绩效奖励

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绩效奖励范文第1篇

一、总则

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序

1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。

2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导

1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；

2、本制度自修订之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

xxxx有限公司

绩效奖励范文第2篇

摘要：分析了对绩效管理认识不到位、绩效指标分层存在较大难度以及难以确定科室分配的公平性等目前公立医院奖励性绩效工资分配存在问题，同时提出了全面认识绩效工资分配重要性、落实绩效工资的分层工作以及结合科室特点体现公平分配等公立医院奖励性绩效工资分配有效途径，以期确保公立医院奖励性绩效工资分配的公平性，推动公立医院的不断发展。

关键词 ：公立医院 奖励性绩效工资分配 问题 措施

公立医院奖励性绩效工资能够有效降低医院经营成本，调动员工积极性，从而提升医院医疗服务质量。然而，目前我国公立医院在奖励性绩效工资分配方面仍然存在一些问题，直接影响着医院工作人员的积极性，同时也降低了医院医疗服务质量。对此，公立医院在开展奖励性绩效工资分配时，应当确保其分配的公平性和公正性，全面发挥奖励性绩效工资作用。

一、目前公立医院奖励性绩效工资分配存在问题

近年来，随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院在奖励性绩效工资分配方面取得了一定成效，积累了丰富经验，但同时也存在一些问题，主要体现在以下方面。

1.对绩效管理认识不到位。一些公立医院对于绩效管理的认识不到位，使得医院绩效考核在奖励性绩效考核方面存在一些问题。一方面，公立医院奖励性绩效考核方法片面简单。一些公立医院在进行奖励性绩效考核时，单纯地依据绝对值来衡量科室的业绩，缺乏有效的考核指标，对科室的经济效益以及患者的负担程度难以全面考核。同时，一些公立医院以员工工龄、职称、职务以及实绩来进行奖励性绩效分配，并未在奖励性绩效分配中融入业务技术水平、工作数量以及服务质量等反映社会效益指标，一定程度上会降低医务人员的积极性。

2.绩效指标分层存在较大难度。绩效考核指标及绩效考核各项指标所占比例时奖励性绩效考核的关键，绩效考核指标权重越大，对薪酬福利的影响也就越大。对此，进行奖励性绩效工资考核指标划分时，应当根据各科室的工作实际，构建不同的评价考核指标体系，同时赋予不同的权重。然而，公立医院在绩效指标细化分层方面存在较大难度，一定程度上影响医院的奖励性绩效工资考核。同时，奖励性绩效工资考核指标过细难以保证内部的公平性。

3.难以确定科室分配的公平性。目前，一些公立医院在奖励性绩效工资分配过程中，难以确定科室分配的公平性。公立医院部分科室特别是行政性科室则主要为全院同志服务，并不能为医院直接创造利润，使得公立医院在开展奖励性绩效工资分配时，必须从业务科室划拨部分利润用于补贴，或者将部分利润用于在全院范围内分配。同时，对于医院内部一些业务收入较低的部门在进行奖励性绩效工资分配时，也面临上述问题。

二、公立医院奖励性绩效工资分配有效途径

1.全面认识绩效工资分配重要性。公立医院为实现科学高效的奖励性绩效工资分配，应当全面认识绩效工资分配重要性。一方面，公立医院领导层应当加强对奖励性绩效工资分配的认识，将奖励性绩效工资改革作为促进医院发展，并注重对奖励性绩效工资分配的管理，以提升医院管理水平。另一方面，公立医院全体工作人员应当深化认识，全面认识实施绩效工资制度，并积极地参与和支持奖励性绩效工资分配改革的深入开展。

2.落实绩效工资的分层工作。奖励性绩效工资细化、分层工作对于提升公立医院奖励性绩效工资分配的公平性具有重要意义。对此，公立医院应当落实绩效工资的分层工作。一方面，公立医院应当不断完善各项奖励性绩效工资考核指标，根据医院实际情况，结合医院各科室以往收入情况，科学合理地制定考核指标。另一方面，注重对现有的奖励性绩效工资考核指标进行细化根据医院不同层次、不同部门制定不同的奖励性绩效工资考核指标。此外，注重对各项奖励性绩效工资考核指标权重的审核，确保制定各项考核指标能够准确的反映员工的在实际工作。构建公平、公正的福利转移体系，以便更好地突出一般科室、一般岗位对重点科室、重点岗位的支持作用，确保公立医院奖励性绩效工资分配工作的顺利开展。

综上所述，目前公立医院在奖励性绩效工资分配方面仍然存在对绩效管理认识不到位、绩效指标分层存在较大难度以及难以确定科室分配的公平性等问题。对此，公立医院在进行奖励性绩效工资分配时，应当同时提高全面认识绩效工资分配重要性，同时落实绩效工资的分层工作，并结合科室特点体现公平分配奖励性绩效工资，提升医院医疗服务质量，推动公立医院健康、稳定以及可持续发展。

参考文献

绩效奖励范文第3篇

对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。

2绩效奖励管理简述

一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。

3企业人力资源管理中绩效奖励管理现状研究

目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：一、分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。

二、分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。

三、绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。

四、相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。

4加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议

4.1合理确定绩效奖励总额。出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。

4.2合理确定奖励分配依据。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。

4.3采用科学的绩效奖励分配方法。由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。

绩效奖励范文第4篇

关键词：奖励性绩效工资；实施问题；研究

自2006年由原人事部、财政部等联合下发了《关于印发（事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法）的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后，作为其他事业单位的高校从2010年起逐步实施绩效工资制度。主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资部分是高校根据自身情况进行自主分配，灵活性、激励性更大。因此，奖励性绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，适应高职教育发展规律，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高职院校人力资源优势的奖励性绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

一、奖励性绩效工资的内涵

绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。前者由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，由国家政策规定的岗位津贴、生活补贴两个部分组成。奖励性绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是高校搞活分配、完善激励机制的重点。各高校在核定的绩效工资总量内制定奖励性绩效工资具体分配办法。奖励性绩效工资的发放项目由学校结合自身特点设立，具体发放由学校根据考核制度和考核结果，采取灵活多样的分配方式和办法进行。

二、当前宁夏高职院校奖励性绩效工资实施现状和存在的主要问题

根据2009年9月2日国务院常务会议关于事业单位绩效工资分三步走实施的指示精神，高职院校作为其他事业单位，于2010年1月1日起正式实施绩效工资。各省因地域、教育观念、经济发展水平，财政投入等方面差异，绩效工资实施办法表现出不同特点，宁夏高职院校绩效工资实施办法的主要特点是：一是实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，明确归并纳入绩效工资的津贴补贴和奖金项目，取消资金来源不稳定或不合法、不合规的项目，保留不纳入绩效工资继续发放的项目；二是人社、财政部门核定绩效工资总量，首次核定的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。首次核定之后，每年一季度核定当年的绩效工资总量；三是绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分；四是人社、财政部门主要根据岗位设置后明确的岗位等级确定全额预算事业单位的基础性绩效工资标准。

宁夏职业技术学院系自治区人民政府直属正厅级全额拨款事业单位，挂“宁夏广播电视大学”牌子，实行院党委领导下的院长负责制，教育教学业务归口自治区教育厅管理。办学类型涉及高等职业教育、中等职业教育、远程开放教育，办学层次有本科、大专、中专等，目前各级各类学生43914人，其中全日制高职在校学生6201人，中职在校学生3667人。电大、普通专科、成人专科学生37758人。2004年四校合并，截止目前七所学校合并。学校的特殊性决定了实施奖励性绩效工资的过程中出现了诸多问题，如对绩效工资认识不到位，改革遇到不少阻力，绩效工作总额核定不高，改革难有吸引力，绩效考核机制不科学，改革难以有成效等等。如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的绩效工资体系，成为宁夏职业技术学院人事分配制度改革方面的重要课题。

（一）工资总额由地方政府主导，导致教工主观能动性不高

高职院校要获得生存和发展机遇，必然要实施人才战略，争取吸引和留住更多高学历、高职称、高技能人才。我院由自治区人力资源和社会保障厅对工资收入实行总额控制，在政府控制的限额内按实有人员和年人均工资水平进行核定，受地方政策限制严重，总体水平偏低，难以在市场上战胜竞争对手。要完成“培养高素质技能型人才”的目标，必然要从相关行业网罗高技能人才。因行业工作人员往往只具有工人技术等级，而高职院校绩效工资标准主要根据岗位等级确定，工人技术等级对应的绩效工资标准较低，这就决定了高职院校难以从行业引进自身所需的高技能人才。我院教职工实有人数并没有达到编制管理部门核定的人数，导致学校在学生规模、学生培养等标准上超出工作量的部分无法实现奖励计入教工收入，使教工主观能动性不高，严重影响了学校的办学水平的提升、学生培养质量的提高。

（二）绩效分配忽视岗位因素，难以发挥内部激励作用

高职院校基础性绩效工资主要参考全额事业单位，根据岗位等级确定并拉开差距，绩效工资脱离具体岗位因素进行分配，导致出现相同岗位相同职称人员的绩效工资差距过大，或者不同岗位相同职称人员的绩效工资相同等矛盾现象，身份决定收入的“以人定薪”现象依然普遍存在，与事业单位由身份管理向岗位管理的改革初衷不相符，也与绩效工资以岗定薪、岗变薪变的分配原则脱节。一方面，难以激发低职称人员的工作积极性和创造性，使其将更多精力投入晋升职称，忽视了提高工作效率和改善工作效果的积极性；另一方面，导致工作人员在选择岗位时，拈轻怕重，趋易避难，纷纷脱离任务更多、责任更重、强度更大的工作岗位。高职院校现行绩效工资分配方式，难以发挥内部激励作用。

（三）管理人员缺少晋升通道，不同岗位之间分配不平衡

高职院校岗位主要分为专业技术岗、管理岗、工勤岗，以专业技术岗位为主体。根据岗位设置相关政策，专业技术人员进一步细分了岗位等级，落实了岗位工资和绩效工资。经过长时间的探索和实践，专业技术人员职称评聘机制和政策已十分成熟，专业技术人员通过自身努力，就能比较顺利地晋升职称，进而提高薪酬待遇水平。管理人员一方面因岗位所限，不能继续评聘职称，另一方面因国家关于事业单位管理人T的职员制度还未出台，难以通过晋升职级提高薪酬待遇。晋升通道方面的差异，导致管理岗位和专业技术岗位之间，绩效工资分配并不平衡，管理人员的进步需求与晋升通道阻塞的矛盾，导致其调整至专业技术岗位工作的欲望增大，很多高职院校都面临管理人员流失的问题。

（四）绩效考核不到位，造成“平均主义”问题

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客观的绩效考核基础上，绩效工资的实施对高职院校绩效考核提出了更高的要求，然而，高职院校关于绩效管理的研究起步较晚，缺少实践经历和经验总结，其绩效考核存在诸多问题：一是以事业单位工作人员年度考核代替绩效考核；二是考核缺少岗位针对性，所有岗位共用一套考核指标或没有考核指标；三是绩效考核偏重“量”的考核，忽视“质”的考核，导致工作人员不重视工作质量；四是考核口径不一致。对于方便考核的教师和辅导员岗位，考核相对全面规范。对于工作难以量化、难以构建考核指标的管理岗位、教辅岗位、工勤岗位则敷衍对待；五是评定优秀等级时，存在轮流坐庄现象。高职院校绩效考核上的弊端，导致考核结果不能准确客观地反映工作人员的真实绩效，难以实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的分配目标，挫伤了工作人员的积极性。

（五）未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只

是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。

（六）重资质轻业绩，一刀切问题严重。

在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。

如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的 绩效工资分配体系，成为我院人事分配制度改革的重要课题。

三、奖励性绩效工资实施的对策

（一）赋予单位自，“以事定费”，加强宏观管理。改变现行以单位实有人员和年人均工资水平核定工资总额的管理模式，探索“以事定费”的核拨新模式，对工资总额管理进行优化，加强宏观管理和监督，赋予单位更大自。在保证岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资发放的前提下，进一步探索消除资历、职务、学历、专业等因素的限制，根据承担的岗位职责、实际贡献等因素实行岗位薪资相匹配的奖励性绩效工资分配制度，打破论资排辈的现有分配格局，形成待遇能高能低，工作优绩优酬的分配办法。

（二）提高奖励性绩效工资比例，增加教工提高绩效水平的动力。高职院校结合办学规模、办学水平、学生培养、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，使奖励性绩效工资的分配与教学工作量、科研工作量、社会服务工作量挂钩，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。加大对学校中心工作、重点工作的完成力度奖励，使奖励性绩效工资发挥更好地激励作用。

（三）落实制度，科学合理分析岗位设置。绩效工资的

执行是以岗位设置和岗位聘任为前提，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。

（四）构建科学公平高校的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点，科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性和多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范模式，只有适应没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考评者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。

（五）坚持效率优先，兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性和主动性，才能更有利于学校的稳定及长远目标的实现。

（六）采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校因地制宜，加强福利多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。

奖励性绩效工资激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。这就需要在设计奖励性绩效工资时，要明确重点激励的岗位，重点激励的人员，重点激励的项目，体现多劳多得，优绩优酬，体现岗位价值，不让干活的人吃亏，不让有贡献的人吃亏。但重点激励的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能会引起部分职工心理不平衡。要把握好激励倾斜力度这个难题，需要对“关键岗位”、“业务骨干”、和“突出业绩”做出科学的分析和界定。

参考文献：

[1] 《自治区人民政府关于印发人力资源社会保障厅财政厅关于其他事业单位实施绩效工资的意见的通知）》宁政办发[2010]186号.2010年12月.

[2] 李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2009.

绩效奖励范文第5篇

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献：