公共部门人力资源管理
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公共部门人力资源管理范文第1篇
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
公共部门人力资源管理范文第2篇
（一）激励的概念
激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。
（二）激励的主要类型
激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。
二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题
（一）激励标准设定不合理
首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。
（二）激励程序的安排不科学
首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。
（三）激励机制缺少反向激励
所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。
（四）激励机制中缺少竞争激励
首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。
三、我国公共部门人力资源激励制度的完善
（一）完善激励机制的运行程序
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。
（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来
首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公务员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。
（三）健全监督约束激励机制
首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。
（四）增强激励手段的研究以及宣传力度
激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。
参考文献：
[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，2016年.
[2]许晓勇.浅谈国有企业的激励问题[J].山西财经大学学报.2016年第1期.
公共部门人力资源管理范文第3篇
关键词：人力资源管理；绩效；评估
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0125-02
一、绩效评估的概念及目的
绩效评估是工作行为的测量过程，是用之前制定的标准来形成公共绩效的记录并且把绩效评估的结果反馈给员工的过程。因此，绩效评估是一个系统的过程，这个过程可以起到检查及控制的作用。绩效评估以技术和管理为目标，它力图开发一种工具，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个员工与另一个员工区分开来。通过绩效评估过程，管理层希望达到以下几个目的：
一是与员工沟通管理层的目标和目的。通常情况下，绩效评估强化了管理层的预期。在指导员工做什么，如何做之后，接下来管理层的职责就是通过反馈过程，如何使绩效与之前提出的标准相适应。
二是激励员工提高工作效率。提供反馈意见或富有建设性批评的目的是为了提高员工绩效。那么接下来，绩效评估应该鼓励雇员维持或者改进目前的工作状态，并提高工作的积极性和效率。
三是公平地分配工资和晋升等这样的组织奖励。组织的公正性和雇员工作生活质量的主要评判标准之一，就是奖励是否被公平公正地分配了。
四是进行人事管理研究。如果工作已被准确地分析，如果以与工作相关的技能、知识和能力来选用员工，那么，他们的工作业绩就应该达到相应的要求。如果不是这样，那么就可能要怀疑工作分析、选择和晋升的标准。
二、公共部门人力资源管理中的绩效评估因子
一是实现组织目标的决心。一个有效的绩效评估系统应该建立在整个组织，特别是建立在上层管理者实现目标的决心基础之上的。管理者必须知道通过绩效评估系统对员工进行绩效评估所要达到的目标，并与制定这些评估系统的人交流组织目标和实施步骤。只有清晰的绩效考核目标和坚定的组织管理，才能使管理者达到相应目标。管理者会认为他们为绩效评估花时间和精力是值得的，职工也会对用绩效评估来改进他们的行为和工作绩效感到满意。绩效评估系统也能控制监督计划的实施，帮助进行分析评估和适当调整。
二是绩效分析。建立有效的绩效评估系统，其第二个基础是有效的绩效分析。绩效分析能为管理者提供综合准确的工作岗位职责。对员工的绩效分析是系统地收集员工具体工作的信息，进而制定工作岗位职责和员工的绩效评估系统。如果员工的工作得到了比较公正的评价，那么他的工作岗位职责一定非常具体和清楚。组织进行绩效分析，主要应该涉及到以下几个因素，包括信息的种类、来源、收集的方法、时间和地点等等。绩效分析的信息可以从不同的员工处收集，采取的方法也可以有差异。
三是绩效的测量。一个适宜的有效的绩效评估系统应该有好的绩效测量评估的方法。由于测量是用来决定调整员工的绩效、员工职位的晋升的主要信息来源，所以为了给管理者提供有效的信息，用于员工绩效评估的测量系统必须准确、可靠和没有偏见。
三、公共部门人力资源管理中的绩效评估方法
公共部门通常采取各种不同的绩效评估方法，评估的标准涉及到几个方面：个人的特征和行为是否是评估的对象，个人的特征和行为是否是对两个人进行区分的障碍；方法的问题涉及的是形式或者技术，评估标准是通过评估形式或者技术得以付诸具体评估的。常用的绩效评估方法通常有以下形式：
一是图表式等级评估。图表式等级评估方法是比较容易开发、管理和记分的有效方法。通常它由两大部分组成：一部分是组织所期望达到的或者是不期望达到的个体特征；另一部分是在每个个体特征旁边都能建立起一个评估尺度，在其中评估者要打分，以显示被评估员工所展示出的该项个性特征的程度大小。
二是排列等级技术。排列等级技术和图表式等级评估相似，它们都是基于个性特征的标准。但是，排列等级技术要求，评估者在每个已经列出的个性特征中，为每个雇员排列等级顺序。虽然它克服了图表式评估的一个缺点，即评估者要评估所有员工的所有特征趋势，但是对评估者而言，员工如果人数较多，进行相互比较也是比较困难的。
三是强制性现则技术。强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进行分析的基础上，工作分析者做出这样的决定，及哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。以多项选择问题的形式，给出几个具有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或者个性特征的行为或特征。由于管理者通常不容易理解设计者的用意，因此强制性选择技术往往造成管理者的偏见。
四是对员工的评述。这是一种较常见的绩效评估方式。评估者简要地做出对雇员的有关叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效，因此评述方法适用于以人员或者绩效为导向系统。但这种方法也有其局限性，这就是比较耗费时间。为了说明极高或者极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或者排列等级技术联合起来使用。但是，管理者承受的压力较大，以至于在要求用评论形式证实较高或者较低评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。
五是目标方法。目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩效所进行的衡量，在私营企业中，计件工资是使用这种方法的形式。然而，公共部门采用的是这一方法的变种形式，即测量工作负荷量。
六是关键事件或工作抽样。关键事件或工作抽样记录了被评估对象具有代表性的好的或者坏的工作绩效范例，它们是管理者一直认可的。一般来说，它同以绩效为导向的体系有相同优缺点，值得注意的是，如果所选择的事件并非是具有代表性的绩效，那么这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。
七是以行为为导向的评估表。以行为为导向的评估表通过一个标准化的评估格式，使用公正的绩效评估准则的技术，员工管理者员工每一项工作开发了一系列可能的标准，然后把这些标准再转换为数字化的分数，为了达到工作的相关要求，员工必须在每一项指标达到相应标准。这样，组织通过分析员工工作达到的标准，来达到绩效评估和考核的目的。
四、公共部门人力资源管理中绩效评估的价值
绩效评估的采用和实施涉及到采用这种手段的价值问题。第一，如果不进行绩效评估，管理者就无法做出最佳的人力资源管理与开发决策。通过绩效评估，管理者能够使其下属制订相应的计划，不断纠正错误达到提高工作效率的目的，更好地实现组织目标。第二，通过绩效评估，可以为员工提供职务晋升、工资晋级以及得到进一步培训的依据，从而使得组织的手段是客观公正的。第三，绩效评估可以使管理者及其下属认真考察自己在工作中的行为。通常情况下，人们都需要并且希望了解别人对自己工作的评价，特别是这种评价对自己工作和管理有帮助时更是如此，而绩效评估正可以提供这种有效反馈。
公共部门人力资源管理范文第4篇
关键词：公共部门人力资源管理；有效性
中图分类号：C971 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0094-01
一、人力资源管理在公共部门的作用和地位
公共部门的人力资源管理决定着公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源的合理配置，从而间接地关系到行政管理体制改革的成败。有效的公共人力资源管理能够大大提升管理部门的工作质量和效率。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”大体说来，公共部门人力管理的作用和地位体现在以下几个方面：
（一）人力资源是公共部门发展中处于核心地位
众所周知，21世纪最缺的是人才，在经济社会发展中，人的地位是不可忽视的。与自然资源相比，人力资源具有特殊性。现在，自然资源的竞争越来越多的是人力资源参与其中的竞争，掌握知识与技能的人力资源支配着自然资源。人力资源已经成为社会发展的核心资本。
（二）人力资源管理在公共部门的决定性作用
在公共部门中，与其他资源相比，人力资源具有独特性和不可复制性，人力资源管理的有效性决定了公共部门的发展。人力资源管理囊括了人力资源规划、开发、绩效考核等系统性内容，系统内与系统外都是相互关联的，只有每个内容配合好，才能提升人力资源管理的有效性，从而提高公共部门管理的工作效率。
二、我国公共部门中人力资源管理现状
・（一）对人力资源管理认识存在误区
人力资源管理在实际工作中多数被称为人事管理，但是二者有本质的区别。人力资源管理是以人为中心，倡导以“人”为本，实行差异化管理，而人事管理是对人和事务的管理，是以“事务”为中心，奉行的是管理本位，实行标准化的管理。目前在我国公共部门，“人事管理”要比“人力资源管理”使用频率高些，很多公共部门管理者没有清晰地认识到二者之间的差别。”
（二）公共部门人力资源管理机制不健全
人力资源主要涵盖了招聘、培训、绩效考核等内容，要想最大程度发挥人力资源管理的作用，这些内容缺一不可，而且要相互配合。目前，我国公共部门人力资源管理不健全，主要表现在：
1.组织内活力不足
公务员被称为最牢靠的“铁饭碗”，组织内活力不足，工作积极性不高。表现为：一是进出比例失衡。招收新人多，退出的人少，导致机构人员繁多，效率低下；二是升降比例失衡。即公共部门中的人员通常是只升不降，论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
2.激励机制不完善
目前，公共部门缺乏有效的激励调节机制，人才流动不畅。我国公共部门的薪酬体系不完善，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。产生了干不干一个样，干多干少一个样的局面，严重影响了公共管理部门的工作效率。
3.绩效考核体系尚未建成
目前，公共部门的工作自身难以量化，从而对员工的绩效考核难以实施。目前，公共管理部门缺乏完善的绩效考核体系，对员工的工作考核不到位，降低了人力资源管理的有效性。
（三）人力资源外包存在问题
我国公共部门的人力资源进行外包，外包制度和体系的不完善、外包市场发展不成熟、外包对供应商缺乏标准化、制度化管理等问题阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
三、如何提升公共部门人力资源管理的有效性
我国公共部门人力资源管理当前存在着认识误区、公共部门人力资源管理机制不健全、人力资源外包存在问题等诸多问题，严重影响了公共部门人力资源管理的效率。针对存在的问题，如何提升人力资源管理的有效性，提供一下建议：
（一）建立并完善市场化人才机制
公共部门有优秀的人才，优秀人才能够提升公共部门管理的工作效率，在服务社会大众时能更准备更好的满足社会大众的公共需求。我国的经济发展已经市场化，人力资源管理也要建立基于市场化的人才机制。另外，要认清人事管理和人力资源管理的区别，公共部门人事管理机构要真正将人力资源管理的理念贯穿在工作中，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。除此以外，完善相应的人力流动政策，做到进出平衡，升降平衡，减轻机关负担，提升工作效率。
（二）建立切实可行的绩效考核体系
建立科学合理的切实可行的绩效详估体系，首先要建立多层次的考核目标，从上到下，从领导到员工都要涉及到，而且要制定具体量化的考核标准，根据实际来切身量度。在进行考核过后，有针对性的提出相应的薪酬体系和奖惩措施，有效的奖惩措施可以大大激励员工的共走积极性。
（三）建立和完善公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
因此，我们必须懂得取长补短，以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系，构建合理的人才开发教育机制。
参考文献：
[1]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理，2010（1）：37-38.
[2]康珍.公共部门人力资源管理未来走向[J].太原城市职业技术学院学报，2012（1）：64-65.
公共部门人力资源管理范文第5篇
【关键词】规划 现状 问题 对策
一、我国公共部门人力资源管理规划的现状及问题
（一）我国人力资源管理规划现状
在理念上，我国的人力资源管理形式是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。
在方法上，我国对公共部门人力资源预测方法的研究处于一般研究的分析层面，更多强调是方法本身的介绍，欠缺其对适应主体的功能性思考，没有区分公共部门与私人部门规划方法。
在实践中，服务型政府的建设促使人力资源规划的重要性不断提高。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面。虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够。任用制度的改革推动着各部门形成正确的用人导向，但也存在着上述的诸多问题。改革使得越来越多的人意识到，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务型政府有着重要意义。
（二）目前我国人力资源管理规划存在的主要问题
人力资源规划缺乏系统性，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。目前我国公共部门的人力资源规划仅仅着眼于人员增减上，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。缺乏工作分析或工作分析不科学，一方面造成应聘人员由于无法了解应聘职位的具体要求而放弃应聘，使一部分优秀的人力资源流失；另一方面招聘到的人员不符合工作岗位的要求，无法开展工作，造成人力资源的浪费和人力资源规划成本的增加。
人力资源规划与公共部门战略目标相分离。公共部门的战略目标是向全体社会成员提供更多更好的公共产品和公共服务，满足公民对公共产品和公共服务多元化的需求，实现经济社会更好更快发展。在人力资源的规划上，只注重公共部门的近期目标的实现，通常采用头痛医头、脚痛医脚的办法去解决人力资源管理中的问题，没有一个合理的、整体性的人力资源规划。
公共部门对人力资源规划及实施情况缺乏评估。对公共部门人力资源规划进行评估其目的在于使人力资源的价值能够量化。但目前我国公共部门重人力资源规划及其实施，却忽视了对人力资源规划及其实施效果的评估，这往往使人力资源规划缺乏科学性和可行性，没有发挥人力资源规划的效果，通常是事倍功半。
二、完善我国人力资源管理规划的对策
（一）建立健全公共部门人力资源规划的协调机制与长效机制
建立健全公共部门人力资源规划的协调机制即是使公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理的其他环节包括工作分析、员工的薪酬制度和职业规划等相适应相协调。科学的工作分析应实事求是，因职分析，根据不同的岗位制定符合岗位定位与职能的工作分析，其次工作分析的权限真正属于公共部门的各个具体的职能部门；公共部门的薪酬制度也应实事求是，因时制宜，应根据经济发展和劳动力市场制度薪酬水平适时地调整公共部门的薪酬结构和水平，适当适时地提高福利待遇，使公共部门的薪酬制度具有更强的激励能力，从而使公共部门的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部门人力资源规划的长效机制除了提高公共部门人力资源规划的认识水平，推荐公共部门人力资源规划的科学化和规范化建设，还要在公共部门人力资源规划的制定过程中，充分考虑到内外部因素对人力资源规划的影响，努力消除外部因素对公共部门人力资源的非规范性影响。
（二）协调公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理其他内容的共同发展与进步
不仅要对招聘程序的改进与完善，坚决保证招聘的公平性，破除招聘过程中存在的招聘条件限制和招聘渠道闭塞。还要推动薪酬制度的平衡发展。公共部门人力资源规划有效实施的保证就是公共部门薪酬制度与公共部门外部的平衡。只有这样才能保证公共部门人力资源的流失和可持续，更多地吸收优秀人才选择进入公共部门。
（三）加强公共部门人力资源规划的成本分析
公共部门人力资源规划效率的提高，需要在公共部门人力资源规划的整个过程中，提高成本意识同时加强成本分析与管理。不仅一建立公共部门人力资源规划的预算监控制度，严格按照预算计划执行人力资源规划的每一个程序，降低人力资源规划过程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高学历而造成的人力资源浪费，树立正确的人才观。在公共部门的人才使用方面应做到“人尽其才，才尽其用”，使人与职位相一致协调，真正贯彻以事定职，以职选人的原则，让合适的人在合适的岗位上，禁止片面追求学历现象的发生。
三、小结
当前，我国强调建设服务型政府，建设服务型政府的基本任务是，建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求。促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率。保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。
因此，在未来的公共部门发展当中，我们应当注意人力资源规划在公共部门组织良性运行中的作用。提高对人力资源系统的认识，强化公共部门的结构预测，确定合理的人力资源结构，完善人才激励竞争机制，建设高效有力的服务型政府。
参考文献：
[1]韦羽涵 系统思考方法与公共部门人力资源规划[J].中小企业科技，2007，（10）.
