考核机制
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考核机制范文第1篇
一、事业单位人员绩效考核制度的现状
（一）没有明确的绩效指标
就目前的人员绩效考核制度来说，就只包括了“德、勤、能、廉、绩”这五项基本标准，缺乏对各个岗位各个职能部门的具体权责分析。因为没有对各个部门的具体规定，各个部门的绩效考核者缺少对比性，无法准确的保证绩效考核的质量。
（二）绩效考核的过程过于单一
目前为止，单位要对一个单位的工作人员进行绩效考核，多是先由被考核者自身提出自我评价鉴定，再由相关的部门负责人进行评估认定，最后再由考核小组最终确定考核结果。这样单一的考核过程，很容易造成考核过程的随意化，因为缺乏科学的程序理论指导，在执行考核的过程中，很容易因为部分考核人员的主观随意性而导致考核结果的片面化。
（三）绩效管理功能的缺失
根据相关规定，单位定期的绩效考核结果应可以作为重新分配调整事业单位人员奖励、培训、工资及辞退的主要依据，但就实际情况来说，由于绩效考核结果反馈的不充足性，使得考核结果与单位工作人员的薪资、待遇、升职降职并没有太大的关联性。尽管惩戒的力度已经增加至撤职、降职、开除，但是奖励的力度并没有涉及到工作人员职位的变化，惩戒力度与奖励力度的不平衡，使得事业单位考核的激励机制形同虚设，并不能得到充分的发挥。
二、影响事业单位人员绩效考核结果的主要因素
（一）职能管理部门的行为文化
职能管理部门在进行日常的管理时所形成的定式思维、固化的行为规范、行为理念、社会形象及管理制度的总和，即为职能管理部门的行为文化。积极的行为文化有利于工作人员保持工作的主动性，保持积极乐观的工作状态，反之，若是行为文化是消极的，在无法得到单位人员认同的前提下，更无法形成有效的激励机制。
（二）单位人员的个人需求
每个事业单位的工作人员在进行工作之时，都会有一个极为明确的目标，知道自己想要的是什么，需要得到什么样的满足，并且会在不断的工作之中提升自己的需求层次。正因为如此，若考核机制长期处于一个层次水平之上，工作人员就很容易产生激励疲劳，在无法满足工作人员需求的情况下，绩效机制的激励性也会逐渐消失。
（三）绩效考核的管理者
由于绩效考核机构过程的单一，所以在整个绩效考核的过程之中，很容易因为考核人员的主观随意性而影响到考核的结果。例如，在进行绩效考核的过程中，绩效管理者将近期的表现作为主要的评判标准，忽视了被考核者工作的长期工作表现，以偏概全，从而影响考核结果的科学性，使得考核结果产生不公平性，无法被被考核者所信服，更无法产生激励作用。
三、绩效考核机制为达到激励效果应该包含的基本内容
（一）建立以津贴、工资、奖金为激励形式的物质奖励
就国家的有关责任人指出，部分改革后的事业单位，应该坚持以收入分配这一制度改革作为完善工资分配激励约束机制为主要核心，努力细化单位内部的治理结构，并且坚持完善健全可以体现分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配制度。除此以外，相关的事业单位还应该以科学的方式实事求是的态度逐步完善单位的奖励性绩效和基础性绩效工资制度。基础绩效工资除了可以反映出人员职位的高低之外，还可以依据考核的结果，反映同一等级的不同人员的工作完成情况、工作任务的执行情况以及工作的效果等等。
（二）建立以授予荣誉称号为形式的精神激励
职能管理部门在加强物质激励，提高工作人员积极性的同时，还应当在精神方面加强激励，对于工作极其优秀的人员授予荣誉称号，并且依据绩效考核的结果对其在进行职位竞争时给予一定的特殊加分。通过这种精神奖励的方式，激发单位工作人员的责任感及荣誉感，以提高工作人员的工作热情。
（三）建立以传播先进事迹为形式的舆论激励
在满足事业单位人员精神物质需求的前提下，通过舆论激励的方式，使得工作人员获得社会上的尊重，达到社会满足感。通过广播、电视、通报、会议等这几个方式途径，对绩效考核优秀人员进行宣传表扬，从而在单位中形成良性的竞争氛围，人人都努力工作，竞争上岗，努力争得优秀。同时，舆论在激励的同时，也可以发挥其的监督作用，从而促进事业单位人员的依法行政，并且可以进一步提高事业单位对民众及社会提供的服务质量。
（四）建立以组织培训为形式的素质激励
单位可以通过组织定期的学习培训，帮助提升其工作人员的专业素养及工作效率。将提供培训机会作为激励工作人员的重要方式，在提高工作人员素质的同时，也可以解决的单位自身对工作人员的高要求问题。根据考核的结果，为成绩优秀的人员提供专业技能培训的机会，在满足工作人员对提高自身技能需求的同时，也可以帮助单位解决在国际化环境下对于高素质人才的需求问题。
四、提高单位绩效考核机制激励效果的相关措施
（一）坚持考核的客观公正
单位在进行人员绩效考核之时，坚持公正客观是实现考核机制激励作用的前提和基础。客观公正不仅仅是指在整个绩效考核过程中考核人员的公正，更是指考核程序的公正客观。根据具体岗位所需要履行的具体职责标准和要求，真实客观的去评价被考核人员在工作中的行为表现，对待工作的态度，对待工作任务的完成情况，以及每天的工作积极性等，考核该被考核人员的工作动机是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位所要求的目标具有一致性。在绩效的考核过程中，不应该以某一工作人员短期工作人员为主要参考数据，还应当适当的考虑该被考核人长期的工作表现，以保证绩效结果的客观性和准确性。客观公正应该作为整个绩效考核机制的核心原则，应该贯穿在整个绩效考核的过程中。同时，为了保证绩效考核的公正客观性，相关的事业单位还可以成立专门的绩效考核小组，该小组通过对考核结果不定期抽查核对的方式，确保在考核过程中因为考核人员的主观随意性而导致绩效考核结果偏差。考核检查小组的成立，可以有效的约束考核管理人员的行为，同时二者的相互制约，从而实现绩效考核整个过程以及考核结果的公正客观。
（二）坚持以绩效作为主要内容的考核
以绩效作为基本内容的考核方式是激励机制发挥激励作用的重要条件。因此，事业单位应该重视对于考核结果的利用，充分利用考核的评价结果，在事业人员的培养使用、职业培训和晋升选拔等当面，事业单位可以主要参考素质评价的结果，充分利用素质评价的作用。在针对事业单位人员的工资待遇、奖励薪资等方面，事业单位可以以绩效评价为主要的参考依据，充分利用绩效评价的作用。采用评价结果与平时薪资待遇、升职提拔相结合的方式，提高被考核人员对于绩效考核的重视程度，从而提高被考核人员的工作积极性，达到激励机制的激励效果。而又因为绩效考核机制主要是为了正确的评价相关事业单位人员的工作业绩及相关的德才表现，所以，就单位人员的绩效考核方面，单位应当提高对于绩效评价的重视，坚持以绩效评价为主，以素质评价为辅的评价方式。
（三）在考核方式上坚持定性与定量相结合、领导与群众相结合
在实践过程中为了探索事业单位人员考核的民主评价机制，采取认真落实群众与领导相结合的方法非常重要，从不同的角度进行绩效考核评价，有利于提高绩效评价结果的科学性和准确性。坚持以平时考核作为定期考核的基础，当被考核人有了较好的绩效成绩时，及时有效的鼓励有利于提高激励机制的积极作用。为了使绩效的评价结果更为公正客观，可以采用具体量化的考核方式，面对不同的岗位职位要求，制定不一样的评价标准，甚至随着信息化技术化的普及，相关事业单位可以借助信息化的工具和手段进行具体的考量，实现考核机制的与时俱进，提高考核激励机制的激励作用。
五、结语
一个有效机制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正构建起一个有效的机制和体制，还需要各事业单位经历更长的时间，在不断的实践中积极地探索，不断的调整与改进。
作者:逯烨 单位:德邦证券股份有限公司
参考文献：
考核机制范文第2篇
【关键词】中职语文；考核评价机制；综合职业能力
《国务院关于推进职业教育改革与发展的决定》中指出：职业教育要“为促进就业和再就业服务”，正基于此，职业高中的语文教育不同于普通高中，必须使受教育者获得现实职业工作场所需要的综合职业能力，以“适应就业和创业的需要”，“促进职业生涯的发展” 。
然而，长期以来，中职语文考核评价机制仍然和普通高中一脉相承，往往以“一纸考试”来评价学生的学习，评价体系也都是自上而下的、老师对学生的评价。在这样的评价机制下，学生被动学习，职业能力得不到有效提高。为实现《中等职业学校语文教学大纲（试行）》的课程教学目标，培养“以就业为导向”的社会适用型人才，帮助学生为今后的职业生涯打下坚实的基础，语文考核评价的改革也迫在眉睫，本文主要从评价内容、评价主体和评价形式三方面谈谈我所做的尝试和思考。
一、评价内容多维化
传统的中职语文考核评价片面单一，忽视学生非认知因素中各方面发展的考察，主要以学生掌握知识的情况来评价。而知识目标仅仅只是语文的教学目标中的一小部分，为了语文课程三维目标的达成，中职评价的内容也要多维化。
首先，要增加能力考核的分量。学习的目的是运用，要对学生的语文应用性能力进行评价，比如学生的朗读能力，常用的应用文写作能力，口语表达能力等。所以，我们把语文学业评价考核内容主要划分为三大块：阅读、写作和语文综合实践活动。其中写作又分为两块：应用文写作和写作。
在评价学生习得的知识与能力的基础上，还要评价他们是如何获得知识与能力的。学生在学习过程中掌握了如何获得知识和能力，这会使他们终身受益。比如：学会查阅资料等方式获取信息；小组合作；能对自己的探究过程进行计划、反思和评价等。
最后，要考核学生在语文学习中的情感和态度，比如参与小组活动的积极性，勇于表达自己的观点，品德情操的养成等。
二、评价主体多元化
以往的评价主体是单向的，一般只指向教师个体，而以教师为评价主体的考核评价机制会遏制学生对自我发展的认识。评价主体要从单向转为多向，由教师为主体到由学生自己、同学间，小组间和老师的多主体评价的转化。
引进学生之间的自我评价和互相评价等形式，学生的自我评价能引导学生反思和调控自己的学习过程、学习方法，有助于学生准确认识自我、发展自我、完善自我。相互评价给师生、生生之间提供合作性评价的机会，提升评价双方自我评价、自我发展的能力。比如课堂中学生的朗诵、回答的问题等，我鼓励学生自我评价和互相评价，课外的辩论赛、演讲比赛，则安排学生做评委打分。在学生自评或互评时，教师适时对评价者进行再评价。
以一次应用文写作的课堂评价为例，我将评价的总分值定为100分，自评占20%，评价标准是：知识技能掌握、在小组中的参与程度、解决问题的能力；小组内部成员间互评占30%，评价标准是：组员的合作情况及参与度、团队合作精神、积极性、协调能力；小组间互评占20%，评价标准是：目标制定及完成、成果展示；教师评价占30%，评价标准是：项目实施过程中的积极性、小组参与度、文书撰写的成果以及价值。
三、评价形式多样化
1.由封闭的唯一的评价考核转向开放的综合评价考核。以往的考试题目一般都是考一些知识点，答案唯一，不利于学生将知识融会贯通，不利于提高学生的综合分析能力，当然更不利于培养学生的综合职业能力。试题要具有开放性，可以由单一的客观试题转向客观与主观相结合的方法。一些应用文写作的考题，甚至可以采用开卷的形式，允许让学生查阅资料，对考题进行分析、综述。
2.采用口语考试或者面试的形式。在检验学生听、说的能力，学生对语境的分析、对对方的语意揣摩并作出适当言语反应的能力等这类口语交际能力中，应当采用口语测试或者面试的形式。比如“会话”是我省中职第一学期口语训练的内容，以往我们仍然是采用书面试卷，让学生写出四个回合与话题相关的对话，在实践中我们发现，学生书写的对话内容生硬、拖沓拼凑。如果采用口语测试的方式，能有利于学生培养自己的会话能力。
3.采用形成性评价的方式。形成性评价注重学生学习和发展过程的评价，能使学生获得成就感，增强自信心，培养合作精神。在形成性评价中，对学生的最终考核评价由平时课堂评价、课后作业评价、课外活动评价、阶段性评价等多方面组成。
通过对评价内容、评价主体和评价形式这三方面的改革，我班学生在语文学习中的主动性和参与度大大增强，语文应用能力和综合职业能力也得到了较为明显的提高。当然，改革之后的评价机制操作难度增加，因为对教师提出了较高的要求。
参考文献：
考核机制范文第3篇
激励机制建成企业与员工之间的有效沟通渠道。改变国企“大组织”思维模式，分解企业
整体战略目标，才能开发员工潜能，保持考核激励机制的活力。
关键词：考核； 激励机制； 工作导向； 沟通渠道
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
建立有效的考核激励机制，就是从现实出发，注重制度的科学性、系统性、严密性和可行性，最大限度地发挥员工潜能［1］。很多企业都在实施绩效考核与员工激励，但较多企业在实施过程中遇到迷茫和困惑，绩效考核不能够被员工所接受。原因主要还是企业在建立考核激励机制时没有真正认识其对企业发展的作用，没有赋予其强大的生命力。考核激励机制表面看上去是约束机制，而在实际工作中运用得好，是为每名员工提供了清晰的工作导向，是在企业和员工之间建立一种有效的沟通渠道，把大组织的思维模式变成小组织的思维模式，使普通员工都能站在企业管理者的角度看问题，最大程度的释放员工的工作积极性和创新能力，从而提高企业的综合竞争能力。
1 发挥考核激励机制的工作导向作用
企业的考核激励机制应该能够为企业的员工提供清晰的工作导向。企业的考核激励机制可以分成2个方面的内容。
（1）考核激励机制的内容应尊重员工，诚恳而积极地评价员工。对他们做出客观的判断［2］，包括个人素质、工作态度、工作业绩、学习能力等方面的评价。
（2）对员工为企业创造效益的方面给予应有的奖励，对其中给企业带来负面影响的表现给予批评与惩罚。要建立1个有效的考核激励机制，为每个员工制定出本岗位的工作职责和工作目标，让员工清楚地知道在工作中应该做什么，做到什么程度。考核过程中要对员工在整个工作过程中的表现有一个客观的评价，明确哪些是企业所期望的，期望员工达到的程度，哪些又是企业所不提倡的，应该在以后的工作中避免的，从而为员工提供1个行为导向的依据。例如，企业鼓励员工一岗多能，那么就应该给员工提供更多学习其它岗位技能的机会，同时制定出详细的标准，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬［3］。当企业的考核标准和激励方式紧密地与企业所倡导的行为规范联系在一起时，员工就会积极主动地向企业所倡导的行为靠拢，从而为企业创造更高的效益。
2 实现企业与员工之间的有效沟通
企业在制定考核激励机制时，应着重开展自愿、非正式、秘密的抱负谈话和基于每年1次的业绩评估非正式工作进展会议［4］，听取员工的意见，从而保证考核激励机制在运行过程中有深厚的群众基础。反之，如果在制定考核机制时，不愿下属提出异议，不能坦诚倾听被考核人的意见，就会为考核激励机制的执行埋下导火索，矛盾随时都可能爆发。因此，在制定考核激励机制时，一定要坚持“公开透明，信息对等”的原则，清晰地传达企业的利益和管理者的意图。
在机制运行过程中，将考核结果反馈给员工本人，同样是企业管理者与员工之间良好沟通的手段。企业管理者在对员工进行绩效考核的时候，要本着“公平公正、一视同仁”的原则。员工通过考评结果可以了解到自己哪些方面做得比较好，在以后工作中继续努力，不断进取；同时了解自己在哪些方面还没有达到企业的要求，还需要在以后的工作中进一步改进。同时管理者也可以通过考核激励了解到员工在哪些方面做得较好，哪些方面存在不足；哪些方面是多数人的差距，需要提供整体的培训，哪些方面是个体的不足，需要进行针对性训练提高。
因此，作为企业重要的沟通手段之一，考核激励机制能够将企业管理者的意图准确的传达给员工，同时了解到员工的意愿，保证了企业信息渠道的畅通，达到企业与员工的“双赢”的目的。
3 分解企业整体战略目标
考核激励机制可以将大组织的思维模式变成小组织的思维模式，将企业的整体战略目标分解成每个人的工作目标。有人认为国有企业人多、效率低。原因就是企业是国家的，企业的好坏与每个人利益没有直接关系，从而形成了企业中多数员工存在的“大组织”的思维模式。
建立考核激励机制的目的，就是将企业的整体战略目标与每个人的个人工作紧密地联系在一起。有效的考核激励机制可以通过严密和规范的考核体系，将企业的整体目标分解到各部门，再将各部门的目标分解到每个人的身上，每个人在工作过程中都站在企业领导者的角度去为企业的发展思考问题，立足自己的岗位为企业做好工作。只要每个人都按照考核激励机制的要求，不断地完成适应企业战略发展的个人目标，所有人的目标之和自然就会达成企业的整体战略目标。因此，企业在建立考核激励机制时要紧紧围绕企业的整体战略目标，注重每个人的业绩考核紧密围绕企业的中心工作，企业的总体目标必须分解成每个人的个人目标，从而提高每个人为企业创造效益的能力。
4 调动员工的创新能力和工作潜能
考核激励机制的建立，可以最大程度地释放员工的工作积极性和创新能力，从而为企业创造更大的效益。在很多企业中，由于没有建立有效的考核体系，吃大锅饭、平均主义、得过且过的现象依然存在，造成了一些员工不学无术、不思进取，逐渐丧失了工作的积极性和创新能力，严重地损害了努力工作的员工的工作热情，最终使整个企业失去了持续发展的人力资源。而有效的考核激励机制将会改变企业中干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样的现象，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，员工的工作积极性将被充分调动起来。同时由于员工为企业创造的效益会直接体现在自身的收入上，因此优秀的员工将会积极发挥自身的创新能力，把精力投入在工作上，放在为企业创造效益上，在提高收入的同时也体验到自我价值实现的成就感。可见，在考核激励机制中做到消灭平均主义，拉开收入分配差距，会让优秀员工发挥更大的潜力，释放工作积极性和创新能力，从而提高企业的综合竞争能力。
5 结束语
建立有效的考核激励机制，不但可以为企业培养和留住更多的优秀人才，还可以为企业创造更高的效益，是关系到企业在未来激烈的市场竞争中是否能够立于不败之地的关键。企业在建立考核激励机制的过程中，一定要充分考虑到建立该机制的最根本目的是为企业的中心工作即最大程度的提高生产经营效益服务的，同时也要仔细体会考核激励机制在以上几方面所发挥的重要作用，从而保证所建立的考核激励机制在运行中具有强大的生命力。
参考文献：
［1］安鸿章.企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002：10-14.
［2］休伯特·兰佩萨德.个人平衡计分卡[M].北京：中信出版社，2006：36-39.
［3］蒋爱先，陈靖莲.人力资源开发与管理[M].大连：大连理工大学出版社，2009：29-32.
考核机制范文第4篇
关键词：干部 考核 探索
积极研究探索贯彻落实中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部绩效是贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措。
一、考核指标科学化
绩效考核指标设置包括经济发展、资源环境、人民生活、党的建设、文化建设、社会稳定、重点工作（包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作）、创新工作等八个方面（考核表横向指标体系）。在该大类指标的框架下，各部门及单位可根据具体工作的不同，联系实际有针对性地设计出符合科学发展观要求的分类考核指标体系。要突出将长期战略与现实任务相结合，抓重点与抓基础相结合，确保职能落实，充分体现科学发展观。
考核指标的科学化应体现在以下几个方面：一是将领导班子、领导干部考核与单位的考核相关联，体现考核指标的一致性。二是领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新，体现考核指标的创新性。三是根据具体工作设置考核内容，实现做什么就考什么，避免工作与考核两层皮现象，体现考核指标的针对性。四是各部门根据领导班子所承担的工作责任类型不同，设计不同的指标体系，实行分类考评，体现考核指标的差异性。五是指标设置不仅包含考核内容，更强调了达成标准，完成时限以及行动计划，体现考核指标的明确性。
二、考核标准细量化
1、考核表的赋分权重。考核表横向指标体系的赋分权重要突出重点，即对具有全局性、关键性的项目和指标以及对自身工作关系重大的指标赋予较大的分值权重。根据党政领导班子和领导干部不同职责要求，分别确定分类指标权重。考核表纵向评价体系赋分权重可分为群众评价（权重30%）、考核小组评价（权重70%）、综合得分、考核结果四栏。对本身有任务指标，能量化考评的指标必须量化。对于难以定量考核的指标，也可将其设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四档定性，划出类别和档次，并对应相应的分值，再以按档赋分的办法进行量化，实行百分制原则。
2、绩效考核的评价办法。群众评价内容可采取由考核小组向群众发放无记名问卷调查表的方式评价。该表可设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四栏正向评价（对应相应的分值）以及存在的“不足”反向评价（由考核小组酌情扣分）两部分构成，实行百分制，群众评价的结果，考核小组必须严格保密。考核小组评价内容，由定量评价与定性评价两部分组成，实行百分制。
3、绩效考核的评价标准。单项指标得分等于该项指标群众评价得分乘以30%权重加考核小组评价得分乘以70%权重，再乘以该项指标权重得出该单项指标得分，各单项指标得分合计得出综合得分（计算可由电脑自动完成）。年度绩效考核等次评定标准可分为突出（综合得分85分以上）、较突出（综合得分85-75分）、一般（综合得分75-65分）、较差（综合得分65分以下）四个等次。
三、考核督查常态化
考核结果的效果，不仅要“年终有说法”，通过文件，通报等形式，及时予以公布考核结果，还应注意“平时有反响”，积极督促检查助推工作落实。绩效管理部门要不定期组织人员进行查访核验，把工作做到平时、做到实处，避免了一些“机关病”，克服了“虚报数字”、“临时突击”、“冒名顶替”等问题，从实际和细节中提高领导干部执行力，从而确保考核结果的准确性。
及时跟踪发现问题并向被测评者反映，将有利于督促其认真分析研究存在的问题并助推其及时实施整改。通过定期考核，全方位督查，跟踪督办的形式，突出过程考核，使考核管理实现全程化，从而使绩效考核管理工作真正落到实处。
四、考核流程精简化
多头考核、重复考核费时、费力，不仅加重考核主体、受体负担，增加考核成本、降低考核效率，还会使考核对象疲于应对各种考核检查，以致与产生厌烦，应付情绪。如果多个考核主体的考核结果不一致，还容易导致考核结果失真，失去考核的权威性。为此，需要做好四个整合，简化考核流程：一要整合考核主体，突出中心；二要整合考核内容，凸显重点；三要整合考核项目，兼顾个性；四要整合考核方法，力求科学。
五、考核办法多样化
一是通过评事来评人。通过“跟目标比、跟过去比、跟同类部门比”，比照班子和个人的具体实绩和进步作评价，避免出现传统评议中，干的多错的多、历史基础差、贴近民生的部门评价低等现象。通过“看着工作业绩评价”，来消除由于“近因效应”所产生的印象分。通过强制分布等技术，消除考核评价中的“趋中效应”。二是引入反向测评法。在考核评价中不仅应有 “优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”或“好”、“较好”、“一般”、“差”等正向评价，还应有对被测评者的“不足”进行的反向评价。运用反向评价，能有效避免在正向测评时一些群众因“顺向认可”的思维定式和“好人”心理影响，从而对被测评者采取“迁就评价”，导致测评结果反映“好”的多，反映“差”的少。反向测评能有效促进测评者如实、慎重地评价，不仅提高了测评质量，而且解决了正向测评中因群众不敢评、不愿评、或无法评出被测评者的不足，而使考核难以全面、准确地对被测评者进行了解和评价。三是建立“对口”测评机制。主要分为上级主管领导对主管部门、单位正职领导干部的测评标准、本单位正职领导对本单位其他副职分管领导干部的测评标准、本单位人员对领导班子成员的测评标准。
六、考核管理信息化
通过建立全面的内、外部监控措施，实行信息化管理，所有的参与者都可根据权限随时查看信息管理系统的各类信息，变事后考核分析为事中考核监督。从考评指标的下达，计划、总结的填报，平时督查的结果、考评主体部门的打分，全部实行网上运行，实现考评工作的网络化和考评管理的信息化，便于上级领导和组织部门可以全方位监控所管理部门的领导班子、领导干部的工作进展与完成情况。
信息化管理系统操作简便，只要平时把工作计划、工作小结、完成情况等录入系统，数据等会自动生成，就可实现统计、分析的快速运算，并可以提高问卷调查、群众测评、推荐后备干部等工作，将极大提高绩效考核的工作效率。
七、考核过程精细化
在实绩考评程序中，最关键的环节是考核小组的实绩评价内容。因此，在实绩评价中要特别注意区分以下界限，以利考核过程的精细化。一是区分真绩与假绩的界限。应当仔细考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素，按照会计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据，剔除不合理因素。二是区分显绩与潜绩的界限。在考核中必须作具体分析。三是区分个体与群体的界限。认识和评价干部的政绩，要正确分析集体成绩和个人成绩两者之间的关系，既不能把集体的成绩全部归于个人，也不能在政绩上搞平均主义吃“大锅饭”；既要防止个别干部揽功推过，也要防止个别干部无功受奖。
八、考核结果实效化
考核结果的生命力，关键在于考核结果的运用，考用脱节就会失去考核的意义。一是“绩有所酬”，赏罚分明。对考核达标，成绩显著的单位和个人，可采取嘉奖，记功，授予荣誉称号，晋升工资、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励，对考核较差的，可采取通报批评，媒体曝光等形式给予警示教育，还可以按照公务员法给予不晋级或降级等惩戒，以激励先进，警示后进，鞭策一般。对于应享受政治、物质、精神奖励的班子和个人，要制定出明确具体的奖励办法，使被考察者一目了然，形成制度保证。只有体现赏罚分明，才能形成激励机制，彰显考核效果。二是“以用酬绩”，任免结合。绩效考核是党委组织部门了解、识别干部的重要途径，因此必须加强考核结果应用，把考核结果与党政干部的选拔任用、职务升降等结合起来，否则将失去考核工作的严肃性和指引性。防止出现考而不究、考而不选、考而不用的问题，坚持考核使用相统一。三是“严格考评”，责任追究。绩效考核主管部门除了对考核客体履职情况进行督查外，还应对考核主体的督查情况进行合理评估，建立操作规范的考核主体责任追究机制。对不能很好地履行考核职责，造成考核结果失真、失准或违反考核纪律的人员，应根据情节轻重给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处理或纪律处分。同时，应加大干部实绩考核工作的业务培训，特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训，以提高考核人员素质和考核工作质量。通过规范考核程序，增强考核结果的公正性和权威性。
参考文献：
1、以绩效考核促政府管理创新伍彬今日浙江2011.08
2、如何提高绩效考核的有效性于辉中国商界上半月2010年第五期
考核机制范文第5篇
如何体现考核督查机制的创新与时俱进，用考核的新观念研究新情况，用考核的新思路制订新措施，用考核的新办法落实新效果，使考核考评能够更好的发挥其特定的功能作用需要我们用新思维在实践中加以探索和思考。
创新是企业发展的不竭动力，也是企业管理永恒的主题，创新无止境。笔者认为，从创新的不同层次上讲，人无我有是一种创新，人有我优也是一种创新。对考核督查机制的充实、完善同样是一种不同形式的创新，而且是这一机制能够发挥其应有作用的生命力。随着形势的发展，规范程度的提高，对各项工作内容、标准和要求出现了不同的变化，这就需要用新的考核督查机制加以取代适应新的要求。
在实现__烟草健康协调可持续发展的进程中，如何围绕省局新党组提出的“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，以“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，联系市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，进一步完善考核督查机制，创新考核督查方法、进一步加强考核督查的科学性、规范性，使考核督查真正成为发展的助推器、检验器，这也是形势发展对创新考核督查机制提出的现实要求。
市局（公司）对建立考核督查机制高度重视，建立了以主要职能部门牵头相关部门参加的考核组织结构，制定了相关的考核标准和考核程序，在认真总结经验的基础上形成了具有__烟草特色的考评体系，因此也为进一步创新考核督查机制创造了良好的条件。
对创新考核督查机制，往往会误解为创新考核督查机制就是怎样用新的方式和方法去考核督查或就是考核部门的事情。其实这是一个在创新导向上的局限性。笔者认为，在考核系统中，考核的制式内容就是事先向部门（基层）发放的一张开卷的考卷。考卷的内容决定考核考评方式。实际从某种角度上，考核考评就是批改作业或批阅试卷，只不过形式和方法不同。因此，在考核考评系统中，考核考评内容是考核机制极为重要的组成部分。考核内容的变化必然会引起考核方式的变化。考卷每道题的得分标准就是考评的评判标准。所以，能否创新考核督查机制，使考核考评产生工作的推动力，首先要优化和完善考核内容和确定科学的考核分值。
为了防止考核督查内容过多过细，虽然要求比较全面但重点难以突出，有可能产生数量指标多，质量指标少。能否根据发展中的新任务、新指标而带来的新情况、新问题，对所要考核的内容加以重新梳理，进一步的分类整合重组。突出经济发展，优化工作质量、规范作为准则。特别是对有些考核项目的分值权重比例予以科学调整。比如：常规性的与突出性的，重点指标与一般指标，控制性的与非控性的。又如：对跳一跳能达到指标的与不跳不能达到的权重比例；数量与质量比例的权重关系等。通过调节，达到既抓大又不放小，既重视数量指标又不忽视质量指标。为了通过考核考评催生部门（基层）创优争先动力，能否把综合考核内容中必要的个项目在综合考核内容中区别对待。对共性加以组合。因为部门（基层）的职责、情况各不相同，个性的不能取代共性的。同时充分考虑不同基层之间的基础差异，在要求完成共性指标的同时，突出特色发展、创新发展，在强调数量指标的同时，更加注重发展质量。客观反映基层的真实实绩，使考核导向更加明确。比如：在卷烟销量指标的考核上，由于历史的原因，销量基数是不同的。以前基数大的，增幅递增的难度要比基数相对低的大。能否通过设定人均销量指标权衡基数增长指标或设立“人均销量奖”。人均销量的积极性调动起来，必然会带动整体销量的提升。是否可以制定相关细化指标，以“重要经济指标、重点工作、创优性工作和创新性工作”，围绕“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，充实考核内容。设立单顶“创优奖”“创新奖”“突破奖”等奖项，让部门（基层）的集体智慧得到充分发挥，让干部员工的智慧充分涌流。
在对部门（基层）考核考评中，除了考核制式内容外，应深入了解看基层怎样开展工作，做了哪些事情，最终成效如何。通过考核发现值得推广的“亮点”，帮助找出存在突出性问题的“弱点”。用考核获取的信息资料为顶层决策提供设计支撑，为树立“典型”提供素材，为规避“风险”提供依据，为部门（基层）改进工作指明方向。这样可以把考核的“内涵 ”扩展到“外延”，实现考核形式与考核目的的完美统一。
在考核中，由于面宽、量大、时间紧等原因，为了防止“走马观花、蜻蜓点水、听听汇报、看看资料、应应场面、 重形式不重内容、重表面不重实际，考核走过场”（这里讲的是防止）使考核真正能看到实情、考准真绩。一是考核要深入基层接地气，到现场摸实情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各项准备工作，“不打无准备之仗”。“考了算”就是要对考核资料按考核的不同内容加以汇总。让“考核有一个说法，给部门（基层）一个明白”。从总体上就是要“考有目标、查有手段、评有依据”。 二是要顺从考核的“自然属性”，即体现考核前的实际状况。能否象检查安全工作一样，做到考核不打招呼、直达现场，直到部位，直插节点，把明察和暗访有机结合。三是要相对提高参加考核考评人员的稳定性。由于考核工作具有较强的业务性、专业性，在考核考评中，既要发现部门（基层）的“亮点”，又要帮助找出存在的“弱点”，既要实事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于负责，责任担任意识。所以如何正确把握考核考评的“标准”，对参加考核人员的业务技能提出了更高的要求。四是
能否在进一步提高运用信息化手段进行相关工作内容考核的新突破。目前市局（公司）部门（基层）相关人员已运用网络平台软件进行效能考核，这对于公开工作时效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把这一方法延伸到对其他工作的考核中，无疑将会使考核工作迈上一个新台阶。 督（办）查机制是考核体系的一个有机组成部分。二者既有联系又有区别，也可以说是考核体系中的双重职能。是对制式考核内容外需要考核的另一种特别考核方式。其突出的功能作用是对上级另行布置的工作是否按要求落实的一种动态跟踪的检查手段。一是督（办）查具有能否在规定范围内完成交办事项的时效性。二是督（办）查检查对象既有整体性也有单项性。三是通过督（办）查可以进一步提高落实的效果。四是要建立督（办）查信息的反馈系统。通过督查考核形成良性互动。因此，能否建立督（办）查的相关制度、实施意见。将督（办）查列入考核序列。
