绩效工资

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绩效工资范文第1篇

一、岗位技能工资制的由来及存在的 问题

(一)岗位技能工资制的由来

现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要 内容 建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评(岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和 计算 机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的 影响 抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别)的基础之上,充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的 发展 和 经济 效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着 社会 主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,到了需要调整和改革的时候了。

(二)、现行岗位技能工资制存在的主要问题:

1.工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。

由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例(占18.78%的各类津贴),在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。

2.工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。

现行工资结构中的岗位工资比重太小,而技能工资份额过大,岗位工资仅占工资构成的16.2%,技能工资占了29.51%。(见表一)实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试,然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决,平均主义,大锅饭的色彩仍然浓厚。

3.岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为176元,止点为495元,起止倍数仅为2.8倍,而绝对差额只有319元,岗别之间的差距小,只有11?25元,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

5.企业工资变成了补贴性工资。

现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元,由于管理上的原因,使它与经济效益脱了钩,该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资,以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用,相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩

后勤辅助人员臃肿,人浮于事,一线人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员,实行了“增人不增资,减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严,即使工资核定总量不够,也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快,劳动生产率降低,影响了企业经济效益的提高。

7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

由于受传统计划经济的影响,我单位分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展。

我们认为,现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作的问题,更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述,为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制度改革必然的发展趋势

一是建立 现代 企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

二是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低

生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问题时,还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观 规律 ,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。

三是企业追求利润最大化的需要。

在市场经济体制下,企业成了真正独立的商品生产经营者,成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的,而是作为提高生产力的一种 方法 、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量,运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此,人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统等级工资制的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位 分析 科学 地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。

四是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学,顾此失彼,就会出现工资价格不能一目了然,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象,造成同工不同酬,不同工同酬,工资分配关系背离了市场劳动力价格,急需的骨干人才收入低于市场价位,从而使得高层次人才流失,而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足,只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标,针对现行工资分配制度存在的诸多弊病,按照市场经济的要求进行重新设计和改革,我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

(一)岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗位绩效工资由五个单元构成。

1.岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数依据 企业 支付能力和市场劳动力价格确定,适时调整。

岗位系数通过岗位 分析 综合评价确定。

2.年功工资:依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调整新老职工分配水平,保护老职工的切身利益,鼓励职工长期稳定的为企业工作,加强职工的稳定性和向心力。

3.绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

4.基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能

5.津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

岗位绩效工资制的特点

1、 从制度上破除了技能工资的潜能性,直现 科学 地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过 考试 (考核)达到岗位要求时,才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业 经济 效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2.减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的 问题 ,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。

3.引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。

调整岗位分析各子因素的分值,要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质。

4.把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。

岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职 工业 绩双挂钩。

岗位绩效工资制的管理办法:

1.根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。

2.岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和 社会 效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

绩效工资范文第2篇

关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析

一、医院实施绩效工资意义

1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。

2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。

3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

二、医院绩效工资现状

1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。

2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。

3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。

三、医院绩效工资的考核和分配

1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身

1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。

1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药

1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。

1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。

2.护理质量管理占20分

在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。

3.医德医风管理占10分

3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。

3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。

3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。

3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。

4.工作任务考核占45分

主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。

5.计算综合考评系数

综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%

四、结论

建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。

参考文献：

绩效工资范文第3篇

一些学者认为不存在能够真正评定绩效工资的准确方法。有人提出，当前基于绩效的工资模型可能带来泡沫经济，然后引发又一场严重的市场修正。还有人评论，将绩效工资制度化是对该原理的一种破坏，并认为非制度化的绩效工资较之规则明确的奖励体系更加有效。更有人指出，绩效制度是浪费时间，不如换个思路，用来激励团队合作方是上策。

而另一部分学者认为，只要能寻找到正确评估绩效的方法，基于绩效的工资模型就是可行的。这些人认为绩效工资模型并没有错，错的是设计思路和实行方式。还有人指出，人与人是不同的，绩效工资只会对特定人群起到激励作用，而决定因素在于以什么来衡量绩效。

对于是否将财务要素考虑进去，也存在分歧。

有人对财务指标不屑一顾，并通过对两种评价系统的对比判断：较之财务要素，基于“个人对利润的影响、客户关系、团队表现和团队中的个人成长”等要素的绩效工资模型更佳。反对者则表示，不考虑财务要素不科学。绩效的关键问题在于如何平衡长短期内的股东利益，因此，如果保证经理人在一定年限内都能得到适当奖励，他们就会拥有更加长远、合理的经营出发点。

绩效工资范文第4篇

关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核

引言

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入WTO后， 烟草企业原有的专卖体制受到冲击， 迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬，不同工同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。

一、绩效工资制的内涵及其作用

（一）内涵

绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。

（二）作用

绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。

而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。

二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤

（一）内涵

烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。

烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。

烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。

烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。

（二）实施步骤

1.成立机构

各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。

2.调查分析

任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。

3.制定草案

公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。

4.征求意见

草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。

5.制定方案

根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。

6.组织学习

为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。

7.严格考核

方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。

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8.及时兑现

考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。

三、“担烟工资制”的优缺点分析

（一）“担烟工资制”的优点

1.目标任务更加明确

目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。

2.工作方式不断创新

正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。

3.服务意识不断增强

烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核办式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。

4.工作管理更加方便

烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。

5.考核过程更加简化

烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。

6.充分体现按劳分配

烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。

（二）“担烟工资制”的缺点

虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表出在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。

四、结论

近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。

参考文献

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[3]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京：北京大学出版社．2010.

[4]于桂兰、苗宏慧.人力资源管理[M].北京：北京清华大学出版社；北京交通大学出版社，2008.

[5]洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科技，2007(02)：46～48.

绩效工资范文第5篇

关键词:公立医院 绩效工资 绩效管理

中图分类号:C931.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-050-02

根据近期国务院常务会议精神,从2009年10月1日起,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,作为事业单位绩效工资改革的第二阶段,从2010年1月1日开始,公立医院也将实施绩效工资。作为公立医院,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者面临的亟待解决的问题。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、绩效工资的涵义

绩效工资源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出,事业单位实施岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准;绩效工资则主要体现工作人员的成绩和贡献,是收入分配中“活”的部分,即拉开收入分配差距的工资。

公立医院作为事业单位,其绩效工资与企业单位应有所区别。公立医院实施绩效工资的重要导向是激励医务工作者努力做好本职工作,为人民群众提供优质的医疗卫生服务。为保障公立医院的公益性,抑制趋利性,使广大患者能够在医改中得到更多实惠,公立医院的绩效工资要尽可能地不和医疗服务收入紧密挂钩。这就需要公立医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核,建立起完善的绩效管理制度,才能体现“绩效”之意与“按劳分配”的原则,才能有效实施绩效工资制度,才能有利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院可持续发展。

二、现阶段公立医院收入分配状况

据了解,现阶段公立医院一般实行级别工资,分为基本工资、奖金两部分,副高以上职务人员还有挂号费提成。其中,基本工资是按照2006年事业单位收入分配制度改革方案,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。而奖金作为内部分配的薪酬,各个公立医院均有不同的考核与分配方案。尽管在公立医院改革中提倡拉大不同级别与岗位的薪酬差别,然而目前各医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,虽然每个科室的奖金不一样,但同一个科室的医护人员,多是按人头平均分配,奖金分配对关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员虽有不同程度的倾斜,但倾斜程度还远远不够。另外,大多数医院由于政府投入不足,资金短缺,其奖金分配的导向仍倾向于经济效益,与工作人员的医疗服务收入紧密挂钩。由于缺乏科学的激励机制和满意的分配制度,导致公立医院出现人才流失、工作积极性降低、服务效率低下、资源利用效率低,以及对低收入患者的漠视、患者满意度下降等一系列问题,也是造成患者看病难、看病贵的一个重要原因。为此,新医改方案已明确提出公立医院要实现其公益性职能,解决医疗卫生费用增长过快及群众看病难、看病贵等突出问题。因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,就成了每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

三、公立医院绩效管理与绩效工资

绩效管理是通过对医院战略目标的建立、目标分解、绩效评估,并将绩效结果用于日常管理活动中,以激励医院员工持续提高工作绩效并最终实现医院战略目标的活动。绩效管理是一个完整的系统,这个系统循环的周期主要包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个阶段。绩效管理是医院人力资源管理的重要内容,它是将医院发展与个人发展协调起来的重要工具,也是医院实施绩效工资制度的基础,由于其具有导向、评估、沟通、协调和激励功能,已被国内部分公立医院推广应用。

1.绩效管理的主要方法。目前,公立医院实施绩效管理的主要方法有:平衡记分卡法(BSC)、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法、系统综合集成法等等,以平衡记分卡法和关键绩效指标法最具代表性。

平衡记分卡法(BSC):是由哈佛大学商学院著名教授罗伯特・卡普兰创立的。BSC强调了绩效管理与医院战略之间的关系,同时提出了一套具体的指标框架体系。其框架体系包括四个部分:财务、客户、内部运营、革新与学习。其中财务指标是一个结果指标,也称作滞后性指标,其它三个指标是推动财务结果的前置指标,也称驱动指标。这种评价体系体现了医院战略管理与战术管理的平衡、财务与非财务绩效指标的平衡、医院内部职工与患者的平衡以及前置与滞后绩效指标的平衡。运用BSC对医院进行绩效管理,就是将医院的战略目标具体量化为可以操作的绩效评价与考核指标:(1)财务指标的作用是刺激收入增长。要实现收入增长必须关注提高经济效益、减轻病人负担等各项绩效指标。具体做法是增加人均收入、降低人均成本、降低药品比例、降低出院病人费用等。(2)客户指标的作用是提高病人忠诚度。这是驱动财务指标中收入增长的重要因素。病人忠诚度提高了,财务收入也随之提高。要提高病人的忠诚度,就必须关注病人的信任度及零缺陷的医疗服务绩效指标。具体做法是提高病人满意度和费用知情率,保证优质低耗的医疗效果,减少病人投诉。(3)内部运营指标的作用是优化就医流程及提高医疗质量。这是对客户指标中提高病人忠诚度的驱动,优化就医流程,提高医疗质量,病人口碑效应就好。这就要求关注医师的任职资格,提高人均门诊量及人均手术量,提高床位使用率,缩短病人平均住院日,提高甲级病历率及做好病人随访等。(4)革新与学习指标的作用是开发核心竞争力。这是对内部运营指标中优化流程、提高医疗质量的驱动。要实现开发核心竞争力的目的,就必须关注医务人员个人论文与科研,以及新项目、新技术应用等绩效指标。

关键绩效指标法(KPI):KPI提出医院绩效指标的设置必须与医院的战略目标紧密挂钩,其“关键”两字的含义是指在某一阶段一个医院战略上要解决的主要问题。关键绩效指标法的注意力主要集中在绩效指标与医院战略的挂钩上面。它的不足之处是:第一,虽然正确强调了医院战略目标的成功实施必须有一套关键绩效指标来保证,但没有进一步将战略目标分解到医院的基层管理及具体操作人员。第二,没有提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系,从理论角度看尚不够全面、系统。所以,现阶段只有少数公立医院采用关键绩效指标法进行绩效管理,而多数公立医院选用的是平衡记分卡法。

2.实施绩效管理与绩效工资的原则。公立医院在实施绩效管理及绩效工资制度时,其绩效管理办法不论是采用平衡记分卡法,还是采用关键绩效指标法,或是将以上两种办法相结合实施,都需要构建科学合理的绩效考核指标体系。在建立绩效考核指标体系时要遵循以下原则:第一是公益性原则,在突出医院社会效益导向的同时兼顾经济效益,这是建立公立医院绩效考核指标体系的根本原则;第二是代表性原则,公立医院经营绩效的指标有很多,但建立一套绩效考核指标体系不可能将所有指标统统列入,而应选择一些能够综合说明医院运营状况的、具有代表性的指标;第三是可操作性原则,建立绩效考核指标体系的目的是为了应用,故所选择的指标应具有可操作性和可检验性;第四是科学性原则,绩效考核结果要求客观公正、科学合理,所选指标要符合客观规律,利用现代科技手段能准确评价各级各类人员的行为表现;第五是动态性原则,绩效考核指标体系的建立应对医院综合绩效具有动态指导作用,指标体系的建立要留有空间,根据医院各个阶段不同的中心任务不断调整。

3.实施绩效管理与绩效工资制度应注意的问题。公立医院实施绩效管理要与绩效工资制度进行有机结合,才能充分调动职工的积极性与参与意识,所以公立医院实施绩效管理及绩效工资制度时要注意以下问题:第一是要在广泛征求意见的基础上,合理设置绩效目标,要让各临床、医技科室通过努力,能够实现医院制定的目标;第二是在操作过程中要注重工作的质和量,绩效指标不能简单与医疗收费挂钩,防止“大处方”、“过度检查”、“过度治疗”的发生,要注重医院的社会效益,以病人为中心;第三是在实施过程中要充分考虑医院的实际情况,尽量避免“权利意识”和“服从意识”等对绩效管理与绩效工资制度的影响;第四是注意对学科带头人、关键岗位进行适当的政策倾斜,以充分调动其工作积极性,带动科室与医院的快速发展;第五是注意医院内部的团队协作性,绩效管理及绩效工资的实施要站在医院发展战略的高度,要求每个部门、个体之间既要相互制约又要相互协作,不管哪个部门、个体之间如何产生矛盾、冲突,都要维护医院内部团队的协作精神,维护医院的协调运转,防止医院内部互相责难、推诿等现象的发生。只有这样,才能保证医院绩效管理与绩效工资制度的顺利实施。

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