
1.企业愿景的内涵
愿景(vision)本来是视觉研究领域中所用的词汇。在管理科学中，“愿景”是一个企业的灵魂。没有愿景，企业就没有未来；没有成功的愿景，企业就不会有持久的、旺盛的生命力。愿景是企业文化的主体，它是贯穿于企业的每个角落以及企业的每个环节的一种组织精神。建立愿景有助于企业以此为基础制定战略计划，并且为企业提供确立目标的一种参照标准。因此，许多现代企业都把建立一个成功的愿景，作为其制定战略计划过程的一个重要的组成部分。“愿景”发挥着调整组织活动的功能。
上个世纪80年代提出的概念主要从描述愿景特征的角度进行，Manasse认为愿景“发展、传递和执行一个渴望得到的未来”； Hickman和Silva认为，愿景是“一个从已知到未知的旅程，它从事实、期望、梦幻的蒙太奇中创建未来和机会”；Conger、Kanungo也认为，愿景是领导希望组织将来实现的理想目标，就是组织的未来图景。
上个世纪90年代，一些研究者又从价值观的角度继续探索愿景的内涵。彼德・圣吉认为，愿景是愿望的景象，是人们心目中一股令人深受感召的力量，简单说“我们想创造什么”。它植根于个人价值观、关切与热望中。受个体洞察力的影响，共同愿景是建立学习型组织的基础。
管理学大师彼得・德鲁克认为，企业要考虑的三个问题是：一、我们的企业是什么？二、我们的企业将是什么？三、我们的企业该是什么？其实，这三个问题都集中体现在企业的愿景方面。
2.企业愿景的基础是认识企业价值观
企业价值观是企业文化的核心所在，在认识企业中的价值观的内容中存在两个方面的问题：一个是不同企业阶段的企业价值观。另一个是企业中员工的价值观与企业价值观的关系。
2.1不同阶段的企业价值观
在国内外许多相关文章中都提到过企业文化的生命周期理论，即，企业文化包括了产生、衰退、变革、演化、再衰退、再变革的循环过程，也就是说，在企业成立之初，企业文化是在企业家的领导和提倡下建立起创新精神、团队精神一致的企业文化，这个阶段企业业绩不断上升。企业的核心竞争力逐渐培育起来。但企业文化并不总是处在稳定状态。随着时间的推移，诸多影响因素促使企业文化进入偏离和惰性阶段，在这个偏离和惰性阶段，企业文化中包括了一些与公司过去所提倡的企业文化相偏离的内容，这势必造成企业核心竞争力的衰退和企业业绩的下降。因此，企业必须实行企业文化的变革，再造企业文化。这个过程可简述为企业价值观的形成、扩展、扭曲、重新抉择的一个循环周期。而企业整体价值观随着企业的不断成长不再仅仅是企业家的价值观了，它会演变成企业领导集体的价值观，它需要于企业个体的协调和理解贯彻。
2.2个体价值观与企业价值观
首先就一个管理者来说，认识整体员工的价值观和看法是可能的。但对个体的价值观的了解确实很难，其成本是高昂的，需要花费大量的时间和人力，但是这对于有限资源的企业理所当然是不合适的。
其次，就是尽管员工个体会有一致的行动，但是他们的意愿并不一定会相同。也就是说，当个体面临强势环境的压力的时候，虽然他们的行动是一致的，但他们的思想并不统一，这也就是当有些企业领导者在过早享受文化变革的成功时，过一段时间却发现过去的老样子又恢复了。
最后，由于员工、团队的价值观差异或社会文化背景的差异，尽管价值观和思想意识已经统一，可在实践中表现的行动却并不一致。总之，对员工个体的价值观的认识并不简单，不能单凭对行动的简单推断就得出主观的臆断。
3.企业愿景建立的条件及表达
企业为什么一定要建立愿景？这就像一个人，如果他没有一个清晰的对于自身未来的憧憬就很难成功。企业寿命周期理论认为，建立愿景是“跨越S型曲线之间鸿沟的一种机制”。这一机制的作用，在于它是建立在对周围环境和自身资源动态性观察和引导基础上的。因此，建立愿景对于企业来说具有一种内生的动力，也称驱动力。这些驱动力包括：应对未来的竞争；解决面临的困境；调整公司业务等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是说组织成员都能够并且愿意共享愿景实现过程中的艰辛与愉悦。当个人、集体和组织学会如何减小创造型压力时，他们正朝着一个成功愿景的建立迈进。因此，这需要具备优秀的企业文化才能给予组织成员这种共享性。岳川博描绘了愿景建立的GIVE原则。即：Grand（宏伟）、Inspire（振奋）、Vivid（清晰）Executable（可实现）。当前中国的大多数企业，对宏伟振奋的原则可能看得比较重，但对清晰和可实现的原则做得很不够，经常是说了一堆大而空的东西。企业愿景的建立是一个多阶段、复杂的识别过程，也是一个充满感情、智慧、（非）理性、行动和判断的过程。企业愿景的表达应该合理、简练、准确，具有针对性与号召力、感染力。具体来说：首先，愿景的第一句必须清楚地描述企业哪个部分是公司战略的驱动力；其次，愿景应该有一个前进的“基调”，这是因为一个企业必须不断超越自己；再次，愿景应该反映将来的趋势而不是现在的情况，它应该描述公司的未来及与现在不同的地方；
参考文献：
[1]何宇静.愿景驱动企业核心竞争力[J].企业战略，2010.11
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企业愿景范文第2篇
一、企业战略
企业要在复杂多变的环境中求得生存和发展，必须对自己的现在和将来进行通盘的谋划。企业战略是企业面对不断变化和激烈竞争的环境，为求得长期生存和不断发展，而对企业主要经营目标、经营项目、重大经营方针、经营策略做出长远的、系统的和全局的谋划过程。企业战略的制定需要有敏锐的知觉和果断的分析能力，企业战略的实施则更需要激励和领导才能。企业战略在实施过程中，企业由于员工责任心不足或阻力较大，会严重阻碍了战略的执行效果。愿景和目标是企业战略管理中重要的战略工具，应用此工具制定战略，不仅能全员调动企业从上到下所有员工的积极性和奋斗目标，而且在企业战略实施过程中保证战略顺利实施，大大提高了企业战略的异质性，促进企业保持发展的动力和信心。
二、愿景和目标的涵义与形成
(一)愿景和目标的涵义
愿景即人们所向往的前景，是人们为之奋斗进而希望达到的图景，囊括了人们为之奋斗的未来目标、使命及核心价值，是人们希望最终实现的图景。企业愿景是企业成员一致的共识，不专属于企业负责人，企业内部每位成员都应参与构思制订愿景，达成沟通共识，只有通过制订愿景的过程，才可使企业的愿景更具有价值。
企业目标是关于企业对某个阶段、时期发展的整体性安排，具体表现为企业素质提升、外部价值网络优化、竞争优势、财务业绩、市场价值等方面要达到的阶段性水平。也有学者认为，企业目标是企业目的框架中，为企业和员工提供的努力方向，有特定的完成时间。
(二)企业愿景的构成要素
愿景是企业发展的核心动力，没有愿景的企业，对于企业发展就会失去动力而没有生气。企业愿景包括两大核心要素:一是核心信仰即核心价值观和核心使命;二是未来前景。企业的核心价值观和核心使命是企业长期不变的信条，核心价值观将企业的个体价值观和企业价值观有效的关联，无论企业外部环境复杂多变，企业个体成员遇到多么强大的压力，企业个体成员也会跟随企业整体价值观，保持一致的行动完成企业核心使命。未来前景是企业对未来的发展的宏大目标和战略规划，企业只有对未来无限憧憬，才有可能将希望变成现实，获得更大的发展和成功。
三、愿景和目标的建立
企业愿景的建立是有规律可循的。集成式、凝练式、影响式就是企业建立愿景的三个途径。一是集成式愿景，不少企业愿景的建立都属于这种类型，强调个人发展及个人愿景与组织愿景的匹配性。二是凝练式愿景，把员工心灵深处的共同意象挖掘出来进行凝练，进一步构建共同愿景。这一路径适用于那些企业成员同质性。
强，又积极面向未来的组织。三是影响式愿景，主要是从个人愿景建立共同愿景。
企业愿景和目标是企业未来发展的长远期望和定位，清晰而简洁的愿景能够有效凝聚企业的向心力和使命感。因此，企业愿景的建立首先要确定一个理想的核心价值观和价值使命，通过企业的核心价值观感染企业员工的个人价值观，更体现着企业的社会责任感和核心动力。接着，将企业的愿景融入到企业战略管理的各个层面，如组织机构、战略计划、未来规划等。最后，企业愿景和目标需要企业自身不断的宣传和传递，从企业文化到各个阶层的管理将愿景深深的融入到企业各个角落。因此，建立共同愿景不是一簇而就的工作，而是细致的、逐步深入的工作。
四、愿景和目标对企业战略的作用
企业战略是企业全局性和长远性的规划，有效引领企业可持续快速发展，增强企业的核心竞争力。因此，面对新时期、新环境企业战略最重要的是方向。这个方向长远的看是愿景，短期的看是战略目标。愿景制定之后，战略将围绕愿景和目标制定阶段战略指标体系、年度经营计划以及业绩考核等。具体作用如以下几个方面:
(一)愿景及目标对于企业战略具有强劲的引领和激励作用
愿景及目标对于企业战略具有强劲的引领和激励作用，一是引领企业全员的努力方向，有助于将企业全员的努力吸引并凝聚到同一方向，这便是愿景及目标的吸引力、凝聚力。二是激励企业全员奋发图强。在现代化企业中，企业管理者不应是那种挥舞皮鞭、大棒的监督者，也不应是单纯发号施令的指挥者，而应该与员工同甘共苦、发愤图强、互相帮助，帮助企业员工实现自我价值，从而使企业价值得到提升。为此，大凡追求成长的企业，都需要明确自己的愿景，同时阶段性地确立企业的目标，促进企业战略得以顺利实施。
(二)使企业战略拥有独特性
随着全球经济的快速增长，技术和科技的进步，各种企业的商业竞争越来越激烈，企业的战略从争夺顾客、争夺市场为主的战略格局转移到企业的核心力的竞争。愿景和目标作为企业的独特的战略工具凸显出来，企业要想不断壮大必先安内，愿景和目标能使企业所有员工全身心的投入到管理和生产实践中，为企业未来的梦想共同奋斗和努力。
企业愿景范文第3篇
2、把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。
3、找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。
4、把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念。
5、搜集先进优秀企业文化案例。
6、按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
企业愿景范文第4篇
新经济是以信息手艺为主导、以高科技财富为支柱，在经济结构、组织、系统体例和运行上带有新特点的经济，新经济属于常识经济的规模，是今世发家国家在高科技革命前提下发生的一次经济调整;信息手艺是新经济的物质基本，而新经济是科技前进的经济重组功能的默示和功效;新经济是以常识为基本的经济。新经济的素质特征有四点:信息收集化、经济全球化、资本常识化、打点人本化。就整个世界而言，新经济时代已经起头，一个新的计谋打点时代已经到来。只有进行思惟不美观念的彻底改变，才能进行计谋范式的改变，才能拟定出新经济前提下适合本企业的计谋。我国企业的当务之急，是拟定出顺应新经济情形的人力资本打点计谋。而“人本打点”和成立进修型组织是新经济时代人力资本打点转变的标的目的。
一、树立“人本打点”的指导思惟
科学打点的起点和方针是人，其中心使命是若何尽可能地开发人的聪明，高水平地开发和运用人力资本，提高企业的绩效。应该认可打点也是一种出产力，对企业家而言，若是能把人视为企业保留成长的第一成本，并将人的聪明和内在潜力看作是企业渊源流长的资本，才可谓贯通了科学打点的真谛。
在常识经济社会里，作为该社会经济形态中的首要出产要素发生了根柢性的转变。经济成长对劳动力、成本资本的依靠水平越来越弱，常识的浸染越来越凸起，常识将庖代成本、资本成为出产中起主导浸染的要素。常识经济还提出新的出产过程的概念，常识产物是以常识投酬报主，其产物中的常识含量慢慢提高，而且常识能被一再的使用，在其使用过程中不用耗其价值，产出酬报可以递增成长。所以，常识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，常识经济将转变资本经济的出产不美观念。进人20世纪90年月(新经济时代)以来，资金的筹集已可扩年夜到世界规模，是以紧缺资本已不再是资金，而人才成为此后真正的紧缺资本。人力资本的主要性日益被提到凸起地位，开发人力资本已成为良多国家的主要国策与企业的首要计谋。
“以酬报本”打点思惟的关头在于激发员工的潜在能力，激发员工的潜在能力关头在于成立多种多样的激励法子，其中物质激励是基本，精神激励是根柢。
在激励机制中，设置方针是一个关头环节，方针设置必需能知足员工小我的需要，否则达不到对劲的激励水平。指导员工为实现方针配合全力，把方针打点的压力改酿成泛博职工的工作动力。做到让职工完成使命有抉择信念、有动力、有方针、有酬报。
顽强有力的率领班子是企业成长的有力保障，也是职工工作抉择信念的助推器，好的率领班子是企业成长的顽强碉堡，是名列前茅邪气的有力保障，若是班子呈现割裂，将在职工中发生直接的负面影响，各类歪风邪气必将趁虚而人，蚁穴溃年夜堤。
员工的工作念头就是:为了获取物质酬报，这是人的赋性，在人力资本激励上，物质激励应占主导地位，严酷查核工效挂钩，严酷酬报兑现到人。严禁打雷不下雨，结帐不实时。工作上的不服衡很轻易发生心理上的不服衡。
率领与员工之间，除了工作上彼此配合、通力协作外，还应注重不竭增强彼此间的亲密感和信赖感，全力缔造一个友好、协调和兴奋的空气。使员工有充实的安靖感、知足感、归属感，在工作上体味到人生的乐趣和意义。
“人本打点”必需着重研究人的行为念头和心理勾当纪律，提高员工知足度。着重研究人的行为念头和心理勾当纪律。打点心理学认为，人的行为纪律是需要抉择念头，念头发生和支配行为，行为指向方针。人的需若是人的赋性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业下场和方针的实现。是以，企业打点必需着重研究人的行为纪律，针对员工的念头和需要，积极缔造前提，提高员工的知足度。只有这样才能最年夜限度地激发和调动起员工的工作热情和缔造性，充实阐扬人的“潜能”;才能促使小我方针与组织方针一致，实现削减破耗，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。
同时要针对分歧人的特点和需要采纳分歧的打点体例。打点心理学认为，人的需若是多种多样，是多条理的。美国心理学家马斯洛认为，人有心理需要、平安需要、社交需要、尊敬需要、自我实现需要等多条理的需要，只有尚未知足的需要才具有激励的力量。而以酬报本的打点思惟，其本色就是要把打点勾当的念头和原则成立在千方百计调动并呵护人们的自我打点的自觉性和工作积极性、自动性、缔造性的基本上。是以，企业打点人员必需遵循打点理论，体味和把握本企业员工的特点和需要，采纳恰当的法子，打点勾当才能取得实效。
其次，要成立起合理的益处分配轨制。打点学理论认为，谈打点就是要研究人在劳动中的默示，最年夜限度地调悦耳的积极性和缔造性，阐扬人的潜在能力。而人的默示一般来说与三个身分紧紧联系关系:心理状况、信念和洽处。这三个身分中，物质益处是人类最根基的需要。分开物质，人类一切勾当将无法开展。公允合理是市场经济中通行的原则，企业只有成立起公允合理的分配益处轨制，才能真正调动起员工的工作热情和士气，实现企业方针。
最后，要拟定适宜的打点模式。企业率领者必需按照本企业的内部和外部情形的特点，拟定适宜的打点轨制，缔造一种鼓舞激励士气和以某种体例形成一种适宜的情形，以引起激励和使职工对激励作出反映。只有引起人感乐趣和作出反映的激励法子才会调动起人的工作热情，员工才会朝着组织既定的方面全力，打点才能取得实效。
总之，在市场经济系统体例下，要使企业取得最佳效益，在竞争中处于优势，最首要、最关头的就是要确立起以酬报本的打点思惟，研究人的心理纪律和行为念头，并以此为依据，因地制宜，采纳恰当的法子，营造人尽其能、物尽其用的情形;正确运用“益处驱动”激励机制，以充实调动起员工的自觉性、积极性和缔造性，使小我方针与集体方针标的目的一致，同时，企业必需增强对打点者和工人的培训，研究和改善率领行为问题。
二、成立进修型组织
美国《幸福》杂志认为进修型组织将是未来最具有竞争力的组织。所谓进修型组织，是指经由过程培育满盈于整个组织的进修空气、充实阐扬员工的缔造性思维能力而成立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、合适人道的、能持续成长的组织。这种组织具有持续进修的能力，具有高于小我绩效总和的综合绩效。进修型组织具有的特征:
组织成员拥有一个配合的愿景。组织的配合愿景，来历于员工小我的愿景而又高于小我的愿景。它是组织中所有员工配合愿景的气象，是他们的配合理想。它能使分歧个性的人凝聚在一路，朝着组织配合的方针前进。
组织由多个缔造个体组成。在进修型组织中，团队是最根基的进修单元.团队自己应理解为彼此需要他们配合。组织的所有方针都是直接或间接地经由过程团队的全力来达到的。
长于不竭进修，是进修型组织的素质特征。所谓“长于不竭进修”首要有四点寄义:一是强调“终身进修”，组织中的成员均应养成终身进修的习惯，促使其成员在工作中不竭进修。二是强调“全员进修”，企业组织的抉择妄想层、打点、操作层都要精心投人进修，尤其是经营打点抉择妄想层，他们是抉择企业成长标的目的和命运的主要阶级，因而更需要进修。三是强调“全过程进修”，进修必需贯彻于组织系统运行的整个过程之中。一个进修型企业不应该是先进修然后进行筹备、打算、奉行，不要把进修与工作朋分开，应强调边进修边筹备、边进修边打算、边进修边奉行。四是强调“集体进修”，不单正视小我进修和小我智力的开发，更强调组织成员的合作进修和群体智力(组织智力)的开发。
扁平式结构。传统的企业组织凡是是金字塔式的，进修型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的抉择妄想层到最下面的操作层，中心相隔条理少少。它尽最年夜可能将抉择妄想权向组织结构的下层移动，让最下层单元拥有充实的自立权，并对发生的结构负责，从而形成以“处所为主”的扁平化组织结构。
企业愿景范文第5篇
关键词：韧性；职业韧性；职业履历
一、职业韧性概念的界定
当今社会是一个高速发展的信息化社会，在职场中的人们面对着来自家庭、工作环境变迁、繁重工作任务、日新月异的技能需求和复杂的人际关系等多方面的压力，他们的心理承受能力受到了前所未有的挑战。因此，了解他们在面对压力时如何运用自身的韧性机制应对挑战，研究如何培养和提高员工的韧性，具有极其深远的意义。
1.韧性的概念。韧性原本是一个物理学的概念，指物体受到外力挤压时的回弹。而人不像物理材料那样被动地接受外力，随后恢复，而是具有主动适应及自我调整的本能。从心理学意义上来看，韧性不仅意味着个体能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着个体在压力的威胁下能够顽强持久、坚忍不拔，更强调个体在挫折后的成长和新生。美国心理学会把韧性定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，它意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”。在2004年的《人格和社会心理学杂志》上，韧性被视为面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。经过多年来对韧性的理解和探索，近年来一些学者主张将韧性视为一种动态的过程，即能否达到韧性状态。
2.韧性的过程理论。韧性到底是如何起作用的呢?韧性所涉及的各种保护因素是如何构成一个动力系统，互相作用，互相促进呢?在成长过程中，这些保护因素又是怎样与各种危险因素抗衡，使个体在认知、情绪、人格发展和各种社会交往中都保持良好的状态呢?
Richardson(2002)把韧性看作是一个从瓦解与重新整合的过程模型以及从有意识与无意识选择的角度来看待韧性。这个模型认为，个体在受到外界刺激时，如丧失、失业、工作压力等，会调动各种保护因素与危险刺激进行抗衡。如果刺激能量过大，抗衡就会失效，平衡受到破坏，此时，个体就会改变原有的认知模式，同时感受到恐惧、沮丧、失落等消极情绪。随后个体会有意识或无意识地重新整合，这种整合随个体的差异，会导致四种不同的结果：(1)达到更高水平的平衡状态，个体的韧性得到发展；(2)回复到初始平衡状态，个体韧性保持原来的强度；(3)伴随着丧失而建立起更低水平的平衡，这时个体不得已放弃生活中原有的动力、希望或者动机；(4)伴随着功能紊乱而出现的失衡状态，个体会产生消极的态度和情绪。由此可见，韧性是一种有意识选择的结果。3.职业韧性的概念。根据韧性的动态过程理论，我们将职业韧性定义为：个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式。职业韧性就是员工如何面对工作逆境，从逆境中恢复并反弹。具有职业韧性的员工在恢复过程中会达到一个更高的认知水平，在恢复过后达到韧性得到加强的目的，变得富有经验，获得更多的知识。因此，如何培养员工的职业韧性是以下我们要重点讨论的问题。
二、职业韧性的培养
近年来的一些研究已经密切关注到组织架构和职业技能的不断变更对员工职业发展的影响。员工经常要面对千变万化的工作环境和使用不同的工作技能去应对随时改变的工作机遇，并且需要进行职业自我规划。这就要求员工在处理工作问题时更富有弹性，具有较高的工作洞察力，并且要求员工在工作时具有韧性。
通常来说，职业韧性所涉及的保护因素通常分为三个部分：外部支持(如在工作中扮演优秀的角色，得到组织成员与非组织成员的信赖和支持，等等)；内在力量(乐观、幽默感、热情、决心明确、成就动机、自我效能、高期望、自控、敏捷、计划能力、勇气、决心、积极的工作情绪，等等)；交际能力和解决问题能力(争取外界支持、坚持完成工作任务、创新意识，等等)。以上这些因素都是和员工的职业韧性密切相关的，当员工在受到工作压力的威胁或身处工作逆境时，这些保护因素就会和危险因素发生相互作用，从而促使员工可以从逆境中恢复并保持良好的状态和情绪。
1.员工职业韧性培养的基本原则。韧性并不是少数人才拥有的禀赋，很多调查研究表明，韧性是普遍存在的，问题是如何正确地引导人们在面对逆境时发挥出他们的韧性。对于如何培养与提高员工的职业韧性，我们做出如下探讨：
(1)积极与外界保持沟通。与家庭成员、亲密的朋友、上司、同事保持良好的关系是非常重要的。当遭遇工作逆境时，得到这些关心你的人的帮助是非常有价值的。在民主、氛围良好的团队里，人们工作起来会更加轻松，更有活力，更为容易达到自己的期望。同时，在同事请求帮助时伸出你的援助之手，对于发展自身的职业韧性也是非常有益的。
(2)不要把面临的逆境看成是无法超越的难题。当困难降临，你也许并不能马上改变现状，但你可以把更多的注意力放在如何面对它，寻找解决问题的方法。不要过多地关注现在的问题是多么的困难，要对未来情况的好转充满信心。在面对逆境时，要时刻注意任何让你觉得事情已经出现转机的细微变化。即使只有一线转机，你也要努力去抓住它。
(3)把工作逆境和挫折看作是生活的一部分。制定好的工作目标可能由于复杂环境和种种难题而无法实现，那么，你就要接受无法改变现状的事实，这样可以让你把更多的精力集中到你所能改变和控制的问题上。
(4)朝着自己的目标前进。你所要完成的工作目标似乎遥不可及，工作任务看似非常艰巨，但你不要过分担心，你可以先制定和完成一些现实的短期目标，一些看起来似乎对总体目标帮助不大，却具有现实意义的目标，这对你战胜困难，完成工作任务是非常有帮助的。当你过分关注到艰巨的任务看起来好像已经完成的时候，请不要过早地放弃，你应该先问问自己：“今天我到底可以做些什么力所能及的事情，而这些事情对我的前进方向是有帮助的吗?”
(5)下定决心，采取行动。遇到逆境时要竭尽所能，勇于面对，及时行动，不要有消极逃避的心态，不要妄想逆境会自动消失。
(6)从自我发现中寻求发展。很多人在与逆境抗争的过程中从自己身上发现和学习到许多原本没发现的优点。在与逆境抗衡过后，许多人得到了成长。有研究表明，许多遇到过逆境的人们，在逆境过后，社会关系得到了更好的发展，自我价值得到提升，认知水平达到了一个新的高度，自我效能感提高，主观幸福感也得到了提升，对生活和工作有了更高的期望。(7)培养积极乐观的态度。在面对困境时，要对自己解决问题的能力充满信心，相信自己是个有天赋、有能力的人，这样有利于韧性的建立。
(8)从长远的角度看待问题。尽管在工作中遇到了令你难以接受的重挫，但你要尽量把心胸放宽广，目光放长远一点，现在的挫折也许是未来成功的起点，要相信明天会更好，避免心理失衡。
(9)怀有希望的态度。心怀一个乐观的观点，让你可以期望一个好的结果将会在你的生活和工作中出现，尽量去思考自己希望得到的成就，而不要总是担心自己会遇到的一些情况。
(10)保持好的心理和生理状态。多些关注自己的需要和感觉，多参加自己喜欢的活动，工作之余要学会放松，有规律地生活。照顾好自己可以让你以心理上和生理上最好的状态去应对那些需要韧性的逆境挑战。以上是结合职业韧性的维度，对如何进行职业韧性培养提出了一些基本原则，下面，我们进一步探讨职业韧性培养的主要方法。
2.员工职业韧性培养的主要方法：职业履历的制定。在本文中，职业履历(careerportfolio)的定义是把个人能力展现给雇主的一系列具有创造性的工作经历。职业履历计划的焦点是如何通过职业履历，帮助员工思考他们对组织的贡献和他们的工作能力水平，并提供一个平台展现他们的贡献和能力。根据定义，本文中所指的职业履历由创造性的一些工作经历构成，因此，它不同于一般的工作履历，这就需要去设计一个可行的计划，这个计划可以促进员工把真实想法和将自身的职业经历完整地反映到职业履历中。我们把编制职业履历的过程称为“工作经历思考”，它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结，从而增加信心和韧性。
员工在整个职业履历的制定过程中，反思了自己过去成功的工作经历，特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能，并且体现了自身的价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足，并为员工发展合适的职业计划提供有效的帮助。
职业履历编制主要通过会议讨论的方式，让员工尽情地把过去的成功经历、现在的工作情况和对未来的愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐，都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工；一部分是自愿参加培训的员工。员工们可以在会议上畅所欲言，互相交流经验，取他人之长补己之短。而员工的上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要的角色，把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工，并提供必要的支持。
职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历，更重要的是让员工通过履历去分析他们自身的优点和缺点，通过对以前经历的回忆和思考，使员工自身得到成长，让他们更有信心去面对困难，接受挑战，让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可以根据自己的总结和分析，进行如下工作：
1.制定学习计划；
2.为今后的职业面试做准备；
3.为绩效评估做好准备；
4.评估自己未来的职业生涯发展；
5.增强自身的职业素养和职业技能；
6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。
通过职业履历计划，我们主要的目的是让员工可以从一个更宽更深的角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历，使他们有一个更宽广的视野去发现和捕获组织内部和组织外部的种种信息和机会，从而增强他们在工作中的自信心，使他们的职业韧性得到培养和发展。
三、讨论
职业韧性实质上是对于面临工作逆境时的应激心理反应，是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程，它仅仅关注影响员工这种应激反应的积极因素和过程。由于韧性研究是从积极的视角去考虑人们如何面对压力的问题，韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质，如积极、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我们在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工，更要聚焦于适应良好的员工。并且，在帮助处于危机中的员工时，我们应该把更多的精力集中在如何引导他们聚焦于自身的力量，而不是仅仅指出他们的缺点和不足。
韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。韧性的提高意味着成长、健康和幸福。就像“情绪智力”等一些心理学概念一样，韧性还是一个界定不严格的、理论框架不完善的研究领域，但它对于生存和发展的意义促使人们不断地研究下去。
随着社会竞争的日益激烈，个体在工作和生活中的逆境和创伤将越来越不可避免。通过韧性研究，探索个体在逆境中积极发展的影响因素和心理机制。因此，在研究员工职业韧性时，我们应该更多地关注个体身上的优秀品质，关注他们战胜压力的原因，而不是过多地研究产生压力的原因。
在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于员工职业韧性的研究和关于员工适应机制的探讨还不够广泛。因此，我们的工作任重而道远。
参考文献：
[1]周厚余，马剑虹.企业员工职业适应压力与职业健康的关系研究[J].人类工效学，2005，(4).
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