激励员工的口号
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇激励员工的口号范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
激励员工的口号范文第1篇
公司激励口号
1. 每一份私下的努力都会得到成倍的回报。
2. 团结一心，其利断金!团结一致，再创佳绩!
3. 忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前。
4. 大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
5. 人因梦想而伟大，但要靠无比的行动力来落实自己的梦想!
6. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
7. 投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
8. 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。
9. 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
10.成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
11. 成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
12. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
13、因为自信，所以成功。
14、众志成城飞越颠峰。
15、大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。
1、道路是曲折的，钱途无限光明!
2、日事日毕，日清日高。
3、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。
4、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。
5、承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前。
6、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。
7、一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。
8、激励别人采取行动的最好办法之一，是告诉他一个真实的故事。
9、事实上，当你说谎的时候，你从来没有真正愚弄任何人。
10、激励的秘决，不只是诉之于道理，还要诉之于情感。
公司激励员工进取口号
11、付出一定会有回报。
12、永不言退，我们是最好的团队。
13、相信自己，相信伙伴。
14、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力!
15、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
1、含泪播种的人一定能含笑收获。
2、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
3、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
4、只要路是对的，就不怕路远。
5、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
6、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。
7、自古成功在尝试。
8、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
9、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
10、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
11、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
12、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
13、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
激励员工的口号范文第2篇
2016年很多管理实践者都在讲激活，“激活”这个词让我们感觉是一个传统的组织，通过某些方面的激励，能够孕育出有机的新能量。可惜口号一直在喊，而激励始终停留在口头上。关于这一点，我们可以参考一下优衣库的做法。
优衣库激活员工的价值，先从最靠近消费者的店面营业模式着手。激活不仅让员工具有更强的能动性，还给员工赋予了由内而外的驱动力。所以在具有大量情绪性消耗的服务性行业里，通过激发员工的内在动机，能够积极地抵消消极情绪。优衣库就是用语言关怀、升职激励，来激发员工的内在驱动力。另外，从激励到最终量化绩效结果的链条也更精简，激励效果更直观。
从工作动机的角度激活员工，需要员工内在的认知参与，首先是个体会把自己的主要精力投入到能带来期望回报的活动上。此外，个体知道自己想要从工作中获得什么，以及绩效表现会决定能否获得所期望的奖赏。激励员工的时候，不能把员工一颗螺丝钉，而应该把员工当成一个拥有自我驱动力的发动机，你需要做的只是给他们营造环境和加点油。
基于以上的条件，在制度建设上，优衣库做对店长的激励从三点入手：
提供对员工具有高度吸引力的奖励与回报
这个就是期望理论中的效价，也就是员工是否对奖赏抱有较高的期望值。如果奖赏并不吸引人，则员工不可能努力。一般来说，对于大部分员工，晋升和薪酬是两个最具吸引力的激励工具。我们可以看到，优衣库给予店长10倍于员工的薪酬水平，并且给予店面的绝对管理权。这些回报对于店员和店长来说，也都是具有较高吸引力的，同时从动机角度来说，足够自由的控制感也会增强店长的工作动机。
让员工看见明确的绩效与奖赏之间的关系
让员工感知到绩效在奖赏中的工具性，也就是让他们知道想要获得奖赏就必须先获得高绩效。比如商鞅变法中的徙木立信，就是通过实际的例子让大家看到绩效和奖赏之间的关系。在实行超级店长制之后，实际上店长的薪酬浮动比例更大，上限提高了一倍左右，凸显了绩效的差异在薪酬奖励上的直接体现。
激励员工的口号范文第3篇
关键词：全面报酬体系 积分薪资计划 工作体验 扩展
在大力推行薪酬新实践的浪潮中，构筑“全面报酬体系”被认为是未来薪酬制度改革的出路之一。大多数的薪酬和福利项目的设计可以被复制，而个性化的报酬体系专有的价值和竞争力则来自你选择的其他要素，以及它们是如何与薪酬、福利和完整的全面报酬体系模式相结合的。
一、改变传统的福利措施，实施个性的积分薪资计划
内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受，在员工薪酬福利管理的过程中也能引入该理念。企业通过薪酬福利管理，一方面是向员工提供与其绩效等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。借鉴企业对待外部客户时常常采取的促销手段，可以探索设计出多种以绩效积分为奖励的个性的薪资计划。如可口可乐瓶装公司在21世纪初期推出的sparc计划，比以往的福利项目更能促进绩效的提高，销售、客户满意、安全、培训等等都可以通过sparc系统来跟踪，对每个项目中出现的优秀均给予提供适当的奖励。
不少企业为刺激顾客的反复购买行为，产生了积分奖励这一促销手段，如航空公司的里程累积活动、超市的积分卡等。当我们将员工当作客户来对待的时候，不也是要获得员工重复的高绩效和忠实吗？相同的目的意味着我们可以尝试采取相同的手段。绩效积分是企业根据员工累积绩效表现所提供的一种奖励形式，员工可通过绩效积分来获得灵活性的津贴和多样化的小额优惠。绩效积分奖励制度可以作为企业岗位绩效工资制度的补充，由于它是与员工绩效结果相联系的，并且是根据员工累积绩效表现所提供的奖励，因此可以激励员工的持续努力和高绩效行为。
积分的项目可以包括年度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、企业工龄积分、特殊贡献积分等，再根据各个项目的难度以及对企业的相对价值的大小来确定积分额度标准。当员工的绩效积分逐年累积到一定程度时，可兑现奖励。主要奖励项目可考虑员工津贴和小额优惠：员工津贴是指可根据积分总额评优评先，到一定的积分额度就可以享受相应的荣誉称号和津贴；小额优惠项目是指可用积分兑换相应的优惠项目，如带薪假、工作餐、培训进修补贴、子女教育补贴、购物券等等。
岗位绩效工资虽然还是目前最流行的薪酬设计方式，但有些企业已开始实施个性薪资计划对岗位绩效工资进行延伸与变革，并取得了可喜的效果。通过积分奖励可以避免单纯加大福利项目的弊端，不再让员工觉得自己天然拥有这样的权利，而促使他们增添工作责任感；还可以统一协调激励项目，企业领导能够随时了解花了多少钱以及钱花到了哪里，激励开始变得可跟踪可计量，显示出可视化的特征。
二、将工作体验计算到薪酬中，加大时尚的工作体验投入
在思考如何吸引、保留和激励员工时，大部分企业马上会想到薪酬和福利，更有甚者，将此视为员工所需要的全部。著名的调查公司盖洛普在一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中发现：薪酬福利是吸引员工到一家企业工作的主要原因，而当员工要离开企业的时候，往往是因为所在环境让员工心情不愉快，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。所以，在求职者对不同企业进行选择的时候，企业所提供的薪酬福利是最容易比较和衡量的，而进入公司以后，薪酬福利在留住和激励人才方面所起的作用已开始打折扣了。员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等等。
在九十年代末期，ibm就曾提出“把工作体验计算到薪酬中”的口号，在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新，给了我们较多的启发。那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能够激励员工，但反之亦然。工作体验应该成为报酬中的一个驱动型因素，如果我们忽视了这一点，就会给企业带来损失。
激励员工的口号范文第4篇
[关键词] 医院文化；留人机制；激励艺术
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）07（c）-102-02
医院文化是在一定的社会经济条件下，医院在医疗实践中形成的、并为全体职工共同遵循的思想意识、价值观念、职业道德和行为规范的总和[1]。健康向上的医院文化是医院成功的基石，是医院留住人才，寻求更大发展的关键，如果医院没有一种属于自己的积极的文化氛围，就根本无法将人才凝聚在一起。近年来，我院通过医院文化建设，使人力资源队伍呈现出多样、丰富和不断变化的特点。
1 医院文化建设认识上的误区
一是认为喊口号、贴标语即是医院文化。其实美丽的辞藻和空洞的标语只能让人感到乏味，医院文化不是唱歌作赋，不是上街学雷锋、搞义诊，也不是春游、聚餐，否则只是热闹一阵子，时过境迁，一切如故。医院文化必须集中反映医院的追求和针对解决的问题。二是认为有标准的医院文化，参观学习优秀医院的文化，然后照搬人家的文化就万事大吉了。医院文化不存在标准，也没有好坏之分，只有适合与不适合，不同的医院文化是不一样的。三是安于现状的文化意识，很多管理学的书里都谈到“煮青蛙”文化，当把青蛙放在开水里时，它立即会跳出来。但是把它放在凉水里，它感到很舒服，这时在锅下加热，青蛙逐渐适应了水温，等它感到很烫想跳出来时再也跳不动了。当一所医院没有创新，对平时的一切感到习以为常时，医院的衰退就开始了。
2 不断创新医院文化
健康的医院文化就是创新文化，要在管理、人员、组织等方面不断创新，医院才能长盛不衰。在市场经济中，医院文化的形成，不是主动自觉的行动，而是在潜移默化中形成的，如果不更新观念，等到发现医院文化有缺陷的时候，再想改就非常困难了，所以，需要创建活性化医院文化。
活性化英文是“empower”，就是要使人们更有力量、能力、能量、权威、活力的意思，具体说，活性化就是要使人们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为组织目标而努力的能力和愿望[2]。而活性化医院文化建设包括：员工、管理者、医院组织。只有通过这三方面的文化建设，才能增加人才的凝聚力，发挥人才的最大潜力。
3 医院人才文化建设
在当今知识经济时代，尤其是在知识创新型医院，出现了一种新的现象，就是资本追逐知识与人才。因此为最大限度地发挥人才的社会生产力作用，医院应创造尊重人才、激励人才和使用人才的良好医院文化，站在人才内在需求的角度，为人才成长创造良好环境，赢得人才的满意与忠诚[3]。
3.1创造真诚的文化氛围
从领导层做起，真诚地为医院发展谋划，不断学习，不断创新，提高领导团队驾驭和管理能力，为医院的发展提供有力的保障，领导层的真诚还体现在为员工着想，真诚地满足员工在不同时期的不同需求，真诚地帮助员工实现个人发展。给予工作上表现出色的下属书面或口头上衷心的赞美；真心地欢迎下属和员工们表达自己的意见，提出工作上的建议，以增强员工的忠诚度，全力将个人成就与医院兴衰紧紧相联，群策群力，共进共荣。
3.2合理使用激励艺术[4]
3.2.1奖惩适度我们医院几年前制订了《医院奖惩办法》，并根据医院的发展，多次进行了调整。如通过提高部分奖励标准，提高正激励影响；对出现医疗差错，造成医疗纠纷的医务人员加大处罚力度，提高负激励力度，使奖惩方法更好地达到激励员工、提高工作效益的效果。
3.2.2 坚持公平公正的奖励原则我们对取得同等成绩的员工，按照奖励标准，给予同等层次的奖励，同样，犯同等错误的下属受到同等次的处罚。在工作中始终保持着一种公平公正的心态，不允许掺杂任何偏见和个人感情在内，保持理性的奖惩。
3.2.3成就激励它包括组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励6个方面。首先，在工作中要信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们、肯定他们。如开设专家宣传栏、自办《院刊》设专家风采栏、专家电视健康访谈等，提高我院专家的知名度，增强他们的荣誉感和归属感。关心员工的生活，着力解决特殊人才、引进人才、骨干专家的配偶工作、子女上学等问题。在医院的组织制度上为员工参与管理提供方便，激励员工提高工作的主动性，激发他们设定一个较高的目标，并向这一目标提出挑战。并通过每年年终评比优秀科室和优秀员工，对他们进行表彰和奖励。通过物质和精神奖励，在全院形成一种比、学、赶、帮、超的深厚氛围。
3.2.4环境激励包括政策环境激励和客观环境激励。首先，医院良好的规章制度可以对员工产生激励。这些制度可以保证医院员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的医院中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。我院制定了一套《医院管理规范》，并在管理实践中进行检验，再经过不断修改和完善，最后形成切实可行的制度方案。其次，医院的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等，都会影响员工的工作情绪，因此，我们十分注重医院环境建设，除改善就医和办公设施外，还加强院内绿化建设，打造花园式医院，同时我们还修建有篮球场、门球场、乒乓球室、图书室、职工活动中心等 ，这对促进员工间的情感、营造医院文化氛围等发挥着不可忽视的作用。另外，医院还开展丰富多彩的文体活动，如举办“晚会、篮球赛、乒乓球赛、演讲赛”等，丰富职工业余文化生活，增加职工的凝聚力。
总之，医院要不断重视和加强医院文化建设，以医院文化建设促进医院人才建设，利用自身的组织魅力来吸引和留住人才。
[参考文献]
[1]王军.加强医院文化建设提升医院竞争力[J].中国卫生事业管理，2004，18（11）：694.
[2]张灵智.雷尼尔效应与医院留人机制[J].中国医院杂志，2004，（7）：70-72.
[3]张玉兰.医院人才队伍建设和人才资源管理[J].国际医药卫生导报，2005，19（1）：11-12.
激励员工的口号范文第5篇
现代型企业，人力资源是企业第一资源，人才战略是企业第一战略……
企业管理终端更多是对员工对人的管理，其水准的高低决定了企业的发展空间和成败，激励可大大提升人的能力，从正确诱导员工工作动机，到精神状态，主观能动性，创造性，使其保持和发扬到最佳。而激励开发是人力经营的重要手段，从而使人力效益发挥最大化。因此，有效激励是企业管理重要内容。
现代型企业经营，已经不再只是职权分明，各司其职那么简单，而是要设法通过现代化，科学性的经营理念，使其更加贴近人本思想，健全并优化适宜的机制系统，应用有效的方法使员工最大限度地发挥工作主动性，积极性和创造性，驱动个体和组织整体潜能，从而激发士气，引爆潜力，创造企业最高效益。
企业从战略，到组织，从策略，到执行，从企业文化体系到企业各项机制和综合技能，一切运营均讲求“以人为本”，“以竞争为核心”， 以科学化，人文化来推动企业现代化管理，使其在经营链条中发挥实效作用。
二：激励机制的作用力和重要性
“激励机制” ―― 员工绩效和企业绩效的杠杆
好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励效果最大化是主要途径。
激发企业动力系统
员工的动力是企业的动力……市场有竞争才会带来创造，有竞争才会有驱动，带来竞争环境下的增长趋势，带来前瞻型，实力型，创造型企业的掘起。
激励机制构建也同样以内部竞争力为核心……创造员工内部掘进的环境。
有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，强化个人和组织团队的凝聚力，战斗力，创新力，竞争力，为企业经营创造最大效益。
与企业沟通机制相辅相成，相互协同，共同促进
所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式和途径。
沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用，没有沟通或缺少沟通，那管理就是空中阁楼，激励机制也就无从谈起。所以说激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，并相互协同，共同促进。
增强内趋力，启动员工高水平动机
激励来源于需求……有需求才会有动力。因此，根据员工的需求对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方位，多角度的激励途径和方法并与之相适应来增强内趋力。
激励员工的目标必须和企业的发展规划和经营脚步紧密结合，激励员工的高水平动机就是要设法使员工利益与企业利益捆绑，用文化激励给予优化，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境产生驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
留住企业优秀人才
激励要根据员工需求来给予提供合理空间……它存在于人力资源管理的每一个环节，在环节中又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会，感觉在企业平台里可以海阔天空。
如：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。
因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。
“激励机制” ―― 满足并提升员工目标与价值观
很多的企业管理者都在抱怨自己的员工没有激情，缺乏活力，满足现状，不思进取。究其原因是企业内部激励机制不够完善，没有目标观念与价值激励。
员工的成就感和自身的价值观，要与企业的价值取向和奋斗目标基本一致： 通过沟通，让员工充分理解实现个人目标应以实现企业总目标为基础前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
三：激励机制实际应用形式
说明一： 激励无定式，没有固定的方法与模式，适合企业实际就好
说明二： 激励是张网，一种方法难以发挥其作用，一种方法只是一个激励点，多种方法构建一张激励网
关怀激励
如： A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（关怀激励多种多样，在此不多类举，对领导者来说，善于运用激励奖赏手段十分重要。有时候奖赏并不需要很多投入，却可能换来员工业绩较大增长。）
竞争激励
如：众多企业采取的工作汇报制排名制，来建立团队内部竞争环境。比如：在公司召开的一些会议上，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A B C D四级。会上，由表现最优的A部门首先报告，然后依次是B C D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
另外也可以在内部绩效方面建立数值化，数据化的奋斗目标，给予排名导入激励。
沟通激励
如：会议沟通形式：企业高层与员工见面，听取员工的反馈与意见，许多问题，大家坐下来沟通交流，使得问题及时解决。
如：借助网络沟通形式：企业网站内部员工论谈上，员工可以随时发表自己的建议和意见，有专门的人员处理网站上的员工意见并收集整理，并且迅速向员工作出回应，统一认识，解决问题。
兴趣激励
工作的意义与价值，会让员工为了这份工作产生兴趣而积极努力，发挥最大力量。因此在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
如：工作内容多元化：持续培养企业复合型人才，增加其工作宽度和关联性的新任务，让员工自愿主动去迎接挑战，引导其用合理的方式去努力实现目标。
如：岗位轮换：让员工在设定的岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作流程与内容职责，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，提高对全局性问题综合分析和判断的能力，扩大知识面，激进激励。
目标参与激励
如：每个员工每年要写一份自我发展计划，阐述自己在一年中的目标计划，有什么需求，希望达到什么样的配合与帮助，并对上一年的计划进行总结。
如：每年定期填写对公司工作意见的员工调查，定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会，为制定某项重大决策或某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。可使其心理上感到受重视或得到满足的激励。
培训进修激励
如：定期输送到目标院校进行深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家，学者的接触，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件，资料和书籍等。
情感激励
如：为职工排忧解难，送温暖。有一个研究生应聘被录取，但是需要2万元的培养费，而该学生家境贫寒，公司得知后，决定资助和采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个员工的困难。
如：晚会，重大节日野餐，组织爬山，出游，生日聚餐，团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示，DV摄制等手段保留下来，放在企业网站或相关工具上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
四：提供几个创意型的激励案例：（供参考）
积分激励卡
对于一些新兴行业，新锐企业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去诱惑力，要想获得良好激励，经营管理者要多下功夫。
奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着领导感谢的话。员工可以把它置于桌上，或贴在自己工作间， 领导的鼓励抬头可见，哈哈……能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分激励卡：对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值，同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包，名片夹，商务用品，鼠标等礼品；300分可以兑换MP5，领带，健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。 “想得大奖吗？ 那就要加倍努力啦”
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
沟通无极限
有些时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓褒奖一番更为奏效。
比如：与员工集体进餐，或与某个下属来个“单独约会”，增强沟通。还比如：用网络沟通的形式，可以随时与员工互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导员工工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时一句问候，生日时一句祝福，劳累中一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属，帮助员工解决问题和减少压力，其实这不就是一种很好的激励吗！只要是对员工的真心关怀，都会起到正面的激励效果。
团队之歌
如：团队会议快结束时用片断歌曲做结束，或者比如让大家一起喊个口号什么的，铿锵有力，热情激昂，来激励大家一天的斗志。
周到关怀，个性激励
如：每年在内部网络或媒体杂志上做1－2次员工满意度调查，员工可匿名自由发表意见，由人力资源部归纳分析，用于调整公司激励方向，导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋，优秀员工特殊福利，热情洋溢的节日，生日祝贺，赠送子女保险，乃至对办公环境，信息化设备，办公用品的人性化配备等等，让员工处在“阳光”普照之下。
对个别员工来说，普通激励方法对他来说意义并不太大，但如果知道其所需，奖励他一个数码产品，健身卡之类等时尚型所需产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
温情感动激励
工作时间紧或工作压力大，强度大的员工，带薪休假是其需要的奖励，或者组织一些家属或亲人参加旅行派对，并且把活动的照片和图像在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快，轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
