人力资本

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资本范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资本范文第1篇

一、我国人力资本产权运行过程

探讨人力资本产权关系，必须首先探讨人力资本产权的运行，所谓人力资本产权运行是指通过人力资本产权的运动（即人力资本形成、配置及使用）以实现人力资本合理配置的过程。人力资本产权运行过程包括产权界定、产权配置和产权经营。

产权界定目前，世界上许多国家的人力资本投资主要有两种类型，即福利性质的投入和功利性质的投入。我国的义务教育制度就是一种福利性质的人力资本投资，其产权属于国家。高等教育逐步改为功利性质的投入，由个人、企业和其他社会团体投资形成。从某种意义上说，对个人的人力资本投资可以看作由国家股、企业股和个人股三大部分组成，排斥任何一方都是不科学的。

人力资本具有创造性（非机械性），人力资本创造力的本体性（非整体性）和创造力的无限性（非可计量性）构成了人力资本的三大特点。人力资本所具有的创造性以及创造的无限性，尤其是这种创造性的无限性和本体性特点，必然导致它的另一个更加重要的特点，即人力资本的自有性。这种自有性存在于人的身体之中，发挥在人的头脑之中。人力资本的自有性必然首先导致排他性产权要求。

但是这里需要强调指出的是，“由于福利性质的人力资本投资的主体是国家或社会，投资客体是全体公民，从而在一国之内，人力资本投资主体放弃对人力资本产权的要求”，即国家投资所有者缺位这种说法我认为是不正确的。我国当前经济发展水平仍比较低，教育资金比较缺乏，75％以上的人口是农民，要提高整体国民素质，需要大量的福利性质的投资。国家关心的是人力资本投资所能达到的综合效益，更倾向于从福利角度来体现国家投资的社会平等化，以促进社会进步，同时注重与国家的经济政策、产业政策相配合，达到国家的宏观经济目标。这种福利水平的投入并不强调人力资本的所有权，但不是由此所有者缺位，只不过是所有者隐性化了而已。根据产权经济学理论，一种资本的所有权，一般归这种资本的投资者所有，并且凭此而具有收益权。计划经济条件下，人力资本产权归国家所有，国家包办一切。事实证明，这种体制不能促进经济的发展，消极怠工、效率低下的根源在于人没有自。改革开放以后，国家的所有者地位放开，人事制度进行了一系列的改革，允许自主择业，满足了人力资本排他性的产权要求，从而使我国的经济蓬勃而富有生机，国家也由完全的所有者地位改为部分所有。通过人力资本承载者的自主择业创造财富，从而满足国家、企业和个人的收益需求。

产权配置由国家统包统配的分配方式导致人力资本的配置体制的日益僵化，人力资源浪费现象、在其位不司其职等现象比较严重，其必然随着改革的进展被现在的“双向选择”所替代。人才市场上的价格信号自动地对人力资本产权的配置作出引导，同时价格信号的不断变化波动使得人力资本产权优化重组不断发生，实现人才供需动态平衡，以保证人力资本产权配置的高效率。适应这种改革，我国的档案管理制度和户籍管理制度应逐步放开。

产权经营人力资本产权经营是产权运行的实际操作阶段，即人力资本承担者利用人力资本产出价值的过程。在我国现阶段，人力资本的产权经营还缺乏活力，缺乏相应的竞争激励机制，往往人浮于事、效率低下，隐性失业普遍存在，应引入竞争激励机制，让市场来规范他们的行为，合理管理，争取充分利用人力资本产权。

二、人力资本产权收益分配的设想

根据“谁投资、谁收益”的原则，人力资本产权收益需在国家、社会、企业和个人之间进行分配。根据国家投资的特点与目的，国家的收益只能通过普遍征收的税收来增加整个社会的福利。个人一般从单位领取工资、奖金以及其他性质的收入。除了国家税收和个人收益之外，人力资本承载者所创造的收益归单位所有。

以大学毕业生的收益为例，主要依靠功利性质投资的收益分配和主要依靠福利性质投资的收益分配之间的差别，通过以下两个图来比较。（假设前提是：这两种投资所带来的总收益相同。）

其中图（A）表示要依靠功利性质投资的收益分配，图（B）表示主要依靠福利性质投资的收益分配。I代表个人的收入及企业投资的成本，II代表国家的税收收入，III代表企业的净收入。

人力资本范文第2篇

关键词：人力资本；人力资源；确认；计量；问题分析

为了进一步促进我国企业的发展，并由此带动各项效益的取得，需要各企业在日常的运行以及业务开展的过程中，加强对于人力资本及其对应的人力资源的确认与计量，目前，我国的有关单位在进行该项工作开展的过程中，因为实际环境的限制导致各类问题的出现，不利于作业效率的提升，并阻碍了企业的有效发展。基于此，需要各单位加强对于人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题的分析以及解决，并依据我国人力资源的实际状况采取措施进行确认、计量工作，进而促进各项效益的取得。本文基于此，主要分析人力资本及其对应人力资源确认与计量工作在开展过程中所面临的问题，并就该类问题提出相应的解决措施以及看法，进而促进各项作业的有效开展。

一、人力资源与人力资本的价值计量

目前，相关单位以及工作人员在进行人力资源价值计量作业的过程中，往往依据实际的环境而采取多样的方法进行操作，进而促进该项作业处理效率以及质量的提升。一般而言，人力资源与人力资本的价值计量可以大致分为两类：货币计量以及非货币计量。具体而言，非货币计量的方法主要用于不同地区、时期的人力资源（人力资本）比较作业，而在进行进行人力资源投资收益分析以及确认的过程中，则借助货币计量方法。关于这两种方法的具体内涵，笔者进行了相关总结，具体内容如下。1.非货币计量。所谓的非货币计量方法在运行的过程中，主要从数量以及质量两个方面对人力资源进行反映。即借助人力资源规模、利用率以及人才的体力、技能等因素对其进行综合的判断以及分析。一般情况下，进行人力资源非货币计量的主体是政府或企业。在这一过程中，政府部门可以从宏观角度对我国的人力资源进行全面、有效的计量以及分析，继而确保人类资源能够得到充分的调用；而企业则是在微观的视角下对己被企业使用的人力资源进行计量和分析。在实际的操作过程中，各单位以及部门往往需要借助相关的绝对量指标进行具体的衡量。目前，最为常用的指标为：劳动适龄人口、潜在人力资源、人力资源率、劳动参与率等。而在进行人力资本的非货币计量作业过程中，其参与主义既可以是政府、企业，又可以是个人。事实上，作为社会人力资本的宏观管理者，政府在实际的运行操作需要加强对于全社会人力资本进行评估。而企业作为人力资本的使用者以及微观管理者，其为了进一步促进其自身的发展以及人才结构的优化，也需要在日常的运行过程中对人力资本进行评估。此外，在进行人力资本的非货币计量作业过程中，计量主体多采用相对指标或平均指标进行操作，进而由此实现了对于全社会或企业的人力资本存量进行计量。作为人力资本最直接的所有者，个人在实际的发展以及工作的过程中，还需要加强对于自身人力资本的合理评估，从而以此为依据进行职业的合理选择。不仅如此，用人单位在日常的运行过程中也需要对所招募以及在职的劳动者个人进行人力资本评估，以帮助其做出选人以及用人决策。事实上，在这一过程中，各单位以及人员所选用的评估标准有：学位、学历、职称、技术等级证书等。2.货币计量。一般而言，人力资源具有多种层次的价值，诸如自身价值以及价值增值等。但是在实际的状况下，由于人力资源的价值创造能力往往是因人而异，并且与并劳动者与生产要素结合方式有关。而这一状况的出现就导致作业人员在进行人力资源价值计量作业的过程中，需要立足于人力资源自身价值。2.1人力资源投资与价值。为了进一步提升人力资源的价值以及质量，需要加强人力资源投资。所谓的人力资源投资一般由包括投资对象的劳动者在内的多个主体进行。不仅如此，该项工作在开展的过程中具有明显的阶段性。一般而言，在不同的阶段，其投资的性质往往存在差异性。目前，人力资源投资主要分为两大类：基础性投资以及资本性投资。2.2资本性投资与人力资本价值。作为社会组织以及个人投资的产物，人力资本的价值计量往往以人力资源投资为基础。不仅如此，在实际的计量操作过程中，作业人员还需要依据人力资源质量的管控以及分析。基于此，计量作业的开展就需要立足于人力资源投资的对象化，并借助不同的计量主体从不同的视角加以计量。

二、人力资产的货币计量

作为人力资源价值资产化结果，人力资产价值往往与人力资源价值之间存在一定的相似性。近年来，随着市场经济的完善，人力资源受到市场调节的控制，故而也呈现出一定的价值规律以及市场供求关系。关于对于人力资产的价值计量。笔者进行了相关总结，具体内容如下。一般而言，作业人员在实际的操作过程中需要人力资产初始价值的确认。在这一过程中，操作的主体是企业，而企业则需要依照实际成本原则进行相关的操作。另一方面，企业需要加强对于企业内部评价作用机制的构建，进而实现对企业投资形成的人力资本价值以及对个人投资、努力形成的人力资本机制机型调整，进而确保人力资源的合理分布。

三、结语

人力资本范文第3篇

摘要：人才是企业生存与发展之本。把人作为资源对待已经形成了一种共识。人才培养至关重要，日益得到现代企业的重视。培养人才不是花费成本，而是投资。"只用不养"的掠夺性使用，只会让企业迅速丧失后劲。本文从人力资源概念的引入介绍了知识经济下企业培养人的理念，不仅仅要重视人在企业中的重要地位，更要对人进行培训、教育、投资形成资本性资源，尤其是重视人力资本让人才不断充电，企业才会有远大的前途。

关键词：人力资源 人力资本 激励机制 企业文化

人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。本文简单从人力资源入手，区分了人力资源和人力资本概念的不同以及现代企业用人的理念。

一、人力资源的含义

人力资源（human resource），又称劳动力资源。一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。

二、人力资本理念的提出

在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本； 二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为，资本主义社会中，存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样，是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。

20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间，特别是在知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。舒尔茨在研究美国半个多世纪的经济增长中发现，物资资源投资增加4.5倍收益随之增长3.5倍，而人力资本投入量增加3.5倍收益却增加了17.5倍。一个受教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干、知识、技能和智力都属于人力资本范畴。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。

由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。 具体表现为以下特征：

1、人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

2、人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

3、人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

4、人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

三、人力资源与人力资本的区别

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面。

1、两者所关注的焦点不同

人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

2、两者的性质不同

人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

3、两者研究的角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。人力资本的形成和积累主要靠教育。如果没有教育，人力资源就得不到合理开发。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而在人力资本，则更偏重观照人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种"投资"手段来提高人的价值。

人力资本范文第4篇

（佳木斯大学，黑龙江 佳木斯 154002）

摘　要：人类已经进入知识经济时代，世界经济的发展也进入了以人力资本为基础的经济增长的主要阶段。科技不断变化的劳动力市场的需求结构，原有技术折旧加快的速度，知识更新速度的要求不断提高，更多的工作需要有“复合型”人才。依托学校提供教育，不足以适应企业需求。企业为了促进技术创新，提高劳动生产率，我们必须投资于人力资本，提高企业人力资本质量的存量，促进员工在企业的社会化进程，提高员工的企业文化意识，加强团队合作精神，提高他们的技能水平，为了提高凝聚力和企业的竞争力。

关键词 ：人力资本；投资；竞争力

中图分类号：G41文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0184-02

一、企业人力资本投资概论

（一）人力资本投资内涵的界定

在广义上讲投资企业人力资本的主体可以是国家，地区和企业，我们这里主要讨论的是狭义的企业人力资本投资，是指企业为主体，以达到企业预期收益和经营目标，投资行为，使企业形成或增加人力资本。公司利用了这种投资理念，可以获得人力资本产生的最大效益，来实现企业的可持续经营。人力资本投资最常见的是一般培训，卫生保健，教育等。

（二）企业人力资本投资的特点

企业人力资本投资的特点可以分为以下几点：

1、企业人力资本的投资收益并不完全是企业的收入。企业人力资本的投资主体是企业本身，并通过人力资本收益不是企业所得。这一现象的原因可以归结为：一，是通过人力资本投资的特点决定的，主体与非相同的投资收益；二，是企业人力资本的租赁企业的权利部分支持，企业和员工共同分享人力资本收益权。

2、在企业中人力资本投资的收益方法是存在差异的。企业人力资本投资的基本途径，在卫生保健投资和流动资金的投资培训投资等，不同的投资组合，收益率不同。比如一个知识型的企业人力资本需求的知识量是很高的，所以如果这种训练或教育效果的投资是显而易见的，企业在医疗保健的投资上其收入就会减少；在另一方面，企业与员工的主观能动性的人力资本的支持，他们愿意接受的方式会产生的收入，否则将无法达到预期的回报，使不同收入的投资方式也不同。

3、企业人力资本投资在高新技术企业中的表现是更加的明显。高新技术在知识密集型的企业，对人力资本知识的存储质量的要求是非常高的，所以这就要求员工一定要有良好的知识水平与创新能力。这些企业的收入在一定程度上，是依赖企业的人力资本来提高的存量，所以，企业人力资本投资与劳动密集型企业比较才回更加的明显。

二、企业人力资本投资的问题分析

（一）企业人力资本意识相对薄弱

企业投资意识的缺乏主要体现在以下两个方面：第一，由于人力资本投资缺乏科学的认识，缺乏管理，没有计划和目标，人力资本的投资策略是随机选择的，是等待问题出现以后才开始进行的，导致了企业所需要人力资本并没有得到相应的投资。第二，在当前，家电电子商务行业竞争激烈，很多的商家利用降低价格的方式来吸引顾客，打价格战，导致企业营业利润空间减少，缩短了人力资本投资的资金，使投资不足。

（二）人力资本投资力度较弱

一方面为企业对员工的在职培训投入的不足。调查得知，超过了30%的企业是象征性的拨一个培训的费用，平均起来每人每年还不到10元；20%企业的教育，培训费用每人也只是10-30元不等；也只有5%的企业加快人力资本投入。然而大多数的亏损企业基本停止了人力资本投资，有的还有人力资本投资的能力已被遗弃或准备放弃的员工，或者在一个长期的职业培训。企业培训投资平均每年美国企业达850亿- 1300亿美元。在2010年用于员工培训的费用才达到2000亿美元。这是由于许多企业缺乏对人力资本投资的重视不够，认为培训只是一种社会行为，员工培训是企业的负担，“亏本买卖”。大多停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。还有，许多国有企业员工过多。下岗职工占到总员工三分之一甚至更多，但也不排除。每年为冗余人员的工资和福利费用和利润的两倍，它给企业带来沉重的负担，所以员工的调整和增加人力资本投资是非常重要的。

（三）人力资源离职率高

薪酬制度不合理，员工离职率高，没有一个归属感的主要原因。企业薪酬制度不完善。首先，在对企业员工的薪酬定价，而不是在同一行业的调查相同的区域，整体的薪酬水平，是薪酬定价不科学；，薪酬的弹性小，缺乏鼓励。工作者大多数都反映，有绩效工资，没有奖励工资。也就是说员工做得好的没有奖励，做得不好却又要受到惩罚，不利于长期激励员工，对绩效考核的整体效果是有一定影响的。

三、提升企业人力资本投资的策略

（一）提升企业人力资本意识

丰富的人力资源，是中国制造业的一大特点，也是其竞争力的来源。随着中国经济逐步迈向市场经济，企业正面临着国际与国内日益激烈的竞争，企业的要求技术越来越高，新技术，新工艺，新的月异和新产品。来提高技术含量和技术，设备更新周期的缩短，人力资本的需求量不断增加，消费速度加快，企业的投资越来越重要。因此，必须改变旧的观念，树立“人力资本”的概念。来实现创新观念，我们要大力开展宣传教育，在整个社会和企业，认识科学的重要性，重视人才，适当的举行人力资本培训研讨会，通过理论分析和科学的典型例子，使人们建立人力资本意识。

（二）加强人力资本投资力度

要从根本上转变观念，来重视人力资源的开发，和人力资本投资的重要性，提高职员的知识和技能水平已经成为解决制造业发展瓶颈的关键。在美国的一些企业，为了使员工感知到生命意义，要让企业成为“学习型组织”，职业技能开发作为经济振兴的基石。因此，企业对员工的教育是人力资本投资的重要组成部分。它可以提高员工的综合素质和创造能力，给企业带来更多的利益。在美国大型制造公司的分析中，公司从培训中得到回报率约达30% - 35%。美国企业每年花费800亿美元用于教育和培训员工，该数字和全日制四年大学教育费相当。在同一时间，大约有900万人在企业中学习，并没有太大的区别在高校学生入学之间。员工培训业务的主要。员工的培训工作，应根据员工的特点，工作，培训的内容，选择适当的方式，时间，地点和其他培训计划。只有在他们的业务目标和需求的基础上，科学理论的运用，合理制定培训计划的方法和程序，以达到最佳的培训效果，使员工得到最大提升力，实现人力资本的投资回报最大化。

（三）降低人力资本流失率

规划实施方案：1.要建立以人为本的企业文化的管理，让员工感知企业文化气息，加强企业和员工之间的心灵默契；2要.提高薪酬奖励制度，来增加福利的力度3.加强人力资本产权激励理论的引入，许多互联网和电子事务公司自觉实施员工持股计划，让企业人力资本所有者都参与到企业利润分配当中。4.注重员工人生价值观并为其建立职业生涯规划，让员工在公司中设计未来的发展路径。

参考文献：

[1] 胡树红，企业人力资本投资与管理.北京：人民出版社，2011.

[2] 王华夏，关于智力资本基本概念 [J].中国软科学，2012，（4）.

[3] 李嘉明，企业人力资本投资研究[D].重庆大学博士学位论文，2012.

[4] 袁丽，企业人力资本投资策略研究 [J].中国商贸，2012，（1）.

人力资本范文第5篇

[关键词]资本 人力资本 理论动机 马克思 舒尔茨

资本概念像个魔盒,不同学者说到它时它都有着不同的尺寸,里边放置的东西随着时间推移和人们认识与信仰的改变也在发生着变化。

一、资本概念沿革

人力资本从字面上理解即为人力构成的资本或者与人力有某种关联的资本,但能否这样望文生义呢?笔者认为有必要先理解资本的含义。为了弄清这一点,看看资本一词的产生和演变应当是必要的。法国历史学家F・布罗代尔作过详细的考察,奥地利经济学家庞巴维克也做过系统分析。根据他们的研究,英语中的资本(capital)来自拉丁语中的caput一词。该词出现于12至13世纪的意大利,有“资金”、“存货”、“款项”和“生息本金”等含义,用来表示贷款的本金,与利息相对。后来该词由意大利传播到德意志、尼德兰和法国。

十九世纪末,围绕“资本”一词的内涵和外延究竟应该为何,经济学家们给出了众多的解释并进行了长期的论战,“资本这一概念,已经成为理论家们争论的根源了”。按照庞氏的考证,几乎每一年都要出现一些新的尝试试图澄清争论的概念。最初“资本”一词使用其日常用语的含义,即与“生息金额”同义。当时发生过贷款利息是否具有合法性的争论,从争论中人们逐渐明白货币的生息能力实际上源自货币所代表的财货,而货币不过是财货――这种生产能力的外衣而已。于是,资本概念的含义发生了第一次变化。据考证,完成资本概念由最初日常用语的通俗含义向经济学术语转变的经济学家是法国学者A・R・J・杜尔哥,杜氏在《关于财富的形成和分配的考察》一书中提出以各种形式保存、积蓄起来的财货就是资本。杜尔哥给出的是资本概念历史进程中的第二个解释。

然而,杜氏用“财货”取代“货币”来表示资本,意味着抛弃了“资本具有产生利息能力”这个特征,为此他受到了其他学者的责难。亚当・斯密改变并修改了杜氏对资本的定义。斯密给出了资本概念的第三个解释。斯密在《国富论》第2篇第1章关于《论资财的划分》中把一个人所有的资财划分为两部分,一部分用作目前的直接消费,即消费财货,它不产生任何收入或利润,另一部分是个人希望从中取得收入的部分,即生息财货,称为资本。在斯密看来,只有用来投入生产并能给投资者提供收入和利润的财货才是资本。从内涵和外延角度来解读斯密对资本的定义,内涵上,他认为作为资本的财货应具备两种本质特征,一是已生产出来的并将用于生产用途,二是可以获利。外延上,斯密并未列出他所定义的资本中究竟包括了现实中哪些对象。根据庞氏的分析,斯密在无意间把两个本属于不同领域(应用也应有所区别)的概念粗略地合二为一了。其中一个概念的内涵属于经济范畴与生产有关,其外延是物质的“生产资料”;另一个概念的内涵属于历史法律范畴与收入分配有关,其外延是“法权”――资本资产。正是由于斯密给出的定义是模糊的,这使得后来人产生了一种有偏差的认识,即认为资本从事生产也产生利息,于是就得到一个结论:资本产生利息是由于它能生产。这种认识偏差对后来的理论发展产生了极为深远的影响。

“亚当・斯密的追随者们不仅没有摆脱他在资本概念上留下来的混乱”,相反地,他们继承和发扬了这种的模糊。之后陆续出现了众多对资本概念的定义和解释,具有代表性并对后来有影响的就有八种,算上前三种就达十一种之多,这还并未算上这些定义衍生出来的各种组合式的定义。这些定义都根植于斯密定义中所留下的模糊余地,有的包括所有的获利手段和所有的生产手段,而有的只包括其中一部分,而这一部分又按照理论家的偏好,“可以大些或小些,有时不大不小,有时却很小,凡逻辑上和数学上可以想象得到的组合,都可以在当时经济学著作里找到”。不过若总结一下,在这场概念混战中,西方资产阶级经济学家对于资本外延的理解还是有共识之处的,即他们认为有形的生产资料(如:机器设备、原材料、生产用建筑物、生产用动物、货币)属于资本。也即对于有形的、物质的、用于生产的事物被定义为资本没有异议。分歧之处在于无形的、非物质的事物应否定义为资本,比如国家、法律、品德、关系、活动、个人能力、人本身。

马克思从另外的角度给出了资本概念的定义。他认为资本的现象(或载体)是物,它首先以一定的货币形式来到人间,接下来表现为机器、厂房和生产材料等,但资本的本质不是物,而是一种社会关系。马克思在1849年4月7日《新莱茵报》第266号发表的《雇佣劳动与资本》一文中指出“生产手段与工具”只有在一定的社会关系下才会成为资本,脱离了这种关系它就不是资本了。在《资本论》中马克思对资本的本质做了分析。他说:“资本不是物,而是一定的、社会的、属于一定社会历史形态的生产关系,它体现在一个物上,并赋予这个物以特有的社会性质”。“生产资料并非天然就是资本”。也即在马克思看来,资本概念的内涵只有一个,那就是特定历史阶段当中的一种社会关系,即剥削关系。而生产资料与资本也是两个不等同的概念,只在资本主义社会这个特定历史时期,两者外延才一致。与斯密给出的资本定义相比,马克思的资本概念是一个“纯”历史法律范畴,强调的是资本主义社会中的剥削关系,而马克思资本概念的外延,即(资本主义时期的)生产资料(的外延)也就成了资本家剥削工人的手段。从而,根据斯密模糊定义而得出的“资本产生利息是由于它能生产”,按照马克思资本定义就表述为,生产资料从事生产,资本家通过资本(资本主义社会法权)占有剩余价值。因此利息不是资本产生的,只是由资本占有而已。于是,资本具有生息的特性,这一后世许多西方经济学家建构理论的基石垮塌了。

二、人力资本一个“翻新”的旧概念

让我们再回到人力资本的讨论中来。人力资本(human capital)一词最早可能是出自1912年美国全国制造商协会工业教育委员会发表的一份题为《我们的人力资本》的报告。在现代人力资本概念的产生过程中美国经济学家I・费雪起过重要的作用。1906年他在其《资本的性质与收入》一文中对资本概念进行了扩展,认为任何可以带来收入的财产和收入都是资本。然而,当时费雪对资本概念的扩展并未得到西方主流经济学界的认同,正如A・马歇尔所评价的那样“从抽象的角度看无可争辩,但没有现实的必要性”。到了20世纪60年代,T・W・舒尔茨在1960年美国经济协会的年会上作了题为《人力资本投资》的演说,他认为人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。舒氏对人力资本的解释是,人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”,“人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力所组成的”、“人力资本,即知识和技能”。“我们之所以称这种资本为人力的,是由于它已经成为人的一个部分,又因为它可以带来未来的满足或收入,所以将其称为资本”。

然而舒氏的人力资本是个新概念吗?回顾资本概念的演变历史不难发现,他的人力资本概念其实并没有新意,19世纪末关于资本定义的那场论战中就早已有过这种思路。当时,一部分经济学家将亚当・斯密的资本定义中的获利性进行扩展,“把一切获利手段――不仅包括物质的,而且也包括人的,都放在资本这个名称里去。在不同的名称下,它也将劳力当作资本。许多的概念以为工人的工作是资本;另一些人以为工人的劳动能力是资本;还有一些人则以为整个的工人这个人是资本”。这些学者就包括著名的亚当・斯密、萨伊等。与舒氏人力资本概念最近似的例子是“魏斯・达尔贡和奥夫纳几乎同时,且几乎以同样的词句告诉我们,每个工人都代表等于他的教养费的一笔资金――比方说,不熟练的工人是一千‘泰勒’,或者熟练的工人是三千‘泰勒’”。这些观点在19世纪末不但遭到了西方主流经济学界的批判,而且也与我国部分学者所称的马克思所拥有的“人力资本”理念不是一回事。

先来看奥国学派的庞巴维克的评论。“如果有人突然把劳力称作资本,结果又会怎样呢?在最有利的情况下,它将是一个无可取的,名词上的改变。如果整个世界适应了这种改变,并且十分清楚,这仅仅是名词上的改变,那么,很明显,把劳力放进一向叫做资本的这个概念中去,劳力和资本之间的差别在同一个名称下,依然是无法调和的。和以前一样,每个人都会注意到这个区别,并且毫无偏见地去处理由它们所引起的社会问题,经济学理论除了由于探讨的主要对象没有名称而感到不方便外,不会遭受实质上的损害”。

再来看国内一些学者声称的马克思“人力资本”理念。他们认为,马克思虽然没有提出人力资本概念,没有系统论述,但在劳动价值论和劳动力概念的解释和使用上、在关于科学技术在生产中的地位和作用的论述等方面体现了现代人力资本理论思想,舒尔茨眼中的人力资本就是马克思所讲的劳动力。然而,马克思关于劳动力成为资本的理解是这样吗?马克思讲:“如果说,劳动力只有在它的卖者及雇佣工人手中才是商品,那么相反,它只有在它的买者手中,即暂时握有它的使用权的资本家手中,才成为资本。” “工人,即劳动力的卖者,以工资的形式取得劳动力的价值。在工人手里劳动力仅仅是可以出卖的商品,他就是靠出卖这种商品为生的,因此,这种商品就是他收入的唯一源泉。劳动力只有在它的买者资本家手中,才执行可变资本的职能”。可见,在马克思看来,劳动力对于工人和资本家来说职能是不同的,只有对于资本家来说,劳动力才可称为“人力资本”,因为资本是资本家剥削工人的手段。对于工人来说,劳动力只能称为“商品”,若也称为“资本”,在马克思理论的逻辑中,就得意读为工人自己剥削自己。这显然是荒谬的。所以,舒尔茨把劳动力不论对于谁都定义为人力资本是与马克思理论体系不相容的。

三、将人力概念放入资本概念的动机分析

至此我们知道了现代人力资本概念不能算作创新,最多只能称为复兴。我们不禁会产生了这样的疑问:既然西方资本主义主流经济学和经济学都不主张将劳动力简单地等同于资本,那么西方经济学家复兴人力资本概念的目的或动机是什么呢?

要回答这个疑问,笔者认为还是要从19世纪末经济学者将劳动力概念放入资本概念(简称为折中定义)的动机是什么谈起。当时的学者提出人力资本的动机正像庞巴维克所分析的那样,“名称和流行语经常对我们产生莫大的影响。”“难道有人会放过资本一词的新意义所提供的迷人机会么?以前,资本和劳力两个词,照过去那样使用时,其间存在着不和、对比和冲突。现在,一个简单而巧妙的词,要把所有的对立结合起来;我们认为对立的东西实际上是一致的;劳力即资本,工资和利息事实上是一回事”这“是为了阶级的调和。在工资铁则(它使工人除了最低生活费以外,没有挣得多一些的希望)和社会主义理论(它把什么都许给工人,而不给有产阶级任何东西)之间,它采取了中间路线。它把竞争得来的利息留给物质资本的所有者,但要他分出一部分给人这种资本的所有者。这样,根据这种理论,工人合伙资本主义,变成了调和和人道的黄金果所应遵循的魔术般的公式了。”

回到现代,舒尔茨复兴人力资本概念的动机又是什么呢?先来看现代人力资本理论出现的社会背景,该理论再度复兴的时间起于20世纪50年代,当时正处于二战结束之后,科技日新月异。无论是前苏联、西欧,还是美国都注重本国科学技术队伍的建设和人才培养,试图以科学技术的新发展和新成就来带动起经济的增长。到了1957年,苏联发射了第一颗人造卫星,标志着苏联的空间技术和电子技术、材料科学和制造技术达到了一个新水平。这极大地刺激了美国的政界和学界的政治家、军事家、科学家和经济学家。当时美国政府对该国未来的军事优势和科学技术水平的前景十分忧虑,甚至感到美国的科学技术是否已开始落后于苏联,于是招徕学者全面研究美国和西方其他发达国家的经济增长、科技发展状况,分析美国科技,至少是空间技术落后于苏联的原因。当时美国一批中青年经济学家投入了这方面的研究工作,特别注重研究对科技发展影响的研究,探讨教育对经济增长的作用,分析教育投资的问题。在这项研究中,现代人力资本理论的重要奠定者,G・S・贝克尔于1960年发表了《高等教育的投资不足》,指出美国教育落后的原因不是院校的校舍场所短缺,而是教育投资不足。同年舒尔茨发表了《由教育引起的资本形成》,1963年他又出版了《教育的经济价值》一书。可见,复兴人力资本概念的目的之一是为了强调教育对美国经济发展所起的作用并呼吁美国政府加强教育投入以应对来自前苏联的竞争。其次,正像所有经济学理论一样,人力资本理论不可能是纯粹的就经济问题而经济问题的学问,它也不可避免地带有一定的政治倾向。舒尔茨在其著作中的一些观点显然是针对马克思的,如“物质资本也不像马克思所认为的那样是决定性的历史因素”,“劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致,而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”,“由于拥有其本身的人力资本价值,劳动者已经变成了‘资本家’”7/11。可见,复兴人力资本概念的另一目的是针对当时以苏联为代表的社会主义体系而为西方阵营提出一项思想理论工具。

到这里对于为什么19世纪末曾遭到西方主流经济学界摒弃的理论在20世纪60年代大举复兴我们应该有答案了。若还不是很清晰,或许马歇尔对I・费雪关于资本定义的评价无意间帮我们揭示了西方经济学界转变态度的真正原因。他说:“从抽象的角度看无可争辩,但没有现实的必要性”。请注意,马歇尔说这句话时是在1890年,也就是说当时在没有社会主义现实的压力下,将劳动力放入资本是没有现实必要性的,而20世纪60年代在前苏联强大的经济和军事压力下,这种折中就变得有必要起来了。

可见,现代人力资本理论实质上是19世纪末资本“折中”定义的一个翻版,其实质动机并未发生改变,即为调和资本主义国家内部阶级矛盾的各种实际方法找到一种理论支持。

四、当代中国人力资本研究简况

目前,国内有关人力资本的研究文章可谓汗牛充栋,从中国权威学术期刊网站中国知网中检索主题为人力资本的论文就可以检索到3万余条。人力资本概念在中国也似乎成了某种时髦的名词,用百度搜索“人力资本”关键词就可得到上千万条的结果。各种以人力资本为研究对象的机构、论坛、著作也在蓬勃发展。通过检阅相关文献,客观的读者就会发现,其中的绝大部分学者不但全盘接受了现代西方经济学家的人力资本定义,而且还以此为基础衍生出众多研究分支。

若说普通媒体撰稿人和一般大众凭借对人力资本一词字面上的理解就发表观点还情有可原的话,以严谨为原则的学界在没有彻底剖析该概念本质的情况下就以此作为理论基础而大做文章就未免令人遗憾了。因为后者往往是前者在思想上的引领者,在客观上起着大众意识导向的作用。这就不得不令人疑惑,究竟是中国经济学界被西方经济学界忽悠了,还是中国经济学界愿意被忽悠并再进一步忽悠中国大众。

中国经济学界部分学术文章沿用的人力资本概念,其逻辑让我们再重述一遍,即资本具备产生收入的属性且人力也具备这一属性,故人力也是种资本,又因资本能够参与剩余分配,故人力资本也应参与剩余分配。说白了,中国经济学界部分学者倡导人力资本理论的意义在于试图从理论上说明人力应参与剩余价值的分配。除了从理论层面上说明人力作为资本应参与剩余价值的分配以外,学者们还试图通过研制定价模型找到量化的方法以确定出具体应该分多少。

五、结语

综上所述,笔者认为人力资本概念不单是一个不严格的概念,而且具有极大的误导性,其刻意模糊资本的社会关系属性的隐含意图应当引起中国经济学界的警醒。劳动作为生产的三要素(劳动、资本、土地)之一是社会财富产生的源泉之一,这个道理世所公认(但是否是唯一源泉,各方观点不同)。在社会财富分配方面,拥有劳动能力的劳动者凭借其贡献的劳动获取收入也正是基于前面的公理而具有法律基础。只是在不同的历史阶段,三要素的所有者各自分得的社会财富的比例会因彼此“势力”的不同而有所不同。因此,主张劳动者获得其合理(所谓的合理,会因立场不同而不同)收入的理论研究,既没有必要也不应该让劳动能力披上资本的外衣,不论这种劳动能力是所谓的高级还是低级。劳动与资本的矛盾,不会因为名词上的统一而消失,只会因为理论家对术语的刻意合并而暂时令人们忽视。劳动者也不会因为其能力“被资本化”后而改变受雇佣的地位。我们应正视矛盾的存在并合理地加以平衡,将作为学术研究理论基础的人力资本概念还原回劳动能力这个本意上来,重点研究劳动者劳动能力提高对经济和社会发展的积极作用,并为加强劳动者在收入分配方面的“势力”做出贡献。

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