海尔培训

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海尔培训范文第1篇

[关键词]幼儿园；教师；园本培训

[中图分类号]G615　[文献标识码]A　[文章编号]1004-4604(2011)11-0034-05

一、问题的提出

(一)研究背景

在学前教育日益受到重视的今天。人们对学前教育的要求越来越高。幼儿园教师的培养质量是提高学前教育整体水平的关键。英国约克大学名誉校长詹姆斯曾提出教师教育三阶段的理论，即高等教育一专业培训一继续教育，并且认为继续教育是改善教育质量最迅速、最经济、最有力的方法。他的这一理论被广泛接受并且逐渐成为国际上公认的教师发展思路。

目前，我国幼儿园教师素质不容乐观，专业化发展水平亟待提高。市场上林林总总的机构培训难以适应幼儿园的实际需要，效果不显著。在这种情况下，“园本培训”作为幼儿园教师培训的重要形式得以发展并逐渐成为促进幼儿园教师专业发展的重要手段。然而，园本培训是一种较为新型的培训形式，无论在理论上还是实践上都处于初步发展阶段，因此存在一些问题，这些问题的存在或多或少影响了幼儿园教师素质的提高。

(二)相关研究综述

对于园本培训，目前还没有统一的界定。综合有关研究文献，可以这样表述，园本培训是指以幼儿园为本位，由幼儿园发起、规划并组织，针对园内教师专业技能、科研能力及师德等方面进行的相应培训。它旨在提高幼儿园教师的专业水平及推动幼儿园整体水平的提高。

很多学者及教育工作者对园本培训进行了研究，内容涉及园本培训的目的、内容、方式和制度建设等。

关于园本培训的目的，有学者认为主要在于促进幼儿园发展和提高教师专业发展两方面。如有学者认为园本培训的目的是“使幼儿园教师能够适应教育改革的新形势及新需要”及“立足于教师的自我成长，重点提高教师整体素质”。另外有学者认为园本培训的目的“应是使幼儿园在教育改革中求得发展，通过提高教师的素质来促进幼儿园的自我发展”。

关于园本培训的内容，有学者认为应“从幼儿园和教师的实际需求出发，重点落在日常的教育教学实践上”。也有学者将园本培训的内容总结为“师德师风学习活动、教师专业技能的培训、教师科研能力的培训、其他类型的培训。缪金萍认为园本培训的内容应该包括：现代教育理论知识、教育法律法规及教学实践能力方面的培训：现代信息与教育技术、教育实践及教学科研能力的培养；专业知识的更新以及教育专项技能的提升。

目前园本培训的方式有很多，朱家雄提出了以“基于行动的幼儿园园本教研”为核心的园本培训的方式。秦旭芳与庞丽娟总结了几种园本培训方式：“师徒帮带”式、“现场观摩与即时反馈”式、“专家指导”式、“微格教学”式、“双线交叉”式。

要保证园本培训顺利开展，必须建立完善的园本培训制度，如建立新教师的专门培训制度，培训经费的使用管理制度，制约、评价及激励制度，教师培训档案的管理制度等。黄山花认为园本培训制度建设应该遵循以下几个原则：第一。以人为本；第二，可接受性；第三，可发展性；第四，因材施教；第五，激励机制与约束机制相结合。

(三)研究目标

目前关于园本培训的研究很多属于理论思考，对于园本培训在幼儿园中实施情况的调查研究很少。笔者认为，对园本培训的研究应该深入到实践层面，这样才能从真实的实践中发现问题和解决问题。为此，笔者对上海市幼儿园园本培训开展的现状进行了调查研究，旨在通过对教师和园长的调查，探究园本培训实施的成果及问题，积极寻求解决问题的方法，为园本培训提供更为切合实际的建议，以推进园本培训的进一步发展。

二、研究设计

(一)研究内容

研究内容主要包括：(1)上海市幼儿园教师对当前园本培训的实施现状的看法。(2)对上海市幼儿园教师园本培训中存在问题的分析与探究。(3)据此提出自己的建议。

(二)研究方法

1.问卷调查法

编制了“上海市幼儿园园本培训问卷调查表”。采取分层抽样的方法向上海市各级各类幼儿园教师发放问卷，对回收问卷进行数据分析。

2.访谈法

在问卷调查的基础上，对部分园长进行访谈。内容涉及其所在幼儿园的园本培训制度建设和实施状况及其对当前园本培训现状的看法。

(三)研究对象

1.问卷调查对象

采取分层抽样法，向上海市部分示范性幼儿园、一级幼儿园和二级幼儿园的教师发放问卷，共发放90份，实际回收70份，回收率为78％，其中有效问卷65份。调查对象中有69％为大学本科学历。调查对象所在幼儿园分布见下表。

2.访谈对象

基于问卷调查，对上海市4所幼儿园(包括1所一级园、2所二级园及1所私立园)的园长进行访谈。

三、数据统计与结果

园本培训自产生以来，在上海市各级各类幼儿园中广泛开展起来了。在各方的共同努力下，园本培训在上海市得到了很大的发展。

(一)上海市幼儿园园本培训的现状

1.园本培训的制度建设

制度是一切行为的标准，园本培训需要得到制度的保证，才能顺利有效地进行。目前许多幼儿园已经建立了较完善的园本培训制度。在调查中，有16％的教师认为其所在幼儿园的园本培训制度十分健全，59％的教师认为比较健全，仅有15％的教师认为不太健全。

根据对部分园长的访谈以及对教师的调查，笔者了解到很多幼儿园对培训的负责人员、范围和对象、内容方式以及实施的管理安排都有较为明确的规定，制度较全面。但同时发现培训的制度缺乏细致性和针对性，比较空泛。

2.园本培训的内容

调查表明，分别有17％和60％的教师认为其所在幼儿园的园本培训内容非常丰富实用和比较丰富实用，19％的教师认为培训内容比较单一，实用性不强，2％的教师认为内容非常单一，无实用性。笔者发现，在示范性幼儿园中仅有7％的教师认为内容较单一，而在一级园和二级园中这个比例分别达到21％和43％。

图1是在园本培训中各种内容出现的频率。

调查表明，幼儿园教师最青睐的三种培训内容为：教学方法、同行的丰富经验、专业知识和技能。

笔者通过比较发现，幼儿园提供的培训内容与教师所期望的培训内容在一定程度上是吻合的。但同时教师十分青睐的同行的经验在实际培训中较少出现。

3.园本培训的方式

在调查中，笔者发现大部分幼儿园(73％)采 取了“统一培训和分层培训相结合”的方式。

通过调查，笔者认为，园本培训形式有待完善。有47.5％的教师认为其参与的园本培训主要是听讲解，实践参与较少；有5％的教师表示，所接受的园本培训形式为完全听讲解型。

在培训形式中最受教师欢迎的是听课评课(81％)，其次是专家名师指导讲解(79％)和同伴交流、师徒互动形式(62％)，最后是学术沙龙、自由研讨(仅占27％)。笔者同时发现，一级、二级园在专家名师指导方式的运用上远远落后于示范性幼儿园，培训时获取的资源较单调。

4.园本培训的效果

调查表明，园本培训已经取得了较大的成效。

我们从图2中可以看出，教师对园本培训满意度比较高。但是调查发现，一级、二级园教师满意度远远落后于示范园。

有84％的教师认为园本培训对自己的专业技能和理论水平产生了积极的影响，这说明园本培训在促进教师专业化发展方面取得了较大的成效。

(二)园本培训中存在的问题

调查表明，园本培训在开展过程中存在一些问题。

1.教师对园本培训的内涵了解不够

调查表明，仅有37％的教师表示他们了解园本培训的内涵。许多教师对园本培训内涵的了解具有很大的局限性。认为园本培训仅是在幼儿园内进行的培训，仅是为了提高教师的教学能力。这种模糊认识影响了园本培训的效果。

2.教师对园本培训的参与不够积极

调查表明，教师参与园本培训的积极性不容乐观。有的教师反映园本培训频率太高，加重了教师的负担。也有的教师反映园本培训主要以讲解为主，趣味性和实用性不强。正因为这些方面的不足影响了教师参与的积极性。图3为教师参与园本培训积极性的调查结果：

3.园本培训的内容缺乏针对性，忽视教师个性化的发展

在调查中，很多教师反映园本培训不能提供符合自己要求的培训内容，不能按照自己的需要选择培训内容。在一项关于园本培训不足的调查中，41％的教师选择了“教师不能按照自己的需要选择培训内容”。而在园本培训是否重视教师个性发展的问题上，仅有10％的教师认为十分重视，40％的教师认为不太重视。这些数据均说明目前园本培训忽视教师个性化的发展。

4.园本培训中。教师参与实践的机会少

园本培训应该给予教师充分的实践机会，否则起不到应有的效果。但调查表明，57％的教师认为园本培训给予他们的实践机会太少。许多教师提出应该给予他们更多的实践机会。

5.外出学习考察的机会少

园本培训应该积极利用园外资源。在对园长的访谈中，笔者得知很多幼儿园普通教师很少有机会外出学习考察。外出学习考察是深受教师欢迎的培训形式，但是由于经费、时间等各方面原因的限制，很少有教师能得到这方面的机会。

四、建议

针对幼儿园园本培训存在的问题和不足，笔者提出以下建议。

(一)提高教师对园本培训的认识

在开展园本培训活动之前，可以召开相关会议帮助教师充分理解园本培训的意义。同时，鼓励教师多阅读学前教育类专业杂志，注意收集园本培训信息，了解园本培训发展的最新动态，加深对园本培训的认识。

(二)利用各种途径提高教师参与园本培训的积极性

1.丰富园本培训的组织形式

园本培训的形式应该丰富多彩，不要仅仅局限在讲解上，可以增加更多的实践和互动环节。如在培训中可以通过一些互动的小游戏吸引教师参与到培训中来，增加教师的实践机会等。

2.积极听取教师的想法和建议

让教师参与园本培训的准备，多听取教师的建议和想法。如幼儿园让教师自主选择培训内容；在培训的准备阶段，鼓励教师积极参与，并提出自己的想法、建议。

3.建立合理的考核评价制度

建立合理的激励评价制度，既可以很好地解决教师的倦怠感，也有助于提高教师参与培训的积极性。可对园本培训的每个环节，如出勤、迟到、早退、旷课、反思报告数量和教研成果数量作出明确的规定，并在每个阶段对教师进行相应的考核和评价，对于表现突出的、取得较大进步的教师给予一定奖励。

(三)提高园本培训内容的针对性

幼儿园实行园本培训应该立足于教师的发展需要，要给予教师选择的机会。要针对教师的不同特点给予不同的培训。如新教师和老教师应该分开培训，本专业教师和非本专业教师应该分开培训。园方在进行培训之前，可以征集教师的意见，提供各种不同的园本培训内容，让有不同需要的教师有选择机会，以切实提高教师的素质。

(四)园本培训应重视教师的个性化发展

幼儿园应该关注教师的专业成长。幼儿园应给每个教师建立专业成长档案袋，时刻关注教师的专业发展，切实了解教师的困惑与难处，并积极帮助教师解决。幼儿园要鼓励教师进行阶段性反思，并收集教师的反思成果，与教师一起讨论，让教师更好地了解自身的发展过程。幼儿园可以定期召开座谈会，让教师充分交流，借此了解教师的需要和想法，并且据此改进培训内容和方式。幼儿园要让每个教师都有说话的机会。园长要经常倾听教师的建议和想法并积极采纳他们的建议。凸显教师的主体性。

(五)教育部门要为园本培训创设良好的环境

1.为幼儿园教师提供更多外出学习考察的机会

由于经费和申请程序等因素的制约，幼儿园教师外出学习考察的机会并不多，尤其是普通教师更加难得。教育部门应该积极鼓励全国各地幼儿园积极开展交流，简化申请程序，并且加大对学前教育事业的投资，为全国幼儿园的交流甚至与国外幼儿园的交流提供良好的条件。

2.关注一级、二级幼儿园的发展

调查表明，园本培训在一级、二级幼儿园的实施状况不尽如人意。因此，教育部门和社会应该给予这些幼儿园更多的关注，提供给它们更多的资源。如鼓励高校专家以及教育名师走进这类幼儿园，和教师开展面对面的交流，指导他们的教育实践，等等。

参考文献：

[1]李其龙，陈永明.教师教育的国际比较[M].北京：教育科学出版社，2002：347

海尔培训范文第2篇

成效卓著的“黄金系统”

海尔纽约人寿营销总监查传骅对本刊记者透露，就整个上海的海尔纽约而言，保险人才不过两百多个，但2007年的MDRT会员的比例却是最高的。这一切，得益于海尔纽约的黄金系统。黄金系统、需求为支点的培训体系等系统的培训提升人自身的能力，几乎贯穿了海尔纽约人寿人的工作生涯，在这里，人用像打造“黄金”的方式精雕细琢，并已打造成“黄金”为目标。

海尔纽约人寿为员工及人提供完善的培训体系，独到的激励机制以及较大的上升空间，并根据不同的职位和工作性质提供有针对性的不同培训。查传骅介绍说：“对于有经验的员工，企业设立了绩效管理体系和以需求为支点的培训体系，包括技术培训和管理培训。帮助并指导员工不断的自我提高和发展，高潜力的员工会参加包括海外培训在内的管理系列培训。对于人，公司运用成效卓著的‘黄金系统’对新人进行保险业内罕见的长达三个月的专业培训，并由业务经理在实战中给予专业的指导。此外，通过参加研讨会、分享会，让他们能够不断学习到各种专业知识。让人获得‘百万圆桌会议会员’荣誉（MDRT）是海尔纽约人寿培育人的方向。”

招聘员工时，除了员工的工作经验或和业务技要能达到公司对岗位的要求外，还要符合海尔纽约人寿“诚信正值、创新求实，客户导向、品质第一”的价值观要求。以及在组织发展、分析判断、领导力、团队合作、主动积极等能力上达到的标准。当出现职位空缺时，依据不同职位，如果内部有合适人选会首先考虑。“海外留学归来人员，只要符合公司的要求，也是我们需求的对象，合适是最重要性的。”查传骅这样对记者说。

双轨制的管理

作为营销总监，查传骅认为，高效率的营销是建立在有效的管理机制基础上。目前的海尔纽约采取的是一种双轨制的管理。即营销部的经理负责下的主管制，每个主管又分别管理自己的人团队。没有规矩不成方圆。海尔纽约人寿有每月的绩效回顾与评估以及每半年实施的绩效评估。前者是种工具，为员工与主管之间提供一个双向沟通的平台，使员工从主管处得到应有的指导和帮助。半年一次的绩效评估一方面对员工上半年工作绩效及工作方式给予合理评定，同时了解员工的发展需求和职业期望。

这种方式的绩效评估带来了基于绩效的完善和开放的晋升制度。“在每年二次绩效评估实施后会有相应两次晋升提名，每个工作等级都会有对应的晋升提名要求，符合要求的员工会有晋升机会。”“在晋升员工时，我们会考虑他（她）的忠诚度和工作能力，这两样同样重要。首先公司希望赢得员工的忠诚，对公司有忠诚感的员工才会在工作上尽心尽力。而晋升是依据工作能力表现，公司不会只因为忠诚度去晋升并不胜任该职位的员工，因为除了晋升之外还有其他途径对员工的工作表现作相应的表彰。”

多渠道营销的销售模式

海尔纽约人寿坚持以职业人渠道为核心，电话行销、银行保险等多元化营销渠道并举的保险销售模式。查传骅坦言目前个险的营销非常困难，海尔纽约还是以传统寿险为主。

银行保险在公司多渠道营销中占有相当重要的位置。客户可以在相关银行网点，根据自己的需求，结合理财计划，填妥投保单，即可轻松享受到海尔纽约人寿为其提供的保障服务。

而电话行销开始于2004年2月，近年来发展迅速。客户只需一个电话，便可以联络到海尔纽约人寿的电话行销专员。电话行销专员将根据客户的需求，为客户提供专业细致的保障设计，客户也可以选择传真投保，或者由专人上门服务。因此，电话行销业务也日益受到客户的青睐。

查传骅认为，几年来，海尔纽约人寿的产品开发始终紧随市场主流，针对不同人群的不同需要，不断努力地开发新产品。从最初的保障型产品，到目前方便理财的两全保险，储蓄保障两用的终身寿险，满足退休需求的年金产品，再到兼顾投资保障、操作灵活的万能型产品，以及广为大众关注的终身健康险产品，公司的产品体系日益完善。

链接

黄金系统与培训体系

有着连续51年MDRT人数全球第一的辉煌业绩，跟其称之为”黄金系统“的世界级的培训体系关系密切。“黄金系统代表海尔纽约人寿集团的专业经营理念，将是今后本公司培育的指南针！”

记者了解到， “ 黄金系统” 名称来源于G e n e r a l （ 广泛性） 、O f f i c e（职业性）、Leadership（领导性）、Development（发展性）这4个单词，它们的第一个字母构成了GOLD（黄金）这个词。“没有目标，没有收获”，目标是黄金系统的根基和精髓。

“黄金系统”的诞生要追溯到1 9 6 5年。当时纽约人寿管理人员开发了“区域管理系统”，1997年，由总公司完善为“黄金系统”。

海尔培训范文第3篇

工厂参观学习心得体会为推动“讲大局、强责任、提能力、抓落实” 活动的深入开展，针对公司物业管理的实际情况， 20*2年2月24日，在领导的组织安排下，我们一行前往海尔公寓进行参观学习，参观学习海尔心得体会。这是公司成立以来，首次开展相关部门及业务对口人员对本公司物业管理进行相互交流、相互学习，意在取长补短、共同提高、创新模式、共谋发展。此次观摩学习，给我留下了深刻的印象。

当我进入海尔公寓管理区域时，给我第一感觉就是干净整洁的外部环境和着装整齐、严肃认真的保安工作形象，此情此景让我感受到了什么是细心、细致的物业服务。在公寓物管办公室里，我看到了那些分文别类、存列有序的物管档案，随机查阅发现软硬件档案管理科学规范、流程细化入微、管理核心明确。这些都体现着物管从业人员积极向上的工作态度、严谨细致的工作作风和规范化管理的工作力度。参观中，我们不停地询问管理细节情况，并认真听取了海尓公寓物业管理处负责人对环境保洁、治安防范、秩序管理、生活设施、文化娱乐、绩效考核、档案建制、后勤保障等物管项目的详尽介绍。通过现场观摩交流，我受益匪浅，感慨万千，体会自当溢于言表。

三点体会：

首先感触很深的还是海尔公寓智能化的管理体系，从人员去向、文件往来、公告信息、安检维修、物资配额、进库出库、后勤保障等方面拥有的信息软件系统，在网络上实现了明晰、快捷的办公系统，管理程序让人一目了然，心得体会《参观学习海尔心得体会》。

再者是管理人员敬业奉献的精神让我感动。海尔公寓只有两栋楼，但来自全国各地务工人员大约五、六千人左右，昼夜倒班的工作性质致使人多事杂，给管理带来了让人难已想象的压力。针对这种情况，四名女同志在主管负责人的带领下同心协力、克服困难，勇挑重担，主动放弃节假日休息时间，延长服务时段，确保24小时服务随叫随到，辛勤的的工作赢得了服务对象的赞誉。她们以岗为家、以业为重的精神，让我深受鞭策和鼓舞。

其次是标杆成就了管理模式。海尔的管理模式是在海尔集团严格细化的督促中逼出来的工作动力。值得一提的是海尔管理的每个项目都经过专门的认证，十分切合海尔内部的管理要求，也为我们在今后物业管理模式上形成了一笔巨大的财富。使我们在管理过程中提高了业务水平，创新了管理机制，挖掘了自身的潜能，作为身在其间必然得益匪浅、为我所用。

二、两点思考

1、海尔集团的服务理念、企业文化、管理机制在长期的演变过程中已经根植于海尔体制之中，形了强大蓬勃的生命力，通过与其对标，便可窥见一斑见全貌。海尔集团在企业管理模式上为我们提供了许多宝贵的经验，给我们带来了极大的工作启发，这一精神财富为今后从事更多业态的管理奠定了基矗因此，我们应结合自身的特点对海尔的管理模式予以恰当的“移植”、摸索和创新，从做好服务品质入手，打造行业品牌形象。

2、随着物业的发展，物业服务的格局也在不断的重塑，因此，我们在强化企业内部管理的同时，应加强对物业管理人员业务技能与素质的培训，不断提高从业人员的业务水平。物业管理不同于其他行业，有时它对员工道德素质的要求要高于专业素质。所以在对员工进行专业技能培训的同时更应注重个人素质方面的培训，注重培养他们与人沟通、协作的能力。当企业管理者的标准高于被服务对象的标准时，服务质量才能得到持续提升。只有培训出一支高素质的人才队伍，才能充分体现管理能力。

海尔培训范文第4篇

中央电视台播出的《诠释海尔》专题片中，有一个在海尔集团中心大楼一楼擦地板的服务员的镜头，解说词是这样说的：“每月有两万人到海尔参观，一年就是二十多万人。他们之中有中国人，也有外国人。有些人是来洽谈生意的，但大多数是来取经的，而且是冲着OEC管理法来的。等他们把有关OEC的表格条文带回去时，发现并不好用。其实，海尔OEC管理的内在道理，就在大厅里那位服务员身上，每天她都不声不响地反复干着这种最简单的工作――擦地。在海尔，即使是一个擦地的服务员，都热衷于把事情做得最好。所以，最重要的不是海尔工业园中的标语，而是这些价值观已深刻在每个员工的心灵和头脑之中，被理解、相信和实践。”

学校的文化理念应成为学校发展的精神动力，校训、校风、教风、学风是学校赖以生存发展的精神内核。作为培养人的学校，不仅是求知的学园、生活的家园，更是精神的乐园。一个学校没有浓厚的校园文化就等于没有灵魂。我们的精神支撑，不仅要写在墙上，挂在嘴边，更要内化到全体师生的思想中，内化到全体师生的行动中。在构筑师生精神支柱方面，我们一些学校做得很不够，对学校文化理念的理解还很肤浅，还没有完全内化到每个师生的头脑中，还没有真正成为每个师生的自觉行动。在这方面，我们应该学习海尔集团构建海尔文化的经验。把学校的校训、校风、教风、学风等进行全面的阐释，印制成手册，作为校本课程的重要内容。在校园文化建设过程中，注意把表层的物质文化、中间层的制度、行为文化与核心层的价值观、精神文化结合起来。

张瑞敏在谈到自己在海尔的角色时说：“我在海尔是设计师和牧师。设计师是指使海尔的组织结构适应于企业的发展，牧师是指不断地布道，使员工接受海尔文化，把员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。”张瑞敏的这些观点对学校的管理者是极具借鉴意义的。

二、努力建设学习型学校

管理大师、美国通用电气公司首席执行官韦尔奇指出：没有经过培训的员工是负债，经过培训的员工是资产。知名企业高度重视人才的培养。作为人才培养基地，学校首先要成为学习化的乐园，抓好教职工学习培训已经成为学校管理者和教育行政部门的当务之急。在解决骨干教师短缺方面，抓好青年教师的培训，加快青年教师成长是有效途径之一。一些学校由于培训跟不上，而新上岗教师最初的教学效果常常较差，这种印象使学生和家长对年轻教师产生了很强的不信任感。而这种信任危机对青年教师日后课堂教学的影响是难以估量的。因此，学校必须结合自身情况，编制好青年教师培训手册，培训的内容包括价值观培训和教学技能培训两部分。价值观培训包括教师职业道德规范培训，学校的校训、校风、教风、学风等的培训。教学技能培训以学校教学工作的规定为蓝本，重点放在教学常规的培训上，使每个青年教师刚参加工作就明白如何做一名合格的教师。当然，让新教师与骨干教师结对子，拜师学艺，也是必须做好的一项工作。

对于有着丰富教学经验的老教师，也必须加强培训学习。当前，新一轮高中课程改革已经拉开了序幕。老教师将遇到前所未有的新问题，面临新的挑战，从某种意义上说。老教师与新教师站在了同一起跑线上。甚至与新教师相比还存在着劣势。因为原有的一些思想观念和教育教学方式将影响到新课改的实施。所以说，骨干教师、老教师同样需要更新教学观念，更新知识体系，加强学习。在教师培训的过程中，既要请有关专家、教研室的教研员来校培训，也要重视发挥本校优秀教师的辐射带动作用，搞好校本培训。

三、选人用人上要“赛马”而不要“相马”

韦尔奇在谈到领导能力时讲了4个E和1个P，即有旺盛的精力(enevty)；能够激励(energize)别人实现共同的目标；有决断力(edge)，能够对是与非的问题作出坚决的回答和处理；能够坚持不懈进行实施(execute)并实现他们的承诺；一个P为激情(passipn)。这些管理思想对于我们选拔教学管理人员是很有参考价值的。

学校办学水平的高低，很大程度上是看管理水平的高低，而管理水平的高低，主要取决于管理人员的素质。从管理学的角度说，10％左右的管理人员担负着80％以上的责任。学校规模的不断扩大，对干部队伍素质提出了更高的要求。在选人用人问题上，自古崇尚伯乐相马，领导特别是主要领导常常自觉不自觉地用自己的喜好和眼光来选人用人。由此带来的弊端是员工工作关注的焦点不是工作的效率和质量，而是领导是否满意。这种机制，不利于人才的脱颖而出。学校在干部选拔以及年级组长、备课组长、班主任的选用上要采用“赛马”而不是“相马”的办法，从机制上解决管理人员的选拔问题，即要坚持三条原则：公平竞争，任人唯贤；职适其能，人尽其才；合理流动，动态管理。在用人问题上，要看工作，比贡献，看其为学校教学质量的提高做了哪些工作，对学校的建设和发展做了哪些贡献，为学校管理水平的提升做了哪些努力。构筑一个公平竞争的平台，发挥每个教职工的最大潜能，这是学校人力资源开发和管理的关键。在任何时代，能满足人最深层也是最本质需要的不是金钱、物质和地位，而是自我价值的发现和实现。一位老师曾说：我不愿做流泪的“红蜡烛”，让我做太阳吧，在照亮别人的同时，也辉煌了我自己。这是追求自我价值实现的现代教师心态的真实体现。当教职工把自身价值的实现与学校教育教学质量的提高联系在一起的时候，就能最大限度地唤起教职工的工作热情。作为一个学校领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能够容人之短，用其所长。

四、贯彻质量管理思想。提升学校管理水平

在美国通用电气公司内有一张画：一头狮子和一只鹿。狮子说：虽然我十分强壮，但是今天不努力去捕捉食物，我也会和鹿一样；鹿说：狮子是我最大的危险，我今天不努力奔跑就会被它吃掉。画的意思是告诉我们，不管你是强者还是弱者，都要努力去做。海尔集团的竞争理念是：永远战战兢兢，永远如履薄冰。

海尔培训范文第5篇

7月18日，由卡夫食品中国志愿者捐建的全国第二二个“卡夫希望厨房美味菜园”在张家口市怀来县孙庄子中心福和希望寄宿学校正式启用。2011年8月，“卡夫希望厨房”在孙庄子中心福和希望寄宿学校投入使用，让该校近400名学生吃上了卫生、营养的热饭菜。卡夫食品亚太区总裁布拉迪普·潘特（Pradeep Pant）表示：“美味菜园将卡夫‘让今天更美味’的公司愿景延伸到卡夫希望厨房，在鼓励孩子自己动手、创造美味的同时，也为卡夫食品员工以及商业伙伴提供了更丰富的志愿者服务机会。”据介绍，“美味菜园”完全建成之后，可以满足学校400名学生近50%的蔬菜和肉类的需求。同时孩子们通过在菜园中上劳动课，可以体会到劳动的快乐，通过自己的双手创造美味。迄今为止，已有150所卡夫希望厨房在14个省市建成并投入使用，7.5万名学童受益。在2012年底卡夫计划将希望厨房的数字扩大到200所，将有10万名学童因此受益。

中信银行敬老爱老公益计划在京启动

7月10日，中信银行敬老爱老公益计划在京启动。此次活动的主题为“信为本、孝为先”。据悉，自启动仪式之日起，中信银行敬老爱老公益计划将在全国25个分行所在城市开展走进养老院和敬老院，看望慰问老人，并为他们带去生活必需品，举办相关敬老、爱老活动。此外，中信银行还紧密结合老年人银行业务的特点，切实满足老年人实际需求，在今年举行活动的25家分行营业厅率先启用优先为老年人服务的营业窗口，力争成为全国首家最大范围内开设优先服务老年人营业窗口的商业银行。这项惠及全国老年人的举措还将持续向其他城市延展。同时，中信银行还将积极参加全国老龄工作委员会牵头举办的“全国敬老月”活动，对敬老爱老事业给予大力支持。

海尔启动全国家庭安全节能用电公益大普查活动

免费清洗洗衣机、免费清洗家用空调并检查空调室外机支架、免费清洗冰箱门封条等部件……7月16日，海尔在全国发起家庭安全节能用电公益大普查活动。据悉，本次活动报名时间为1个月，面向全国范围内的海尔用户开展。只要消费者登陆海尔产品官网乐享论坛，填写普查问卷进行报名，就有机会赢得海尔免费上门检查用电环境、普及家电节能知识和价值298元的“海尔家电清洗保养套餐”。据了解，此次公益大普查活动每天提供200名免费名额，当天报名满为止，并承诺一周内提供上门服务，由用户所在地城市的海尔服务人员联系具体的上门时间。