绩效考核实施

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绩效考核实施范文第1篇

作为高校人力资源管理的重要环节，岗位绩效考核是识别、观察、测量和开发教职工业绩的过程，也是对教职工在一定时期内对学校的贡献做出评价的过程。对教职工的合理使用、培养、调整、晋级、聘任等提供客观依据，规范和强化其职责行为，对调动教职工积极性、主动性和创造性，提高教职工总体素质，具有重要意义。绩效考核是一项系统工程。三年来，沈阳工程学院积极探索以激发教职工内生动力为导向的岗位绩效考核机制，实施教职工岗位绩效考核，对挖掘教职工中存在的问题，促进教职工成长及学院发展都起到了积极的促进作用。

一、明确了教职工的责任，解决了教职工工作的导向问题

学院采用特征导向、行为导向和结果导向“三向并重”的考核方法，一是考核教职工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等；二是考核教职工的工作行为，如教师的教学态度、方法、手段，管理人员的服务态度等，对教职工工作过程进行考量；三是教职工的工作质量，如教学质量、工作效率等，重点是教职工工作任务的完成情况。考核内容包括德、能、勤、绩和附加五方面。德，考核教职工的工作态度和工作作风。从工作主动性、责任感、合作协作性、考勤等方面设定考核指标；能，即工作能力，考核教职工的专业技能，组织协调能力，沟通能力与综合能力；勤，考核教职工的任务绩效，考核指标与教职工职务的工作内容或任务紧密相连，考核任务的完成情况。对管理干部，考核其管理绩效，即考核其对部门总体绩效和对部门的管理情况；绩，即工作实绩，考核其工作协作、工作任务完成率、及时率和准确率、完成质量及积极主动并保质保量完成其他工作任务等；附加，针对教职工教学、科研、团队建设、社会服务、部门和个人荣誉等而设立的辅助分。

在上述五个一级指标下，设置了若干个二级指标。由于考核指标具体、客观、公开，透明度较高，教职工不仅明确了自己应承担的岗位责任，更明确了努力方向。绩效考核较好地解决了教职工“应该做什么和怎么做”的问题。

二、为教职工搭建了适合的平台，解决了教职工的发展问题

高校开展绩效考核工作，核心问题是人才培养目标的实现，而这其中最关键的是教职工因素。如何使教职工发挥最大效能，增强使命感，进而发挥创造力，使教职工“优者得其位，劣者有压力”并进而形成动力，是绩效考核要解决的最关键的问题。

学院进行的绩效考核除了关注教职工的显性的胜任素质外，更关注员工的愿望、特质、动机、自我认知等潜能型的素质。在学院制定的框架性考核指标平台的基础上，各部门都结合本部门的实际，构建了引导员工树立正确的动机和愿望、体现个性和表现、团队等胜任岗位工作要求的指标，注重发掘教职工潜力，为教职工未来的发展提供了舞台。学院的绩效考核实践证明，尽管绩效考核与教职工的绩效工资的分配相关，但教职工最看重的是如何取长补短、提高和发展的问题。绩效考核真正体现了绩效考核的最终目的不是单纯的利益分配，而是促进学院与教职工的共同发展的思想。通过绩效考核，发现问题、改进问题，进而提升绩效，达到教职工与学院“共赢”的目的。

三、为教职工提供了自由发展的空间，解决了教职工的自我管理问题

我们遵循SMART原则设置绩效考核指标。一是考核指标明确、具体，征求意见，多次解读、贯彻，使教职工都准确的理解和把握考核指标；二是考核标准尽量量化，各部门按照学院的指导性框架，自行制定符合本部门实际、定量和定性结合考核指标；三是考核指标尽量数字化，各部门都十分注重制定教职工成果的数量和质量相结合的考核指标；四是考核标准可实现，各指标的设定都是经过努力能实现的，既不过高也不偏低。如对不同层级职称的教师，规定的任务是不同且要求也不同。我们规定了诸多的任务，让教职工有更多的选择。指标的目标值设定结合教职工个体情况、岗位、历史贡献等设定；五是考核标准时限性，即目标、指标都有时限要求，要在规定的时间内完成。学院规定，教师必要任务，在5年聘期内完成，选择性任务也都规定了具体的时限。实际工作中，教师有比较大的自，自我约束力较以往得以有很大程度的提高，调动了教职工的积极性和主动性和自我管理意识。

四、兼顾了眼前和长远利益，解决了教职工成果数量和质量的关系

数量和质量是辩证统一的关系，数量是质量的基础，质量是数量的积累。过于重视数量而忽视教师成果的质量，是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标，会造成教师为了“发论文”而“写论文”，进而追求论文数量，在课题研究中考虑的不是如何把项目完成得更好，而是怎样才能多发文章，致使课题的质量受到影响。为此，学院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较，为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合，采取年度（学年）、聘期（五年）考核结合的方式，发挥考核对平时工作的促进作用。学院的考核指标设定既在数量上做适当的要求，更在质量上重点考核。即考核在兼顾成果数量的同时，重视成果的水平。学院的绩效考核指标设定比较好地起到了“引导教师立足长远，出高水平成果，成为高水平创新人才”的目的。

五、强化了团队意识，解决了教职工个体与团队整体的关系问题

教职工绩效分任务绩效和关系绩效。任务绩效指教职工职务任务的完成情况，如教师的任务绩效包括教学（授课、实验、实习等）、科研（教学及学术研究等）和社会服务。关系绩效指涉及教职工职责范围外自愿从事的有利于学校和他人的行为，包括师生关系、个人与组织关系、同事关系和组织氛围、履行高校服务社会的职责等。任务绩效是学校规定教职工必须完成的行为，比较容易考核，而关系绩效则不易引起重视，考核难度较大。因此，对教职工绩效的考核，学院在注重任务绩效的同时，也注重关系绩效的考核。学院在教师的年度绩效考核中，对部门的优、良指标是动态的，优、良指标数每年分配一次。按照学院管理系统与教育评价中心办学质量白皮书的排名，确定部门“进步率”，给予指标比例。学院使用机动指标奖励整体业绩突出的部门或个人。部门绩效与教职工个人指标挂钩，使教职工个体绩效和部门绩效有机结合，使得教职工及部门绩效同时得到提升。教职工的绩效考核与部门绩效的紧密结合，促使了教职工自觉奉献的工作热情，推进部门管理创新和部门绩效，最终实现教职工和学校共同价值的创造。

六、注重了全面性与针对性的关系，解决了教师的教学和科研的关系问题

教学和科研相辅相成。教学是科研的前提和基础，科研离不开教学的铺垫，而科研是教学的提升与发展。积极推进教学科学研究，提高教学质量，处理好科研与教学的关系至关重要。对教职工岗位绩效的考核，学院确立了“以教学为中心，以科研为先导，以教学带动科研，以科研促进教学”的指导思想。在教师岗位绩效考核指标设计时，在考核教师科研教研水平的同时，还考核教学任务的完成情况和质量。在评价教学水平时，把对教师授课质量、教师的教学改革及教学方法作为重要指标；在评价科研教研水平时，看论文、著作、课题成果及项目本身所产生的社会和经济效益等指标。总之，针对不同学科类型、不同岗位职责及教职工工作的特点，注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性，进行分类评价。学院的做法是：年度岗位考核重点考核教学工作，科研教研辅之，为教师的绩效工资发放、确定等级等所用；聘期考核的重点是科研教研工作，教学工作辅之，为教师的职称晋升层级所用。学院的考核指标设定，较好地体现了教学和科研之间的平衡。

七、体现持续发展理念，解决了教师提高自身能力和尊重历史贡献问题

教职工绩效考核是一个连续不断的过程，属过程管理，而不仅仅是对结果的考核，是不断督促教职工实现目标的过程。为使教职工的绩效考核体现全面性、客观性和公正性，充分体现出教职工对学院的历史贡献，学院在教职工“岗位业绩积分细则”中规定了岗位学术业绩、年度考核奖励、年资分数。如教师根据所在层级已聘年限计算年资积分，每一年记2分；具备上一层级任职资格，根据取得年限，每一年记3分。该分数可以抵扣因为其他选择性任务未完成而要扣的分数。学院根据教职工连续多年的表现考核，而不是简单地以某一年或某一时期的结果为标准。因此，考核注重了结果与实际的统一，提高能力与长远发展的统一，达到在和谐中竞争，在竞争中提高的全面、协调的“可持续发展”的目的。比较好地把教职工业绩的提高和教职工对学院的历史贡献有机的结合起来。

八、结果与行为并重，解决了教职工业绩提高和行为培养的问题

绩效考核都可归结为两大部分，即业绩考核和行为考核。一般看来，绩效考核主要是考核教职工的业绩，实际上还有行为考核。强调业绩，忽略对行为的考核，会出现业绩好的教职工，把一些份内工作不放在眼里，不尊重规则，这将成为学院发展的阻碍。绩效考核除了要关注知识、技能等教职工显性的胜任素质外，更要关注教职工的愿望、特质、动机、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。即引导教职工树立正确的动机、坚定的信心、公德之心和团队意识，更好地胜任岗位要求。因此，学院将教职工的业绩和行为培养有机结合，综合考虑。考核教职工的业绩和行为的四种情况区别对待。即：对业绩和行为都好的――重用；对业绩和行为都差的――不用；对业绩不好而行为好的――培养使用；对行为不好而业绩好的――限制使用。解决了教职工既要“红”，又要“专”的问题。

九、开发教职工绩效考核管理系统，解决了教师的负担

岗位绩效考核是一项长期的、不断进行计划、执行、检查、改进的PDCA循环过程，体现在整个绩效考核环节，包括绩效目标设定、绩效指标的执行、绩效实施的检查和修正、绩效改进，是不断的发现和改进问题的过程。以往，教职工在职称晋级、业绩考核时，都要报送大量支撑材料、填写诸多表格，为更好地减轻岗位绩效数据上报给教师带来的负担，学院开发出教职工绩效考核信息系统，为每位教职工都建立了动态的、适时更新的业绩档案，每个教职工都有一个账号，只要老师有新成果，适时上传，就能及时更新，不仅减少了教师考核时填报数据等重复性劳动的工作量，也有效地推动了动态管理的实施。实际上，绩效考核也不应只是必须到年底才要做的事情，必须实施经常性考核和持续性的监控，从而达到改善业绩的目的。教职工绩效考核管理系统的开发，则较好地减少了教职工的诸多劳动。

参考文献：

绩效考核实施范文第2篇

机关各处室、各直属单位、群团组织。

二、考核内容与分值

年度本委绩效考核管理采取重点工作与常规工作、共性工作与个性工作、定性考核与定量考核相结合的办法，实行目标任务绩效考核。考核内容与分值如下：

1、综合性工作（40分）

党建工作10分（本项考核细则另行行文）、优化服务10分、农产品质量建设8分、科技创新6分、信息宣传6分。

2、职能工作（60分）

职能工作考核评分标准分均为60分。分为市委市政府和省农委重点工作、市农委重点工作、常规工作三个等级。评分原则是：完成工作目标任务的项目得基本分；没有完成常规工作任务的项目按比例扣分；没有完成市农委重点工作任务的项目减半扣分；没有完成市委市政府和省农委重点工作任务的项目不得分。

3、加分项目（20分封顶）

（1）招商引资。每提供1条5000万元以上开工项目的招商信息加3分；招商引资资金到帐并开工的每1000万元加3分。

（2）项目推进。争取无偿项目资金每10万元（净值）加1分；为市农委机关争取的无偿项目资金每10万元（净值）加3分。

（3）进位争先。本单位获市厅级、省部级、国家级表彰的奖项分别加2、3、4分；以市农委名义获市厅级、省部级、国家级表彰的奖项分别加3、4、5分。年度工作获县处级奖励的加0.5分（不含本委的奖励项目）。

（4）科技创新。主持或牵头争取国家、部省、市厅级科技创新课题项目分别加3、2、1分，协作单位减半加分。作为牵头单位获市厅级科技成果一、二、三等奖的分别加3、2、1分；获省部级科技成果一、二、三等奖的分别加5、4、3分；获国家级科技成果一、二、三等奖的分别加10、8、5分；作为协作单位（含有主要完成人）的减半加分。以第一作者发表专业论文的，一类以上杂志每篇加1分、二类杂志每篇加0.5分。

（5）工作创新。新建产业技术创新联盟，达到有组织、有章程、有课题的加3分；建立院士工作站点、博士工作站点的分别加5分、3分；争创到国家级、省部级、市厅级牌子的分别加5、3、1分；国家、省部、厅局在召开现场会的主办单位分别加4、3、2分，协办单位减半加分；在全国、省部、厅局大会上作工作创新经验典型发言的分别加3、2、1分；解决需要调整的机构设置和人员性质、在目标任务外基建债务每下降100万元、东宿舍区5套住宅出售、旭日路18号大院和原种禽场规划及用地性质变更、市原种场土地管理方式改革等关键性难题的每项加5分。

4、一票否决项目

在计划生育、党风廉政、优化经济发展环境、安全维稳和保密等方面出现严重问题，以及在动植物病虫害防治、农产品质量建设和农业技术指导上出现重大失误的责任单位，实行一票否决。

三、考核的组织领导和分工

市农委绩效考核领导小组由同志任组长，同志任副组长，办公室主办，监察室督查,专门组织考核小组从事年终考核工作。单项考核分工是：办公室、法规处负责优化服务与工作创新考核；人事处、机关总支负责党建考核；财审处负责项目推进考核；监察室负责党风廉政和优化经济发展环境考核；科教处负责科技创新考核；市场处负责招商引资考核；质监处负责农产品质量建设考核；综合处和信息中心负责宣传和信息工作考核。

四、考核方式

绩效考核实行平时考核与年终考核相结合。年终考核分的比重占80%，平时考核分的比重占20%。

1、平时考核。平时考核基本分为100分，实行扣分法。在每季督查、半年考核中，对没有按时完成工作任务的，有一项扣2分；抽查到不遵守规章制度的，每次扣1分。

2、年终考核。一是自测。各单位在做好年终总结的基础上，

对照本办法，填写《绩效考核自测表》，加分部分需附有关证明材料，于年底前交办公室及相关单项考核处室。二是单项考核。各承担单项考核职能的处室将考核结果报分管领导审核确定，于年底前交办公室。三是综合考评。由考核领导小组组织进行逐项核实评分和综合。并依据综合得分，按机关处室、直属单位和群团组织三类，分别排出名次。四是审定。考核领导小组根据考核结果，提出奖惩方案，提请市农委领导班子集体研究确定。

五、考核纪律

参与考核的人员，要以严肃认真的态度和高度负责的精神，坚持实事求是，客观公正地做好考核工作。被考核单位要及时提供有关资料，凡弄虚作假的，经查实取消评优资格。

六、绩效考核结果利用

绩效考核实施范文第3篇

（2020年9月修订）

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1、尊重规律，人本办学。尊循教育规律，尊重教师在学校的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。不断完善绩效考核的内容，始终把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。

3、激励做事，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。践行终身从教、实事求是、民主公开，程序规范，实效高效、力戒繁琐。

二、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的xxx小学、幼儿园全体在职公办教师。

三、组织机构

绩效考核领导小组

组 长：xxx（xx中心小学副校长主持工作）

副组长：xx（总务主任）、xxx（教务主任）、xx（xx小学校长）

成 员：xxx（工会主席）、xx（大队辅导员）、xx（教师代表）

xxx（xx小学教务主任）、xxx（xxx幼儿园负责人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

2、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核。

3、年度考核为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，以两学期考核积分总和或均分评定等次。

4、不是学校中层及以上人员年度考核“优秀”等次必须服务学校年满二年。

5、凡是从xxx学校借调或上挂学习的人员在原单位进行年度考核的一律不能评优、评先。

6、年度考核优秀等次根据工作业绩第一年获得者，原则上采取第二年优先考虑，第三年尽量保全。

7、一学期内在工作中有突出表现的优先考虑考核等级。

8、优秀、合格等次名额不足需递补或多余需删减时由考核小组成员票决。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接确定为不称职等次：

（1）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；

（2）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（3）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成不良后果的；

（4）因事无请假、在校不在岗累计超过6课时或旷课1课时；（婚、产、丧假除外，公、私假须经教导处同意允许教师间功课互调）。

（二）考核程序

1、平时绩效考核的工作程序

（1）各年段、组结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。

（2）学校绩效考核领导小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。

（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。

2、学期绩效考核的工作程序

学期绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，将月考核汇总统筹考核。

（1）教职工填写《绩效考核评价积分表》，按照职位职责和有关要求进行学期个人总结。

（2）学校考核小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

（3）学校绩效考核领导小组集体研究确定教师考核等次。

（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。

（5）学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。

（6）绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确认。

五．考核结果的运用

（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。

（三）奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在每学期末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

六、考核内容及办法

（一）政治思想及师德师风

1、考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核履行《中小学教师职业道德规范》、铜仁市教育系统“十不准”及相关禁令以及学校规章制度的情况。

（1）为人师表。热爱教育事业，热爱本职工作；教书育人，为人师表；文明执教，语言规范健康，使用普通话，举止端庄，衣着整洁得体。坚持健康文明的生活方式。

（2）关爱学生。关心爱护全体学生，保护学生身心健康，保护学生合法权益。注意培养学生良好的思想品德和行为规范，注重培养学生的创新精神和实践能力，促进学生全面、健康地发展。尊重学生人格，公平对待每个学生。对学生严格要求，耐心教导，发现学生不良言行要及时纠正、处理。不讽刺、挖苦、歧视学生，不侮辱、体罚或变相体罚学生。坚持对学生进行安全教育，有安全措施，无责任事故。

（3）廉洁从教。不为学生有偿补课，不从事有偿家教；不兼教兼商；不利用职权和工作之便接受学生及家长宴请和礼品；不向学生和家长索要或变相索要财物；不利用学生家长的关系为自己谋取私利；不向学生和家长推销教辅资料。

（4）家校联系。尊重学生家长，主动与家长联系，认真听取家长的意见和建议，不训斥、指责学生家长。积极向家长宣传科学的教育思想和方法，开好家长座谈会，每学期至少召开一次家长座谈会或家访。

（5）遵纪守法。模范遵守国家法律法规和学校规章制度，不做有损国家和集体荣誉的事。

（二）出勤

1、考核内容：教师遵守学校作息制度的情况，参加学校集会和活动情况。上下班，例会签到（退）情况，上课期间教师请病事假、产假、婚丧嫁娶假情况。

2、考核办法：参照《铜仁市xxx小学教职工考勤管理制度》执行。

（三）工作量

1、学校领导班子按照教育行政部门相关文件规定设置学科教学工作量，其他教师按照教育行政部门相关文件应承担相应的学科教学工作量外，还承担有其他非教学工作量（含临时分配的工作任务）的进行相应加分和减分。

2、全体教师的工作量由教务处及总务处根据需要实行台账管理。

（四）教育教学过程

1、考核内容：①备课；②课堂教学；③作业批改及辅导；④教研活动；⑤教育培训及资源运用；⑥课堂安全管理职责履行情况。

2、考核办法：教务处每月对任课教师的备课情况、课堂教学情况、作业批改及辅导情况、参加教研活动情况、远程教育培训及资源运用情况进行检查并对检查结果实行台账管理。

（五）教育教学质量

1、考核内容：主要考核教师完成教育教学工作的质量、效率以及所产生的效益和贡献，包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。

（1）教育效果。考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况。善于结合学科特点，寓德育教育于教育教学之中，针对学生实际，对学生进行思想道德、行为习惯等方面的培养。班主任能较好地协调与科任教师之间的关系，科任教师主动配合班主任工作。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。对班主任的考核重点考核班主任对学生教育引导和关爱、班级管理、组织班级集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况，所任教班级学风浓、班风好。

（2）教学效果。考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级单元、期中、期末考试合格率、优生率，以及(转化后进生)帮助学困生等方面的情况，所教学生品德和学习成绩有明显进步，所任教学科教育教学效果好。

（3）教研业绩。考核教师教育教学研究及改革、教学竞赛、论文撰写等方面的获奖情况.

（4）专业发展。考核教师学历提升、专业水平提升等方面取得的成绩情况。

（5）获奖情况。各级评优表彰，所教班级和学生参加活动获奖。

2、考核办法

参照《铜仁市xxx小学教师教育教学管理制度》和《铜仁市xxx小学教师绩效考核细则》执行。

（六）获奖加分

积极参加各级党委政府、教育主管部门开展的各项活动，或因个人事迹突出被各级党委政府和教育主管部门表彰，为个人和学校争得名誉者实行加分。凡各级优秀奖获得者均不加分。

附件：《铜仁市xxx小学教师绩效考核细则》

绩效考核实施范文第4篇

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。

四、考核内容

（一）日常考核

1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。

2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。

4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。

5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。

6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明

、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。

8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。

9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。

10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。

（二）绩效考核等次

1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85-89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80-84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75-79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70-74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60-69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。

2.考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。

3.事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。

（三）考核结果运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。

干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。

三、附则

绩效考核实施范文第5篇

【关键词】企业员工；考核；绩效

所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。

1 绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前，做好宣传和培训是非常必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。

但在很多企业，绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然会出现这样那样的问题，并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业的实际情况，那么部分考核在实际操作中将很难起到好的效果。

2 考核指标主次不分，设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。

3 组织执行力度不够

美国的管理学家拉里・博西迪和拉姆・查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。

企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

笔者从很多企业了解发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分；（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。

4 绩效考核结果与奖惩不对等

目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。

5 良好建议

基于以上分析，并结合国内一些企业的实际情况，笔者对企业效绩考核工作提出以下建议。

第一，让绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

第二，进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

第三，让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。

第四，形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

第五，对考核过程要加强监督指导。